COMPETENCIAS GERENCIAIS

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AULA 1
COMUNICAÇÃO: é a condição necessária para o convívio e colaboração entre indivíduos.
ELIMINAÇÃO DA DISTÂNCIA: Telefones e celulares e outros meios eletrônicos e de transmissão eletromagnética.
ELIMINAÇÃO DO TEMPO: Correio eletrônico que associado à rapidez da transmissão eletrônica, permite p envio/recebimento instantaneamente.
As tecnologias facilitam o meio de transmissão, mas não modificam a necessidade de compreender os desafios da troca de dois tipos de conhecimento:
EXPLICITO: dados brutos, procedimentos codificados, princípios universais.
TÁCITO: conhecimento pessoal implícito baseado na experiência individual.
PROCESSO DE COMUNICAÇÃO - é a troca de informação entre um emissor e um receptor, e percepção de significado que procede dessa troca de informação.
Quatro componentes que definem comunicação
FONTE DE INFORMAÇÃO,MENSAGEM,RECEPTOR E INTERPRETAÇÃO.
A mensagem pode ser divida em duas categorias
SIMBOLOS: Palavras, escritas, desenhos e códigos.
COMPORTAMENTOS: gestos, contato visual e linguagem corporal.
COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL - a comunicação entre pessoas é um processo interativo pelo qual indivíduos trocam símbolos verbais e não verbais que contém significados e expectativas alimentadas por suas experiências de vida.
FUNÇÕES BÁSICAS DA COMUNICAÇÃO INTER PESSOAL
CONTROLE: estabelecer responsabilidade e autoridade, fixar padrões e esclarecer deveres.
INFORMAÇÃO: dar base para tomada de decisão
MOTIVAÇÃO: influenciar pessoas a se comprometerem à cooperação e a atingir metas e objetivos.
EMOÇÃO: expressar sentimentos e emoções
DESENVOLVIMENTO: compartilhamento e aprendizagem
MODOS DE COMUNICAÇÃO
Comunicação verbal: pode ser tanto oral quanto escrita;
Comunicação simbólica: é caracterizada pelo uso de espaço, código e objetos;
Comunicação não-verbal: é caracterizado por gestos, expressões faciais e voz, e tem as seguintes características;
Comunicação eletrônica: é caracterizada pelo uso da internet e intranets podendo ser realizada especialmente e por meio de e-mail e emoticons.
AULA 2
PROCESSOS GRUPAIS
3 Conceitos que influência uma pessoa sobre a outra:
FACILITAÇÃO SOCIAL: tendência das pessoas em realizar melhor trabalhos simples e pior tarefas complexas ou novas aprendizagens.
INDOLÊNCIA SOCIAL: tendência das pessoas em realizar melhor tarefas complexas e pior os trabalhos simples.
DESINDIVIDUALIZAÇÃO: tendência do individuo a "se perder na multidão" e agir de forma impulsiva. 
Composição e estruturação dos grupos sociais.
A principal característica dos grupos sociais é a interação
Os grupos sociais variam em tamanho, a maior parte dos grupos tem entre dois a seis membros. Se o grupo for grande demais, não há interação entre todos os membros. Os mesmos tendem a ser semelhantes em idade, crença, sexo e opiniões.
TAREFAS DIVISÍVEIS: reunir as contribuições dos membros para alcançar o objetivo do grupo.
3 tipo de tarefas unitárias de acordo dom o tipo d desempenho que realizam.
ADITIVA: desempenho semelhante
CONJUNTIVA: Desempenho do mais fraco
DISJUNTIVA: desempenho do mais forte
PENSAMENTO GRUPAL: um tipo de pensamento em que é mais importante manter a coesão e a solidariedade do grupo do que examinar os fatos de modo realista.
Esse pensamento pode levar as pessoas a realizar um processo de tomada de decisão de qualidade inferior, porque não leva em consideração toda a faixa de alternativas, não prepara plano de contingência e não examina os riscos da escolha preferida.
NEGOCIAÇÃO: é uma forma de comunicação entre lados opostos em conflitos, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo.
AULA 3
COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
RESPONSABILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES MODERNAS: Os gerentes  são responsáveis por garantir que suas equipes alcancem resultados, de maneira que o sucesso da organização e de sua carreira esteja diretamente ligado à performance dos seus subordinados.
A partir disso é possível notar que a boa coordenação faz parte das práticas das grandes corporações.
Parte desses mitos é responsável pelo fenômeno do “subgerenciamento” apontado por Bruce Tulgan, da RainmakerThinking Inc. Segundo seu estudo, bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho:
Fazer declarações claras de desempenho;
Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por essas metas;
Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho;
Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria;
Distribuir recompensas e punições com justiça;
Menos de 1% dos gerentes realizavam os cinco aspectos diariamente, e apenas 10% o faziam até uma vez por semana. 
O fenômeno, chamado de “subgerenciamento” é causado por falta de interesse dos gerentes de realizarem suas funções - em alguns casos por falta de tempo, capacidade ou até mesmo o medo de julgar pessoas. 
Coordenação – foca o desenvolvimento no trabalho dos aspectos de comportamento que influenciam a rotina nas organizações.
Mentoreação – pressupõe um mentor e um protegido, numa relação de longa duração visando ao desenvolvimento global do protegido através da experiência e tutela do mentor
O Ciclo de Gerenciamento do Desempenho (Performance Management Cycle - PMC)
Segundo esse modelo, as tarefas do coordenador se fecham em um ciclo onde o coordenador:
Escolhe a pessoa certa para o trabalho certo.
Estabelece expectativas de desempenho.
Avalia o desempenho.
Dá retorno sobre o desempenho.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - é um tarefa que empregados e coordenadores não consideram agradável. O empregado se sente vulnerável e o coordenador acha que está perdendo tempo, tendo um papel de juiz, não se considerando capaz.
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.A avaliação de comportamento não se preocupa com os traços de personalidade, mas sim com o comportamento.
AVALIAÇÃO OBJETIVA: onde os dados são quantificáveis ou imparciais.
AVALIAÇÃO SUBJETIVA: onde o resultado depende do julgamento parcial que o coordenador faz.
EMPREGADO PROBLEMA: é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar de repetidas intervenções de retorno. Para identificar, deve evitar o julgamento de valor e dar ênfase às razões pelas quais o desempenho não é alcançado. 
DEVE-SE:
Diagnosticar o problema.
Organizar uma discussão de melhoria de desempenho.
Coordenar quando necessário.
EMPREGADO ESTRELA: busca ambiente onde possam desenvolver suas habilidade e aprendizagens;
preferem ambientes que os gerentes recrutam apenas os melhores de cada área; prefere trabalhar onde haja recompensa pelo trabalho individual e reconhecimento por esforço.
AULA 5
A tarefa do gestor moderno envolve guiar as organizações através de mudanças que sejam necessárias.
4 MITOS DO GERENCIAMENTO DE PROJETOS
CRISE: é uma garantia de mudança. Porém a urgência dificilmente garante a mudança.
MUDANÇA: A melhor motivação da mudança é o medo.
FATOS INSTIGANTES: são fundamentais para a mudança. Boa parte do raciocínio das pessoas é emocional.
TEMPO DE TRABALHO: com mais idade não muda, idade tem pouca relação com a capacidade de mudança, mas é importante criar motivação para que ela ocorra.
MODELOS GERENCIAIS DO PROCESSO DE MUDANÇA
DESCONGELAR-MUDAR-RECONGELAR: Chamada de teoria de campos de força social, que são três estágios de mudança, gerados por orças de diferentes ritmos de interação. Descongelar – combate a inércia e ao modo de pensar. Mudar – reconfiguração de comportamento em prática. Recongelar – novo padrão de comportamento é alcançado.
TRANSIÇÕES: são distinguidas como mudança, que são conhecimentos externos que se impõem em indivíduos, e a transição é o nome que se dá as mudanças que acontecem internamente.
OITO ESTÁGIOS DE MUDANÇA: Aumentar a urgência; criar uma coalizão orientadora, acertar a visão, comunicar para conseguir adesão, fortalecer a ação. Criar vitórias em curto prazo,consolidar ganhos; ancorar a mudança em sua cultura.
ESTRUTURAÇÃO DE PROBLEMA: é necessário definir quem será afetado assim como as atividades e os setores que sofrerão a mudança para se estruturar um problema, pois o escopo do problema, em grande parte, é o que o problema representa em si.
ETAPAS DE ESTRUTURAÇÃO
CHAMADA PARA AÇÃO: ou contratação dos envolvidos na mudança. Ela envolve mobilizar s interessados em que a mudança ocorra para que eles participem desse processo.
EXTERIORIZAÇÃO DE AMEAÇAS E INIMIGOS: transforma-lo numa causa esterna é uma das ferramentas mais poderosas, durante a estruturação do problema, para alcançar resultado.
DEFINIÇÃO DE METAS COMO RESULTADO: É preciso saber claramente onde se quer chegar. 
Metas por resultados têm três principais vantagens. Veja:
• Levam a estratégias de desenvolvimento; 
• Podem ser mais bem avaliadas;
• Promovem responsabilidade.
COLETA DE DADOS E RETORNO
Depois de determinar as metas a serem alcançadas, é preciso coletar dados sobre o problema e sobre as possíveis ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas.
FERRAMENTAS PARA A COLETA DE DADOS: descobrir quem se beneficia com a situação real; enumerar os conhecimentos faltantes necessários ao cumprimento das metas; ser critico; discutir os assuntos problemáticos, políticos e críticos.
AULA 6
DIMENSOES DAS EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO: a formação de uma equipe não é condição suficiente para garantir alto desempenho. A aplicação repetida e disciplinada das dimensões da equipe permitirá o alto desempenho, sendo elas:
RESULTADO DA PRODUÇÃO: os produtos ou resultados da equipe cumprem ou ultrapassam os padrões estabelecidos no contexto em questão.
SATISFAÇÃO DO PARTICIPANTE: apenas deixa claro que o responsável pela condução da equipe na direção de uma meta comum é o gerente
CAPACIDADE PARA COOPERAÇÃO: A equipe realiza suas tarefas de tal modo que mantém ou realça sua capacidade de trabalhar novamente com os mesmo integrantes no futuro, identificando as próprias potencialidades e fragilidades na avaliação do processo.
FASE DE DESENVOLVIMENTO DA EQUIPE: Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, o desenvolvimento típico de equipes ocorre em quatro fases:
FORMAÇÃO: Nessa fase é interessante esclarecer aos membros o que a equipe pode oferecer e quais as contribuições que serão solicitadas a cada um de seus participantes no sentido de atender às expectativas geradas inicialmente. Esse é o momento em que se propicia a familiarização com o trabalho a ser desenvolvido em relação às atividades e aos resultados.
AGITAÇÃO: O estágio da agitação do desenvolvimento do grupo é um período de alta emoção e tensão entre os membros. Podem ocorrer hostilidades e lutas internas entre eles, e o grupo normalmente passa por algumas mudanças. As expectativas dos participantes tendem a ser esclarecidas e elaboradas ainda mais. A atenção volta-se para os obstáculos que se interpõem às metas do grupo.
NORMATIZAÇÃO: É o momento em que o grupo começa a se reunir como uma unidade coordenada e, como tal, seus integrantes tentarão regulamentar o próprio comportamento a fim de que se estabeleça um equilíbrio harmonioso.
DESEMPENHO: Nessa fase, o grupo é capaz de lidar com tarefas complexas e tratar desacordos entre os membros de modo criativo. A estrutura do grupo é estável e os participantes estão energizados pelas metas do mesmo.
INTERVENÇÃO EFETIVA NA EQUIPE
Para obter o melhor desempenho das equipes possível, é preciso realizar sempre quatro ações:
Conhecer o perfil dos membros da equipe: Proporciona benefícios, melhora o desempenho.
Propiciar e valorizar a coesão do grupo: faz com que toda equipe se esforce para manter relacionamento positivo.
Revisar e verificar os processos: permite que erros sejam vistos como oportunidade de crescimento e desenvolvimento.
Reduzir a ociosidade da equipe: ajuda a criar um nível mais alto de responsabilidade.