Fichamento Fundamentos Gerenciamento de Projetos

Prévia do material em texto

�
UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM GESTÃO DE PROJETOS
Fichamento de Estudo de Caso
Luciany Sabino dos Anjos
Trabalho da Disciplina Fundamentos do Gerenciamento de Projetos,
 Tutor: Prof. Antônio Luis Draque
Rio de Janeiro
2017
FICHAMENTO
Fundamentos do Gerenciamento de Projetos (NPG0044/2618125) 9002
Fichamento baseado no Estudo de Caso: Projeto Oxigênio do Google: Os gerentes são importantes?
REFERÊNCIA: GARVIN, David A.; WAGONFELD, Alison Berkley; KIND, Liz. Projeto Oxigênio do Google: Os gerentes são importantes? Boston, Harvard Business School.
Sergey Brin e Larry Page fundaram o Google em 1998, então estudantes do doutorado de ciências da computação na Universidade de Stanford, desenvolveram um algoritmo que classificava os resultados de busca da Internet. Um ano depois, com recursos de $26 milhões de investidores, a ideia foi transformada em empresa, projetada para funcionar com base em uma cultura informal, focada no desenvolvimento rápido de ideias.
O Google tinha uma estrutura organizacional relativamente fluida, em que grupos eram criados e modificados de acordo com a inovação do produto e necessidade de mercado. A empresa suportava seu rápido crescimento de funcionários com um processo de seleção rigoroso e voltado para dados.
Em 2006, Page e Brin contrataram Laszlo Bock para dirigir o departamento de recursos humanos: Operações de pessoal. Desde o início, o departamento gerenciava as avaliações de desempenho, que incluem avaliações anuais de 360 graus. Ele também ajudou a realizar e interpretar pesquisas com empregados sobre objetivos para o desenvolvimento de carreira, benefícios e a cultura da empresa. Um ano depois, após assentadas as bases, Bock contratou Prasad Setty para liderar um grupo de análise de pessoas. 
Setty recrutou vários profissionais com Ph.D. e grande experiência de pesquisa. Esta nova equipe estava comprometida em liderar uma mudança organizacional. O grupo de análise de pessoas reuniu, então, uma pequena equipe para abordar questões relacionadas com o bem-estar e a produtividade. No início de 2009, ele apresentou um conjunto inicial de questões de pesquisa a Setty. Uma pergunta se destacou, porque ela vinha ecoando desde a fundação da empresa: os gerentes importam?
Para encontrar a resposta, o Google lançou o Projeto Oxigênio, uma iniciativa de pesquisa de vários anos. Desde então, ele se expandiu, transformando-se em um programa abrangente que mede comportamentos-chave de gerenciamento e os cultiva por meio de comunicação e treinamento. Em novembro de 2012, os empregados tinham amplamente adotado o programa e a empresa mostrava melhoras estatisticamente significativas em várias áreas de eficácia e desempenho da gestão.
O Projeto Oxigênio foi concebido para oferecer uma orientação granular e prática. Ele não apenas identifica as características desejáveis de gestão de forma abstrata; ele identificou comportamentos específicos e mensuráveis que trouxeram essas características à tona. É por isso que os funcionários do Google finalmente deixaram de ser céticos em relação aos gerentes. O Projeto Oxigênio refletiu os critérios de tomada de decisão da equipe, respeitou a necessidade de uma análise rigorosa e tornou a medir o impacto uma prioridade. Culturas baseadas em dados, descobriu o Google, respondem bem a mudanças baseadas em dados. Depois de muita análise, a equipe do Projeto Oxigênio identificou oito comportamentos compartilhados por gerentes de alta pontuação:
É um bom Orientador
Dá poder para a equipe e não faz micro gerenciamento
Exprime interesse e preocupação pelo sucesso e bem-estar pessoal dos membros da equipe
É produtivo e voltado para os resultados
É um bom comunicador - escuta e compartilha informações
Ajuda com o desenvolvimento de carreira
Tem uma visão / estratégia clara para o time
Possui habilidades técnicas centrais que ajudam a aconselhar a equipe
Embora esta lista pareça óbvia, havia três razões pelas quais teve um impacto tão grande na gestão no Google. Primeiro, baseou-se na análise de pessoas. Na evidência científica do Google, a chave é fundamental, portanto, o uso de análise de pessoas deu maior credibilidade ao projeto. O fato de se basear no feedback dos funcionários incentivou a compra e a confiança dos empregados em geral. Da mesma forma, os dados duros ajudaram a convencer os gerentes por que eles precisavam melhorar seu estilo de gerenciamento.
Em segundo lugar, o interessante é que as habilidades técnicas vieram em último lugar. Embora seja importante que os gerentes tenham o nível técnico necessário para orientar os funcionários, habilidades suaves, como coaching e comunicação, são absolutamente essenciais. Isso prova que ser um ótimo desenvolvedor não é necessariamente fazer você um ótimo gerente.
Em terceiro lugar, forneceu uma lista de verificação de qualidades de gerenciamento. Como Bock explica em seu livro, seja ou não o seu gerente bem versado na gestão 101 e todos os cursos de treinamento oferecidos pela sua empresa, ter uma lista de verificação faz uma grande diferença, pois realmente lembra aos gerentes que lembrem e implementem essas habilidades diariamente.
Como resultado, o Google mudou seus questionários de feedback para refletir essas qualidades. Em vez de simplesmente medir a quantidade de produção que um gerente alcança, os inquéritos agora se concentram em quanto tempo eles passam treinando sua equipe, se eles comunicam ou não uma visão clara, etc. Eles também desenvolveram novos programas de treinamento de gerenciamento centrados em torno dessas habilidades.
Material disponível no ambiente online da disciplina em questão.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Portal Project Oxygen: 8 Ways Google Resuscitated Management. Disponível em: < https://blog.impraise.com/360-feedback/project-oxygen-8-ways-google-resuscitated-management>. Acesso em 11 de setembro de 2017.
Portal Google's Project Oxygen Pumps Fresh Air Into Management. Disponível em: < https://www.thestreet.com/story/12328981/1/googles-project-oxygen-pumps-fresh-air-into-management.html>. Acesso em 11 de setembro de 2017.
�