Relação de Emprego vs Relação de Trabalho

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Universidade Federal da Bahia
Disciplina: Legislação Social e Direito do Trabalho
Docente: Adriana Wyzykowski
Aluna: Paula Melissa Costa dos Santos 
Relação de Emprego
1. Relação de Trabalho VS Relação de Emprego
Partindo da noção de que a palavra "trabalho" representa toda e qualquer atividade marcada pelo dispêndio de energia, pode-se dizer então que as relações de trabalho são aquelas relações jurídicas que tenham como objeto o labor humano. 
Desta forma, a relação de trabalho engloba suas diversas modalidades, a exemplo o trabalho autônomo, eventual, avulso, estágio, voluntário etc.; além da relação de emprego.
A relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades específicas de relação de trabalho juridicamente configuradas. Portanto, ocorre quando há uma prestação de serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário, onde o empregado é insubstituível para aquela tarefa. 
Deste modo, haverá relação de emprego quando forem presentes todos os requisitos previstos no at. 3º da CLT, na ausência de algum deles configura-se uma relação de trabalho.
2. Elementos da Relação de Emprego
A relação de emprego deriva da conjugação de certos elementos fático-jurídicos, sem os quais não se configura a mencionada relação. Esses elementos ocorrem no mundo dos fatos, existindo independentemente do Direito. Não são, portanto, criação jurídica, mas simples reconhecimento pelo Direito de realidades fáticas relevantes.
2.1. Trabalho por pessoa física
Como consta no art. 3º da CLT, para que seja possível a caracterização da relação de emprego, o serviço deverá ser prestado sempre por pessoa física natural.
2.2. Pessoalidade
O serviço a ser executado deve ser feito pelo empregado, que não poderá ser substituído por outro, excluindo qualquer espécie de delegação. Assim o contrato de emprego é intuitu personae em relação ao empregado, marcado pelo caráter da infungibilidade. 
Há, contudo, situações motivadoras de substituição do trabalhador sem que seja suprimida a pessoalidade. Em primeiro lugar, as situações onde há eventual substituição consentida, que gera um novo contrato de prestação de serviços de caráter autônomo e sem pessoalidade. 
Em segundo lugar, as substituições normativamente autorizadas como férias, licença-gestante, etc.; onde o contrato do trabalhador afastado se suspende ou interrompe, sem descaracterização da pessoalidade. Tal substituição tende a configurar uma situação jurídica nova que deverá ser beneficiado, temporariamente, pelas vantagens inerentes ao cargo ocupado.
2.3. Não Eventualidade
Partindo da teoria do Fim do Empreendimento, é considerado como trabalho não eventual aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais que são desenvolvidos pelo empregador. 
Em sentido contrário, eventual é o trabalho que mesmo exercitado continuamente e com caráter profissional, tem destinatários que variam no tempo, de tal forma que não é possível a fixação jurídica do trabalhador em relação a um desses destinatários. 
2.4. Onerosidade
Encargo bilateral próprio da relação de emprego implica na reciprocidade de ônus em que estão sujeitas as partes no contrato de trabalho. Pode-se dizer então que a obrigação primordial do empregado é a prestação dos serviços, de igual forma seu principal direito é o pagamento de sua remuneração como contraprestação do labor prestado. 
2.5. Subordinação
A palavra tem origem no latim subordinatione, que significa submissão, sujeito. Tal submissão não implica levar o trabalhador à escravidão ou à servidão. A subordinação é a obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho. 
Todavia, frente às diversas espécies de subordinação, esta do empregado ao empregador é a subordinação jurídica, que advém da relação jurídica estabelecida entre o empregado e o empregador.
2.6. Alteridade
Este princípio estabelece que os riscos da atividade econômica pertençam sempre e exclusivamente ao empregador. Desta forma, pode-se afirmar que, independente da empresa ter ou não auferido lucro, as parcelas salariais sempre serão devidas ao empregado, sem que gere prejuízo ao mesmo.
Referências Bibliográficas:
SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho: versão universitária. 5ª edição. Editora Método. São Paulo, 2012.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. Editora LTr, 2008.