prointer Rel Final III

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
POLO: MARTE
3ª SÉRIE
NOME COMPLETO VANESSA DA SILVA RA 5013482188
RELATÓRIO FINAL
PROJETO INTERDISCIPLIAR APLICADA EM TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS PROINTER III
Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
SÃO PAULO/SP
2017
VANESSA DA SILVA	
RELATÓRIO FINAL PROINTER III
Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
SÃO PAULO/SP
2017
SUMÁRIO
Resumo.........................................................................................................
Introdução.....................................................................................................
Pontos de Atenção a Serem Melhorados...................................................
Plano de Benefícios (cronograma) ............................................................
Política de Admissão.................................................................................... 
Política de Demissão....................................................................................
Plano de Recompensa e Benefícios...........................................................
Política de Saúde e Segurança do Trabalho...............................................
Politica de Treinamento E Desenvolvimento..............................................
Considerações Finais....................................................................................
Referências Bibliográficas............................................................................
RESUMO
Esse fato contido em todo trabalho foi baseado nos dados de livros de Idalberto Chiavenato e Jean Pierres Marras, como também em artigos e sites da internet.
São várias as maneiras empregadas de recrutar e selecionar pelas organizações. Esse método é apresentado neste trabalho no intuito de caracterizar o efeito de influir socialmente estímulo do indivíduo inclusive sua qualidade de vida podendo desencadear impactos negativos. Para que isso não venha acontecer criamos soluções no setor de Recursos Humanos no processo de recrutamento e seleção direcionando os resultados mostrando todo o procedimento de forma apropriada para as empresas evitarem altos índices de rotatividade que são gerados pela contratação inadequada. O processo que compõe o recrutamento e seleção é demonstrado através da experiência do recrutador para a vaga que definirá o sucesso da entrada de um novo profissional em uma organização. Para quem irá recrutar é interessante mostrar ao colaborador que esse processo pode ser rápido, simples e eficaz na contratação independente de qualquer técnica realizada no decorrer do trajeto.
Nas organizações são contidas as informações essenciais que serve como base para um raciocínio onde levará a uma conclusão final começando a capacitar pessoas onde fluirão de forma que agregue valores, estruture e fortaleça os desempenhos organizacionais em geral pela grande necessidade das empresas precisarem de pessoas que se comprometam com suas atividades pelo simples fato de estar em constantes mudanças, uma delas é as revoluções tecnológicas no setor de Recursos Humanos onde, faz com que trabalhe dobrado em busca de recrutar e selecionar os candidatos de acordo com as necessidades da corporação garantindo as carências, seja elas de longo, curto ou médio prazo. Tornando-se a identificação clara entre a pessoa certa para o lugar certo dentro da empresa. Por fim, conclui- se a importância de recrutamento e seleção dentro do departamento de Recursos Humanos nas empresas, na busca de sempre levar em consideração os meios como excelência na contratação juntamente com a eficácia, responsabilidade e confiança.
INTRODUÇÃO
O processo correto a ser feito no Recrutamento e Seleção serve como base para diferenciar no mercado, por isso é encontrado na área de Recursos Humanos a importância para qualquer tipo de empresa, nela podemos prever a grande maioria das necessidades futuras, uma delas é o recrutamento e seleção do candidato, estabelecendo objetivos e metas a serem alcançadas no setor de Recursos Humanos. Setor o qual está agregado com o planejamento estratégico, esse processo é definido para desenvolver programas, sistemas que satisfaça necessidades do RH junto com a política da empresa. No recrutamento existem dois focos, um é aumentar o quadro de colaboradores onde mantém sua mão de obra no mesmo estado que se encontra. A outra, foca em mudar para renovar suas ideias como conhecimento, podendo assim aumentar seu poder no mercado. Seja qual for o foco o recrutamento tem o objetivo de informar os candidatos com interesse ao cargo analisando os requisitos necessários. Uma das práticas do desenvolvimento do RH está em recrutamento e seleção, agregando pessoas e selecionando-as. Entretanto a RAMOMTEC LTDA onde atua no ramo da informação já existente há 10 anos no mercado, criada por dois amigos, ambos formados com amplo entendimento em engenharia da computação, e em administração de empresas.
Cerca de 6 meses a empresa está obtendo um possível declínio com uma queda de 20% em seu faturamento mensal, diante ao motivo interveniente designou à ausência dos trabalhadores e perda dos clientes. O diretor da RAMOMTEC, decidiu reunir-se com seu amigo e sócio para mudar a situação crítica em que a RAMOMTEC está enfrentando. Ele quer contratar um consultor em finanças e seu sócio um consultor em RH. Seu sócio usando seus conhecimentos em administração convenceu que o melhor a fazer será a contratação de um consultor em Recursos Humanos. Seu amigo e sócio diretor acatou sua proposta, logo decidiu começar o recrutamento para seleção da vaga.
Segundo Chiavenato (2008, p 118), o processo de recrutamento deverá se pautar na seguinte pergunta:
“Para que serve o recrutamento de pessoas? “Depende do objetivo que a empresa se propõe buscar. O recrutamento foi focalizado na busca de candidatos para preencher cargos vagos na organização e manter inalterado o status quo.
PONTOS DE ATENÇÃO A SEREM MELHORADOS:
A primeira necessidade a ser desenvolvida e criar um modelo de gerenciamento participativo, adaptando o modelo atualmente utilizado, para um novo. Isso será através de um grupo gestor, devidamente treinado e habilitado, composto de representantes de todas as áreas da empresa, pautado nos princípios da melhoria contínua, no planejamento, delegação e treinamento, gerando mais envolvimento e participação de seus colaboradores, o que resultará também no maior comprometimento e motivação de toda equipe.
 A segunda necessidade será delegar ao Grupo Gestor a utilização do planejamento como ferramenta em todas as atividades da empresa, seja ela de qualquer natureza, com o objetivo de evitar ações impensadas, que na maioria das vezes geram altos custos, desperdícios e falhas de toda espécie.
A terceira necessidade será monitorar continuamente o ambiente interno e externo da instituição, registrando, analisando e tomando medidas para todas as falhas, erros e desperdícios, além de avaliar periodicamente o clima organizacional interno e a satisfação dos clientes. O que garantirá, assim, o contínuo aprimoramento de processos, como consequência de seus produtos ou serviços.
O quarto desafio será deixar a informalidade, solucionando problemas e tomando decisões de modo sistemático. Esse parece ser o mais difícil. O mercado atual não comporta mais ferir uma empresa com decisões informais com base na intuição, pois ela tem provado ser uma contribuição para a perda de competitividade das corporações. Da mesma forma, uma administração moderna que exige velocidade, agilidade, competência e assertividade. Este desafio poderá ser obtido através de um contínuo aperfeiçoamento e com a prática da gestão participativa. Como exemplo, podemos citar a questão do planejamento de elogios e repreensões, técnica simples e motivante, que tem sido muito pouco utilizada por nossos empresários. Portanto, a implantação de novo modelo de Gestão da melhoriacontínua com a responsabilidade sendo delegada a um grupo gestor é a melhora alternativa dos empresários das pequenas organizações, o que sem dúvida alguma garantirá o fortalecimento e contínua sobrevivência das empresas. São desafios e decisões simples de tomar e que passa a ser uma tábua de salvação para os nossos pequenos empresários, elevando cada vez, mais a qualidade, a produtividade e a competitividade, num cenário de muitas exigências, dificuldades e com altíssima concorrência.
Os resultados imediatos logo aparecerão, como: melhor planejamento das atividades, maior motivação, envolvimento e motivação dos colaboradores, melhoria na organização interna, diminuição de conflitos, aumento do espírito de equipe, redução dos custos operacionais com menos erros, falhas e desperdícios, impactando assim na maior produtividade, na maior satisfação dos clientes e por fim contribuindo para a contínua sobrevivência do seu negócio. Necessidades a qual temos que suprir como não abrir mão da lucratividade, fazer pesquisas para encontrar uma forma de se diferenciar, reduzir custos e melhorar o serviço interno da empresa fazendo reuniões sempre que for problemas se enfrentando, identificando as razões da perda, criar ações para combate-las e por fim, fazer cotidianamente o levantamento de informações da parte externa da empresa, ou seja, o cliente. Utilizar o processo de coaching é uma das opções, ou seja, olhar o profissional de forma humana para dessa forma o funcionário chegar a um lugar que deseja estar.
Marras (2000 pg. 69) conceitua recrutamento como atividade de responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente a organização, objetivando municiar o subsistema de seleção o de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.
PLANO DE BENEFÍCIOS:
O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. A remuneração indireta, isto é, os serviços e benefícios sociais são comuns para todos os empregados, porém, o que a empesa pode desenvolver são planos diferentes de serviços e benefícios sociais para diferentes níveis de empregados: diretores, gerentes, empregados mensalistas, horistas, cargos técnicos etc. O objetivo do plano de benefícios faz referência às expectativas de curto e longo prazo da empresa em relação aos resultados dos planos e benefícios. Tendo em vista a melhoria da qualidade de vida dos empregados, melhoria do clima organizacional, redução da rotação de pessoal e do absenteísmo e facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos.
No ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados tendo-se em vista: os custos da remuneração total; o custo proporcional dos benefícios, o que as outras empresas oferecem aos seus empregados, o seu papel de atrair, reter e motivar pessoa. 
Já no ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela: distribuição justa (equidade) e adequação as suas necessidades pessoais. Existem duas maneiras de classificar os benefícios: o compulsório e o espontâneo.
Benefícios compulsórios legais - exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13° salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio doença, salário família. Alguns são pagos pela empresa e outros, pelos órgãos previdenciários. 
Benefícios espontâneos – concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também de benefícios marginais: refeições, seguro de vida em grupo, empréstimos, complementação de aposentadoria, assistência médica hospitalar.
POLÍTICA DE ADMISSÃO:
Segundo o livro Administração de Recursos Humanos de Marras onde mostra a relação sobre o registro de admissão a empresa monta um dossiê de empregado que normalmente estarão arquivados: currículo do empregado, cópia da carteira de trabalho, cópias de documentos pessoais ( CPF , RG, etc), ficha de registro, laudos do setor de RAS, requisição (RP), exames médicos e laudo médico, certificados, diplomas e registros profissionais do empregado, declaração médica da última empresa onde trabalhou dando resultado de seu quadro clínico da saída, relatório das informações cadastrais, entre outros documentos. Após o processo de recrutamento e seleção há uma admissão dos candidatos na empresa para se tornar funcionários da corporação onde o RH integra os novos funcionários na organização. Para CHIAVENATO, orientar significa determinar a posição de alguém frente após pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guia-la no caminho, mas de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não sabe para onde pretende ir.
Seus Conceitos são:
A visão é a descrição da situação desejada para a organização em um determinado ano horizonte.
A missão é uma declaração de propósitos ampla e duradoura que individualiza e distingue o negócio e a razão de ser da empresa em relação a outras do mesmo tipo.
Os valores são as condutas, posturas e atitudes das pessoas. O que a empresa valoriza.
A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, atitudes, valores compartilhados por todos os membros da empresa.
A socialização organizacional é a maneira como a empresa procura ensinar aos novos empregados o modo como ele deve pensar e agir de acordo com as regras da empresa. 
Chiavenato (2000, p. 204) descreveu esse assunto da seguinte forma:
A admissão, transferência e promoção dos funcionários são baseados em critérios válidos para toda a organização, de avaliação e classificação, e não em critérios particulares e arbitrários. Esses critérios universais são racionais e levam em conta a competência, o mérito e a capacidade do funcionário em relação ao cargo ou função, competência, o mérito e a capacidade do funcionário em relação ao cargo ou função.
POLÍTICA DE DEMISSÃO:
Independente da razão de sua saída da organização, se demissionário ou demitido, o empregado nessa situação deve dirigir-se ao Departamento Pessoal para legalizar sua mudança de situação de empregado ativo para inativo. Nesse momento, o DP normalmente verifica em diversas áreas da empresa eventuais pendências ou irregularidades na situação do empregado demitido ou demissionário. Por Exemplo, empréstimos realizados pela área benefícios, ferramentas em seu poder, material retirado do almoxarifado, etc, com o objetivo de registrar os descontos devidos em sua quitação. Entre as razões e motivos de argumentação temos que evitar passivos trabalhistas, gerir plano de carreira e direcionar recrutamento, seleção e treinamento, criando regras para administrar os salários, dentre outros. Na alteração de função fazemos reclassificação do cargo, promoção vertical (promoção para um cargo maior), promoção horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo), fim do período de experiência. O cargo estrutura-se em Nível Médio (Assistente); Nível Técnico (Técnico) e Nível Superior (Analista Administrativo). A partir de seu diagnóstico podemos elaborar uma adequada política de Remuneração:
Política de benefícios onde oferece vantagem não monetária para alimentar a qualidade de vida de seus colaboradores;
Remuneração Fixa;
Plano de participação dos resultados;
Plano de Cargos e Salários; (dentre outros).
Segundo Chiavenato (2004), entende que a seleção como processo de decisão utiliza três tipos de comportamentos:
Modelo de colocação: Há uma vaga e um candidato. Ou seja, o candidato apresentado será colocado na vaga em aberto sem sofrer nenhuma rejeição.
Modelo de seleção: Há vários candidatos para apenas uma vaga, onde os candidatos serão comparados na busca de preencher requisitos exigidos pela vaga existindo assim duas alternativas: aprovação ou reprovação onde neste último caso o candidato será dispensado do processo.
Modelo de classificação:existem vários candidatos para vários cargos onde cada candidato é classificado para as vagas que se enquadram em cada perfil. Se o candidato for rejeitado em uma vaga, ele passa a concorrer em outra vaga.
PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS:
Ao oferecer benefícios de qualidade, a empresa cria mecanismos para cativar funcionários que, de outra forma, não seriam atraídos pela companhia. Em alguns casos, o benefício é tão importante para o funcionário que se torna um fator decisivo para motivar o colaborador.
Você deve conhecer algumas pessoas que calculam o próprio salário considerando os benefícios que a empresa oferece. Quando todos os itens são colocados na ponta do lápis, uma proposta salarial aparentemente inferior pode se tornar relevante – e vice-versa.
Imagine, por exemplo, a situação de um profissional que recentemente se tornou pai de gêmeos. O valor que esse colaborador dará a um plano de saúde completo para toda a família tende a ser decisivo para motivá-lo a aceitar a proposta de uma empresa que tem esse benefício como diferencial.
O primeiro passo para implantar um programa de benefícios é avaliar o perfil dos seus funcionários para entender de que forma eles são motivados e o que é atraente para eles. O comportamento e as preferências tendem a variar conforme o nicho da empresa e a cultura organizacional.
O corpo de funcionários de uma empresa que produz equipamentos para a prática do surf, por exemplo, tende a ser completamente distinto da equipe de trabalho de uma indústria de ferramentas automotivas. É sua tarefa compreender os desejos dos seus colaboradores para montar um plano de benefícios condizente.
Feito isso, é hora de encarar as diversas opções de benefícios, das mais caras (como oferecer um plano de saúde completo para toda a família) às mais baratas (como o desconto em serviços prestados pela empresa). A decisão vai depender do quanto você está disposto a gastar para atrair e reter talentos.
Abaixo, algumas das alternativas mais comuns para compor o plano de benefícios:
– Plano de saúde
– Plano odontológico
– Bolsa para graduação
– Bolsa para pós-graduação
– Cursos internos de capacitação e treinamento
– Vale refeição E vale alimentação
– Auxílio combustível
– Convênio com farmácias
– Descontos em academias
– Descontos para adquirir produtos e serviços da empresa
– Disponibilidade para trabalhar em home office
Depois de decidir os benefícios que mais se adequam ao perfil dos seus funcionários, é hora de estabelecer contatos para sondar parcerias e orçar convênios. Quanto mais você pesquisar e mais pessoas consultar, maiores as chances de encontrar opções de qualidade a um preço justo.
Política de Saúde e segurança no trabalho:
O sucesso de um plano básico voltado para Segurança e Saúde do Trabalhador (SST) depende principalmente de apoio e cooperação de todos os envolvidos com a atividade laboral em suas diversas frentes de trabalho, independente de atividade econômica que a empresa venha a desenvolver, serviços ou produtos.
A colaboração deve envolver desde o Diretor da empresa até o Agente de Limpeza de Conservação e Limpeza (Auxiliar de Serviços Gerais), este envolvimento é fundamental na implantação da Política de Segurança e Saúde do Trabalhador (PSST), passando pela normatização (regras internas), possíveis ajustes corretivos e por fim, monitoramento da evolução da política de segurança.
Toda implantação de política em qualquer área necessita de:
– Um coordenador e/ou gerente que possa direcionar, acrescentar ou suprimir algum item do programa de segurança. Além de exercer a ligação direta ou indireta com os demais setores envolvidos.
– Analise das condições regionais, onde o estabelecimento está desenvolvendo suas atividades econômicas, sindicato, recursos (materiais, humanos e financeiros existentes), clínicas, hospitais e possíveis convênios a se estabelecer, se for o caso.
– Analise das condições setoriais, instalações físicas, condições sanitárias do local e das adjacências, quantitativo do efetivo do local, regulamento e normas estaduais e municipais, cultura e filosofia do cliente/contratante, equipamentos de proteção individual e coletivos do ambiente (EPI/EPC). Além das distâncias de unidades do corpo de bombeiro entre outros aspectos.
 
POLITICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
De Acordo com Jeans Pierre Marras, treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que programa ou modifica a bagagem particular de cada um de nós, somos possuidores de uma bagagem de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à trajetória particular de cada um. Essa “bagagem” constitui o “CHA individual” que de estar em uníssono com a posição ocupada numa estrutura organizacional e com as responsabilidades devidas. Eventuais diferenças de carências de CHA em relação às exigências do cargo ocupado podem ser corrigidas por meio de treinamento. Desenvolvimento inclui a carreira e outras experiências. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento com a melhoria da eficiência organizacional, melhoria da qualidade de vida do trabalho, melhoria da direção e na gestão de mudanças e por fim na melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização.
Segundo Marras (2009, p.145) “treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.
Sigla CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
Considerações Finais: 
As organizações consistem de pessoas, que caminham juntas, em um objetivo final, de cumprir a missão da empresa, e durante este percurso usar dos valores e visão estratégica da organização são itens fundamentais para o sucesso. O autor Chiavenato, descreve um pouco uma citação a seguir que funcionários contentes, criam grandes organizações:
“As organizações surgem então para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizações e pessoas inexistiria a Gestão de Pessoas. “ (CHIAVENATO, 1999).
Ainda segundo o autor, “Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentiva-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e Resultados desafiantes”, (CHIAVENATO, 2004 P 288). Com uma nova abordagem estratégica, vamos estabelecer objetivos que favoreçam os sócios, mas também que motivem os colaboradores de maneira justa, o recursos humanos vai nos capacitar para exercer as habilidades de cada um, tornando todos os parceiros, todos como um time, avaliando toda empresa, mudamos os processos internos, o clima organizacional no geral. 
Para obter melhor resultado, colocamos em prática uma entrevista de clima Organizacional, resultado mostrou índices baixos na satisfação de todos, um grupo totalmente desmotivado, em cima deste resultado, criamos programas de incentivos aos funcionários. Esperamos que o colaborador demonstre mais empenho pela organização que pertence, esforce-se mais por acreditar na organização. No inicio do projeto tivemos que implantar um novo setor, toda mudança causa um pouco de desconfiança e medo no grupo, não foi diferente quando chegamos para fazer parte como um todo da empresa. Os colaboradores não sabiam qual a função dos Recursos Humanos, foi preciso reunir todos, esclarecer qual nosso papel na empresa, nossa proposta para continuar a fazer parte do crescimento financeiro e a melhoria do clima organizacional, embora sempre vá haver insatisfação interna, o nível apresentado nas entrevistasfoi altíssimo, o que no futuro pode causar um grande impacto na empresa, inclusive no setor financeiro e gerencial. Manter o equilíbrio organizacional é fundamental para o sucesso e boa convivência interna, além de possibilitar criar um vínculo de confiança social, desenvolver competências, valorizar e apoiar as conquistas quando alcançadas.
Considerando nossas habilidades, estamos buscando resultados positivos e motivadores, que causem impactos nas tomadas de decisões entre os colaboradores, possivelmente a revelação de talentos e novos projetos. 
E para finalizar, nada como um grande estrategista e administrador de empresas: “Se você der as pessoas as ferramentas adequadas e se elas usarem sua habilidade natural e sua curiosidade. Elas irão desenvolver as coisas de uma forma que irá surpreendê-lo, muito além do que você poderia ter esperado”. (Bill Gates)
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS: 
CHIAVENATO. Idalberto. Gestão de Pessoas 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria geral de Administração: edição compacta 2ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000. 204p.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3ª ed. Ampl. São Paulo: Futura, 2000. 69p.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3ª ed. Ampl. São Paulo: Futura 2000. 145p.
Livro Administração de Recursos Humanos de Jean Pierre Marras
Sites de pesquisas.
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