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Direito do Trabalho
HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO
Antigamente, na época da escravidão, o ser humano era tratado como coisa (1888) e não existia nenhuma concepção de direito trabalhista. Outro momento importante refere-se à servidão (sec. I à IX), não possuindo também direitos trabalhistas. Os servos ao fugirem dos feudos iam para cidades e fundavam as COOPERAÇÕES DE OFÍCIOS. E o que seria? Seria uma subdivisão ao qual se estabelecia na seguinte ordem:
MESTRES; Aqueles que ensinavam.
COMPANHEIROS; Os que aprendiam com os mestres.
APRENDIZES. Possuía idade entre 12-14 anos.
PRIMEIRAS LEIS TRABALHISTAS
Lei de Peel -12 hs;
1839 – França – domingos e feriados; começou a ter a intervenção do Estado na medida em que os trabalhadores reivindicaram;
1847 – Inglaterra – 10 hs – Feminino; Os homens continuavam com 12 hs diária;
1891 – Encíclica “Rerum Vovarum”; Forte influencia da igreja (Leão 13), tendo somente a ratificação da limitação da jornada;
1° CF – 1917 teremos a primeira constituição federal Mexicana que traz alguns direitos do trabalho dentro da mesma;
2° CF – 1919 Constituição Weimar (Alemã). O Estado aqui é mais social;
1919 – Tratado de Versalhes – Cria a OIT;
1927 – Carta de Lavoro (Italia).Temos as primeira previsões de convenção coletiva de trabalho, não sendo como atualmente. Inspira Getulio Vargas o direito coletivo do trabalho;
1948 – Declarações dos Direitos do Homem;
CF 1824; Existiam aqui corporações de ofício. 
1889 a 1930; Livre exercício de qualquer profissão.
1930 – Ministério do Trabalho (Getulio Vargas – Ministerio do trabalho, indústria e ?); Revolução industrial.
1937 – CLT; Não existia trabalho nesta época, tendo somente em 1946. A justiça do trabalho era um tipo de espécie administrativa.
CLT 1943
1946 A justiça do trabalho sai do poder executivo e vai para o poder judiciário. Aqui não tínhamos os juízes classistas.
Em 62 surgi a lei da domestica, em meio da ditadura militar. Temos aqui também a lei do trabalhador rural.
CARACTERIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
O direito do trabalho, expressão atualmente usada e que melhor se adequa a finalidade da matéria em estudo, possui algumas denominações ao longo da historia, a saber:
LEGISLAÇÃO DO TRABALHO – Totalmente incoerente na medida em que os direitos não se resumem somente a leis;
DIREITO OPERÁRIO – Inadequada na medida em que não se resume somente ao operário (aquele que desempenha labor por esforços físicos);
DIREITO INDUSTRIAL – Inadequado na medida em que resume somente a indústria;
DIREITO COPERATIVO – Inadequado alusão ao regime facista e autoritário;
DIREITO SOCIAL – Inadequado por ser abrangente e genérico na medida em que o direito do trabalho é social;
DIREITO SINDICAL – Inadequado por se limitar somente ao plano dos acordos coletivos.
CONCEITO
Conjunto de regras e princípios, bem como instituições responsáveis por tal aplicabilidade, que rege as relações entre empregadores, entre empregado e esses e entre seus assemelhados, que tem como finalidade o estabelecimento de uma relação mais digna. Atente que o direito do trabalho visa proteger a parte hipossuficiente da relação e possui natureza tutelar. Na lição de Gustavo felipe “O direito do Trabalho, assim, é esse sistema de regras, princípios e instituições pertinentes à relações de emprego. No entanto, outras relações de trabalho semelhantes também são reguladas pelo ramo do direito aqui definido, como ocorre com o trabalhador avulso”.
DIVISÃO
O direito do trabalho, para fins didáticos, pode ser dividido em 03 ramos:
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO – Seria aquele que trata de assuntos individuais do trabalho tendo como cerne o contrato do trabalho (início, execução e fim);
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO – Seria aquele que trata de assuntos coletivos do trabalho, como acordos coletivos, greve, representação dos trabalhadores.
DIREITO PÚBLICO DO TRABALHO – Seria o direito que cuida de acepções administrativas.
OBS. Vale ressaltar que o direito processual do trabalho seria uma matéria a parte com formulações próprias (aqui temos regras na CLT), bem como o direito internacional do trabalho que seria uma divisão do direito internacional e o direito da Seguridade Social que seria autônomo.
AUTONOMIA
O direito do trabalho antigamente não possuía cunho autônomo, sendo considerado um ramo do direito civil obrigacional. Entretanto sabe-se que para ser considerado autônomo algumas coisas devem ser vistas como: legislação própria, princípios inerentes e extensão da matéria. Pois bem! Em 1946 o direito do trabalho passa do poder executivo para o poder judiciário, fazendo com que tal ramo do direito crie roupagem nova, sendo solucionador de suas próprias lides, fato este ratificada, na CF de 88, em seu art. 114.
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
RELAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO COM OUTROS RAMOS
Verificamos que o direito do trabalho se relaciona com os diversos ramos existentes no direito. Para simples elucidação irei pontuar algumas dessas relações:
DIREITO CONSTITUCIONAL – A constitucionalização do direito do trabalho faz com que certos assuntos relacionados ao direito do trabalho sejam elevados à assuntos constitucionais, fazendo parte dos direitos fundamentais (segunda geração – art. 7 a 11);
DIREITO AMBIENTAL – A proteção da parte hipossuficiente da relação de trabalho inclui o ambiente ao qual desempenha a sua função, sendo tal ambiente uma extensão relacionada ao direito ambiental;
DIREITO CIVIL – O contrato de trabalho, cerne central da relação individual de trabalho, molda-se subsidiariamente de normas emanadas pelo direito civil no que tange sua parte geral e obrigacional;
DIREITO EMPRESARIAL – Indica a empresa como empregador;
DIREITO INTERNACIONAL PÚBLICO – Com a OIT e suas normas ao qual são aplicadas no direito do trabalho;
DIREITO INTERNACIONAL PRIVADO – Relacionado a eficácia da norma jurídica no espaço;
DIREITO ADMINISTRATIVO – No que tange o servidor público e suas relações com o Estado (emprego público), bem como os órgãos de fiscalização que desempenha matéria administrativa (MINISTÉRIO DO TRABALHO);
DIREITO TRIBUTÁRIO – Como algumas taxas ao qual são cobradas como FGTs, IR, PIS, contribuição sindical;
DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO – Seria o meio ao qual o empregador possui norte para que se utiliza para aplicabilidade o que concerne ao direito do trabalho para solução das demasiadas lides.
NATUREZA JURÍDICA
Em resumo, a priori, podemos dizer que o direito do trabalho é o ramo do DIREITO PRIVADO. Irei descrever mais tarde. É necessário algumas conceituações de correntes que tentaram classificar o direito do trabalho em outros ramos, a saber:
DIREITO PÚBLICO – O direito público visa a organização do estado e a prevalência do interesse coletivo. Apesar do direito do trabalho possuir normas cogentes (imperativas) não significa que tutela direitos coletivos; somente servindo de base para demonstração do caráter importante dos assuntos concernentes a ele;
DIREITO SOCIAL – O direito social seria aquele que visa direcionar as relações sociais existentes e sabemos que os vários ramos do direito também assim o faz, não sendo característica suficiente para assim o enquadrar em sua natureza jurídica como ramo social;
DIREITO MISTO – Seria dizer que seria ramo do direito publico e privado. Ao possuir normas de caráter cogentes, como dito acima, não seria sufiente para assim classifica-lo em tal categoria.
Quando digo que o direito do trabalho constitui o ramo do direito privado tem uma acepção mais lógica na medida em que visa estabelecer regras e princípios as diversas relações estabelecidas e que protege a parte hipossuficiente da relação, tendo o contrato de trabalho como cerne central. Na lição de Gustavo Felipe “(...) direito do trabalho ramo do direito privado, tendo como instituto central o próprio contrato de trabalho, regulando, de forma preponderante, o interesse dos particulares nas diversas relações jurídicas pertinentes a matéria estudada”.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Representaa origem do direito no que concerne o direito do trabalho. São divididas em duas: FONTES MATERIAIS que representam os fatos ao qual fazem surgir as diversas normas regulatória da matéria em questão (fatos sociais, culturais, políticos, econômicos – um exemplo de fato social seria a greve que proporciona, posteriormente, o surgimento de normas para regular tal lide) e FONTE FORMAL que seria a exteriorização das pretensões surgidas das fontes materiais.
A teoria que classifica as fontes do direito do trabalho seria a PLURALISTA. A teoria monista relata que o Estado seria o único detentor do poder de emanar a norma jurídica. A pluralista relata que existem outras fontes que não somente o estado, como as convenções e acordos coletivos de trabalho. Em relação a isto podemos inferir que a fonte formal ainda se divide em autônoma e heterônoma, levando-se em conta a participação dos destinatários finais em sua produção. Na FONTE HETERÔNOMA não teremos a participação dos destinatários finais, sendo somente o Estado (constituição, lei, decretos, sentença normativa) e no caso da AUTÔNOMA teríamos sim (acordos e convenções coletivas, uso e costume).
FONTES FORMAIS
 Seria a materialização das pretensões surgidas pelas fontes materiais.
HETERÔNOMAS
Como dito acima seria a formulação de normas ao qual não ocorre participação do destinatário de forma direta, ou seja, seria criada por um terceiro que não faz parte da relação jurídica estabelecida no trabalho.
CONSTITUIÇÃO
Seria a fonte formal de hierarquia superior do ordenamento jurídico que traz acepções para com o direito do trabalho, bastante visto no que concerne seu art. 7° à 11°. 
RESSALTE QUE A CF RELATA QUE SOMENTE A UNIÃO DEVE LEGISLAR SOBRE DIREITO DO TRABALHO, BEM COMO EXECUTAR, MANTER E INSPECIONAR O DIREITO DO TRABALHO
LEI
A melhor elucidação, mas não única, sobre esta fonte formal heterônoma seria a CLT. Entretanto, vale ressaltar que existem outras como lei complementar e que a União apesar de ser responsável por legislar sobre o direito do trabalho, embasado no art. 22, parágrafo único da CF poderá por lei complementar delegar competências sobre matérias especificas do direito do trabalho para os Estados e DF. Outra lei complementar que merece destaque seria a lei complementar, que ate o presente não foi editada, que versa sobre a despedida arbitraria e sem causa do empregado, que por ora é seguida pelo art. 10 ADCT. Na lição de Gustavo Felipe “As leis complementares sobre o direito do trabalho não são numerosas. O art. 7°, inciso I, da CF prevê lei complementar regulando a proteção da relação de emprego contra despedida arbitraria ou sem justa causa, a qual ainda não foi promulgada, disciplinando a matéria de forma completa. Sendo aplicável ate que isso ocorra, o art. 10 da ADCT”.
ATOS DO PODER EXECUTIVO
Seriam atos emanados pelo poder executivo que visa REGULAMENTAR as demais normas existentes. Atente que falo regulamentar e não que tais atos do poder executivo estaria por normatizar determinado assunto. Existem normas já editadas pelo poder legislativos que para ter eficácia necessitaria de regulamentação o que seria realizado por tais atos do poder executivo. Gustavo Felipe relata “(...) Regulamentos Presidenciais, ou seja, decretos que regulamentam certas leis pertinentes ao Direito do Trabalho (...) não podem alterar normas legais, nem versar sobre questões de competência da lei propriamente, mas apenas regulamentar a sua fiel execução”.
SENTENÇA NORMATIVA
As lides existentes no âmbito do trabalho devem ser, em regra, solucionadas pela negociação coletiva de trabalho. Essa, quando não chega a um senso comum, provoca-se o judiciário, por meio de um dissidio coletivo, para que seja solucionado. Pois bem! A solução prolatada pelo magistrado em virtude deste dissidio coletivo seria a sentença normativa (fonte formal heterônoma ). Gustavo Felipe relata “Como a sentença normativa estabelece condições de trabalho a serem aplicadas aos envolvidos no conflito coletivo, é considerada fonte formal, por ser genérica e abstrata. Trata-se de fonte heterônoma, estatal, pois a decisão é imposta pelo Poder Judiciário, quando frustrada a negociação coletiva”.
JURISPRUDÊNCIA
Representa à decisão dos tribunais frentes a interpretação reiterada a partir dos casos concretos. Alguns doutrinadores não consideram como fonte do direito, entretanto, a tendência seria assim a considerar como formal heterônoma. Ressalte as sumulas vinculantes que até pelos mais conservadores doutrinadores acreditam ser consideradas como norma jurídicas (abstrata, genérica e de caráter obrigatório).
SENTENÇA ARBITRAL
Seria a sentença proferida por um terceiro imparcial da relação contratual, terceiro este estabelecido pelas partes para resolução de possíveis conflitos que venham a surgir. Entretanto lastreado pelo art. 114, & 1° e 2° a arbitragem no direito do trabalho somente no caso de soluções de conflitos coletivos. Perfilhando Gustavo Felipe “A constituição federal de 1988, de forma expressa, indica a possibilidade de solução de conflitos coletivos de trabalho por meio da arbitragem (art. 114, & 1° e 2°), que, portanto, é facultativo”. Agora atente que o fato de estar sendo estabelecido a arbitragem como solução de conflito não obsta o acesso ao poder judiciário caso a parte desfavorecida da sentença se sinta prejudicada, corroborando com o principio da inafastabilidade do acesso ao judiciário, previsto constitucionalmente.
AUTÔNOMAS
Como disse acima ocorre a participação do destinatário na produção das normas definidoras das relações trabalhista, ou seja, por aqueles que se inserem na relação de trabalho.
CONVENÇÕES E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
É notório que o melhor meio de solução de conflitos existentes seria pela via autocompositiva, dita aqui, e que fosse evitada a via judiciária. As CONVENÇÕES COLETIVAS seria a tentativa de solução existente entre categoria profissional e categoria econômica, ou seja, sindicato de trabalhadores e empregador. Os ACORDOS COLETIVOS seriam aquele no qual possui de um lado os sindicatos da categoria profissional e empresa, ou seja, entre empregados e empregador.
O que merece destaque seria o trazido pela sumula 277 TST no qual relata a ultra atividade das normas produzidas pelos acordos e convenções de trabalho. Como assim? Apesar de que as convenções e acordos coletivos de trabalho possuírem prazos determinados para sua vigência o entendimento jurisprudencial seria de que não surgindo outra negociação coletiva a anterior valerá mesmo que fora do prazo de sua vigência.
Súmula 277 TST - As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho
USO E COSTUMES
Seria a prática reiterada e observada pelo grupo social e que é considerada obrigatória. Atente que a diferença entre costume e uso seria somente a restrição. O costume tem uma pequena restrição a quem assim o pratica e o uso para uma pequena camada. É considerada como fonte formal autônoma. Isto é de extrema importância na medida em que nos demais ramos do direito o costume serve de integração normativa, como aqui também, mas é considerado como fonte informal, junto com a jurisprudência. O que aqui não o é! Isto faz com que a conduta habitual do empregador que seja mais benéfica ao empregado e vá de encontro a lei em si será considerada válida, lastreado pelo principio da condição mais benéfico. Relata Gustavo Felipe “o art. 8°, caput, da CLT explicita que os usos e costumes também podem ser utilizados na falta de disposições legais e contratuais, ou seja, como forma de integração do ordenamento jurídico no direito do Trabalho”.
REGULAMENTO DA EMPRESA
Seria cláusulas que retiram ou mesmo conferem certos direitos aos trabalhadores. Duas correntes surgiram, tendo uma dizendo que é fonte formal autônoma (abstrata e genérica) e outra corrente dizendo que por ser um ato unilateraldo empregador não seria fonte formal autônoma. Em contrapartida, sumulado pelo TST, o que importa seria dizer que elas integram ao contrato de trabalho quando assim colocadas. Agora uma ressalva vale ser dita. Quando revogarem direitos somente serão direcionadas aos empregados que aderirem posteriormente a sua colocação. Gustavo Felipe relata “Os direitos trabalhistas previstos no regulamento de empresa passam a integrar os contratos de trabalho de cada empregado. Obviamente, suas regras devem observar os preceitos mínimos presentes na legislação trabalhista e demais instrumentos normativos, bem como normas de ordem pública a respeito”.
HIERARQUIA
CF
LEIS
Sentença normativa
CCT
ACT
Contrato de Trabalho
PRINCÍPIOS
Sabe-se que os princípios servem de norte para as varias relações existentes dentro do direito e não obstante o direito do trabalho assim possui, tanto princípios específicos trazidos pela própria matéria, como também princípios gerais que são usados pelo mesmo. A CF traz alguns princípios relativo a tal direito aqui descrito, esses presentes em parte no artigo 5°, bem como entre os artigos 7° a 11°. Citemos alguns:
Livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer (art. 5°, XIII);
Liberdade Sindical (art. 8°);
Não interferência do Estado na organização sindical (art. 9°,I);
Direito de Greve (art. 9°);
Representação dos trabalhadores na empresa (art. 11);
Reconhecimento das convenções e acordo coletivo (art. 7°, XXVI);
Proteção em face da automação (art. 7°, XXVII);
Proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa (art. 7°, I);
Irredutibilidade do salário (art. 7°, VI);
A igualdade nas relações de trabalho, decorrência do principio geral do trabalho; a defesa do trabalhador, resultante do principio geral da dignidade.
PRINCÍPIO PROTETOR
Este princípio também é denominado de princípio da proteção. E o que consiste? Seria um principio especifico do direito do trabalho que consiste na proteção da parte mais hipossuficiente da relação do trabalho, que seria o trabalhador. Este subdivide-se em 3:
PRINCÍPIO IN DÚBIO PRÓ OPERÁRIO
Princípio que relata que ao existir duvidas quanto a interpretação de uma lei, esta deve ser interpretada em favor da parte hipossuficiente da relação que seria o trabalhador.
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS BENÉFICA
Havendo duas normas a serem aplicadas a um caso concreto, deve ser aplicada aquela mais benéfica ao trabalhador.
Três teorias seriam aplicadas aqui:
TEORIA DO CONGLOBAMENTO (majoritária)
O juiz ao aplicar a norma tem que olhar a mesma em conjunto promovendo a aplicação daquela que melhor se adequa ao caso concreto.
TEORIA DA ACUMULAÇÃO
O juiz ao aplicar ao caso concreto observa entre as normas as partes que mais são favoráveis e aplica-se as partes ao mesmo. Nota-se que não corrobora na medida em que estaria por usurpar a função do legislativo, indo de encontro a separação dos poderes.
TEORIA DO CONGLOBAMENTO MITIGADO – Lei 7064/72
Refere-se ao trabalhador que desempenha suas atividades laborais no exterior sendo aplicado a parte mais favorável ao mesmo.
PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS FAVORÁVEL
O trabalhador ao adquirir algum benefício, novo norma ou lei não pode ir de encontro a mesma, preservando-a. Lastreia-se em relação ao direito adquirido.
OBSERVAÇÃO
No direito a hierarquia das normas determina que norma hierarquicamente superior deve ser aplicada em face de norma infraordenada. Em contrapartida, no direito do trabalho aplica-se a norma mais benéfica independente da localização hierárquica da norma. Assim, se o adicional de horas extras previstas em norma coletiva for superior a prevista em lei aplica-se aquela em face desta. Observe que vai de encontro a hierarquia existente dos demais ramos do direito.
Princípio in dúbio pro operário
Princípio da condição mais benéfica
Princípio da norma mais benéfica
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE
Principio que relata que o trabalhador não poderá dispor dos seus direitos, isto corroborando com o principio supracitado que seria o princípio da proteção. Isto em virtude de que as normas são imperativas, indisponíveis e de ordem pública (Estado julga essencial ao convívio em sociedade).
Sumula 276 TST - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Principio que presume-se que os contratos de trabalho não possuem tempo determinado (indeterminados), tendo a exceção os contratos de trabalho determinado. Com isto proíbe-se em uma empresa sucessões de contrato de trabalhos determinados.
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO
Principio que relata que o salario não poderá ser reduzido, salvo em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Corrobora com um principio constitucional existente (art. 7°, VI).
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
Os fatos são mais importantes do que os documentos existentes. Prioriza os fatos apresentados do que os documentos ao qual são apresentados.
Sumula 338 TST - Refere-se ao ponto britânico no qual a primazia da realidade está bem inerente.
PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
Principio este que possui alta carga normativa servindo de basilar para as demais relações existentes. Este principio visa proteger o trabalhador evitando que o mesmo seja colocado em condição degradante. Corrobora com o art. 1°, III.
INDISPONIBILIDADE E FLEXIBILIZAÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS
A indisponibilidade dos direitos trabalhistas constitui como regra, excepcionalmente poderá ter flexibilização dos direitos do trabalho desde que não prejudique o trabalhador. Logo, leis ou acordo ou convenções coletivas de trabalho que proíba a consecução de direitos trabalhistas é nula de pleno direito. Esta flexibilização é de ordem interna e externa. A interna constitui em normas inerentes a relação de trabalho já existente. A flexibilização externa constitui como normas para a adesão do trabalho.
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de trabalho seria toda relação humana ao qual a prestação de trabalho está inerente, em contrapartida, a relação de emprego seria toda relação humana ao qual temos um tipo especifico de trabalhador que seria o empregado (subordinado), regido pelas normas da CLT. Todas as duas relações trazidas aqui constitui em uma RELAÇÃO JURÍDICA, ao qual temos diretos e deveres recíprocos.
REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Sabemos, como foi dito acima, que a relação de emprego seria uma relação humana ao qual temos um tipo especifico de trabalhador que seria o empregado. E o que seria empregado? Empregado seria aquele que desempenha sua atividade laboral não eventual, com subordinação jurídica e onerosamente ao empregador. Fato esse descrito no art. 3° CLT. Diante do que foi descrito acima podemos definir os requisitos da relação de emprego, asseverando, que acrescente mais uma que seria a pessoalidade.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Pessoa Física;
Subordinação jurídica;
Onerosidade;
Pessoalidade;
Continuidade (não eventual).
OBS. Atente que a EXCLUSIVIDADE não representa um requisito da relação de emprego. Isto faz com que o empregado possa possuir em sua carteira de trabalho mais de um emprego desde que tenha compatíveis os horários.
ESPÉCIES DE TRABALHADOR SEM VÍNCULO DE EMPREGO
TRABALHADOR AUTÔNOMO
Seria aquele ao qual desempenha sua atividade laboral de forma autônoma assumindo o risco inerente ao trabalho executado. Caso exista um tomador de serviço em relação ao prestador de serviço aqui descrito (trabalhador autônomo) este não possui subordinação jurídica para com esse tomador, e em algumas situações, não possui pessoalidade.Ao faltar este requisito existente da relação de emprego (subordinação jurídica) desconstitui a relação de emprego.
Vale ressaltar sobre o representante comercial que possui uma linha muito tênue entre ser autônomo e empregado. Para a desconstituição e melhor elucidação destas duas linhas existentes observa-se se existe a subordinação jurídica.
REPRESENTANTE COMERCIAL AUTÔNOMO
Como dito acima está em uma zona tênue entre empregador e autônomo sendo o que determina tal distinção seria o vinculo subordinativo jurídico. Se não assim possui teremos representante comercial autônomo e caso contrario teremos empregado. Em resumo podemos descrever “exerce a representação comercial autônoma a pessoa física ou jurídica, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual, por conta de uma ou mais pessoa, e mediação para realização de negocio mercantil, agenciando proposta ou pedido, para, transmiti-los aos representados, praticando ou não os atos relacionados com a execução dos negócios”.
TRABALHADOR EVENTUAL
Seria aquele trabalhador chamado para o desempenho de atividade laborativa que não representa a fonte de negocio do empregador. O que determina que o mesmo não representa um trabalhador com vínculo empregatício seria a sua eventualidade (não permanência), em contrapartida, o que determina que o mesmo é eventual seria que o desempenho de sua atividade laborativa seria não referente a fonte desempenhada pelo empregador (em outras palavras desempenha trabalho não inerente ao empregador desempenha – ex. Loja de churros chamando um técnico de informática para o desempenho do conserto do computador. Note que a empresa – loja de churros – promove a venda de churros).
TRABALHADOR AVULSO
Seria uma espécie de trabalhador eventual no qual se presta a força de trabalho por intermédio de um órgão gestor de mão de obra. Seriam os portuários. Uma coisa tem que ser dita, não havendo acordo ou convenção coletiva de trabalho aplica-se a CLT no que couber, lastreado pelo art. 7° XXXIV.
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
ESTÁGIO
Seria atividade desempenhada por estudante no âmbito do trabalho, que não representa emprego e sim atividade pedagógica. Assevere que aquele que possibilita tal tipo de atividade deve respeitar as regras inerentes a lei 11.788 afim de não constituir uma relação de emprego. E quais são essas regras?
O estagiário tem que estar matriculado em uma instituição de ensino, frequentando-a;
Haver um termo de compromisso entre a instituição de ensino e o local onde será prestado o estágio, bem como com o educando;
Compatibilidade de horário;
Compatibilidade entre a atividade desempenhada no estágio e aquela existente no termo de compromisso.
Assevere que o estagio pode ser de cunho obrigatório e não obrigatório. O obrigatório seria aquele necessário para o preenchimento dos requisitos necessários a formação profissional do individuo. Em contrapartida, o não obrigatório seria aquele em que como o próprio nome relata, seria voluntário, e representa um acréscimo aos conhecimentos técnicos profissionais de quem assim desempenha. Integra-se as horas existentes no estagio obrigatório.
OBRIGAÇÕES DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO:
Celebrar termo de compromisso;
Avaliar as instalações ao qual será desempenhado o estagio;
Indicar professor orientador;
Cobrar do educando relatórios para acompanhar seu desempenho, em prazo não superior a 6 meses;
Comunicar a instituição que prestará o estágio os dias das provas e avaliações do educando.
Quem poderá oferecer estagio? Administração direta e indireta, profissionais liberais, bem como pessoa jurídica de direito privado. Os profissionais liberais tem que estar regularmente cadastrado em seus respectivos conselhos.
Vale ressaltar que quem assim proporciona o estagio poderá contratar um seguro pessoal em favor do estagiário, assevere que no caso do estagio obrigatório poderá ser assumida alternativamente pela instituição de ensino.
Os termos do estágio, no que tange a carga diária, semana e duração total do estagio será de comum acordo entre a instituição de ensino, a prestadora do estagio e o estagiário, assinado no termo de compromisso existente. Assevere que não poderá passar:
4 horas diárias e 20 horas semanais – ensino especial e nos últimos anos do ensino fundamental;
6 horas e 30 horas semanais – ensino regular, intermediário e médio;
Não poderá exceder em 02 anos o estágio (exceção aos deficientes), sendo que se ultrapassar 01 ano o estagiário terá direito a 30 dias de folga PREFERENCIALMENTE compatível com seu recesso escolar.
Algumas considerações merecem destaque: Primeiro que no estagio voluntario é obrigatório a concessão de bolsa que inclui transporte, alimentação, dentre outras, o que não se verifica no estagio obrigatório (representa parte de formação técnico profissional do individuo). Segundo que é reservado o percentual de 10 % das vagas destinadas a portadores de deficientes. Terceiro que se a instituição for reincidente nas irregularidades concernentes a lei 11788 ficará 02 anos proibido de proporcionar o estágio.
EMPREITEIRO
Contrato entre duas partes no qual uma parte se obriga em relação ao outro a execução de uma obra. A empreitada pode ser de dois tipos: empreitada de labor (mão de obra) no qual o fornecimento dos materiais fica ao encargo do proprietário e empreitada mista no qual o empreiteiro fica responsável pela obra e pelo material concernente a esta. O que tem que asseverar é que a obrigação no fornecimento do material não se presume (não se presume ser do empreiteiro – resulta de lei ou da vontade das partes).
OBS. No caso de empreitada de obras grandes e de edifícios o empreiteiro de materiais de compromete com a solidez dos mesmos por um período de 05 anos. Entretanto o direito de suscitar algo que venha a ocorrer decai após 180 dias se o assegurado não assim o reivindicar. Este prazo conta-se do inicio do conhecimento do fato.
TRABALHO VOLUNTÁRIO
Seria o serviço prestado pela pessoa física a entidade da administração pública (direta ou indireta) ou entidade privada sem fins lucrativos. Atente que aqui não se importa com o vinculo subordinativo jurídico e sim com a VOLUNTARIEDADE (não onerosidade). Não possui com o que foi relatado vinculo empregatício e nem previdenciário ou afim. 
O contrato é estabelecido pelo um termo de adesão entre o voluntario e entidade ao qual irá prestar o serviço voluntário.
Observações:
O pagamento relativo a certas despesas concernentes ao trabalho não desconstitui a não onerosidade;
Deve ser prestada a entidade pública de qualquer natureza ou entidade privada sem fins lucrativos.
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
O empregado, como já dito acima, seria aquela pessoa física que presta serviço ao empregador de forma não eventual (continuidade), mediante pagamento (onerosidade), contendo subordinação a este (subordinação jurídica) e de forma pessoal (pessoalidade). Assevere que a exclusividade não constitui como requisito caracterizador de empregado, fazendo com que o empregado possa ter em sua carteira de trabalho mais de um emprego assinado.
HABITUALIDADE ≠ EVENTUALIDADE – A habitualidade consiste em uma atuação de forma constante e reiterada, não necessariamente tenha que ser desempenhada de forma diária (todos os dias). Eventualidade seria aquela atividade esporádica, possuindo lapsos temporais característicos. Ressalte que a diarista (trabalhador eventual) para ser assim considerada tem que desempenhar atividades de no máximo 02 dias. Ultrapassando será considerada como empregada doméstica.
PESSOALIDADE – A pessoalidade não significa que nunca possa ser substituído, entretanto, a falta de possuir alguém que o substitua a responsabilidade da atividade laborativa seria de quem deveria executar.
NATUREZA JURIDICA
1° Corrente (Técnica) – O empregador seria aquele que detém uma maior qualificação profissional em relação ao empregado, em outras palavras, o empregadorseria mais inteligente que o empregado.
2° Corrente (Econômica) – O empregador detém maior poder econômico do que o empregado.
3° Corrente (Jurídica) – Na relação de trabalho estabelecida o empregado entrega a propriedade que é fruto do seu trabalho.
EMPREGADOS URBANOS
EMPREGADO EM DOMICILIO
Diante mão se confunde com EMPREGADO DOMÉSTICO. Seria aquele que presta serviço ao empregador somente que em seu ambiente domiciliar. Em síntese, seria o empregador que contrata a pessoa física para que em seu próprio domicilio desempenhe uma atividade laboral. Algumas vantagens são vistas como flexibilização do horário e disponibilidade de tempo, já que não se desloca durante a execução do trabalho, em contrapartida, encontramos algumas desvantagens que seria o isolamento do mesmo, fazendo com que a sindicalização seja dificultosa. Outra coisa que o órgãos responsável por tal categoria encontram dificuldade de fiscalização das condições de trabalho.
Assevere que a subordinação estabelecida aqui não seria em razão de ponto na medida em que existe uma flexibilização de horário. E como seria? Esta é realizada através da produção requisitada. 
Aqui possui finalidade lucrativa.
Art. 6° CLT - não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
EMPREGADO EM CARGO DE CONFIANÇA
Seriam aqueles que desempenham suas atividades em uma posição hierárquica maior na qual tem o poder de agir pelo empregador em situações externas. Não estão sujeito ao controle de horário e como consequência não possuem hora extra.
Vale asseverar que os empregados em cargo de confiança são equiparados a gerentes, diretores e chefes de departamentos. Entretanto, não são todos os que desempenham atividade laborativa em cargo de confiança que assim são equiparados. Como assim? Aqueles que desempenham atividades pessoas do empregador, não desempenhando função de mando, representação ou controle. A esses não são equiparados a gerente, representante ou diretores.
EMPREGADO APRENDIZ
O empregado aprendiz seria aquele que está inserido no contrato de aprendizagem. Em primeiro momento duas conceituações se faz pertinente, que seria o que seria menor e o que seria contrato de aprendizagem. O menor para a legislação atual, bem como para o direito do trabalho, seria aquele que está inserido na faixa de idade entre 14 anos a 24 anos. Em segundo o contrato de aprendizagem seria o contrato que define as normas inerentes ao labor a ser desempenhado pelo menor possibilitando um aprimoramento da sua capacidade psico técnica metódica.
Quem poderia assim oferecer tal tipo de emprego seria algumas instituições especificas como senai, senac. Na falta de vaga o suprimir poderia ser efetuado pela própria empresa ou mesmo por instituições sem fins lucrativos, desde que devidamente inscrita no conselho municipal do ECA.
Uma grande ressalva deve ser dita que se rege pela lei trabalhista e diferencia-se do estagiário na medida em que aqui possui os direito inerentes a CLT (MODALIDADE ESPECIAL) o que não contem no estagiário que se rege por lei específica. 
Algumas considerações merecem ser dital
O contrato é regido pela CLT;
O menor tem que estar inscrito no programa de aprendizagem;
O contrato de trabalho aqui exposto tem duração de 02 anos (EXCEÇÃO DO DEFICIENTE FÍSICO);
O contrato tem que ser escrito e por prazo determinado.
Não pode desempenhar atividades em locais insalubres, perigosos.
O CONTRATO SE EXTINGUE QUANDO COMPLETAR O MENOR 24 ANOS. A REFERÊNCIA SERIA PARA O DEFICIENTE FÍSICO QUE NÃO TEM PRAZO PARA TÉRMINO
CTPS / MATRICULA / FREQUENCIA – Tem que estar anotado no CTPS na condição de aprendiz. 
No serviço Nacional de Aprendizagem possui com e sem fins lucrativos. A instituição que possua fins lucrativos tem que possuir de 5 a 15 % de empregados aprendizes. Entretanto a instituição que não possua fins lucrativos não tem que observar este percentual.
CONCLUSÃO
Na conclusão do contrato de aprendizagem receberá um certificado.
JORNADA
A jornada de trabalho é de 06 horas podendo chegar a 08 horas caso tenha terminado o ensino fundamental. Sua remuneração será o equivalente a um salario mínimo hora.
JOVEM EMPREGADO
Seria aquele que esta compreendido entre a faixa de 16 a 18 anos. Vale ressaltar que é regido pela CLT e que estão presente os requisitos do art. 3° CLT (pessoa física, subordinada, onerosidade, continuidade e pessoalidade). Entretanto, algumas proibições são inseridas:
Trabalho noturno, insalubre ou perigoso;
Na rua, logradouro ou praças, salvo se autorizado por juiz de menor;
Horas extras, salvo por acordo ou convenção coletiva ou por força maior;
Carga de 20 Kg continuo ou 25 kg ocasional.
MULHER NA RELAÇÃO DE EMPREGO
Sabe-se que não existe distinção entre mulheres e homens na medida do principio da igualdade, entretanto algumas proteções, como também no direito do trabalho são importante para que possamos ter esta igualdade de forma mais proporcional. Vamos a elas:
Homem – Peso a ser transportado de 60 kg. Mulher – 25 kg se continuo e 20 kg se alternado;
Homem licença paternidade de 05 dias enquanto que a licença a gestante oscila de 120 a 180 dias a depender da legislação pertinente;
Estabilidade desde o momento em que sabe da gravidez até 05 meses após o parto;
Creche no local do trabalho desde que trabalhe mais de 30 empregados superiores a 16 anos;
Dois intervalos de 30 minutos para proporcionar a amamentação ate completar 60 meses.
EMPREGADO IDOSO
Os direitos inerentes ao empregado são inerentes a este contudo com algumas ressalvas:
Proibi a discriminação de admissão;
Proibi o estabelecimento em concurso público sobre o critério de idade, salvo se a natureza do cargo assim exigir;
Considera a idade como critério de desempate em concurso;
Incentivo a cursos profissionalizantes para inserir ao mercado de trabalho.
EMPREGADO VENDEDOR EXTERNO
Seria aquele que desempenha suas atividade laboral em ambiente externo não tendo com isto fixação de carga horaria e com isto não se submete as normas da CLT quando a carga horaria de trabalho. Vale ressaltar que na sua CNTPS tem que constar tais dados.
DIRETOR 
Este tem que olhar se existe subordinação jurídica para ser determinado se possui o status de empregador ou de empregado. O diretor que não possua subordinação tendo com isto poder de mando, representação será considerado empregador. Caso contrario empregado.
EMPREGADOS RURAIS
Trabalhador rural seria a pessoa física que desempenha sua atividade laboral, não regida pela CLT e sim por lei própria, em propriedade rural ou prédio rústico, mediante subordinação, continuidade e pessoalidade. Vale dizer que não existe diferenças entre as classes de trabalhadores, entretanto alguns direitos são específicos a este tipo de trabalhador.
TRABALHO NOTURNO – No agricultor compreende entre 21 a 5 hs e no pecuarista entre 20 as 04 hs. O adicional será de 25 %;
INTERVALO ENTRE JORNADAS - 01 hora sem fracionar.
AVISO PRÉVIO – 30 dias;
DESOCUPAÇÃO DO IMÓVEL – 30 dias quando fornecido pelo empregador;
DESCONTOS – Até 20 % em relação ao que consiste na moradia, sendo vedado computar por cada membro da família e até 25 % no que consiste alimentação.
ESCOLA – Onde possua mais de 50 famílias o empregador é obrigado a fornecer escola gratuita.
EMPREGADOR – tem que ser de atividade agronegócio.
EQUIPARAÇÃO – todo empregador, independente da localidade, que exerce atividade agronegócio será assim considerado.
HORA NOTURNA – 60 minutos
PERCENTUAL – 25 %.
PERIODO
LAVOURA – 21 as 05 hs.
PECUÁRIA – 20 as 04 hs.
TRABALHO NOTURNO (menor de 18 anos) – não poderá exercer trabalho noturno nem no rural e nem no urbano.
DESCONTO
MORADIA/RATEADA – moradia pode descontar 20 %. Se tiver mais de um trabalhador na casa esses 20 % serão rateados proporcionalmente por cada um.
ALIMENTAÇAO – 25 %
ADIANTAMENTO
ESCCRITO – forma que tem que ser feita.
PRESCRIÇÃO – é o mesmo do empregadourbano. Será de 02 anos. Menores de 18 anos não ocorre a prescrição.
IGUALDADE – 16- 18 igualdade salarial.
SAFRISTA 
Empregado rural temporário (eventual). Trabalho sazonal e depende de colheita.
PERIODO – máximo de 02 meses durante 01 ano.
CTPS, GFIP, ACT, CCT – carteira assinada como safrista preenchendo um formulário GFIP para ser entregue a receita federal. Além disso, tem que possuir acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.
RENUMERAÇÃO EQUIVALENTE – ao salario do empregado rural correspondente.
Sumula 428 tst – fala do sobre aviso. O fato de empregador emprestar o celular para este não significa que esse esteja sobre aviso.
EMPREGADOS DOMÉSTICOS
Seria aquele trabalhador que desempenha suas atividades laborais no âmbito residencial, sem fins lucrativos e com as características inerentes ao art. 3° CLT, com uma ressalva que não são regidos pela CLT e sim por lei especifica (lei complementar 150). Possui carga horária diária de 08 hs e 44 semanal, bem como hora extra adicional no importe no mínimo de 50 % da normal.
Ressalva NÃO POSSUI FINALIDADE LUCRATIVA diferenciando-se do EMPREGADO EM DOMICÍLIO que possui FINALIDADE LUCRATIVA.
Direitos garantidos:
Anotação na CTPS;
Salario Mínimo;
Irredutibilidade de salário;
13°;
Repouso semanal remunerado;
Gozo de férias anuais remunerado com acréscimo de 1/3;
Licença paternidade e maternidade;
Aposentadoria;
Vale transporte dado pelo empregado no importe de desconte de 6 %
Hora extra;
Adicional noturno;
FGTS
Vedado o desconto de alimentação, vestuário, higiene, moradia. No caso da moradia somente se esta for ofertada em local diverso do ambiente ao qual irá desempenhar suas atividades laborais e que seja acordado previamente com o mesmo;
Férias anuais remuneradas de 30 dias;
Repouso nos feriados;
Vedado a despedida arbitraria;
Estabilidade desde o momento da gravidez até 05 meses após o parto.
VIAGEM HORA EXTRA? 
É como se fosse um adicional de transferência. Terá que pagar 25 % a mais na hora normal. Caso tenha durante a viagem desempenhada hora extra, esta será paga no importe de no mínimo 20 % da hora normal. Desempenhando trabalho noturno este será pago no importe a mais de 50 % da hora normal. E assevere que não poderá ocorrer desconto das despesas com a viagem.
ADICONAL NOTURNO?
PERIODO – 22 – 5 h.
PERCENTUAL – do mínimo 20 % sobre a hora trabalhada.
HORA – 52’ 30’’.
ALGUMAS OBSERVAÇÕES
COMPENSAÇÃO DE HORAS
DOMÉSTICA – A hora extra seria de mínimo no equivalente a 50 % da hora normal. Poderá fazer banco de horas (controle da jornada) só que neste caso do banco de horas não necessita de acordo ou convenção coletiva, sendo executado um acordo entre empregador e empregado de forma escrita. O banco de horas no importe de 40 horas podem ser compensados dentro de um mês trabalhado, em contrapartida ultrapassando as 40 horas tem que ser compensado durante o ano trabalhado.
URBANO – Hora extra no importe no mínimo de 50 % do valor da hora normal. O banco de horas tem que ser aprovado em acordo ou convenção coletiva.
DOMINGOS E FERIADOS
Os feriados serão devidos aos domésticos, como dito acima, e os domingos serão dados pelo menos um domingo ao mês para descanso. Atente que os feriados e os domingos não gozados serão pagos em dobro.
TEMPO PARCIAL
Quando se reduz a cara horaria de 04 horas diárias e 25 horas semanais ocorre a redução no que tange a parte salarial sendo desta forma proporcional.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
O contrato por prazo determinado (contrato de experiência) pode ser no máximo por 90 dias, sendo prorrogado por uma única vez por igual período. O contrato de experiência tem uma prazo máximo de 02 anos.
CTPS ANOTAÇÃO
48 horas para assinar se não paga multa.
JORNADA 12X36
Seria o empregado que trabalha por 12 horas ininterrupta e possui o direito a descanso no importe de 36 horas. Seriam geralmente a jornada dos porteiros ou segurança.
INTERVALO DE ALIMENTAÇÃO 
URBANO – Quando trabalha de 0 a 4 horas não terá; 4 a 6 horas terá 15 minutos; a partir de 06 terá 01 hora podendo chegar até 02. Não pode reduzir e nem fracionar (em alguns casos poderá ser reduzido por acordo ou convenção coletiva de trabalho, bem como autorização do MT).
DOMÉSTICO – no caso do empregado domestico no que tange a 1 hora poderá reduzir até 30 minutos necessitando somente de um acordo escrito. Se esta redução não for feita com redução da carga de trabalho incidira hora extra.
FÉRIAS X LOCAL DE TRABALHO
Poderá tirar férias e ficar no local do trabalho.
DESCONTOS
Não pode ultrapassar 20 % do salario.
ASSISTENCIA MEDICA – Pode!
SEGURIDADE COMPLEMENTAR PRIVADA – pode!
VESTUÁRIO – não pode
HIGIENE – não pode
ALIMENTAÇÃO – não pode!
MORADIA FORA DO LOCAL DE TRABALHO
O empregador que fornece ao empregado o local da residência – Pode!
 Por lei complementar poderá ser descontado mais 20 %.
VALE TRANSPORTE
Poderá ser descontado em até 6%.
eSocial seria uma forma simplificada de recolhimento em uma guia só (recolhimento do que esta embaixo).
INSS EMPREGADO - Em regra será 8%, podendo a chegar até 9% a depender do salario que ganha. No caso do salario mínimo seria 8%.
INSS EMPREGADOR – 8%
FGTS – 8%. 
MULTA COMPENSATÓRIA – dos empregados urbanos é de 40 %. Para empregada domestica todo mês será recolhido 3,2 %. Caso seja demitida com justa causa o empregador terá de volta os 3,2 %.
SAT – Seguro acidente de trabalho. 0,8 %. Antigamente não existia e recebia auxilio doença.
O seguro desemprego de no máximo 03 meses.
Ela possui estabilidade gestante (até 05 meses).
A licença maternidade é de 120 dias, podendo ser ampliada para 06 meses (empresas que são cadastrada na empresa cidadã). Durante a licença maternidade ela recebe auxilio maternidade. O empregador paga mas depois é restituído pelo INSS.
As causas de justa causa estão presente no art. 482 CLT. A lei complementar 150 traz a violência domestica como causa de justa causa para demissão.
EMPREGADOR
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125/08/16
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
TIPOS DE EMPREGADOS
DE FORMAÇAO INTELECTUAL (ART. 7°,CF) – Pela qualificação profissional especifica. Médico, contador, dentista (são fiscalizados por um conselho). Professor depende. Pode ter advogado empregado ou associado (liberal). Todos tem lei especifica. Note que tem lei especifica e são fiscalizados por um conselho. A diferença em relação aos outros seria pela lei especifica e não pela habilidade técnica existente (cnstituição veda).
ALTOS EMPREGADOS – são aqueles que exercem cargo de chefia, direção, confiança ou assessoramento. Tem tratamento diferenciados na medida em que tem poder diretivo. Ex. Gerente.
ART. 62, CLT – Trata de todas as gerencias, chefias que não sejam bancário. Gerente aqui não tem controle de jornada (não paga hora extra).Gerente tem gratificação de função de 40 %.
Ao reverter o gerente que percebeu a remuneração por mais de 10 anos o mesmo fará jus a esta remuneração, ou seja, os 40 % se incorpora no seu salario.
ART. 224 CLT – Bancários (gerente + gerente geral). O gerente simples aqui tem uma jornada mínima de 08 hs, sem necessidade de pagar hora extra. Já o gerente geral (não tem na lei) pode aplicar o art. 62 CLT, logo não tem controle de jornada e não necessita pagar hora extra. Em relação a remuneração recebe de 1/3 para cima.
EFEITOS
SÚMULA 372 TST (PRINCIPIO DA ESTABILIDADE FINANCEIRA)
GERÊNCIA – ALTOS EMPREGADOS
TRANSFERÊNCIAS (ART. 469, & 1, CLT) – podem ser transferidos para outra localidade sem a sua anuência. 
SÚMULA 43 TST – em razão da necessidade do serviço para que ocorra a transferência.
DIRETOR DE S A - Os donos da empresa são os acionistas, logo o diretor de SA é o empregador (representando). É através de eleição. Contrato de trabalho dele será suspenso (não conta como tempo de serviço e não recebe salário – recebe uma renda relativo ao lucro existente – lucros de investimento).
LS 269 TST – fala da eleição
ELEIÇÃO
ART. 16 DA LEI 8.036/90 – Se ele for equiparado com empregado (diretor AS)vai recolher o FGTS – efeito imediato. 
22/09/16
EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO – Seria quando se tem o tempo do inicio e final e conclui-se a prestação de serviço. No final do contrato de trabalho será devido Vai ser devido o saldo de salario (os dias em que foi trabalhado) + 13° + férias proporcionais + 1/3.
+ FGTS
LEVANTAMENTO – Durante o trabalho vai ter recolhido o FGTS e como a extinção foi normal poderá fazer o levantamento mas não terá direito a multa de 40 % que esta seria quando quem deu causa foi o empregador.
EXTINÇÃO ANTECIPADA PELO EMPREGADOR – Seria a extinção antes do prazo findo do contrato e sem justa causa. Vai ser devido o saldo de salario + 13° + férias proporcionais + 1/3. Não tem aviso previo
FGTS E 40% + INDENIZAÇÃO (ART. 479 CLT – 50 % do valor da remuneração ate o final do contrato que deveria receber).
ANTECIPADO PELO EMPREGADO – Não tem aviso prévio. Vai ser devido o saldo de salario + 13° + férias proporcionais + 1/3.
+ FGTS NÃO LEVANTA + INDENIZAÇÃO (ART. 480 CLT – o empregado so vai indenizar se tiver causado prejuízo fundamentado no limite daquilo que ele receberia).
ANTECIPADA COM CLAUSULA EXECUTORIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RECISÃO PELO EMPREGADOR. Vai ser devido o saldo de salario + 13° + férias proporcionais + 1/3.
+ FGTS + 40 % + AVISO PRÉVIO
INDENIZAÇÃO? A doutrina majoritária não vai acumular com aviso prévio (art. 479 CLT). Não existe esta hipótese na CLT fazendo com que tenha-se um afastamento da indenização. Escolhe-se entre aviso prévio ou indenização, mas a tendência seria o aviso prévio que serviria de indenização.
COM CLAUSULA PELO EMPREGADO – O empregado que pede a extinção. Vai ser devido o saldo de salario + 13° + férias proporcionais + 1/3.
+ FGTS NÃO LEVANTA + AVISO PRÉVIO ou compensa + INDENIZAÇÃO – O aviso prévio vai ser trabalhado ou descontado. A recisao por prazo determinado é antecipado tem a previsão do art. 480 (indenização). Quando se tem a cláusula assecuratória escolhe-se uma ou outra.
LC 150/15
ART. 4°
CONTRATO DE EXPERIENCIA - Prazo máximo de 90 dias sendo prorrogado apenas uma vez por igual período sendo não idênticos ( 30 + 60).
OUTRAS HIPÓTESES
Substituir do empregado ou para causa de natureza transitória. Quando minha empregada esta afastada e neste período pode ser feito um contrato de experiência para que seja substituída a mesma, sendo no máximo de 90 dias prorrogado por igual período. Causa de natureza transitória seria no caso das férias quando não se queira levar a atual e pagar 25 % de adicional de viagem.
LEI 9601/98 (CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO)
FINALIDADE – acréscimo de funcionário. Surgiu para flexibilizar os direitos trabalhistas.
ANOTAÇÃO – É necessário colocar na CTPS que esta sendo regido pela lei aqui descrita, se não será regido pela CLT. Se colocar será regido por tal lei. Colocará o numero da lei.
CONTRATO – Tem que possuir o contrato por escrito contendo os deveres e obrigações existentes.
ACT/CCT – Tem que esta baseada em norma coletiva para se ter tal lei. 
Atente que são os requisitos acima ditos para que tenhamos uma formalização e não vá ser um contrato por prazo indeterminado.
PRORROGAÇÃO – No contrato por prazo determinado so pode ter uma prorrogação e aqui pode possuir inúmeras prorrogações diferente do outro. Tem prazo de 02 anos no qual a prorrogação pode ser inúmeras dentro deste prazo de 02 anos.
CLÁUSULA ASSECURATÓRIA – Não tem previsão.
INDENIZAÇÃO – a aplicação do art. 470/480 não se tem a regra geral, entretanto se a norma coletiva definir que tem irá aplicar. Então so aplicará se tiver previsão coletiva (ACT/CCT).
ESTABILIDADE – Todas as estabilidades estarão presentes aqui e não como na outra (determinado) que seria somente pra gestante e acidentado no trabalho.
FGTS – 2 % ao mês e não tem previsão da multa dos 40 %.
TRABALHO TEMPORARIO (L. 6019/74) – é uma forma de terceirização além de ser contrato por prazo determinado. Aqui existem 03 figuras ao qual esta descrito abaixo. No trabalho temporário é um contrato trilateral pois existe a presença de 03 sujeitos na relação jurídica trabalhista (empregado, intermediadora ou prestadora e tomadora). O empregado é contratado pela empresa intermediadora ou prestadora de serviço, para exercer o trabalho na empresa tomadora de serviço , ou seja, fora do local de contratação.
Empregado
TOMADORA
INTERMEDIADORA PRESTADORA
NECESSIDADE TRANSITORIA/ACRESCIMO DE SERVIÇO
VÍNCULO EMPREGATÍCIO – O vinculo será de empregado com a intermediadora.
CONTRATO ESCRITO – Tem que ser necessariamente porescrito. São no caso de causas transitórias ou excesso de serviço.
PRAZO MAXIMO – 03 meses prorrogado por igual período mas tem que ter autorização do ministério do trabalho.
CLÁUSULA – Assecuratória não tem previsão e não tem indenização e nem aviso prévio.
ATIVIDADE MEIO E ATIVIDADE FIM – Pode ser em ambas as atividades. A atividade fim seria a principal da empresa.
TERCERIZAÇÃO
DIVISÃO
PERMANENTE L. 7102/83 (vigilantes) – Vai prestar serviço como terceirizado de forma indefinido.
TEMPORÁRIO – Parecido com o contrato temporário na medida em que sabe quando inicia e quando termina.
ATIVIDADE FIM – Vai prestar serviço de acordo com a atividade principal da empresa.
ATIVIDADE MEIO – Atividade secundaria da empresa (prestação de serviço de limpexa e vigilância)
A regra seria a atividade fim na contratação da terceirização. O PL que trata da terceirização que esta tramitando seria que a atividade fim seria não so no serviço privado e sim no público. Atualmente somente na atividade meio no serviço público.
IRREGULAR – Algum vicio existente na terceirização. O contrato neste caso teremos um vinculo direto com a tomadora. Na subordinação direta e pessoalidade temos irregularidade, seria no caso da tomadora dar ordens ao empregado que esta trabalhando para ela. Note que o empregado tem um vinculo com a prestadora ou intermediadora se reportando somente a esta. A tomadora tem que se reportar a intermediadora ou prestadora. Fazendo o que falei teremos uma subordinação direta ou pessoalidade e com isto uma irregularidade.
REGULAR – O vinculo será entre o empregado e a intermediadora ou prestadora.
NÃO PAGAMENTO – A intermediadora ou prestadora não paga. E ai? 
RESPOSTA DA TOMADORA (S. 331 TST) – Será subsidiária em razão da sumula ao qual esta entre parêntese. Quando não paga!
EQUIPARAÇÃO, JORNADA etc. – Não tem equiparação salarial com os efetivos, isto no caso da atividade meio. No contrato temporário tem equiparação salarial (atente que nos demais não terá equiparação)
Exceção – No contrato de trabalho temporário vai haver equiparação de condições de trabalho dos empregados efetivos.
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – Somente com a atividade meio. 
VINCULO EMPREGATÍCIO – IRREGULAR. Pois necessariamente terá concurso público.
RESPONSABILIDADE – A intermediadora não pagou – Caso a tomadora (administração publica) tenha culpa será subsidiária, se não tiver culpa não tem responsabilidade.
TRABALHO TEMPORÁRIO RURAL (ART. 14-A LEI 6019/74 ou S. 331 TST) – Nos casos omissos sempre aplica-se a S. 331 TST. A responsabilidade será sempre subsidiária.
RESPONSABILIDADE DA TOMADORA NA FALENCIA DA INTERMEDIADORA – Aplica-se a sumula 331 TST.
EMPREITADA
ART. 160 a 626. CCB + Oj. 190, TST
Ex. Construtora (dono da obra)/Incorporadora
Empreiteiro
SUBEMPREITEIRO
COOPERADO (ART. 442, , CLT
LEI 5764/70
CONCEITO
COOPERATIVA
ILICITA – EFEITO
CONTRATAÇÃO DE EMPREGADO