ADM DE CARGOS E SALARIOS AULA 10

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Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-lo, mantendo um controle efetivo. Assim, destacamos alguns aspectos:
-A  reestruturação de funções estabelece cargos únicos.
-Estabelecer mecanismos administrativos e através de seu desempenho, do contínuo aprimoramento profissional e de sua escolaridade, tem-se a oportunidade de progredir e melhorar sua remuneração, ou seja combinar qualificação com desempenho para o crescimento na carreira.
-No caso do cargo único estabelecemos um encarreiramento, com base na formação do exemplo:
Classe I  –  nível superior
Classe II –  nível técnico
Classe III –  nível básico
-O Processo de Enquadramento Funcional poderá ser feito com base em uma Tabela de -Correlação de Funções.
-Criar etapas para o enquadramento.
-Atualizações 
Serão feitas através de pesquisa salarial de mercado, a cada dois anos.
Enquadramento Salarial:
-Podemos ainda estabelecer outras condições, como a evolução na carreira através do desempenho.
-A evolução nas faixas deve ser criteriosa para a eficácia da tabela ser comprovada, definindo-se de que forma ocorrem os enquadramentos e quem deve aprová-lo, sendo que, após a aprovação, deve ser encaminhado para a área de cargos e salários, que fará um estudo especifico.
-O enquadramento, como falamos, depende mais do desempenho do que da posição hierárquica e,  por isso, temos que definir um bom sistema de avaliação de desempenho.
-Torna-se fundamental estabelecermos um orçamento anual, preferencialmente um percentual sobre a folha de pagamento, para contemplar as diversas evoluções salariais, incluindo a recompensa por desempenho, para que não sejam frustradas essas ações.
Caminho Critico
Podemos afirmar que o PCS é um caminho critico, ou seja, obrigatório. Sem essa importante ferramenta de trabalho, muitas dificuldades surgiriam para todas as demais áreas de Recursos Humanos.
-Se imaginássemos como seria difícil realizar programas simples de recrutamento ou mesmo de treinamento sem que tivéssemos as informações básicas de um cargo, estivessem disponíveis.
Contribuições do Plano de Cargos e Salários
Recrutamento e Seleção
Isso, sem considerarmos que até mesmo a formulação de um anúncio para atrair candidatos para uma vaga tem que estar fundamentada em dados precisos e objetivos, que somente uma boa descrição poderá trazer, com sua avaliação realizada por um comitê superior,que realiza as correções e ajustes necessários para a verdade de um cargo vir à tona.
Medicina e Segurança do Trabalho
Imaginando que o candidato foi aprovado, terá como segundo contato na empresa a realização de um exame médico admissional, obrigatório para todas as empresas. Temos um novo desafio pela frente, pois nessa situação poderemos ter duas opções:
Treinamento e Desenvolvimento 
Neste importante departamento (Treinamento e Desenvolvimento) como todos sabem, para produzirmos um treinamento tecnicamente correto, é necessário um conhecimento detalhado das diversas atividades, para formarmos os módulos que vão permitir um aprimoramento do profissional, a fim de que ele exerça com mais qualidade seu trabalho. Estamos sempre em busca do aperfeiçoamento dos diversos colaboradores e, mesmo que o técnico em treinamento faça uma coleta de informações, não teria um respaldo importante de um comitê que tem a visão de cada área em especial, que percebe de forma diferente as participações do cargo, quando da avaliação deste, fazendo os ajustes finais na descrição e no perfil do cargo.
Gestão de Desempenho
Para podermos obter um melhor rendimento de cada um dos nossos colaboradores, temos que dedicar um tempo a essa finalidade.  Todos os supervisores deverão reservar, dentro de sua jornada de trabalho, um espaço para avaliar suas equipes e dar as orientações e feedbacks necessários, pois sem isso ficará difícil alcançar determinados objetivos e metas para atender às expectativas de resultados. Gestão de Desempenho
Considerando também que essas tabelas, além de alinhadas com a estratégia da empresa, estão também relacionadas com o mercado, pois através das pesquisas salariais e de benefícios, estamos atualizados com o momento atual, permitindo a retenção dos melhores profissionais.
ADM DE PESSOAL:
Sabemos que essa área tem hoje a responsabilidade de manter com a área jurídica um estreito relacionamento, para prestar as orientações corretas aos demais setores das empresas, em tudo que tenha respaldo na legislação trabalhista e fiscal, permitindo que a empresa exerça suas diversas atividades sem riscos. Para assegurar a prática de uma correta relação com seus colaboradores, temos que imaginar que, na dinâmica de uma empresa, vários são os conflitos de ordem individual que devem ser resolvidos pela área de Administração de Pessoal, em concordância com as orientações jurídicas.
Dentre esses conflitos destacamos a equiparação salarial, que é um dos mais comuns. De modo geral, as pessoas se comparam aos demais e isso evidentemente surge com mais frequência quando a empresa não possui um PCS estabelecido, o que minimizaria em muito essa ocorrência. Entretanto, se houver uma reclamação nesse sentido, a descrição dos cargos facilitará muito a defesa, com elementos precisos,  de cada um dos cargos, obtidos junto a descrição e avaliação deste.
O Planejamento de Recursos Humanos é uma atividade importante para assegurar uma das principais missões da área de Recursos Humanos que é: “Assegurar os Recursos Humanos necessários para a continuidade da empresa”.
Planejamento de Recursos Humanos
Existem diversas ações, como a do plano de sucessão, nas quais são estabelecidos estudos através das avaliações de desempenho e de potencial dos futuros dirigentes da empresa, que deverão ser preparados com antecedência, a fim de que, no momento correto, estejam prontos para assumir esse novo desafio. Todos tem seu momento de encerramento das atividades (em razão de uma aposentadoria, por exemplo). Nas empresas que possuem políticas de retenção de talentos, este seria o motivo principal de um executivo deixar a empresa. Para que esse plano atinja seus objetivos, há a necessidade de um planejamento de carreira individual e departamental, que tem como base a estrutura de cargos e salários. Devem ser definidas as promoções, tanto no sentido horizontal quanto no vertical, as “job rotation”, no transcurso da carreira de um profissional, para adquirir os conhecimentos essenciaise ter tranquilidade em assumir um cargo executivo em um tempo determinado pelo afastamento do titular.
É um alicerce para todas as áreas e merece uma atenção especial, de todos os gestores e não apenas dos que, por força de suas atividades,tenham responsabilidades diretas. Muitas empresas ignoram esta atividade ou julgam-na pouco necessária. Esse conjunto de informações deixa clara a dificuldade em realizar as diversas tarefas da área de recursos humanos sem este respaldo técnico tão importante, que é o do PCS.
Temos que executar com muita precisão cada um dos passos para a formatação do plano, para não haver quebras em nossa estrutura. Quando formamos uma base de sustentação, temos como consequência mais facilidade em fazer qualquer tipo de arranjo e isso permite uma flexibilidade importante. Nesse mercado tão competitivo e exigindo mudanças cada vez maiores e mais rápidas, é uma ferramenta que é utilizada por consultores, analistas e até mesmo por auditores, pois espelham com muita propriedade os diversos labirintos de uma empresa. Se quisermos compreender melhor os fluxos de processos de uma empresa, nada é mais apropriado do que uma leitura atenta das descrições dos diversos cargos. Algumas vezes, iniciei uma consultoria através das descrições para poder ter uma visão mais detalhada de todos os cargos e, ao mesmo tempo, conhecer as dificuldades enfrentadas pelos diversos setores, o que facilitou muito o início a um diagnóstico com precisão técnica, sugerindo as correções de rumo aos gestores.