Competências Gerenciais

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Competências 
Gerenciais
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Aula 3
Temas
• Responsabilidades e papéis do gerente.
• Relacionamento gerente-empregado.
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Atividades do gerente
• Funções variadas, não padronizadas e não 
necessariamente seguem ordem racional.
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Organizar / planejar / executar / liderar/ controlar
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Funções gerais - gerente
• Atividades de tomar decisões: planejamento, 
organização, liderança, controle, execução, 
decisões sobre o uso do tempo.
• Atividades de organizar informações.
• Atividades de estar 
em contato com 
pessoas internas 
e externas à organização.
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Em essência, 
o gerente excuta papéis!
• Papéis interpessoais.
• Papéis de organizar informações.
• Papéis de decisão.
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Papéis interpessoais
• Imagem do chefe (símbolo da organização):
gerente atua como símbolo e representante da 
empresa.
• Líder: não é uma função isolada do gerente, 
situações de negociação, persuasão, relações 
humanas e motivação.
• Ligação: relações humanas que o gerente 
estabelece com seus pares;
• mantém sua equipe integrada às demais, o que 
possibilita a troca de informações e recursos.
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Papéis de organizar informações 
• Monitor: gerente recebe ou busca informações 
sobre a empresa e o mercado, organizar diversas 
fontes de informação.
• Disseminador: difundir informações para o 
interior da organização (externas e internas).
• Porta-voz: gerente fala formalmente em nome da 
organização para plateias externas.
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Papéis de decisão
• Empreendedor: promotor e planejador de grande 
parte das mudanças previstas pela organização 
(oportunidades de mercado).
• Controlador de distúrbios: ocasiões que fogem 
do controle (conflitos, crises e imprevistos).
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Papéis de decisão
• Administrador de recursos: alocar recursos 
e administrá-los; 
• controlar o próprio tempo, organizar as tarefas 
e anuir decisões estipuladas por terceiros.
• Negociador: negociações com clientes, credores, 
sindicatos.
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Relação entre gerentes 
e empregados 
• Gerentes que delegam tarefas de forma efetiva 
detêm mais tempo para dedicar atenção aos 
problemas significativos.
• Fato: gestores apresentam resistência ao delegar 
tarefas 
(QUINN et al., 2012).
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• Delegar é mais do que atribuir tarefas!
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• Delegar requer discriminar quais tarefas podem 
ou não ser atribuídas e qual o nível de 
capacidade dos funcionários. 
• Aprimorar a comunicação
• Feedbacks
Relação entre gerentes 
e empregados 
Orientações para delegar 
efetivamente
• Discrimine o que deve ser feito e por qual 
motivo a tarefa é apropriada para o funcionário: 
– atribuição apresenta nível 
de dificuldade coerente 
à capacidade?
– representa algum desafio 
para ele?
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• Discuta a tarefa a ser realizada e o que você 
espera:
– examine se o funcionário compreende de que
forma a tarefa está encadeada às metas da 
organização; 
– converse a respeito de que forma o trabalho
será supervisionado.
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Orientações para delegar 
efetivamente
• Dê autonomia ao funcionário para que ele realize 
a tarefa do modo como melhor lhe aprouver: 
– confiança nas habilidades do funcionário;
– abertura para que ele lhe procure.
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Fonte: (QUINN et al., 2012)
Orientações para delegar 
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• Acompanhe o processo de realização da tarefa: 
– trabalhe para que o funcionário se sinta
responsável pela atribuição e pelos problemas 
surgidos; 
– autonomia para resolvê-los sozinho. 
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Orientações para delegar 
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• Note e reconheça as conquistas do funcionário: 
– o funcionário é capaz de notar o que fez e qual
sua contribuição para o setor?
– contribuição para seu desenvolvimento
e crescimento profissional.
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Orientações para delegar 
efetivamente
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Como melhorar o desempenho? 
• Imputar confiança, responsabilidade e 
autonomia.
• Empregado: autoconfiança suficiente de 
que conseguirá alcançar os resultados 
esperados. 
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• Apoio e o aconselhamento no andamento 
das tarefas.
Como melhorar o desempenho
• Adestramento
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• Coordenação/mentoração
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Adestramento
• Gerentes: devem amparar e incentivar seus 
funcionários.
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• “Gerentes precisam mais de seu pessoal 
do que o pessoal precisa do gerente” 
(p. 137);
• “Gerentes são recompensados pelo que 
seus empregados fazem e não pelo que 
eles, gerentes, fazem” (p. 137).
Principais atividades - adestramento
• Seleção de pessoal: seleção de profissionais 
capazes, no entanto, muitos gestores lidam com 
funcionários contratados por outros, ou seja, 
“herdam” sua equipe.
• Avaliação de desempenho: estabelecimento 
de padrões para execução das tarefas; 
• expectativas para o exercício da função: 
discussão sobre os principais deveres do cargo.
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Principais atividades - adestramento
• Monitorar o desempenho/Retorno efetivo:
o gestor deve fornecer feedbacks cujo objetivo 
é modificar comportamentos futuros;
• Feedback: motiva o empregado e direciona seus 
esforços ao chamar atenção para as dificuldades 
que precisam ser corrigidas.
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Coordenação/ Mentoreação
• Relacionamento intenso, de longo prazo, entre 
uma pessoa mais graduada e mais experiente 
(mentor) e outra menos graduada e menos 
experimente (protegido).
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Coordenação/ Mentoreação
• Desenvolvimento global do empregado e não 
necessariamente se limita ao padrão de 
desempenho diário.
• Mentor não ocupa o papel de supervisor direto 
do funcionário.
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Adestramento: finalidade o aperfeiçoamento 
das tarefas cotidianas e o desempenho das 
atividades.
Referências
• BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. 
Desenvolvimento de habilidades 
gerenciais. Rio de Janeiro: 
Elsevier/Campus, 2008.
• MAXIMIANO, A.C. A. Introdução à 
Administração. São Paulo: Atlas, 2008.
• QUINN, R. E. et al. Competências 
gerenciais: a abordagem de valores 
concorrentes na gestão. 5. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2012.
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Competências 
Gerenciais
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Atividade 3
Identificar suas metas pessoais
• Objetivo: refletir sobre suas metas a respeito 
de sua vida acadêmica, pessoal e profissional.
• Focar aspectos básicos para determinaçãode metas.
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Identificar suas metas pessoais
• Atividade: faça um rol de pelo menos uma meta 
(pode ser mais de uma) que você tenha em 
relação às categorias abaixo:
– (1) relacionamentos pessoais; 
– (2) conquistas acadêmicas;
– (3) interesses de trabalho/carreira;
– (4) futuro financeiro.
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Identificar suas metas pessoais
• Discussão
– O quanto estas metas são difíceis e 
desafiadoras?
– As metas se complementam e se suportam ou 
há conflitos entre elas?
– Como você medirá seu progresso e sucesso 
em relação a estas metas?
– Como você resolverá eventuais inconsistências 
nas respostas às perguntas anteriores?
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Identificar suas metas pessoais
• Reflexão
– As metas que definimos para nossas vidas são 
proporcionais às visões e histórias pessoais 
que criamos para nós mesmos.
– Eventualmente, estabelecemos metas que não 
são consistentes com nossa visão.
– Nestas ocasiões, devemos revisá-las para 
então acomodá-las.
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