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115 Questões de Provas Anteriores Gestao de Desempenho

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82 Questões Abertas de Provas Anteriores – Gestão de Desempenho
	01. Significam uma reentrada ou retorno ao sistema dos resultados alcançados e que passam a influenciar todas as ações de funcionamento da organização.
	
	Saída
	
	Processamento
	
	Alimentação
	 
	Realimentação
	
	Entrada
	
02. Na época de Ford (Henry Ford) os clientes podiam adquirir qualquer carro, desde que fosse Ford, da cor preta e modelo T. O que mudou de lá para cá e o que as organizações precisam fazer na atualidade?
	
	Na época de Ford o cliente não se importava com a cor do carro. Na atualidade, as organizações que ofertarem um maior número de cores de seus produtos, tendem a se diferenciar e ganhar mercado
	 
	Na época de Ford o cliente não tinha opções. Na atualidade, a concorrência é maior e existem mais opções para os consumidores. As organizações da atualidade devem ter produtos bem elaborados, que atendam às diferentes necessidades dos clientes e por um preço atraente.
	
	Na época de Ford o cliente não se importava com o modelo de carro. Na atualidade, as organizações precisam ofertar modelos variados de produtos e de cores. Isso garante maior participação mo mercado.
	
	Na época de Ford, quase ninguém queria ter carro. Na atualidade, todos têm necessidade de possuir carro e as empresas que conseguirem praticar o menor preço vão ganhar mercado.
	
	Na época do Ford carro era novidade e não importava o modelo e a cor. Na atualidade, é importante ter pelo menos dois modelos de de produtos e quatro opções de cores para satisfazer os clientes e ganhar mercado.
	03. As estratégias representam o meio ou o caminho escolhido pela organização para atingir seus objetivos. Escolha, entre as opções a seguir, a resposta mais correta: ***************
	
	As estratégias representam o desdobramento dos objetivos
	 
	Todas as opções estão corretas
	
	As estratégias são desdobradas em planos de ação das áreas
	
	A definição de quais caminhos/estratégias serão empregadas decorre da análise de custo/benefício das diversas possibilidades identificadas
	
	Um único objetivo pode ser alcançado de diversas maneiras
	
04. A empresa XPTO está passando por uma fase difícil e o Diretor Executivo, entre outras medidas de contenção, determinou que fosse feito um corte de 20% de pessoal. Ele solicitou ao Gerente de RH que sugerisse um critério de seleção dos empregados a serem desligados. Considerando que o objetivo é permitir que a organização melhores seus resultados e sobreviva no mercado, qual o critério que mais se adequa a esse caso? *********
	
	Desligamento dos colaboradores solteiros
	
	Desligamento dos colaboradores sem filhos
	
	Desligamento dos colaboradores com menos de dois anos de casa
	
	Desligamento dos colaboradores mais velhos
	 
	Desligamento dos colaboradores com as piores avaliações no desempenho nos últimos três anos
	
05. As estruturas são criadas para organizar e realizar as tarefas inerentes a operação. Ao se definir uma estrutura, atribui-se à mesma uma finalidade, um conjunto de atividades que deverão ser desenvolvidas. A menor estrutura formal de uma organização se denomina?
	 
	Setor
	
	Área
	
	Divisão
	 
	Cargo ou função
	
	Equipe
	
06. As organizações utilizam variedade de métodos de avaliação de desempenho. Marque a opção correta. ****
	
	Escala de classificação baseada em comportamento inclui superiores, subordinados, colegas e até clientes no processo de avaliação.
	 
	Incidentes Críticos mantém um registro dos comportamentos eficazes e ineficazes de alguém no trabalho.
	
	Comparação multipessoal utiliza uma lista de verificação de características pessoais para avaliar o desempenho
	 
	Escalas Gráficas utiliza descrições específicas dos comportamentos reais para classificar os vários níveis de desempenho.
	
	Avaliação 360 graus compara o desempenho de uma pessoa com o de outras.
	
07. Sabemos que o Plano de Carreira consiste na evolução profissional. Quais fatores devem definir a evolução de um profissional?
	
	Vestir a camisa da empresa e construir bons relacionamentos
	
	Fazer tudo que o chefe manda o mais rápido possível
	 
	Os resultados na função atual e potencial apresentados pelos colaboradores
	
	As competências que os colaboradores dominam
	
	Sua ambição e nível de cooperação
	
08. Um indicador de desempenho pode ser objetivo ou subjetivo. Escolha entre as opções apresentadas a opção que melhor representa um indicador objetivo.
	 
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos o bom atendimento ao cliente
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a beleza de um produto
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a portabilidade de um produto
	 
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a quantidade de produtos vendida no mês.
	
	Um indicador é objetivo quando sua identificação não gera dúvidas sobre o que está sendo medido. Como exemplo temos a funcionalidade de um aparelho
	09. Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações tivessem uma natureza sistêmica. Como surgiu a classificação ou conceito de sistemas abertos para as empresas?
	 
	Surgiu da necessidade de integração das empresas com o seu público
	
	Surgiu da integração das ciências biológicas e humanas
	 
	Surgiu na Biologia, a partir do estudo dos seres vivos e de sua dependência e adaptabilidade ao meio em que vivencia
	
	Surgiu da integração das ciências econômicas e humanas
	
	Surgiu na revolução industrial, com a introdução da mecanização das industrias
	
10. A competitividade das organizações está associada à sua eficácia e eficiência. Escolha o opção que melhor conceitua eficácia e eficiência
	
	A eficácia está relacionada com a redução dos custos. A eficiência está relacionada com a satisfação dos clientes
	 
	A eficácia está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer bem as coisas. A eficiência está relacionada à capacidade da minimização dos recursos utilizados ou fazer fazer o que é certo.
	
	A eficácia está relacionada à capacidade de minimização dos recursos utilizados ou fazer bem as coisas. A eficiência está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer fazer o que é certo.
	 
	A eficácia está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer fazer o que é certo. A eficiência está relacionada à capacidade da minimização dos recursos utilizados ou fazer bem as coisas.
	
	A eficácia está relacionada com a produtividade. A eficiência está relacionada com a qualidade.
	
11. Como componentes do ambiente externo podemos perceber, exceto:
	
	Fornecedores
	
	Clientes
	 
	Diretorias
	
	Órgãos regulamentadores
	
	Concorrentes
	
12. A produtividade mede o uso de recursos utilizados numa atividade. Ela pode ser afetada por quais fatores?
	 
	Pelo método de trabalho (tecnologia de transformação de insumos em produtos) e pelo profissional responsável pela execução da atividade (domino de competências necessárias para execução das atividades)
	 
	Pela análise SWOT efetuada pela administração e pelas ações definidas como estratégica pelos gestores
	
	Pelo método de trabalho (tecnologia de transformação de insumos em produtos) e pelo local em que é realizado o trabalho (Condições de trabalho oferecidas)
	
	Pela transparência do planejamento estratégico e pela organização dos recursos disponibilizados
	
	Pela qualidade dos produtos fabricados e pela competência das pessoas que tomam as decisões
	
13. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor explica o modelo de avaliação múltiplasfontes de 360 graus.
	
	Chefes avaliam os subordinados e estes avaliam os seus chefes
	
	O chefe avalia o subordinado e esse se auto-avalia
	 
	Todos que interagem profissionalmente com o avaliado podem participar do processo de avaliação
	
	Os pares avaliam juntamente com os chefes
	
	Todo mundo avalia todo mundo
	
14. Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Complacência e Rigor nas avaliações.
	
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação
	 
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom ou muito ruim.
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação.
	
15. Os esforços organizacionais devem estar direcionados para atender às pressões de uma concorrência cada vez mais acirrada e com elevados investimentos em tecnologia. Ela deve pensar no negócio da organização (core business), estabelecendo e priorizando os objetivos e as alocações dos recursos para que os resultados sejam plenamente alcançados. Diante do exposto. O que a empresa deve priorizar? *****
	
	Demanda de mercado.
	
	Investimentos em tecnologia.
	 
	Objetivos e alocações de recursos.
	
	Desempenho organizacional.
	
	Pressões da concorrência.
	
16. A visão de futuro é desdobrada em objetivos, os objetivos são desdobrados em estratégias, as estratégias são desdobradas e planos de ação. Qual a importância dos planos de ação para o sistema de avaliação do desempenho?
	
	Os planos de ação se referem às rotinas de cada cargo
	
	Os planos de ação representam a identificação do que cada área deve fazer para alcançar os resultados estratégicos
	 
	É por meio dos planos de ação que o sistema de gestão do desempenho consegue identificar os parâmetros individuais de desempenho
	
	Os planos de ação servem para corrigir falhas do processo de gestão
	 
	É através dos planos de ação que as empresas definem o que deve ser feito para internalizar os valores e estabelecer uma cultura organizacional
	
17. A empresa LUCRO TOTAL obteve após um planejamento de investimento os seguintes resultados: redução de custos, aumento de mercado, produtividade, aumento de vendas. A esses resultados é atribuído a:
	
	Reengenharia
	 
	Desempenho
	
	Otimização organizacional
	
	Customização
	
	Downsinzing
	
18. A organização que perceber a necessidade de mudanças e as fizer de forma rápida e eficaz levará vantagens sobre seus concorrentes. O que isso significa? ************
	
	Manterá as mesmas ações para não correr risco.
	
	Promoverá o equilíbrio dos concorrentes.
	 
	Irá ganhar credibilidade de seus clientes.
	
	Garantirá o sucesso dos concorrentes.
	
	Terá que conviver com o insucesso.
	
19. Os produtos são os resultados pelos quais as organizações alcançam sua eficácia (geram receitas). Que condições esses produtos devem apresentar para serem considerados eficazes?
	
	Menor preço e maior qualidade
	
	Preço baixo e prazo de pagamento adequado
	
	Disponibilidade e acessíbilidade aos clientes
	 
	Satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes
	
	Maior durabilidade e funcionalidade
	
20. A REALIMENTAÇÃO também pode ser chamada de LIÇÕES APRENDIDAS. Escolha a resposta que melhor explica esse mecanismo para as empresas
	
	Lições aprendidas se referem ao processo de planejar treinamento com base no que aconteceu no passado
	 
	Lições aprendidas diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho
	
	Lições aprendidas se referem ao conhecimento individual dos colaboradores no exercício do seu cargo
	
	Lições a prendidas se referem a passagem de conhecimento de pessoa para pessoa, com base no que aconteceu no passado
	
	Lições aprendidas diz respeito aos treinamentos ministrados com vistas à melhoria do desempenho
	
21. A base de sustentação de qualquer modelo de avaliação de desempenho, é o Planejamento Estratégico. Para a elaboração do Planejamento Estratégico é necessário estabelecer algumas estratégicas que deverão fazer com que os objetivos organizacionais sejam alcançados e devem ser compatíveis com as práticas desenvolvidas na organização e identificadas através de:
	
	Missão do negócio
	
	Modelo de gestão
	
	Modelos de processo decisório
	
	Processos executados
	 
	Valores e princípios
	
22. O menor nível de quebra é o cargo/função, que representa o menor nível de definição de atividades e responsabilidades e é atribuído a uma pessoa. Essa estrutura é segmentada por atividades afins mas que são interdependentes na sua operação. Quais são os elementos que, assim como nos sistemas, fazem parte das atividades
	 
	Conhecimento, habilidade e atitude
	
	Recursos financeiros, recursos materiais e recursos humanos
	
	Objetivo, estratégia e plano de ação
	
	Missão, visão e valores
	 
	Entrada (insumos); Processamento (metodologia de trabalho); Saída (produto); e Retroalimentação (lições aprendidas)
	23. De que forma a cultura organizacional influencia na escolha do modelo de avaliação a ser empregado? *******
	
	A cultura organizacional representa todo conhecimento da organização, logo ela influencia o modelo de avaliação
	
	A cultura organizacional representa os valores da maioria. A maioria define o modelo de avaliação
	
	A cultura organizacional representa o consenso de valores compartilhados entre gestores e colaboradores. Esse consenso também se dá na escolha do sistema de avaliação.
	 
	A cultura organizacional representa os valores praticados pela administração. Conforme o estilo de liderança, o modelo de avaliação pode assumir características distintas.
	
	A cultura organizacional representa os valores disseminados pela administração. O que a administração fala representa o seu estilo de administração e define o sistema de avaliação.
	
24. Considere as seguintes afirmativas: I . Quando um subordinado apresenta resultado acima do esperado, isto deve ser prontamente elogiado. II . Quando um subordinado apresenta resultado acima do esperado, devemos comunicar nosso sucesso à direção da empresa. III. Quando um subordinado apresenta resultado abaixo do esperado, devemos pontual e prontamente alerta-lo para que corrija sua ação ou atitude. IV . Quando um subordinado apresenta resultado abaixo do esperado, devemos encaminha-lo ao departamento de pessoal para punição.
	
	Afirmativas III e IV são verdadeiras e afirmativas I e II são falsas.
	 
	Afirmativas I e III são verdadeiras e afirmativas II e IV são falsas.
	
	Afirmativas I e IV são verdadeiras e afirmativas II e III são falsas.
	
	Afirmativas I e II são verdadeiras e afirmativas III e IV são falsas.
	
	II e III são verdadeiras e afirmativas I e IV são falsas.
	
25. Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Escolha Forçada
	
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.
	 
	Consiste em avaliar o desempenho dosindivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	 
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.
	26. É uma estratégia de motivação desenvolvida para que os colaboradores tenham uma maior participação nas ações ou projetos desenvolvidos. Estamos nos referindo a:
	
	Qualidade de vida no trabalho
	
	Trabalho em equipe
	
	Caixa de sugestões
	
	Pesquisa de clima
	 
	Reconhecimento e recompensa (reco-reco)
	
27. As organizações se caracterizam como sistemas abertos. Escolha, das alternativas abaixo, a que melhor explica essa afirmativa ********************
	
	Elas não interagem com o seu ambiente operacional, portanto, não o afeta nem são afetadas pelo mesmo
	
	Elas são sistemas abertos devido a possibilidade de qualquer pessoa ingressar no corpo de profissionais da mesma
	 
	Elas interagem com o seu ambiente operacional afetando-o com suas ações mas não sofrem os efeitos das ações e/ou reações de outros atores deste ambiente devido à sua capacidade de antecipação e prevenção
	 
	Elas interagem com o seu ambiente operacional sendo afetadas pelas ações e/ou reações de outros atores deste ambiente, da mesma forma que afeta esse ambiente com suas ações
	
	Elas interagem com o seu ambiente operacional e são afetadas pelas ações desse ambiente, mas não consegue afetá-lo com suas ações
	
28. O alinhamento da estratégia com os ambientes em que ela atua (interno e externo), é condição necessária para a sua sobrevivência em um ambiente: ***************
	
	Adequado
	
	Estruturado
	
	Uniforme
	
	Desenvolvido
	 
	Competitivo
	29. Quando e como devemos dar feedback aos colaboradores?
	 
	Não devemos esperar o calendário oficial de avaliação para dar o feedback aos nossos colaboradores. Quando um subordinado apresentar resultado acima do esperado, esta ação ou comportamento deve ser prontamente elogiado, de preferência em público, para mostrar aos demais o nosso reconhecimento (reforço positivo). Quando, ao contrário, os resultados forem abaixo do esperado, devemos, pontualmente e prontamente alertá-lo para que corrija sua ação ou atitude (com cuidado para não causar constrangimentos desnecessários).
	
	Deve ser dado só quando os funcionários apresentam um desempenho acima do esperado. Devemos elogiar sempre as pessoas para não desmotivá-las.
	
	O Feedback deve ser dado somente quando as pessoas estiverem fazendo corretamente suas atividades, de forma a reforçar o que é certo.
	
	Deve ser dado sempre que os funcionários apresentarem um desempenho abaixo do esperado. As pessoas são contratadas para fazer as coisas certas, portanto não precisamos pontuar os acertos.
	
	O Feedback deve ser dado somente ao final de um ciclo avaliativo. O gestor deve reunir as pessoas em um local apropriado e relatar os pontos negativos observados para que as pessoas não repitam seus erros.
	
30. Para que o produto final seja colocado no mercado, tem que seguir processos. Esses processos podem ser divididos em três grandes grupos. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa esses grupos.
	 
	Processos gerenciais, processos administrativos e processos operacionais
	
	Processos de produção, processos de vendas e processos gerenciais
	
	Processos gerenciais, processos de controle e processos operacionais
	
	Processos iniciais, processos meio e processos fim
	 
	Processos meio, processos fim e processos gerenciais
	
31. O capital intelectual é inerente ao Homem. Escolha dentre as opções apresentadas a resposta que melhor representa quando o capital intelectual agrega valor à organização?
	
	Quando o capital intelectual dá origem ao capital financeiro
	
	O capital intelectual representa o conhecimento das pessoas e conhecimento, po sí só, já representa um valor para organização
	
	Quando o capital intelectual divide seu conhecimento com outras pessoas
	
	Quando o capital intelectual aumenta seu potencial adquirindo novos conhecimentos
	 
	Quando o capital intelectual se transforma em capital estrutural - novos produtos, novos processos ou novas políticas
	
32. A visão de futuro é desdobrada em objetivos, os objetivos são desdobrados em estratégias, as estratégias são desdobradas e planos de ação. Qual a importância dos planos de ação para o sistema de avaliação do desempenho?
	
	Os planos de ação se referem às rotinas de cada cargo
	
	É através dos planos de ação que as empresas definem o que deve ser feito para internalizar os valores e estabelecer uma cultura organizacional
	
	Os planos de ação servem para corrigir falhas do processo de gestão
	 
	É por meio dos planos de ação que o sistema de gestão do desempenho consegue identificar os parâmetros individuais de desempenho
	
	Os planos de ação representam a identificação do que cada área deve fazer para alcançar os resultados estratégicos
	33. Quem deve ser responsável pelo feedback aos avaliados? ***********
	
	O responsável pelo RH
	
	O responsável pelo RH e a Diretoria
	 
	Os Chefes imediatos
	
	A Diretoria e os Chefes imediatos
	
	A Diretoria
	
34. A retroalimentação ou feedback também é conhecida como lições aprendidas. Qual o entendimento correto desse termo? ******
	
	O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
	
	É tudo que aprendemos no decorrer da nossa carreira profissional
	 
	Que os resultados obtidos devem orientar ações de melhorias e/ou de eliminação dos erros
	
	É o conjunto de conhecimento adquirido na fase escolar
	
	Representa a soma dos conhecimentos adquiridos na fase escolar e profissional
	
35. Os indicadores de eficiência estão associados ao processo de trabalho. Isso envolve a administração dos recursos disponibilizados. Os indicadores de eficiência também podem ser classificados como indicadores de: ****
	 
	Produtividade
	
	Eficácia
	
	Custos
	
	Qualidade
	
	Qualidade e produtividade
	
36. Quando bem disseminados por todos os níveis da organização promovem a uniformidade na atitude dos seus colaboradores. ***********
	
	Comportamentos
	 
	Conhecimentos
	 
	Valores
	
	Componentes
	
	Planejamentos
	
37. Com relação às lições aprendidas o que não está correto afirmar? *****
	 
	É algo que todos devem aprender. Diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho.
	 
	São aquelas que não fogem da normalidade. Não sendo necessária uma análise do que ocorreu.
	
	É a constatação de algo que fugiu à normalidade. Nesse momento é preciso fazer uma análise do que ocorreu.
	
	Implica em aprender antes de fazer, enquanto fazemos e depois de ter feito.
	
	São aquelas que temos condições de relatar, após ter executado uma atividade.
	
38. Podemos perceberque existem 2 grandes ambientes: o ambiente externo, ou seja, tudo aquilo que está em volta da organização; e o ambiente interno: a organização. O fato indiscutível é que ambos os ambientes estão interagindo diretamente, um depende do outro nessa interação. O que vai determinar a sobrevivência da organização? ******
	
	A capacidade de monitorar o ambiente externo
	 
	A forma como essa interação se processa
	
	As condições do ambiente interno
	
	A motivação das pessoas
	
	As condições do ambiente externo
	
39. A competitividade das empresas depende da eficácia e eficiência de seus colaboradores. Escolha entre as opções apresentadas a resposta correta. ******
	
	Se uma pessoa não é eficiente, ela certamente não será eficaz
	
	Se uma pessoa é eficiente ela certamente será eficaz
	
	Se uma pessoa é eficaz ela certamente será eficiente
	 
	Uma pessoa pode ser eficaz sem ser eficiente ou eficiente sem ser eficaz
	
	Se uma pessoa não é eficaz, ela certamente não será eficiente
	
40. A definição dos elementos de entrada que irão alimentar o sistema de avaliação do desempenho é fundamental para a qualidade das informações de saída do mesmo. Os parâmetros de avaliação devem contribuir para o sucesso da organização e para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Portanto, esses parâmetros devem estar obrigatoriamente ligados a: *****
	
	A redução de custos da organização. Cortar custos é importante para a competitividade
	
	Felicidade das pessoas que trabalham na organização. Pessoas felizes produzem melhor
	
	A quantidade de clientes novos da organização. A aquisição de clientes é fundamental para o crescimento do negócio
	 
	A eficácia (atingimento de metas) e eficiência (boa gestão dos recursos) das pessoas. A eficácia e eficiência são fundamentais para os resultados das organizações
	
	A receita gerada pela organização. Quanto maior a receita melhor a situação da empresa
	
41. Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Curva Forçada nas avaliações
	 
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	 
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
	
42. A preocupação da Alta Administração é identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades. Além da Alta Administração em quais outros níveis isso deve ser verificado? *****
	
	Gerencial e Operacional.
	
	Operacional e Coordenação.
	
	Gerencial e Executivo.
	
	Executivo e Operacional.
	
	Administrativo e Supervisão.
	
43. As estruturas organizacionais podem ser divididas em três níveis. O nível responsável por identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades é:
	
	Nível Tático
	
	Nível Gerencial
	
	Nível operacional
	 
	Alta Administração
	
	Nível Execução
	
44. Os processos permeiam toda a organização e são interligados de forma que um alimenta outro. Podemos dizer que um processo é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para outro processo, que neste caso é o cliente. Com base nessa afirmativa, podemos dizer que:
	
	Somente o processo que atende aos fornecedores externos é fornecedor
	
	Somente o processo que atende ao cliente externo é cliente
	 
	Um processo é clientes ou fornecedor
	 
	Todos os processos funcionam como clientes e fornecedores nas suas diversas relações
	
	Alguns processos podem ser clientes e fornecedores e outros não
	
45. As metas associadas às inovações são estabelecidas a partir de necessidades de mudanças/inovações identificadas pela organização. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa uma meta de inovação
	 
	Criar uma nova linha de produtos
	
	Efetuar vendas de um produto de linha
	
	Montar um balancete
	
	Montar uma folha de pagamento
	
	Eliminar erros de um sistema informatizado
	
46. Podemos citar como ferramentas fundamentais para o exercício das funções diárias de um profissional de cargos e salários e que são provenientes da implantação de um PCS:
	
	Analise de Cargos, Políticas de C&S e Descrição de Cargos
	
	Pesquisa salarial, Políticas de C&S e Descrição de Cargos
	 
	Tabelas Salariais, Pesquisa salarial e Descrição de Cargos
	
	Analise de Cargos, Políticas de C&S e Manual de Cargos
	 
	Tabelas Salariais, Políticas de C&S e Manual de Cargos
	
47. Hatz e Kahn descreveram na teoria do sistema aberto que o ambiente exerce influência direta sobre os sistemas, assim como os sistemas também influenciam o ambiente. Eles construíram um modelo de organização amplo e complexo, onde se procura:
	
	Apontar sua convergência rumo à teoria geral das organizações
	
	Apontar sua divergência rumo à teoria das organizações
	 
	Aplicar a teoria geral dos sistemas à teoria das organizações
	
	A tendência de integração das várias ciências sociais
	
	Aplicar a teoria geral dos sistemas às ciências sociais
	
48. Fernanda trabalha numa empresa moderna que utiliza a avaliação de 360 graus como técnica de avaliação de desempenho. Significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita: ***********
	
	Pelo gerente, que funciona como o elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
	 
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios
	
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar.
	
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH.
	
49. Sabemos que os recursos humanos são o principal ativo das organizações. Para que esse ativo gere bons resultados as organizações devem cuidar de alguns aspectos importantes. Escolha, entre as opções a seguir, a mais adequada em termos de resultados planejados. *****************
	
	Pagar bons salários e benefícios para que os empregados vistam a camisa da empresa
	 
	Alinhar as metas individuais às metas organizacionais e manter seus colaboradores motivados e qualificados para suas atividades
	
	Adotar um sistema de gestão participativa, onde todos possam dar sugestões e sejam remuneradas por elas
	
	Manter total controle sobre os empregados, reprimindo as ações que não contribuem para o lucro da empresa
	
	Cuidar do clima organizacional e do meio ambiente
	
50. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) sãoalimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	 
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	51. Benjamin Curiat, em seu livro Pensar pelo avesso, retrata a sua experiência vivida no Japão, quando foi adotada uma posição em que as organizações se colocavam no lugar dos seus próprios clientes. Pensar pelo avesso significa:
	
	Fazer qualquer coisa para reter os clientes
	 
	Ter o foco do cliente
	
	Inverter a ordem dos fatores na produção
	
	Começar de traz para frente o processo de venda
	
	Fazer exatamente o contrário do que o cliente deseja
	
52. Vários são os objetivos de um sistema de gestão do desempenho. No foco da organização, podemos destacar sete objetivos. Escolha entre as opções abaixo a opção que retrata esses objetivos
	
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios e Subsidiar processo decisório
	 
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Selecionar fornecedores capacitados, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas, e Subsidiar processo decisório
	 
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar os suportes internos às demandas externas, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	
	Aferir os níveis de satisfação individual, Aferir os níveis de satisfação organizacional, Reavaliar os clientes e fornecedores, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	
	Aferir os níveis de satisfação individual, Aferir os níveis de satisfação organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	
53. Como componentes do ambiente interno podemos perceber e conhecer, exceto:
	
	Visão de futuro
	
	Missão do negócio
	 
	Tendências de mercado
	
	Clima e a cultura
	
	Princípios de valores
	
54. As estruturas são criadas para organizar e realizar as tarefas inerentes a operação. Ao se definir uma estrutura, atribui-se à mesma uma finalidade, um conjunto de atividades que deverão ser desenvolvidas. A menor estrutura formal de uma organização se denomina?
	 
	Cargo ou função
	
	Área
	
	Divisão
	
	Equipe
	
	Setor
	
55. Estudamos que o método da ..................é o método mais utilizado na prática e que, basicamente, avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores previamente definidos e graduados. Esse método utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais os graus de variação daqueles fatores. ****************
	
	Pesquisa de campo
	 
	Escala gráfica
	
	Avaliação 360 graus
	
	Incidentes críticos
	
	Escolha forçada
	
56. Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Vantagens do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo **************
	 
	Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo assim como as competências requeridas por parte dos gestores, desenvolvimento da habilidade de avaliação dos gestores devido a ajuda dos especialistas; avaliação com maior profundidade, imparcial e objetiva de cada funcionário, identificando causas de comportamento e as fontes de problemas e o planejamento consistente para remover obstáculos e melhorar o desempenho; maior entrosamento com outros processos de RH (treinamento, carreira, etc). É o método mais completo dentre os modelos tradicionais
	
	Fácil entendimento, aplicação simples, permite uma visão integrada dos fatores de avaliação, imparcial e objetiva de cada funcionário, identificando causas de comportamento e as fontes de problemas e o planejamento consistente para remover obstáculos e melhorar o desempenho; maior entrosamento com outros processos de RH (treinamento, carreira, etc). É o método mais completo dentre os modelos tradicionais
	
	Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo assim como as competências requeridas por parte dos gestores e exige pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.
	
	Resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (halo efect), simples aplicação e não exige grande preparo dos avaliadores
	
	Fácil entendimento, aplicação simples, permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante) e exige pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.
	
57. O método da ............... consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Ele foi criado com a intenção de se desenvolver um sistema que neutralizasse os efeitos de halo, o subjetivismo e o protecionismo típicos do método daescala gráfica, e que permitisse resultados de avaliação mais objetivos e válidos. *************
	
	Incidentes críticos
	
	Escala gráfica
	
	Avaliação 360 graus
	 
	Escolha forçada
	
	Pesquisa de campo
	
58. A avaliação do desempenho é uma questão constante na vida das modernas organizações. Elas estão sempre buscando avaliar os mais diferentes desempenhos. Nas opções abaixo, indique a que não se insere neste contexto.
	
	Desempenho técnico.
	 
	Desempenho harmônico.
	
	Desempenho operacional.
	
	Desempenho financeiro.
	
	Desempenho humano.
	
59. Com relação às lições aprendidas o que não está correto afirmar?
	
	São aquelas que temos condições de relatar, após ter executado uma atividade.
	 
	São aquelas que não fogem da normalidade. Não sendo necessária uma análise do que ocorreu.
	
	É a constatação de algo que fugiu à normalidade. Nesse momento é preciso fazer uma análise do que ocorreu.
	
	Implica em aprender antes de fazer, enquanto fazemos e depois de ter feito.
	 
	É algo que todos devem aprender. Diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho.
	
60. Considere as seguintes afirmativas: I . A avaliação de desempenho reduz a incerteza do funcionário ao proporcionar retroinformação a respeito de seu desempenho. II . A interferência do avaliador no processo de avaliação de desempenho é elemento determinante da sua validade (ou não). III. O feedback busca consonância na medida em que é capaz de proporcionar a troca de ideias e concordância entre o avaliador e o avaliado. **************
	
	Todas as afirmativas são falsas.
	
	A interferência do avaliador no processo de avaliação de desempenho é um elemento determinante da sua validade (ou não).
	
	Apenas a afirmativa I é verdadeira.
	
	Apenas a afirmativa III é verdadeira.
	 
	Todas as afirmativas são verdadeiras.
	
61. Estudamos que a visão de futuro e as prioridades da organização são desdobradas em objetivos, os objetivos são desdobrados em estratégias e as estratégias são desdobradas em planos de ação. Com relação aos planos de ação, podemos afirmar que:
	
	Um plano de ação é sempre definido no nível estratégico da organização.
	
	Um plano de ação é sempre definido no nível operacional da organização
	
	Um plano de ação não pode ser definido no nível estratégico da organização.
	 
	Um plano de ação é consequência das decisões sobre questões como: O que, Por que, Quando, Onde, Como, Quanto vai custar.
	
	Um plano de ação depende somente de decisões da alta administração da empresa.
	
62. Nas organizações, as diversas áreas interagem através de processos e pessoas. Essa interação se denomina cadeia cliente-fornecedor e permeia toda a organização. Quando um processo (ou pessoa) pode ser considerado fornecedor?
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades vem de fora da organização
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando está alocada a área de suprimentos
	 
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para processo (pessoa) seguinte, denominado cliente
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando recebe insumos de outro processo (pessoa)
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando transforma produtos em insumos
	
63. A avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais: I- Localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização. II- Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas. III- Verificar se o tempo de serviço se constitui no melhor critério de promoção. IV- Propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas. O correto está apenas em:
	
	I, II e IV.
	 
	I e IV.
	
	II e III.
	
	I, II e III.
	
	II apenas
64. Uma organização utiliza, em sua avaliação de desempenho, um método apoiado em observações e registros sistemáticos de fatos positivos e negativos que afetam o desempenho. O supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Esta forma de avaliar caracteriza o método: ****************
	
	De participação por objetivos
	 
	Das escalas gráficas
	
	Das listas de avaliações
	
	De escolha forçada
	
	Dos incidentes críticos
	65. O que diferencia os modelos de avaliação de 180 graus e de 360 graus? ************
	
	No modelo de 360 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	
	No modelo de 180 graus não é feita a auto avaliação
	 
	No modelo de 180 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	
	No modelo de 360 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	No modelo de 180 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
66. O Planejamento Estratégico fornece elementos para serem utilizados na Gestão de Desempenho. São elementos do Planejamento Estratégico, exceto:
	
	Valores
	
	Estratégias
	
	Visão
	 
	Organograma
	
	Missão
	
67. A estrutura da análise de cargos significa a descrição de cargos como um simples registro das tarefas ou atribuições que um ocupante desempenha. O ocupante desse cargo deve ter ciência do que ele precisa ter para desempenhar adequadamente o cargo. A análise de cargos concentra-se em quatro áreas de requisitos, sempre aplicados a qualquer tipo ou nível de cargo. Assinale a alternativa que demonstra essas quatro áreas de requisitos: ************
	 
	Mentais, físicos, responsabilidades envolvidas, condições de trabalho.
	
	Aptidões, liderança, participação, autoridade, relações.
	
	Ambiente de trabalho, recursos de trabalho, mentais, físicos.
	 
	Habilidades, atitudes, comportamento, postura, relações.
	
	Subordinação, supervisão, demanda, pressão, comunicação.
	68. Quando abordamos que é importante destacar que a qualidade dos dados de entrada influencia diretamente a qualidade dos dados de saída do sistema, independente da forma de processamento desses dados, os elementos de entrada de um sistema devem ser cuidadosamente selecionados para não comprometer:
	
	A retroalimentação
	
	A qualidade do produto final
	
	A qualidade de vida
	
	O meio ambiente
	
	O funcionamento do sistema
	
69. Se escolhermos mal os parâmetros de análise e/ou parâmetros de processamento, estaremos comprometendo o resultado final do sistema. Os dados de entrada devem ser suficientes para fornecer uma visão ampla e conclusiva sobre a atividade, assim como a metodologia deve: **********
	
	Prevenir falhas no resultado final
	
	Prevenir distorções no processamento
	
	Demonstrar as falhas do sistema
	
	Prevenir falha nos parâmetros de entrada
	
	Prevenir falha e distorções de análise
	
70. Vários são os objetivos de um sistema de gestão do desempenho. No foco dos gestores, podemos destacar quatro objetivos. Escolha entre as opções abaixo a opção que retrata estes objetivos
	
	Melhorar o clima organizacional, negociar padrões de desempenho, negociar salários e benefícios, identificar e diagnosticar problemas de salários
	 
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, negociar padrões de desempenho, identificar e diagnosticar problemas de desempenho, elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	 
	Estabelecer quem deve ser avaliado, definir padrões de desempenho, identificar e diagnosticar problemas de salários, elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	Estabelecer a autoridade dos gestores na definição de metas e comportamentos, negociar salários e benefícios, identificar e diagnosticar problemas de desempenho, elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, negociar salários e benefícios, identificar e diagnosticar problemas de desempenho, elaborar planos de ação e planosde acompanhamento de carreiras
	
71. Com base nas nossas aulas, escolha entre as opções a seguir a que melhor representa o conceito de Avaliação de Desempenho (AD)
	 
	A AD é uma ferramenta de monitoração do comportamento dos profissionais de um organização visando o desenvolvimento de suas competências
	
	A AD é um processo de escolha dos profissionais para o plano de sucessão
	 
	A AD é o processo pelo qual pessoas responsáveis por obter determinados resultados avaliam e julgam, através de métodos, técnicas e ferramentas o desempenho de outras pessoas responsáveis em executar determinadas ações
	
	A AD é uma técnica de avaliação que permite identificar os melhores profissionais para serem contratados num processo seletivo
	
	A AD é o processo pelo qual são escolhidas as pessoas que devem ser reconhecidas e recompensadas pela organização
	72. Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações tivessem uma natureza:
	
	Analítica
	
	Comportamental
	 
	Sistêmica
	
	Estrutural
	
	Convencional
	
	
	73. A retroalimentação ou feedback também é conhecida como lições aprendidas. Qual o entendimento correto desse termo?
	 
	Que os resultados obtidos devem orientar ações de melhorias e/ou de eliminação dos erros
	
	Representa a soma dos conhecimentos adquiridos na fase escolar e profissional
	
	É tudo que aprendemos no decorrer da nossa carreira profissional
	
	É o conjunto de conhecimento adquirido na fase escolar
	
	O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
	
74. Carla é gerente da área de telemarketing da empresa ABC. Ela é responsável por fazer a avaliação da sua equipe de 20 pessoas, formada por 13 mulheres e 7 homens. Uma coisa que chamou a atenção da área de RH é que Carla atribui notas inferiores aos 7 colaboradores do sexo masculino nas últimas três avaliações. Com base nesse relato, o RH desconfia que Carla está incorrendo numa falha de avaliação, que seria: ************
	
	Efeito Curva forçada
	
	Efeito Central
	 
	Efeito Preconceito Pessoal
	
	Efeito Complacência ou Rigor
	
	Efeito Halo
	
75. Podemos perceber que existem dois grandes ambientes: o ambiente externo, ou seja, tudo aquilo que está em volta da organização; e o ambiente interno, ou seja, a organização. O fato indiscutível é que ambos os ambientes estão interagindo diretamente, um depende do outro nessa interação. O que vai determinar a sobrevivência da organização?
	
	As condições do ambiente interno
	
	A capacidade de monitorar o ambiente externo
	
	As condições do ambiente externo
	
	A motivação das pessoas
	 
	A forma como essa interação se processa
	
76. O conceito de competências, em geral, refere-se a uma combinação sinergia de conhecimentos, habilidades e atitude. Neste sentido podemos afirmar que estão incluídas na dimensão atitudes os seguintes aspectos:
	
	Aplicação prática e experiência adquirida
	
	Saber fazer
	
	Formação e informação
	 
	Comportamento, moral e ética no fazer.
	
	Querer fazer
	
77. Uma das maiores preocupações no gerenciamento de pessoas e no tocante à avaliação de desempenho é a definição dos níveis de ............... e de quais resultados a empresa pretende conseguir em um determinado período.
	
	Assiduidade
	 
	Produtividade
	
	Responsabilidade
	
	Socialização
	
	Funcionalidade
	
78. A visão de futuro representa uma situação desejada pela organização em um prazo que varia de dois à dez anos. A visão de futuro não é utilizada diretamente no sistema de gestão de desempenho, mas serve de base para definição dos objetivos. Que fatores definem o prazo/tempo de uma visão de futuro?
	
	A cultura e os valores da organização
	 
	O tipo de negócio e a volatilidade das variáveis ambientais inerentes a esse negócio
	
	Os recursos financeiros de uma organização
	
	A estrutura e composição acionária de uma organização
	
	A metodologia de planejamento da organização
	
79. Como medimos a eficácia de uma pessoa, no exercício de um determinado cargo, numa organização?
	
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia é determinada pela capacidade de elaborar os produtos dentro das normas e procedimentos internos.
	 
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia pode ser verificada pelo resultado desses produtos, ou seja, a capacidade de atender às necessidades dos clientes/usuários.
	
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia pode ser verificada pelo comportamento de cada ocupante no desenvolver dos seus produtos. O comportamento deve estar alinhado com os valores da organização
	
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia é determinada pela quantidade de produtos gerados
	
	Cada cargo tem definido um conjunto de atividades/metas que resultam em produtos. A eficácia pode ser verificada pela quantidade de recursos que cada ocupante utilizou para gerar esses produtos
	
80. Um indicador é classificado como subjetivo quando está sujeito a interpretações. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa um indicador subjetivo.
	
	O número de atendimentos feitos por um atendente
	
	A quantidade de produtos fabricados no mês
	
	O número de produtos rejeitados por defeitos
	 
	IDH - Indice de desenvolvimento humano
	
	A quantidade de vendas de uma filial
	
81. São denominações da avaliação de desempenho, exceto
	
	b) Gerência do desempenho
	
	d) Relatórios de progresso
	
	a) Feedback 360º
	
	c) Administração do desempenho
	 
	e) Desempenho ideal
	
82. Para que se possa fazer uma análise da organização é preciso que saibamos como ela se posiciona, como se relaciona com os módulos que compõem o ambiente que elas vivenciam. Escolha a resposta que apresenta os macro módulos de relacionamento
	 
	Mercado fornecedor; a própria organização; mercado receptor; concorrência e órgãos regulamentadores
	
	Módulo operacional; módulo de vendas; módulo de compras; módulo de planejamento e módulo de controle
	
	Mercado fornecedor; módulo de processamento; mercado receptor; concorrência e órgãos regulamentadores
	
	Módulo estratégico, módulo tático, módulo operacional e módulo de controle
	
	Módulo de entrada, módulo de processamento, módulo de saída e módulo de retroação
33 Questões Abertas com Gabarito
01. Por que as organizações definem seus Valores (crenças ou princípios), qual a relação desses Valores com a cultura e clima organizacional e como esses Valores devem ser utilizados na avaliação do desempenho?
Gabarito: Os Valores funcionam como diretrizes de conduta para os colaboradores. Quando eles representam as práticas da organização, ou seja, estão incorporados nas ações do dia a dia dos gestores e colaboradores, elas determinam a cultura organizacional e influenciam o clima organizacional. Os valores devem ser traduzidos em comportamentos para que possam ser percebidos e avaliados.
02. A periodicidade da avaliação varia de empresa para empresa. Explique quais características do negócio devem ser observadas na escolha da periodicidade da avaliação.
Gabarito: Empresas que sofrem transformações rápidas, ou possuem ciclos de negócios curtos, devem adotar ciclos de avaliação em prazos menores (mensal, bimensal ou trimestral); outras, menos sensíveis, podem adotar um ciclo semestral ou anual.
03. A Avaliação de Desempenho é o processo através do qual pessoas responsáveis em obter determinados resultados, avaliam e julgam através de métodos, técnicas e ferramentas o desempenho de outras pessoas responsáveis em executar determinadas ações. Defina o conceito de DESEMPENHO
Gabarito: Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa dirigida a obtenção de um resultadoespecífico (ou conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto.
04. Quais seriam as desvantagens do modelo de avaliação Escala Gráfica?
Gabarito: O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações
05. Este método não se preocupa com a análise das normalidades, e sim com os extremos de desempenho, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados. A que método de avaliação nos referimos?
Gabarito: Métodos de Incidentes Críticos
06. O que representam os Planos Empresariais de uma organização? (Coloque que elementos estão presentes no Plano Empresarial, ou seja, que configura um Plano Empresarial).
Gabarito: Representam o estabelecimento dos objetivos (resultados esperados), as estratégias (escolha de uma alternativa para alcançar os objetivos esperados), a alocação dos recursos necessários e identificação dos profissionais devidamente capacitados para executá-los.
07. Qual o método de avaliação mais completo dentre os modelos tradicionais?
Gabarito: Método de Pesquisa de Campo
08. As empresas costumam organizar seus cargos em uma hierarquia. O acesso aos cargos de maior hierarquia se dá pela análise de dois fatores. Quais seriam esses fatores?
Gabarito: Pela análise do desempenho (resultados apresentados) e análise de potencial (competências) para assumir cargos de maior responsabilidade e conteúdo.
09. O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado. Há duas formas de composição das frases: blocos com duas frases positivas e duas negativas e blocos com quatro frases positivas. Qual das duas opções tem demonstrado melhores resultados?
Gabarito: A opção de blocos com quatro frases positivas tem demonstrado melhores resultados
10. Os indicadores de eficiência também podem ser classificados como indicadores de produtividade. Como a produtividade pode ser afetada?
Gabarito: Pelo método empregado (tecnologia de transformação de insumos em produtos); ou pelo profissional responsável pela execução da atividade (domínio das competências necessárias para a execução das atividades).
11. Avaliação de Desempenho é o processo através do qual uma ou mais pessoas formulam julgamentos sobre o desempenho dos outros. Através de quais itens essa avaliação se dá?
Gabarito: Observação sistemática de comportamentos e ações realizadas; Registro de Incidentes Críticos; Utilização de instrumentos e/ou escalas; Critérios de desempenho satisfatórios
12. Explique as características de um modelo de avaliação 360 graus
Gabarito: As pessoas que se relacionam profissionalmente com o avaliado podem avaliar seu desempenho
13. Quais são as duas condições consideradas indispensáveis aos objetivos de uma organização, que planeja de forma estratégica?
Gabarito: Devem ser mensuráveis e devem contribuir de forma direta e/ou indireta para realização da visão de futuro
14. Quais são as vantagens do modelo de avaliação Escala Gráfica?
Gabarito: Fácil entendimento, aplicação simples, permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante) e pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação
15. As organizações precisam definir como suas operações serão desenvolvidas. Esse processo é denominado Planejamento da Estrutura Organizacional. Explique como a Estrutura Organizacional se relaciona com a gestão do desempenho individual?
Gabarito: Os objetivos das diversas unidades administrativas devem ser definidos, assim como os objetivos de cada cargo/função. Nesse nível de detalhamento, alguns cargos/funções serão responsabilizados por parte das atividades e objetivos operacionais da organização. Esses objetivos devem ser utilizados como parâmetro do desempenho desses colaboradores
16. As pessoas que exercem algum cargo dentro de uma organização geram algum tipo de produto que vai ser consumido/utilizado por alguém dentro ou fora dessa organização. Para gerar esses produtos com qualidade, elas precisam dominar um determinado conjunto de competências. Esses produtos são gerados mediante atividades de rotina (processos) que consomem recursos como: máquinas, ferramentas, matérias-primas, materiais, o próprio tempo, entre outros, que devem ser otimizados para manter os custos dentro de padrões definidos. Qual a importância de avaliar esses elementos - produtos e processos - nas atividades operacionais? Diga o que se mede através desses elementos.
Gabarito: É por meio desses elementos que iremos identificar a eficácia (produtos) e a eficiência (processos) das pessoas envolvidas nas atividades operacionais
17. No que consiste o princípio filosófico da Verdade Desamor?
Gabarito: Verdade Desamor. A Avaliação enfatiza os pontos fracos (negativo) e pouca ou nenhuma importância é concedida aos aspectos positivos. A impressão para o avaliado é de que o processo se destina somente a apontar as falhas sem se dar valor às virtudes (desmotivação).
18. Carlos, gestor da área de manutenção, costuma avaliar sua equipe acobertando determinadas falhas para que as pessoas não sejam prejudicadas. Só apresenta os pontos fortes das pessoas. Que princípio filosófico Carlos utiliza e quais as consequências disso?
Gabarito: Princípio filosófico da mentira amor. A omissão dos aspectos negativos não permite que a pessoa se desenvolva/aprimore. É uma falsa proteção e a tendência é que, com o tempo, a verdade apareça assim como suas consequências.
19. No que consiste o princípio filosófico da Mentira Desamor?
Gabarito: Mentira Desamor. A Avaliação é contaminada por críticas com pouco ou nenhum fundamento prático (evidências). Nenhum aspecto positivo é ressaltado. Trata-se de uma avaliação em que o avaliador, por motivos de ordem pessoal, mascara a performance de seu subordinado com a intenção de prejudicá-lo (perseguição).
20. Ana vai participar de um plano de ação de sua empresa. Sua responsabilidade será de treinar toda a equipe de vendas sobre as características dos novos produtos que serão lançados no ano seguinte. O objetivo é fazer com que os vendedores entendam as vantagens dos novos produtos e usem isso como argumento de venda. Ana terá 60 dias para realizar o treinamento e conta com um orçamento de R$ 10.000,00 (dez mil reias). Em que situação Ana será eficaz e eficiente?
Gabarito: Ana será eficaz se o seu treinamento conseguir fazer com que os vendedores entendam as vantagens dos novos produtos. Será eficiente se fizer isso em no máximo 60 dias e gastar até, no máximo, R$10.000,00.
21. Na questão da competitividade das organizações nos referimos a necessidade de monitorar o ambiente externo e o ambiente interno. O que representa o ambiente externo e o ambiente interno?
Gabarito: O ambiente externo representa o mercado (tudo que está a volta da organização) e o ambiente interno a organização
22. Os indicadores podem ser considerados como: objetivos e subjetivos. Defina o que é um indicador objetivo e cite um exemplo de indicador objetivo
Gabarito: Um indicador classificado como objetivo, quando ele é autoexplicativo. Quando a sua identificação não gera nenhum tipo de dúvidas do que está sendo medido. Por exemplo: Quantidade de vendas por mês, número de novos clientes, quantidade de cursos oferecidos e quantidade de cursos realizados.
23. O Método dos Incidentes Críticos se preocupa com os extremos de desempenho, ou seja, a performance dos sucessos e a performancedos fracassos. Com que ele não se preocupa?
Gabarito: Análise das normalidades
24. Como se caracteriza um modelo de avaliação democrático?
Gabarito: É um modelo de múltiplas fontes, em que pessoas que podem contribuir para avaliar a performance do funcionário e da própria organização são convocadas a participar do processo e manifestar suas percepções.
25. Como e quando um gestor deve dar o feedback aso seus subordinados?
Gabarito: Quando um subordinado apresentar resultado acima do esperado, esta ação ou comportamento deve ser prontamente elogiado, de preferência em público, para mostrar a todos o nosso reconhecimento (reforço positivo). Quando, ao contrário, os resultados forem abaixo do esperado, devemos pontualmente e prontamente alertá-lo para que corrija sua ação ou atitude (reforço negativo). Deixar para alertá-lo posteriormente, poderá causar um prejuízo muito grande e conforme for a ação esse prejuízo pode ser irreversível.
26. Como se caracteriza um modelo de avaliação de desempenho conservador ou autocrático?
Gabarito: Se baseia na percepção da chefia imediata
27. Os indicadores podem ser considerados como: objetivos e subjetivos. Defina o que é um indicador subjetivo e cite um exemplo.
Gabarito: Um indicador classificado como subjetivos são aqueles que precisam ser demonstrados e interpretados para que não haja dúvidas na hora da sua medição. Por exemplo: IDH ¿ Índice de Desenvolvimento Humano
28. O mundo está mudando cada vez mais rápido. Para que as empresas e, sobretudo, os profissionais que nelas atuam consigam sobreviver nesse ambiente de transformações aceleradas, é necessário se adaptar rapidamente às mudanças. Qual a importância da gestão do desempenho nesse contexto?
Gabarito: Medir e analisar o desempenho de cada colaborador nesse contexto torna-se fundamental para o processo de identificação de talentos e desenvolvimento de competências que assegurem a perpetuação das empresas em seus mercados.
29. Que efeito ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma ideia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro?
Gabarito: Efeito Central
30. O processo de busca da excelência por meio da avaliação de desempenho deve ser mais amplo do que a avaliação de indivíduos. Que outras ações de avaliação devem ser implementadas?
Gabarito: Avaliar o ambiente de trabalho e a motivação dos colaboradores; Avaliar o desempenho das áreas no cumprimento de suas atribuições; Avaliar a produtividade dos processos de cada unidade organizacional; Avaliar a qualidade dos produtos gerados pelos processos organizacionais e a satisfação dos usuários (externos e/ou internos)
31. O sistema de gestão de desempenho tem como missão avaliar a qualidade dos produtos e a produtividade nos processos de cada pessoa, no exercício de um cargo/função organizacional, assim como o domínio das competências inerentes a esses cargos/funções. Que cuidados devemos ter com os parâmetros de avaliação para ter uma maior precisão no diagnóstico?
Gabarito: Devem ser específicos
32. Defina Gestão de Desempenho e qual a sua importância para a empresa:
Gabarito:
Gerenciamento da performance da organização. A organização, por meio da ação gerencial no dia-a-dia de trabalho, precisa assegurar que o desempenho produza o resultado esperado, atuando proativamente no sentido de identificar os desvios de desempenho e agir sobre as causas que provocaram os desvios. É um processo contínuo de negociação, acompanhamento e renegociação de metas, individuais e grupais, com foco nos resultados organizacionais e que gera subsídios para recompensar desempenhos superiores. Porque a empresa precisa saber se seus objetivos estão sendo alcançados, para assegurar que os desempenhos individuais e da equipe produzam os resultados esperados, para reconhecer as contribuições dos empregados, para promover o desenvolvimento das habilidades e da capacitação dos empregados
33. Quais são os principais métodos de Avaliação de Desempenho?
Gabarito: Método das escalas gráficas; Método da escolha forçada; Método da pesquisa de campo; Método dos incidentes críticos e Métodos mistos.

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