ARH Slides do curso Tecnico

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HISTÓRICO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. 
Prof º Claudiomar RS.2010.2
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 Administração Científica/Escola Clássica – Taylor e Fayol
 Movimento de Relações Humanas – Mayo, McGregor, ...
 Behaviorismo – Simon, Barnard, ...
HISTÓRICO DA ÁREA DE RH
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HISTÓRICO DA ÁREA DE RH
Anos 50 ...
 Pagadoria
 Registros e Controles
 Enfoque Jurídico
Anos 60 ...
 Pagadoria
 Registros e Controles
 Enfoque Jurídico – CLT
 Relações Sindicais
 Recrutamento e Seleção
PRODUÇÃO
RELAÇÕES INDUSTRIAIS
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HISTÓRICO DA ÁREA DE RH
Anos 70 ...
 Pagadoria
 Registros e Controles
 Enfoque Jurídico – CLT
 Relações Sindicais
 Recrutamento e Seleção
 Administração de Salários
 Treinamento
Anos 80 ...
 .....
 Desenvolvimento de Pessoal
 Avaliação de Desempenho
 Planos de Carreira
 Relações Humanas
QUALIFICAÇÃO DA 
MÃO-DE-OBRA
INTEGRAÇÃO DOS 
INDIVÍDUOS À EMPRESA
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HISTÓRICO DA ÁREA DE RH
Anos 90 ...
 ....
 QVT
 Cultura Organizacional
 Endomarketing
 Qualidade
Anos 00 ...
 .....
 Planejamento Organizacional
 Remuneração Estratégica 
 Gestão por Competências
APOIO A GESTÃO DE
RESULTADOS
ESTRATÉGIAS DE NEGÓCIOS
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Tudo começou...
Uma necessidade administrativa de contabilizar os registros dos operário, horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto (nesse campo pouco ou nada mudou !). 
O chefe de pessoal na Europa, EUA ou no Brasil tinha a mesma características de um sujeito inflexível, seguidor das leis e dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém. 
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Porém...
As grande organizações são as responsáveis pelas primeiras mudanças. Essas, em diversas oportunidade, acabaram por patrocinar estudos e pesquisas na área acadêmica que fizeram com que houvesse uma valorização de novas posturas de comando como forma de se conseguir otimizar os resultados produtivos das organizações. 
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As fases da área do RH. 
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AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA 
GESTÃO DE PESSOAL ...
A Fase Contábil: (1930) 
Caracterizou-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão–de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. 
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AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA 
GESTÃO DE PESSOAL ...
A Fase Legal: (1930a 1950)
Registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista.
Outro dado importante é destacar que neste momento o poder deixa de estar na mão dos feitores e passa para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela CLT. 
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AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA 
GESTÃO DE PESSOAL ...
A Fase Tecnicista: (1950 a 1965) 
Foi nesta fase que o Brasil implantou o modelo americano de gestão de pessoa e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. 
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AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA 
GESTÃO DE PESSOAL ...
A Fase Administrativa: (1965 a 1985)
Criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado “ novo sindicalismo”. 
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AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA 
GESTÃO DE PESSOAL ...
A Fase Estratégica: (1985 a atual)
 
Foi demarcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico das organizações. 
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A METAMORFOSE CULTURAL DO ADMINISTRADOR DE RH. 
Acompanhando as diferentes mudanças nas titulações e no conjunto de responsabilidades inerentes à função de pessoal, o ocupante dessa posição, como era de esperar, também sofreu uma evolução natural no desenvolvimento do seu perfil “personal” e cultura, de forma a poder acompanhar as mudanças exigidas a cada nova fase desse importante trabalho. 
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Os profissionais ...
Fase contábil.
Alguém de confiança. 
Fase Legal. 
Advogado.
Fase Tecnicista.
Psicólogos. 
Fase Administrativa.
Advogados/Administradores/Psicólogos. 
Fase Estratégica.
Administradores com “MBA em Gestão de Pessoas”’
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TRANSFORMAÇÕES NO AMBIENTE
Acesso facilitado à tecnologia
Mercado com maior competitividade
Ênfase no conhecimento
Consumidor mais exigente
Mudanças no comportamento dos profissionais
Certificações para competir no mercado internacional 
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O ambiente empresarial interno se vê pressionado a gerar novas oportunidades em decorrência dos seguintes fatores:
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* Da competição cada vez mais agressiva do mercado...
 * Da rápida transformação tecnológica e do conhecimento...
* Das exigências do consumidor (cliente externo)...
* Pela diversificação de produtos e serviços...
* Bem como da qualidade e preços dos mesmos.
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As empresas se vêem em pleno exercício da criatividade, da incorporação de novas tecnologias, da necessidade de tomada de decisão rápida e assertiva, bem como da valorização de seus recursos humanos (clientes internos).
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Como "efeito dominó", os desafios atuais estão provocando uma contínua mudança no comportamento organizacional e, conseqüentemente, no perfil dos profissionais e das empresas...
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Estes Desafios Enfatizam...
O fazer diferenciadamente; 
A criação e atitude inovadora; 
Posturas mais arrojadas, assumindo riscos e desafios; 
Capacidade intelectiva aberta e flexível; 
Saber pluralizado em detrimento do saber acumulado; 
Aprendizado com as pessoas da equipe; e,
Gestão da Diversidade.
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Em relação ao Perfil Gerencial...
Este momento exige, ainda, que ele seja: 
Centrado na responsabilidade;
Viabilizador de resultados; 
Construtor de compromissos de liderança, treinamento e trabalho em equipe; e,
Promotor do aprimoramento contínuo dos processos, pessoas, produtos e serviços.
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O QUE O MERCADO SOLICITA DOS 
PROFISSIONAIS
Pensem estrategicamente;
Sejam captadores de novos negócios;
Apresentem perfil pessoal inquieto;
Tenham habilidades para as relações humanas;
Saibam fazer parcerias;
Saibam treinar e delegar;
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Saibam lidar com várias demandas ao mesmo tempo;
Saibam lidar com várias culturas ao mesmo tempo;
Estejam ligado a resultados;
Saibam lidar com a dualidade;
Saibam lidar com incertezas.
O QUE O MERCADO SOLICITA DOS 
PROFISSIONAIS
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Enfim...
Ainda hoje as organizações estão vivenciando uma experiência inédita, graças aos acontecimentos históricos da era pós-moderna: as mudanças drásticas nas áreas econômicas, tecnológica e de mercado – principalmente na última – têm exigido dos executivos verdadeiros exercícios de criatividade e coragem para enfrentar mudanças de uma magnitude e a uma velocidade jamais imaginadas. Desta forma a área de Pessoas torna-se uma uma ferramenta de destaque para grande organizações. 
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"Vós não sois máquinas.
Seres humanos, sim sois vós".
Charles Chaplin
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Hoje, não parece haver mais dúvidas de que é preciso um esforço para entender o movimento dos paradigmas do conhecimento, embora se saiba que a previsibilidade permanece além das possibilidades concretas dos homens.
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O ambiente empresarial interno se vê pressionado a gerar novas oportunidades em decorrência dos seguintes fatores:
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* Da competição cada vez mais agressiva do mercado...
 * Da rápida transformação tecnológica e do conhecimento...
* Das exigências do consumidor (cliente externo)...
* Pela diversificação de produtos e serviços...
* Bem como da qualidade e preços dos mesmos.
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As empresas se vêem em pleno exercício da criatividade, da incorporação de novas tecnologias, da necessidade de tomada de decisão rápida e assertiva, bem como da valorização de seus recursos humanos (clientes internos).
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Como "efeito dominó",
os desafios atuais estão provocando uma contínua mudança no comportamento organizacional e, conseqüentemente, no perfil dos profissionais e das empresas...
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Estes Desafios Enfatizam...
O fazer diferenciadamente; 
A criação e atitude inovadora; 
Posturas mais arrojadas, assumindo riscos e desafios; 
Capacidade intelectiva aberta e flexível; 
Saber pluralizado em detrimento do saber acumulado; 
Aprendizado com as pessoas da equipe; e,
Gestão da Diversidade.
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Em relação ao Perfil Gerencial...
Este momento exige, ainda, que ele seja: 
Centrado na responsabilidade;
Viabilizador de resultados; 
Construtor de compromissos de liderança, treinamento e trabalho em equipe; e,
Promotor do aprimoramento contínuo dos processos, pessoas, produtos e serviços.
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IMPORTANTE SALIENTAR...
 As organizações para manterem suas vantagens competitivas neste ambiente de profundas transformações, têm sido obrigadas ainda a promover revisões nos seus parâmetros de gestão. 
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IMPORTANTE SALIENTAR...
 O principal ponto que tem sido considerado é a gestão de pessoas, pois hoje mais do que em outras épocas, o comprometimento dos colaboradores das empresas, de qualquer segmento ou porte, se torna o diferencial competitivo, Porque: 
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IMPORTANTE SALIENTAR...
(a) garante o nível de flexibilidade e adaptabilidade às mudanças; 
(b) agrega valores aos bens e serviços em termos de qualidade e produtividade; e, 
(c) responde pelo grau de inovação e pelo processo de aprendizagem indispensável à empresa moderna.
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Esta é a nova concepção de negócios em RH
 Ou seja, obter vantagens competitivas através das pessoas, administrando todos os processos empresariais com as pessoas e para as pessoas, privilegiando o cliente interno e não somente produtos e clientes externos, com vem sendo feito há décadas e, principalmente, permitir e promover amplo acesso ao conhecimento.
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Esta é a nova concepção de negócios em RH
 A área de gestão de pessoas para o novo século, deverá estar voltada para o conhecimento e ter como premissa básica à abertura e manutenção de canais de comunicação entre as diversas áreas e níveis da organização... Porque????
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Esta é a nova concepção de negócios em RH
 Porque eles são a engrenagem que move a máquina dos negócios rumo ao sucesso, enquanto os Gestores de Pessoas são o óleo que permite o seu funcionamento harmônico, em direção ao equilíbrio organizacional.
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Chegamos ao tempo do profissional on-line. 
Com as organizações enxutas, a competitividade em alta e a briga por espaço (no mercado e na própria empresa), quem sobrevive no ambiente corporativo tem de se desdobrar para dar conta do recado. 
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Estabelecer programas e incentivos que objetivem a manutenção do colaborador na empresa por mais tempo.
Proporcionar maior e melhor flexibilização em matéria de recrutar, selecionar, treinar e avaliar o desempenho dos funcionários da empresa.
Adequar a administração de cargo e de salários à dinâmica do mercado de trabalho.
Mas qual seria o Papel do RH??
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O sistema de RH visa proporcionar à empresa um sentimento de responsabilidade face aos desafios e necessidades da sociedade, minimizando os impactos negativos porventura existentes na manifestação desses mesmos desafios e necessidades. 
Na verdade, ao não utilizar corretamente seus recursos em benefício da sociedade, a empresa sofre restrições à sua ação no meio onde está presente.
OBJETIVOS SOCIETÁRIOS
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É de responsabilidade da área de RH tornar essa atividade um efeito instrumento de integração organizacional. 
 A área de RH é um dos recursos utilizados pela empresa para atingir seus fins. 
 Basicamente, o sistema de RH constitui-se numa agência prestadora de serviços especializados para toda organização.
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
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O sistema de RH visa, também, manter num nível adequado, seus procedimentos em função das necessidades efetivas de mão-de-obra plenamente capaz e eficiente.
OBJETIVOS FUNCIONAIS
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Finalmente, vale registrar que um dos propósitos centrais do sistema de RH é dar assistência aos funcionários na consecução de suas metas individuais, na medida em que a administração participativa tende a se expandir nas empresas.
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
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Os objetivos do sistema de RH influenciam e recebem influência dos objetivos Globais da empresa, os quais, em resumo, são:
Conquistar e consolidar posição no mercado consumidor.
Buscar inovações tecnológicas através da implantação de novos métodos e técnicas de produção de bens e de serviços.
Objetivos da Empresa
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Aumentar efetivamente a produção do trabalho.
Rentabilizar ao máximo os recursos humanos, materiais e financeiros disponíveis.
Treinar a atualizar os colaboradores em todos os níveis hierárquicos da organização.
Objetivos da Empresa
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É uma função difusa, ela divide-se igualmente por todas as áreas da empresa, sendo desenvolvida por todos aqueles que tem responsabilidades de chefias (Liderança).
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
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Orienta e delimita a ação da empresa em múltiplos aspectos. Dentro de um período de tempo normalmente longo, em que ficam definidas e comprometidas as crenças, as expectativas, os conceitos e os recursos.
A filosofia da empresa visa, essencialmente:
Orientar a produção de bens e serviços, tendo em vista sua precedência ou não da qualidade final = controle.
Dar condições para uma melhor prestação de serviços à comunidade (preservação de imagem; atividades culturais e sociais; defesa do meio ambiente; etc.).
FILOSOFIA EMPRESARIAL:
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É na definição e implantação das políticas de RH que se visa, entre outros, os seguintes propósitos:
Estabelecer programas e incentivos que objetivem a manutenção do empregado na empresa por mais tempo.
Proporcionar maior e melhor flexibilização em matéria de recrutar, selecionar, treinar e avaliar o desempenho dos funcionários da empresa;
Adequar a administração de cargo e de salários à dinâmica do mercado.
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POLÍTICAS DE RH
Subordinam-se à filosofia empresarial
São conjunturais
Dependem das reações do mercado
Da influência do estado (Aspectos legais, tributários)
Da estabilidade política, econômica e social
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OBJETIVOS/METAS DE RH
ATRAIR / CRIAR / MOTIVAR / MANTER
- Um contigente de pessoas com capacidade de motivação para realizar os objetivos da empresa,através da INTEGRAÇÃO
CRIAR / MANTER / DESENVOLVER
- Condições organizacionais que permitam o alcance dos objetivos individuais, através do INDIVÍDUO.
ALCANÇAR EFICIÊNCIA E EFICÁCIA
- Através das PESSOAS
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OBJETIVOS E FUNÇÕES DA ADM. DE PESSOAL
♫ - Proporcionar a empresa oS Recursos Humanos mais adequado ao seu funcionamento, mantendo-os a longo prazo dentro da organização;
♫ - Proporcionar aos colaboradores trabalho e ambiente adequados, de tal modo que se sintam motivados a permanecer e trabalhar com dedicação;
♫- Proporcionar condições de perfeito ajustamento entre os objetivos da empresa e os objetivos dos funcionários;
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PARA ATINGIR ESTES OBJETIVOS, EXERCE AS SEGUINTES FUNÇÕES:
♫ - Suprir a empresa de RH necessários através do Processo de Recrutamento e de Seleção adequados;
♫ - Manter este RH na empresa através de incentivos e benefícios sociais, remuneração, higiene e segurança do trabalho com crescimento profissional;
♫ - Desenvolver na empresa um RH com potencial, através do Treinamento 
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O processo de ARH, Inclui sete atividades básicas:
O Planejamento de RH: Projetado para assegurar que as necessidades de pessoal sejam constante e adequadamente atendidas... É realizado através da
@ Análise de (a) fatores internos, como as necessidades de qualificações, vagas, expansão e redução departamentais atuais ou esperadas e 
@ Análise de (b) fatores no ambiente externo, como o mercado de mão de obra. O uso de computadores para produzir e armazenar informações sobre todos tem permitindo que as organizações sejam bem mais
eficientes em seu planejamento de recursos humanos 
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O processo de ARH, Inclui sete atividades básicas:
O Recrutamento. Cuida de desenvolver um conjunto disponível de candidatos que combine com o plano de recursos humanos. 
Os candidatos são localizados geralmente através de anúncios em jornais e revistas técnicas, agências de emprego, informação boca – a – boca e visitas a faculdade de universidades.
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O processo de ARH, Inclui sete atividades básicas:
A seleção. Implica o uso de formulários de inscrição, currículos, entrevistas, testes de emprego e de habilidade, e verificações de referências, para avaliar e classificar os candidatos para os administradores que irão, finalmente, selecionar e contratar um candidato.
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O processo de ARH, Inclui sete atividades básicas:
A Socialização. É concebida para ajudar os indivíduos selecionados a se ajustarem tranqüilamente à organização. Os recém – chegados são apresentados aos seus colegas, familiarizados em suas responsabilidades e informados sobre os objetivos, as políticas e as expectativas da organização quanto ao comportamento do empregado.
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O processo de ARH, Inclui sete atividades básicas:
O Treinamento e o Desenvolvimento. Objetivam aumentar a capacidade dos empregados de contribuir para a eficácia da organização. O tratamento é projetado para aprimorar as habilidades no trabalho atual: os programas de desenvolvimento não projetados para preparar os empregados para a promoção.
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O processo de ARH, Inclui sete atividades básicas:
A Avaliação de Desempenho. Compara o desempenho de trabalho de um indivíduo. O baixo desempenho pode provocar uma ação corretiva, como treinamento adicional, uma promoção. Apesar do supervisor imediato do empregado fazer a avaliação, o departamento de ARH é responsável por trabalhar com administração de nível mais alto para estabeleceras políticas que guiam todas as avaliações de desempenho.
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O processo de ARH, Inclui sete atividades básicas:
Promoções, Transferências, Rebaixamentos e Desligamentos. 
Refletem o valor do empregado para a organização. Os que têm desempenho podem ser promovidos ou transferidos para ajudá-los a desenvolver suas habilidades, ao passo que os de baixo desempenho podem ser rebaixados, transferidos para posições de menor importância ou até mesmo despedidos. 
Todas essas opções, por sua vez, afetarão o planejamento de recursos humanos.
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  FATORES HIGIÊNICOS
Referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, envolvendo as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades etc. Porém, estes fatores são muito limitados em sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados.
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  FATORES HIGIÊNICOS
Extrínsecos: são aqueles definidos pelo contexto que envolve o empregado e que fogem ao seu controle. São exemplos deles: 
Salários e Benefícios 
Tipo de Chefia 
Políticas e Diretrizes Organizacionais 
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  FATORES HIGIÊNICOS
O pensamento anterior considerava o trabalho como algo desagradável, demandando estímulos materiais ( positivos ) para a sua realização ou, por outro lado, punições ( negativos ) pela não-realização. 
Contudo, quando os fatores higiênicos são ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando a satisfação ou, se a elevam, não a mantém continuadamente. Por outro lado, quando são péssimos, provocam a insatisfação. Devido a isso, são caracterizados como Fatores Insatisfacientes. 
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  FATORES MOTIVACIONAIS
Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, ou seja, acima dos níveis normais.
Estes fatores ( profundos e estáveis ), quando ótimos, levam à satisfação, mas quando precários, bloqueiam a satisfação, o que os caracteriza como Fatores Satisfacientes. 
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  FATORES MOTIVACIONAIS
(Intrínsecos ) são aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa desempenhada, sendo portanto, controlável pelo indivíduo e que devem levar ao reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a auto-realização. 
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  Os estudos de Herzberg levaram a conclusão: 
Que os fatores que influíam na produção de satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que levaram a insatisfação profissional. Assim, os fatores que causavam satisfação estão relacionados a própria tarefa, relações com o que ele faz, reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la. 
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  FATORES MOTIVACIONAIS
Por outro lado, constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como: tipo de supervisão recebida no serviço, natureza das relações interpessoais, condição do ambiente onde o trabalho executado e finalmente o próprio salário.
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