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Gestão Estratégica de Pessoas
Professor Eduardo Ormond
Administração
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Apresentação
Professor Eduardo Ormond
Bacharel em Administração pela UFRRJ;
MBA em Gestão empresarial pela FGV;
Mestrando em Gestão e Estratégia na UFRRJ;
19 anos de experiência em empresas nacionais e multinacionais;
Hoje Sócio presidente da Assertiva consultores e da Consultoria Inovação; Saltec Engenharia.
Área de concentração de estudo/aprendizagem, pragmatismo, gestão do conhecimento, processos, teoria x prática, jogos empresariais e educacionais.
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Ementa
O novo ambiente empresarial competitivo e a interação das pessoas com as organizações. Principais desafios na gestão com pessoas. Repensando o modelo de gestão com pessoas. 
A função estratégica da gestão com pessoas como forma de alcançar os objetivos empresariais. A importância da tecnologia e da inovação na gestão com pessoas. A gestão por competências como um processo de vantagem competitiva. 
A educação corporativa e a gestão do conhecimento como elementos de aprendizagem coletiva e de desenvolvimento corporativo. O modelo Balanced Scorecard e indicadores de resultados. O sistema de gestão de pessoas e seus subsistemas. O perfil do Profissional de Gestão com Pessoas. Alinhamento da gestão com pessoas e a estratégia do negócio.
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Objetivos Gerais
Compreender como a gestão com pessoas se constitui um fator central para que as empresas modernas de mantenham competitivas;
Conhecer os desafios das empresas e cenários nesse ambiente de competitividade, a necessidade de concepção de novos modelos de gestão empresarial para fazer frente a este contexto, e como a gestão com pessoas pode contribuir para a melhoria da eficácia organizacional;
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Objetivos Gerais
Apresentar conceitos – Estratégia, Tecnologia, Estrutura, Educação corporativa – e ferramenta de gestão de pessoas tais como BSC – Balanced Scored Card, e a sua correlação com o gerenciamento com pessoas e seu desempenho;
Introduzir os elementos básicos dos subsistemas de gestão com pessoas, de atração, retenção, recompensas, qualidade de vida, voltados à satisfação do colaborador em seu ambiente de trabalho.
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Objetivos Específicos
Mostrar aos alunos como a gestão com pessoas se integra à estratégia do negócio de uma organização.
Oferecer os alunos os elementos que permitam entender a importância estratégica da gestão com pessoas para alcance e a melhoria dos resultados organizacionais.
Dar entendimento sobre a utilização sistêmica e integrada de processos específicos de gestão com pessoas em relação aos demais processos organizacionais.
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Contextualização
É fato que hoje os executivos buscam realizar tarefas e alcançar objetivos por intermédio de pessoas e isso faz a gestão de pessoas ter um caráter estratégico.
Saber gerenciar pessoas é de vital importância para se construir excelência nas tarefas e para o pleno alcance dos objetivos, sejam individuais ou organizacionais.
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Contextualização
O uso de novas tecnologias na forma de equipamentos, métodos e processos para viabilizar o alcance dos objetivos é muito importante, mas, se não for trabalhada a gestão de pessoas com investimentos expressivos em sua educação e treinamento, aprimoramento profissional, o resultado não será positivo.
Sem isso, para sustentar uma estratégia a longo prazo, diante de um mercado cada vez mais competitivo, seria inviável para a empresa o investimento nestes equipamentos e tecnologias.
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Contextualização
O mundo marcado pela globalização, as organizações tendo acessos a recursos cada vez menos custosos, acessos a recursos tecnológicos de última geração, assim fica claro que as companhias tem que mudar e as pessoas também precisam mudar.
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Contextualização
O novo ambiente empresarial competitivo e a interação das pessoas com as organizações. Principais desafios na gestão de pessoas. A função estratégica da gestão com as pessoas como forma de alcançar os objetivos empresariais. 
A importância da tecnologia e da inovação na gestão de pessoas. A educação corporativa e a gestão do conhecimento como elementos de aprendizagem coletiva e de desenvolvimento corporativo. O balanced scoredcard e indicadores de resultados. O perfil de gestão de pessoas. Alinhamento da gestão com as pessoas e estratégia do negócio.
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AVALIAÇÕES
SISTEMA ESTÁCIO: AV1 e AV2
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1910 - 1950
Industrialização Clássica
Estrutura funcional e burocrática
Foco no passado
Ambiente estático e previsível
Pessoas como fatores de produção
RH: Relações Industriais / Depto. Pessoal (DP)
1950 - 1970
Industrialização Neoclássica
Estrutura matricial
Foco no presente o no atual
Intensificação das mudanças
Pessoas como recursos organizacionais
RH: Administração de RH
2000
Era da Inovação
Estrutura informal e multidisciplinar, baseada em projetos de negócio
Foco no futuro, de forma ética e sustentável
Ambiente ainda mais mutável e imprevisível, com concorrência imediata de produtos e serviços
Pessoas como fatores chave de sucesso e diferenciais competitivos no serviço
 RH: Qual será o papel de RH?
1980
1990
Era da Informação
Estrutura fluida e flexível
Foco no futuro
Ênfase na mudança e inovação
Ambiente mutável, imprevisível e turbulento
 Pessoas como seres humanos proativos
RH: Gestão de Pessoas
UM POUCO DE HISTÓRIA DA GESTÃO...
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Conceitos e histórico da área de RH
Para Marras (2000), Tudo começou com a necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, com ênfase obviamente, nas horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamentos ou descontos. Tal qual se faz hoje. Nesse campo pouco ou nada mudou.
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Conceitos e histórico da área de RH
O “capo del personale”, personnel chief” ou “chefe de pessoal” do início do século XIX, tinha em comum na Itália, EUA e no Brasil as mesmas características que os definiram por muitos anos:
Um sujeito inflexível, seguidor das leis e dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém.
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Conceitos e histórico da área de RH
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Conceitos e histórico da área de RH
A Administração científica foi o primeiro passo trazido pelo livro “Shop management (1903)”, seguido de “Os princípios da administração científica (1906)”.
Ao americano Taylor seguiu-se o francês Fayol com seu “Administração geral e industrial (1915)”, no qual introduziu pela primeira vez a clássica divisão das funções do administrador. 
Taylor e Fayol são responsáveis pelo movimento da administração científica ou escola clássica, cujo perfil Motta (1974) apresenta abaixo:
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Conceitos e histórico da área de RH
 
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Conceitos e histórico da área de RH
Concepção da Organização
RelaçãoAdministração empregados
Sistemas de incentivos
Concepção da naturezaHumana
Resultados
Organização Formal
Identidade de interesses
Incentivos Monetários
HomoEconomicus
Máximos
Para Marras(2000), nesse período sob tal influência nasceu a função de chefe de pessoal propriamente dita.
Para o empresário o trabalhador era tão somente um instrumento a mais na busca dos resultados da empresa. O que importava era que o funcionário tivesse uma boa saúde física e a maior dedicação possível ao trabalho em jornadas que podiam estender-se até 18 horas.
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Conceitos e histórico da área de RH
Ainda para Marras (2000), o movimento das relações humanas, na década de 20, trouxe um desafio extremo a função de chefe de pessoal. 
Follet, Mayo, Roethlisberger, Dickinson, Leavitt, McGregor e outros fizeram desta escola de administração o nascedouro do Homo Social em substituição do Homo Economicus da administração científica.
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Conceitos e histórico da área de RH
A função de chefe de pessoal sofre um mudança radical.
A ordem agora é preocupar-se com o indivíduo. Com as suas necessidades, e outras variáveis as quais ninguém nunca tinha observado até este momento, e pior, quem estava preparado?
O movimento evolui para o Behaviorismo em 1945, os primeiros estudos
sobre liderança, autocratismo, democracia no trabalho e motivação humana.
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Conceitos e histórico da área de RH
Nesse novo cenário, a função de chefe de pessoal a função de chefe de pessoal, fica envolvida com as teorias de Simon, MacGregor, Banard, Argyris, Likert e com uma variável até então desconhecida por eles e pela organização. 
Poder das relações informais!!!!
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Conceitos e histórico da área de RH
Não basta mais conhecer uma realidade para agir sobre ela. 
É necessário dominar todas as variáveis exógenas e endógenas, aos processos em que a realidade está envolvida.
 É nesse cenário que a função de “cuidar do pessoal”, a função então de terceiro escalão de chefe de pessoal ganha status de gerência.
Trata-se de um marco interessante, pois, essa função sai do operacional para o tático.
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Conceitos e histórico da área de RH
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AULA 2: O novo ambiente competitivo
Por que estudar Gestão estratégica de Pessoas (GEP)?
A reposta para esta questão é praticamente a mesma você estando ou não na área de recursos humanos. 
O preenchimento de cargos na empresa, o projeto de cargos e equipes, promoção e qualificação dos funcionários, ambiente, avaliação e aprimoramento de recompensas através do desempenho individual e organizacional com o foco na estratégia do negócio, missão e visão!!!!
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AULA 2: O novo ambiente competitivo
Para trabalhar efetivamente com pessoas, temos que entender o comportamento humano e precisamos conhecer todos os sistemas e práticas disponíveis para nos ajudar a construir uma força de trabalho qualificada e motivada. 
Ao mesmo tempo para atingir as metas da empresa, temos que estar cientes das questões econômicas, tecnológicas, sociais e jurídicas que facilitam ou restringem nossos esforços para atingir as metas organizacionais.
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AULA 2: O novo ambiente competitivo
As habilidades, conhecimentos e capacidades dos funcionários são os recursos mais distintivos e renováveis, nos quais uma empresa pode se basear, segundo Snell (2014).
“Pode se obter capital e se construir edifícios, mas é preciso ter pessoas para se montar uma empresa” Thomas Watson, fundador da IBM.
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AULA 2: O novo ambiente competitivo
Para Snell (2014), os desafios competitivos são:
Globalização
Tecnologia
Gestão de mudanças
Capital Humano
Prontidão de reação ao mercado 
Contensão de custos
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AULA 2: O novo ambiente competitivo
Desafio:Globalização 
 Para crescer muitas empresas buscam oportunidades de negócios nos mercados globais. 
A concorrência - e colaboração – com companhias de outros países tem se tornado uma questão central. 
O impacto da globalização têm forçado empresas a fazer parcerias. Grandes corporações como Motorola, General Eletric e a Toyota, tem mostrado que sua visão do futuro é oferecer aos clientes “qualquer coisa, a qualquer momento, em qualquer lugar”. Snell (2014)
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AULA 2: O novo ambiente competitivo
 A BMW, sempre foi uma marca alemã, hoje, constrói carros na região da Carolina do sul.
 A Chevrolet, sempre norte américa, fabrica carros no México.
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AULA 2: O novo ambiente competitivo
 Assim, inúmeros acordos de livre comércio criados entre nações na última metade do século passado, têm ajudado a acelerar o ritmo da globalização.
Por exemplo o primeiro deles, fechado em 1948, após a Segunda Guerra Mundial – GATT – (General agreement on tafiffs and trade ou acordo geral sobre tarifas e comércio).
Hoje conhecemos – União europeia, Nafta (North america free trade agrément), APEC (Asia-Pacific economic Cooperation), Mercosul e OMC (organização mundial do comércio com sede na suíça).
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Questão para reflexão !!!
O desafio da globalização na GEP.
Para os gerentes das empresas e gerentes expatriados seria fácil para as empresas administrarem essas situações? Explique!!!
Tornar-se global, tem que se ponderar um conjunto complexo de questões relacionadas a localização geográfica, culturas, leis, e práticas empresariais dentre outras. 
O ser humano é o maior impacto nesses aspectos pois as competências e o conjunto de habilidades devem ser preparados através de coaching, treinamentos, workshop, bem como a própria contratação em um país estrangeiro.
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Aula 3 - Desafios das empresas e as pessoas
O Desafio da globalização como estamos vendo tem grande impacto na GEP, como vimos na aula 1.
Desafio: adotar novas tecnologias. 
Os avanços na tecnologia de computação permitiram as empresas tirar vantagem da explosão de informações. 
Com as redes de computadores uma quantidade ilimitada de dados podem ser armazenadas, recuperadas, e usada de diversas maneiras.
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Aula 3 - Desafios das empresas e as pessoas
A introdução de tecnologia avançada tende a reduzir o número de cargos pouca qualificação e aumentar o de cargos que requerem qualificação considerável.
“Trabalhadores manuais tradicionais”, são substituídos para os “trabalhadores do conhecimento”, em que as responsabilidades dos funcionários se expandem, incluindo um conjunto mais rico de atividades, como planejamento, decisões e soluções de problemas. 
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Aula 3 - Desafios das empresas e as pessoas
Desafio Gerenciando mudanças.
A tecnologia e a globalização, são apenas duas das forças que dirigem as mudanças nas empresas e na GEP. 
Como afirma o ditado “ Sem mudanças não surgem oportunidades”. Segundo estudos da Harvard business school, as companhias desenvolvem uma cultura que permanece em constante adaptação.
Considerando o ritmo das mudanças, dificilmente uma empresa consegue se manter sem mudanças.
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Aula 3 - Desafios das empresas e as pessoas
Em ambientes altamente competitivos, em que a competição é global e a inovação é contínua, mudar tem se tornado uma competência vital.
 Tipos de Mudanças.
Qualidade Total;
Aprimoramento contínuo;
Downsizing;
Terceirização;
Reengenharia.
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Aula 3 - Desafios das empresas e as pessoas
Algumas dessas mudanças são reativas, isto é, ocorrem após forças externas já haverem afetado o desempenho da empresa. Outras mudanças são mais proativas, desencadeadas pelos próprios gerentes para tirar vantagem das oportunidades identificadas.
A American Management Association (AMA) em uma pesquisa verificou que 84% dos executivos entrevistados fazem pelo menos uma mudança nas suas empresas.
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Aula 3 - Desafios das empresas e as pessoas
Contrapondo com a experiência da Home Depot, apenas dois terços do executivos declararam que sua empresa dispunha de um programa formal para a gerenciamento de mudanças para dar apoio a essas iniciativas.
Isso é muito ruim, pois a maioria das mudanças são difíceis e não acontecem de maneira natural.
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Aula 3 - Desafios das empresas e as pessoas
As principais razões pelas quais os esforços de mudança podem falhar relacionam-se a questões de RH (Snell, 2010).
1 – Não estabelecer questão de urgência
2 – Não criar coalização poderosa para realizar o esforço
3 – Falta de líderes que tenham visão
4 – Falta de líderes que comuniquem a missão
5 -Não remover obstáculos para nova visão
6 – Não planejar sistematicamente “vitórias” em curto prazo
7 – Cantar “vitória” antes do tempo.
8 – Não ancorar mudanças na cultura corporativa
 
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Aula 3 - Desafios das empresas e as pessoas
As principais razões pelas quais os esforços de mudança podem falhar relacionam-se a questões de RH (Snell, 2010).
1 – Não estabelecer questão de urgência
2 – Não criar coalização poderosa para realizar o esforço
3 – Falta de líderes que tenham visão
4 – Falta de líderes que comuniquem a missão
5 -Não remover obstáculos para nova visão
6 – Não planejar sistematicamente “vitórias” em curto prazo
7 – Cantar “vitória” antes do tempo.
8 – Não ancorar mudanças na cultura corporativa
 
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Aula 3 - Desafios das empresas e as pessoas
“O problema mais frequente nos projetos de mudanças fracassados, não são os fatores técnicos, mais sim, os fatores humanos não considerados”. 
As organizações
que têm tido sucesso na engenharia da mudança, geralmente, incluem em seu planejamento e gerenciamento da mudança os seguintes elementos-chave:
1 – Vincular a mudança à estratégia corporativa
2 – Criar benefícios quantificáveis
3 – Desde o início, engajar seus funcionários mais importantes, seus cliente e fornecedores.
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Aula 3 - Desafios das empresas e as pessoas
4 – Integrar as mudanças de comportamento que forem necessárias
5 – Liderar de forma clara, inequívoca e consistente
6 – Investir para implementar e sustentar o processo de mudança
7 – Manter a comunicação de modo contínuo e pessoal
8 – Assumir o compromisso com a mudança, e não comunicação sobre a mudança
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Aula 3 - Desafios das empresas e as pessoas
Desafio 4 – Gerenciando Talentos ou Capital Humano
A ideia de que as empresas “competem por meio das pessoas”, dá ênfase ao fato de que o sucesso depende cada vez mais da capacidade empresarial de gerenciar o talento, ou o capital humano.
A expressão capital humano, diz respeito ao valor econômico do conhecimento, habilidades e das capacidades da empresa.
Embora o valor desses ativos possam não aparecer diretamente no balanço patrimonial de uma empresa, seu impacto no desempenho dela é enorme.
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Aula 3 - Desafios das empresas e as pessoas
Abaixo uma citação de notável diretor- executivo, que ilustram essa questão:
 “Se você observar nossos semicondutores e sua fusão com o silício, perceberá que isso significa um fração mínima dos custos. O restante inclui intelecto e erros cometidos e erros cometidos.” (Gordon Moore, da Intel).
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Obrigado!!!
Eduardo Ormond
eduardoormondhotmail.com
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