Celia Santan aula 05 08 Slides (1)

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UNITOLEDO
CENTRO UNIVERSITÁRIO TOLEDO – ARAÇATUBA
RECURSOS HUMANOS E PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Remuneração e Recompensas
Profª Dra. Célia de Oliveira de Santana 
Celiasantana23@gmail.com
Agosto e Setembro 2017
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 CONTEÚDO PROGRAMÁTICO:
Objetivos organizacionais e dos trabalhadores.
Tipos de Salários.
Composto Salarial.
Conceito de Remuneração.
Remuneração para base de calculo.
Componentes da Remuneração.
Recompensa Financeira e Não Financeira.
Tipos de Remuneração: Funcional; Por Habilidades; Por
Competências; Variável; Participação Acionária;
Alternativas Criativas.
 
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 CONTEÚDO PROGRAMÁTICO:
 Conceitos, tipos e objetivos de Benefícios.
 Desenho do Pacote de Benefícios.
 Custos de benefícios.
 Qualidade de Vida no Trabalho.
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METODOLOGIA
Aulas expositivas com realização de discussões, exercícios e dinâmica de grupos.
Será utilizado recurso audiovisual: data show.
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AVALIAÇÃO
Avaliação em sala de aula no último dia de aula.
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BIBLIOGRAFIA
ASSIS, Marcelino Tadeu de. Meritocracia. Igualitária e Justa ou Injusta Mas Desejável. Ed. QualityMark, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho, Ed. Manole ,2015.
DUTRA, Joel Souza. HIPOLITO, José Antonio Monteiro, Elsevier-Campus, 2012.
LIMONGI, Ana Cristian. Qualidade de Vida no Trabalho - QVT – Ed. Atlas.
RESENDE, Enio. Remuneração e Carreira Baseadas Em Competências e Habilidades: salário deixa de ser problema para se tornar solução. Rio de Janeiro: Qualitymark. Editora: ABRH – Nacional, 2004.
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BIBLIOGRAFIA
RIBEIRO, Antonio Lima. Gestão de Benefícios. Saraiva, 2015.
SUCESSO, Edina de Paula Bom. Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho. Ed. Qualitymark.
WOOD JR, Thomaz; PICARELLI Filho, Vicente . Remuneração e Carreira por Habilidades e Competências - 3ª Ed. 2004.
WOOD JR, Thomaz, PICARELLI Filho, Vicente. Remuneração Estratégica: a nova vantagem competitiva.
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BIBLIOGRAFIA
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo, Atlas, 2007.
GOULART, Iris Barbosa. Gerenciamento de pessoas; conceitos, evolução e perspectivas atuais in: GOULART, Iris Barbosa (Org.) Psicologia organizacional e do trabalho; teoria, pesquisa e temas correlatos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento Estratégico e Gestão de Desempenho para resultados. São Paulo: Atlas, 2004.
ROBBINS, Sthepen, P. Comportamento Organizacional. São Paulo, Prentice Hall, 2009.
ULRICH, Dave. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. Trad. Cid Knipel. São Paulo: Futura, 1998.
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CURRÍCULO RESUMIDO DO PROFESSOR
Célia de Oliveira de Santana.
Pós-MBA na FIA-USP-SP
Doutora pela PUC-SP tema de estudo: Responsabilidade Social Empresarial.
Mestre pela PUC-SP tema de estudo: Benefícios Sociais Empresarial.
MBA Gestão Empresarial pela USP-SP.
Especialização lato-sensu: Didática do Ensino Superior; Administração de Projetos e Desenvolvimento de Comunidade.
Graduação: Serviço Social, Administração e Direito.
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CURRÍCULO RESUMIDO DO PROFESSOR
Célia de Oliveira de Santana.
Professor em curso de graduação: Administração e Engenharia de Produção, Sistema de Informação e Ciências Contábeis do Univem.
Professor convidado pelas Faculdades: FGV-SP; Toledo – Presidente Prudente e Araçatuba; Reges -Dracena, Osvaldo Cruz e Ribeirão Preto; Unilins e Univem.
Experiência como executiva de Recursos Humanos por mais de 20 anos.
Atualmente: Consultora de Recursos Humanos (Desenvolvimento de Pessoas) – Ativa Consultoria de Apoio Empresarial.
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Objetivos da Organização
Sobrevivência
Crescimento sustentado
Lucratividade
Produtividade
 Imagem no mercado
Qualidade nos produtos e serviços; 
Redução de custos
Participação no mercado
Competitividade
Novos
Mercados e clientes
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Objetivos do trabalhador
salários
Melhores benefícios\
Recompensas
Estabilidade e segurança no emprego
Qualidade de vida no trabalho
Orgulho da organização
Satisfação no trabalho
Consideração e respeito
Oportunidades de crescimento
Liberdade para trabalhar
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Assim, gerir pessoas passa a ser equilibrar estes dois lados da “balança”.
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 Política de recursos humanos “recompensando pessoas” privilegia remuneração e benefícios sociais.
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Tipos de Salário
Salário Nominal
 É aquele que conta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês etc.
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Tipos de Salário
Salário Compressivo
 É o que tem inserido toda e qualquer parcela adicional (hora extra etc.).
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Tipos de Salário
Salário Profissional
É aquele cujo valor está expresso na lei e destina especificamente a algumas profissões,
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Tipos de Salário
Salário Relativo
 É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.
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Tipos de Salário
Salário absoluto
 É o montante que o empregado recebe líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.
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Tipos de Salário
Salário por unidade de tempo
 É pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica à disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou mês. Por essa razão são horistas ou mensalistas.
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Tipos de Salário
Salário por Resultado
 Refere-se à quantidade ou número de peças ou obras produzidas. Abrande o sistema de incentivos (comissões ou percentagens) e prêmios de produção (gratificações pela produtividade alcançada ou pelos negócios efetuados).
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Tipos de Salário
 Salário por tarefa
 É a fusão dos dois tipos anteriores: o empregado está sujeito a uma jornada de trabalho, ao mesmo tempo em que o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas.
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Significado do Salário
O salário é a contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. Em troca do dinheiro – elemento simbólico e intercambiável;
O trabalho é considerado um meio de atingir um objetivo intermediário, que é o salário;
Salário fonte de renda da pessoa que proporciona o poder aquisitivo de cada um. E define o seu padrão de vida e a satisfação da sua hierarquia de necessidades individuais.
O volume de dinheiro que uma pessoa ganha serve também como indicador de poder e de prestigio, o que influência seus sentimentos de auto-estima.
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Significado do Salário pelo Empregador
O salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. 
 - Custo porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final.
 - Investimento porque representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção – o trabalho – como meio de agregar valor e obter um retorno maior a curto ou médio prazo.
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Composto Salarial
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Remuneração
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Conceito Remuneração
Remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho:
 - como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem, PPR, entre outras.
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Conceito Remuneração
Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas ao funcionário e decorrentes do seu emprego.
Remuneração lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.
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Conceito Remuneração
Remuneração inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além dos benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.
Remuneração é o pacote de recompensas qualificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
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Remuneração
base para cálculo
As verbas consideradas como remuneração e que fazem base para cálculo de 13º salário férias, rescisões, são: 
Horas Extras;
Adicional noturno, de periculosidade e de insalubridade;
DSR;
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Remuneração
 base para cálculo
Comissões;
Gratificação (a partir da segunda gratificação)
Prêmios – desde que habituais Triênios, anuênios, biênios;
Prêmios de assiduidade;
Quebra-caixa;
Gorjetas;
Ajuda de Custos habituais;
Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.)
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Componentes da Remuneração
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Remuneração\Recompensa Financeira e Não Financeira
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Tipos de Remuneração
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Remuneração Funcional
Remuneração funcional (PCS): é também conhecida como plano de cargos e salários e é a forma mais tradicional e mais popular de remuneração em uso onde é determinada pela função e constantemente alinhada e ajustada ao mercado de trabalho. 
Muitas vezes “a remuneração funciona” enfatiza o tempo de casa do funcionário na organização.
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Remuneração por Habilidade
Remuneração por habilidades: é mais empregada ao nível operacional e é determinada pela formação e capacitação dos funcionários, a qual desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo; as habilidades ou os blocos de habilidades passam a determinar a base da remuneração. 
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Remuneração por competências
Remuneração por competências: também é determinada pela formação e capacitação dos funcionários, e difere porém, de remuneração por habilidades por ser mais adequada ao nível gerencial. 
Pode tomar-se forma obrigatória para empresas que operam em ambientes muito competitivos e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso. 
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Remuneração Variável
Remuneração variável: é vinculada ao cumprimento de metas preestabelecidas de desempenho individual de equipes e da organização como metas de produção etc. 
Inclui a participação nos lucros (PL) e a remuneração por resultados ou participação por resultados (PR). 
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Participação Acionárias
Participação acionária: é vinculada a objetivos de lucratividade da empresa e utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores. É algumas vezes utilizada como alternativa à participação nos lucros. 
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Alternativas Criativas
Alternativas criativas: incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento.
Estas formas têm sido utilizadas com grande freqüência como apoio no esforço de construir um ambiente organizacional caracterizado pela convergência de esforços e energias voltados para o atendimento de objetivos estratégicos da organização. 
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Exercício – Oficina Um
 Ler o texto e preparar apresentação (remuneração).
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 O sistema de remuneração deve ser desenhado para atingir vários objetivos:
	1. Motivação e comprometimento do pessoal.
	2. Aumento da produtividade.
	3. Controle de custos.
	4. Tratamento justo aos funcionários.
	5. Cumprimento da legislação.
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Desenho de sistema de remuneração
 A construção do plano de remuneração requer cuidados, pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização.
 O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios:
de um lado deve capacitar a organização para alcançar os seus objetivos estratégicos e de outro;
deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve.
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Desenho de sistema de remuneração
Requer também a observação do Equilíbrio interno e externo: 
O interno é o equilíbrio existente no salário para cada cargo e\ou a remuneração para cada pessoa;
O externo é o equilíbrio do salário da empresa com o mercado (outras empresas).
 A falta do equilíbrio interno cria uma sensação de injustiça entre as pessoas.
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Pesquisa Salarial - Conceito
É o instrumento gerencial que possibilita conhecer, através da coleta e da tabulação estatística de dados, as práticas e os valores salariais médios praticados num determinado mercado.
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Pesquisa Salarial\remuneração
A pesquisa salarial tem por objeto a investigação de dados como: salário, remuneração variável (bônus, PLR, comissões), adicionais como periculosidade, insalubridade ou adicional por tempo de serviço e outros que irão compor o “total em dinheiro” recebido pelo funcionário.
A pesquisa salarial se baseia em amostras de cargos, torna-se necessário selecionar cargos referências. 
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Pesquisa Salarial\remuneração
Seleção dos cargos de referência;
Seleção das empresas que farão parte da pesquisa;
Coleta dos dados;
Tabulação dos dados;
Análise dos resultados;
Feedback (retorno) às empresas participantes.
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O cargos referenciais devem possuir algumas características
Devem representar os vários setores de atividade da organização.
Devem representar os vários setores de atividade da organização.
Devem ser facilmente identificáveis no mercado.
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Selecionar as empresas amostrais, considerando
- localização geográfica;
- Ramo de atividade;
- Porte da Empresa;
- Elaboração do “caderno” de pesquisa (com os cargos amostrais e suas respectivas descrições de cargos);
- Aplicação da pesquisa/ coleta de dados
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Selecionar as empresas amostrais, considerando
- Aplicação da pesquisa/ coleta de dados
- Recebimento e tabulação da pesquisa;
- Aplicação da pesquisa (vai realinhar algum salário);
- Entrega de copia da pesquisa para as empresas participante.
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Outros recursos para conhecer os salários do mercado
Comprar pesquisas prontas;
Consultar jornais e revistas que publicam salários.
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“Caderno” de Pesquisa
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Dados para Leitura da Pesquisa
Freqüência: número de ocupantes do cargo 
Menor Salário: trata-se do menor salário praticado para o cargo 
Maior Salário: trata-se do maior salário praticado para o cargo  
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1º. Quartil: Corresponde ao valor que separa as informações de tal forma que 25 % dos salários informados são inferiores a este nível e 75 % dos salários são superiores a este nível. 
Mediana ou 2º. Quartil: Corresponde ao valor que separa as informações de tal forma que 50 % dos salários informados são superiores a este nível e 50 % dos salários são inferiores a este nível.  
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 3º. Quartil: Corresponde ao valor que separa as informações de tal forma que 75 % dos salários informados são inferiores a este nível e 25 % dos salários são superiores a este nível. 
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Q1 = 25% dos elementos estão abaixo dele e 75% acima
Q2 = 50% dos elementos estão abaixo e 50% acima deles, igual media.
Q3= 75% dos elementos estão acima dele e 25% abaixo.
A sua empresa optou por pagar 90% da média para os cargos de gerencia. Qual será o salário considerando o exemplo citado na página anterior?
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Tendo o salário do mercado, a empresa deve analisar a sua realidade e
Verificar o como pode realinhar os seus salários\remuneração;
Definir como será realizada a administração da remuneração;
Comunicar os seus funcionários. 
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Exercício
Descreva o como pode fazer uma pesquisa salarial. Descreva sua empresa (segmento, mês de reajuste salarial, quantos funcionários, faturamento, região e outros dados que considerar interessante).
Selecione as empresas que farão parte do universo de sua pesquisa salarial; (justifique porque selecione tais empresas.
Selecione os cargos. Justifique porque selecionou tais cargos;
Descreva o sumário dos cargos selecionados (no mínimo três descrições como exemplo);
Como vai fazer o levantamento de dados. Justifique sua escolha (entrevista, e-mail, telefone);
Veja quais dados tem a intenção de levantar (pesquisar) e prepare o “caderno de pesquisa”;
Tendo os dados encaminhe para a tabulação;
Leia a pesquisa e faça um relatório dos resultados para a sua empresa e as propostas.
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Administração de Remuneração
A administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização.
É importante e necessário para fazer uma boa administração da política salarial, ter todos os procedimentos por escrito.
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Desenho de Sistema de remuneração
Lembre-se a pesquisa salarial (de remuneração) é somente para ter os dados os procedimentos serão exclusivo de cada empresa.
A empresa deve fazer o “Desenho de sistema de remuneração” de acordo com sua cultura e interesses específicos.
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Benefícios Sociais
Remuneração Indireta
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Conceito Benefícios Sociais
 Benefícios aquelas facilidades, conveniências ou vantagens que um colaborador recebe da empresa, no sentido de causar estímulos para que estes se sintam mais motivados. Podendo ser financiados parcialmente ou totalmente pela empresa.
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Podem ser financiados:
Totalmente pela empresa;
Totalmente pelo empregado;
Parte pela empresa e parte pelo empregado.
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Fatores de Crescimento
O crescimento acelerado dos planos de serviços e benefícios sociais devem se também a fatores, como:
Atitude do empregado quanto aos benefícios sociais;
Exigências dos sindicatos;
Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;
Competição entre as empresas na disputa pelos recursos humanos disponíveis seja para atraí-los ou para mantê-los;
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Fatores Crescimento
Controles salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados, seja no caso da regulamentação de índices oficiais de reajustamento salarial por dissídio ou acordo sindical, sejam no caso de controles indiretamente efetuados nos reajustes de preços dos produtos e serviços;
Altos impostos atribuídos às empresas; estas passaram a localizar e a explorar meios lícitos de fazerem deduções de suas obrigações tributárias.
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Tipos de Benefícios Sociais
Quanto à exigibilidade (legais e espontâneos);
Quanto à sua natureza (monetários e não monetários);
Quanto aos seus objetivos (individuais, econômicos e sociais).
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Quanto a exigibilidade - Legais
a) Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista (CLT ou leis esparsas), previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva:
13º salário (empresa)
Férias (empresa)
aposentadoria
Seguro de acidente de trabalho 
auxílio-doença
Salário família (empresa)
Salário maternidade
Horas extras (empresa)
Adicional por trabalho noturno (empresa)
Etc.
Alguns desses benefícios são pagos pela empresa, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários.
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Quanto a exigibilidade - espontâneo
b) Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais, incluem:
Gratificações
Seguro de vida em grupo
Refeições
Empréstimos
Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio
Complementação de aposentadoria
Etc.
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Quanto aos objetivos
 assistenciais; recreativos e supletivos
Assistenciais:
a) Planos assistenciais: são os benefícios que visam prover o empregado e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergenciais, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem:
Assistência médico-hospitalar
Assistência odontológica
Assistência financeira através de empréstimos
Serviço social
Complementação de aposentadoria
Complementação de salários nos afastamentos prolongados por doença
Seguro de vida em grupo
Seguro de acidentes pessoais
Etc.
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Quanto aos objetivos
assistências, recreativos e supletivos
b) Planos recreativos: são serviços que visam proporcionar ao empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo. Em alguns casos, esses benefícios também se estendem à família do empregado. Incluem:
Grêmio ou clube
Áreas de lazer nos intervalos de trabalho
Música ambiente
Atividades esportivas
Passeios e excursões programadas
Etc.
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Quanto aos objetivos
assistências, recreativos e supletivos
C) Planos supletivos: são serviços e benefícios que visam proporcionar aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
Transporte ou condução do pessoal;
Restaurante no local do trabalho;
Estacionamento privativo dos empregados;
Horário flexível de trabalho;
Agência bancária no local de trabalho.
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Um beneficio pode ser classificado
em mais de um tipo. Por exemplo:
13º salário– quanto a exigência é legal;
13º salário – quanto a natureza é monetário.
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Plano de Benefícios
Cada organização define o seu plano de benefícios para atender as necessidades dos seus funcionários.
Os planos podem ser classificados em relação aos seus objetivos em: Individuais, econômicos e sociais.
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Individuais
a) Individuais: procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila.
Eles devem constituir um esquema integrado capaz de satisfazer os fatores higiênicos (insatisfacientes) e alguns fatores motivacionais (satisfacientes).
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Econômicos
b) Econômicos: devem funcionar como elemento e atração e retenção de pessoal, visa:
Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas;
Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos;
Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa;
Reduzir o absenteísmo;
Melhorar a qualidade de vida das pessoas;
Minimizar o custo das horas trabalhadas.
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c) Sociais procuram preencher deficiências, lacunas ou carência da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo:
Previdência privada;
Ajuda de custo para educação (cursos);
Etc
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Os planos de benefícios e serviços são feitos para auxiliar os empregados em 3 áreas de sua vida:
a)	No exercício do cargo como: gratificações, seguro de vida, prêmios de produção, etc.
b) 	Fora do cargo, mas dentro da empresa: lazer, refeitório, cantina, transporte, etc.
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a) O Principio do retorno do investimento: Todo beneficio só deve ser concedida ao empregado, desde que traga retorno a organização. O retorno pode ser avaliado:
 Elevação do moral;
 Melhoria na qualidade;
 Retenção de talentos.
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b) O Principio da mutua responsabilidade: o custeio do beneficio deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou pelo menos, a concessão de benefícios deve repousar na solidariedade das partes envolvidas.
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Definir Benefícios Sociais
a) Envolver todos os participantes e sindicatos. Algumas empresas fazem pesquisas internas para consultar os funcionários.
b) Comunicar os benefícios: Para que os benefícios satisfaçam as pessoas é necessário que elas compreendem perfeitamente o plano.
c) Monitorar os custos: 
Custo total do benefício mensal e anualmente para todos os funcionários;
Custo mensal e anual por funcionário;
Percentual da folha de pagamento mensal e anual.
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Elaborar Plano de Benefícios Sociais
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Definir a Comunicação
Comunicar os benefícios aos funcionários faz parte da implantação dos benefícios e serviços sociais .
É aconselhável definir:
 - Canais de comunicação (integração, reuniões, murais, jornais, intranet, dentre outros);
 - Frequência: As informações vão ocorrer diariamente, mensalmente, semestral...
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Benefícios Flexíveis
São os novos pacotes que estão sendo adotados pelas empresas, visando a flexibilização dos benefícios buscando a melhoria da qualidade e redução dos custos dos benefícios.
A idéia básica é que
os próprios funcionários administrem o montante a que tem direito da maneira que bem entenderem.
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Alternativas Benefícios Flexíveis
Benefício-padrão mais benefícios flexíveis: São os tradicionais pacotes oferecidos à maioria dos empregados.
Benefícios modulares:São opções oferecidas em termo de plano de saúde e previdência privada dentro de determinado valor limite.
Livre escolha:Os funcionários escolhem a opção que lhes for de agrado, desde que respeite o valor limite.
Cash-livre: A empresa define a verba e o empregado define como administrá-la durante o período.
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AVALIAÇÃO DA SATISFAÇÃO QUANTO AOS BENEFÍCIOS
Pode usar a pesquisa de clima, no entanto, no geral a pesquisa de clima ocorre geralmente a cada dois anos;
Assim, muitas vezes cabe a avaliação através de pesquisas específicas, em reuniões...
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Alterações
Devem ocorrer mudanças, ou seja, alterações na concessão de benefícios e serviços sociais sempre que não atender aos seus objetivos.
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AVALIAÇÃO FINAL