Avaliação de desempenho

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Avaliação de desempenho
Avalia a produtividade do trabalhador 
•É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, e sobretudo, a sua contribuição para a organização. 
• É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função as atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. 
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Avaliação de desempenho
Possibilita o conhecimento e o reconhecimento do trabalho de todos os Recursos Humanos (pessoas). 
Deve envolver somente as características do cargo, mensuráveis de maneira objetiva.
Quando um empregado não está contribuindo para a produtividade de uma organização, o melhor caminho pode ser a transferência, o treinamento, a demissão ou o rebaixamento de cargo.
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É importante que os funcionários saibam com antecedência que irão participar de uma avaliação de desempenho, como será realizada e quais os objetivos.
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Objetivos
Definir a contribuição individual de cada funcionário (descrever sua situação frente à ocupação - o que dele se espera); 
Aprimorar o relacionamento entre chefias e subordinados; 
Classificar o potencial de RH; 
Oferecer ao funcionário a oportunidade de conhecer suas potencialidades e aprimorar seu desempenho (feedback); 
Oferecer subsídios para decisões salariais, promoções, desenvolvimento ou desligamento; 
Necessidades de treinamento, reciclagem e desenvolvimento; 
Planejamento.
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Propósitos individuais
Para o trabalhador é uma oportunidade de feedback.
Pressupondo-se que os trabalhadores gostam de fazer um bom trabalho e ficam satisfeitos quando seu desempenho melhora, uma boa avaliação de desempenho pode ajudá-los a atenderem suas necessidades de crescimento e planejarem realisticamente a carreira.
O feedback mostra como estão avançando em direção aos objetivos de carreira.
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Propósitos organizacionais
Podem atender a diferentes propósitos, como a administração salarial, feedback de desempenho, identificação de pontos fortes e fracos nos empregados, entre outras.
O importante é que as utilizações não entrem em conflito umas com as outras.
Ex.: decisões sobre remuneração por mérito, os avaliadores devem comparar os trabalhadores; para melhorar o desempenho, deve-se focalizar atividades de desenvolvimento, tais como o treinamento.
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O que avaliar?
Englobar o desempenho dentro do cargo ocupado e do alcance de metas e objetivos  DESEMPENHO e OBJETIVOS: Tópicos inseparáveis
Concentrar-se na análise objetiva do desempenho e não em avaliação subjetiva de hábitos pessoais.
Enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.
A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: Avaliador e Avaliado (ambos devem estar de acordo)
Deve trazer beneficio para a organização e para o funcionário.
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Avaliação justa
Aceitação do sistema de avaliação pelos avaliados
Os avaliados acharem que o processo é justo
Os avaliados acharem que os resultados são justos
Para que a avaliação seja legal é importante que se atenha aos fatores relacionados ao trabalho.
Algumas organizações optam por não realizar o processo para evitar dificuldades legais – o que não é recomendável.
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Requisito legal importante: que a avaliação seja baseada em fatores relacionados ao trabalho:
A empresa precisa mostrar que UMA PESSOA PROMOVIDA ERA A MAIS QUALIFICADA e que UMA PESSOA DEMITIDA NÃO ESTAVA ATUANDO EM NÍVEL ACEITÁVEL.
As avaliações devem ser documentadas de forma correta, para evitar dificuldades legais.
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PONTOS FRACOS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO:
Quando as pessoas percebem como uma situação de recompensa ou punição pelo desempenho passado.
Quando a ênfase do processo repousa sobre o preenchimento de formulários do que sobre avaliação crítica e objetiva do desempenho.
Quando as pessoas percebem o processo Injusto e Tendencioso
Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado.
Quando a avaliação é inócua  Está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
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ERROS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Erros de Halo - “Efeito Halo”  Podem resultar em avaliações positivas ou negativas. 
- Ocorre quando o conhecimento de um traço ou comportamento influi na avaliação de outros traços ou comportamentos.
 Um atributo de uma pessoa é usado para formar uma impressão geral sobre a pessoa.
Erros de “Leniência” e de “Severidade”  Erros causados pelo avaliador que é:
Demasiadamente brando – Leniente
Demasiadamente duro – Severo.
- A maneira comum de evitar esse tipo de erro é exigir que mais de um avaliador faça a avaliação.
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ERROS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Erros de “Tendência Central” Ocorre quando todas as avaliações são agrupadas incorretamente em torno do ponto médio da escala.
 Se for recomendado que os avaliadores apresentem uma justificativa para escores de avaliação muito elevados ou muito baixos, pode haver uma tendência a se fazer a opção mais fácil e escolher escores médios.
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Erros de “Contraste” e de “Semelhança”
Quando as pessoas são avaliadas abaixo do que deveriam porque se comportam de maneira diferente do comportamento que o avaliador desempenharia no cargo  Contraste
 Quando o avaliador classifica um empregado de maneira mais elevada do que ele merece porque o empregado faz as coisas do mesmo modo que o avaliador  Semelhança.
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Erros de “Recenticidade”  Atribuir maior peso ao desempenho recente do que ao desempenho durante todo o período de avaliação, se uma situação extraordinária afetou o desempenho recente.
 - Embora se suponha que uma avaliação de desempenho cubra todo o período de avaliação, a memória das pessoas geralmente é melhor para eventos mais recentes do que para eventos remotos. 
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Erros de “Quadro de Referência”  Incluem tornar fatores externos ao escopo do cargo, tais como idade, gênero, raça e condição quanto ao HIV parte da avaliação de desempenho – Problema de Contaminação de Critério.
 Para evitar os efeitos dos erros no processo de avaliação de desempenho é preciso que todos tenham consciência da sua possibilidade, que se busque minimizar seus efeitos e monitorar consequências injustas.
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QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO
Auto-Avaliação = Necessidades e Carências  Pontos Fortes e Pontos Fracos  Potencialidades e Fragilidades.
O Gerente = Cabe a constante avaliação e comunicação dos resultados com assessoria do RH.
O Indivíduo e o Gerente = Gerente guia e orienta  Funcionário avalia em função do feedback do gerente.
Gerente fornece recursos, orientação, treinamento, equipe, metas e cobra resultados.
Funcionário fornece o desempenho e cobra recursos.
A Equipe = Avalia cada um e programa com cada um providências necessárias para melhorias.
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Avaliação 3600 = Feita de modo circular por todos os elementos que mantém interação com o avaliado.
Chefe, colegas, pares, subordinados, clientes, internos, externos, fornecedores.
Coloca o avaliado numa situação vulnerável se ele não souber conviver com isso.
Avaliação para cima = A equipe avalia o gerente.
Como o gerente proporcionou os meios e os recursos para os alcance dos objetivos.
Como ele pode melhorar a eficácia da equipe  Em termos de liderança, comunicação e motivação.
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Avaliação 360
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Comissão de Avaliação = Comissão especifica para essa finalidade.
Constituída de pessoas de diferentes órgãos da organização
Órgão de RH como moderador
Órgão de RH = Caráter centralizador e burocrático.
Informações passadas por cada gerente gerando relatórios e programas coordenados pelo RH
Trabalha com médias e dados estatísticos.
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MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMENHO TRADICIONAIS
Escalas Gráficas = O avaliador decide o conceito ou nota.
Tabela de dupla
entrada
Nas linhas = Fatores de Avaliação
Nas colunas = Graus de Avaliação de Desempenho
Fatores de Avaliação = Critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho.
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Escolhas Forçadas = Frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento.
Pesquisa de Campo = Entrevistas entre um Especialista de Avaliação com os Gerentes  Em conjunto avaliam o desempenho.
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Método do Incidente Crítico = Se baseia nas características extremas  Desempenho altamente positivo (sucesso) ou altamente negativo (fracasso)
Listas de Verificação = Chek List  Baseia-se numa lista  É uma simplificação das escalas gráficas.
Avaliação por Resultados = baseia-se numa comparação periódica entre os resultados fixados para o colaborador e os efetivamente alcançados.
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MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO MAIS ATUAIS
 APPO = Avaliação Participativa por Objetivos
 Democrática, Participativa, Envolvente, Motivadora.
 Focado no Futuro / No Planejamento
 Gerentes e Subordinados se reúnem para formularem objetivos específicos para serem alcançados – vendas, produtos, etc.
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APPO = Avaliação Participativa por Objetivos
 Etapas:
 Formulação de Objetivos Consensuais
 Comprometimento com o alcance
 Negociação para Alocação de Recursos
 Desempenho  Estratégia Pessoal Escolhida
 Monitoração constante  Acompanhamento
 Feedback contínuo
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BIBLIOGRAFIA:
 Chiavenato, I. Gestão de Pessoas – O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Elsever-Campus, RJ, 1999. Cap.8
 Krumm, Diane. Psicologia do Trabalho – Uma Introdução a Psicologia Industrial e Organizacional. Ed.LTC, RJ, 2005. Cap.10