Produção Textual Interdiciplinal Danone

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
rafael gonçalves araújo 
Produção textual interdiciplinar em grupo
 
RH estratégico na práticas das organizações
Araçatuba/SP
2015
Rafael Gonçalves araújo
Produção textual interdiciplinar em grupo
 
RH estratégico na práticas das organizações
Trabalho apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas Auditoria em Recursos Humanos, Legislação e Rotinas Trabalhistas, Recrutamento e Seleção e Seminário V.
 
Prof°s
. 
Rinaldo
 Lima, 
Jossan
 
Batistute
, Alcides 
 José da Costa Filho e Cláudia Cardoso M. 
Napoli
.
. 
Araçatuba/SP
2015
SUMÁRIO
 INTRODUÇÃO....................................................................................................3
DESENVOLVIMENTO.......................................................................................8
CONCLUSÃO.....................................................................................................13
REFERENCIA....................................................................................................14
INTRODUÇÃO
		O trabalho a seguir tem o objetivo de mostrar como surgiu a Danone e sua trajetória desde sua fundação até os dias atuais. Iremos abordar de forma completa suas especialidades e quais as tecnologias utilizadas para realizá-las. 
		Serão apresentados também seus principais concorrentes e qual o comportamento da Danone frente a um segmento extremamente pulverizado no Brasil. Durante o desenvolvimento seguiremos a ordem: descrição da Organização, denominação e forma de constituição, dados e fatos relevantes da organização, natureza e ramo de atuação, informações sobre o porte da empresa, principais serviços, posicionamento da empresa no mercado nacional e internacional, principais concorrentes, analise do cenário da empresa, plano de implementação de logística integrada no comercio, identificar desenvolvimento sustentável, desenvolver empreendedorismo e estratégia de negócio.
Origem e sua Presença
		Em 1919, o espanhol Isaac Carasso começou a fabricar iogurte com leite fresco num pequeno galpão depois de ouvir falar dos benefícios do alimento. Batizou-o de Danone, as primeiras letras do nome do filho, Daniel, unidas à palavra inglesa one, pois o menino era o primogênito. Em 1923 o produto começou a ser comercializado em farmácias.  
		Primeira Fábrica - o negócio prosperou pela Espanha e, em 1929, Daniel Carasso resolveu estabelecer a marca na França, montando uma fábrica em 1932, já nos dias de hoje presente em mais de 120 países, onde o Brasil é um deles. São segmentos da Danone os alimentícios, laticínios, nutrição infantil e complementos alimentares.
No Brasil
		A Danone iniciou suas atividades no Brasil em 1970, com o lançamento do primeiro iogurte com polpa de frutas, que rapidamente se revelou um sucesso de vendas no País. Em poucos anos aumentou sua linha de produtos, lançando novas versões do seu iogurte e inovando com o Petit Suisse Danoninho, o iogurte para beber Dan’Up, a sobremesa láctea cremosa Danette, o iogurte Light Corpus e, seu principal produto | Central de Cases 8 atualmente, o Activia, que inaugurou a categoria de funcionais no Brasil. 
		A Danone Brasil possui um quadro com aproximadamente 2.500 colaboradores, distribuídos em uma estrutura que conta com uma administração central em São Paulo, duas fábricas, uma em Poços de Caldas (MG) e outra em Guaratinguetá (SP), escritórios regionais e uma ampla rede de distribuição que atende todo o País.
Missão e Valores
		A MISSÃO do Setor de Recursos Humanos da Danone é garantir o sucesso da disseminação da cultura proposta pelo DNA Danone, ser criador e garantidor desses conceitos, e incorporá-los ao dia-a-dia dos profissionais em todas as áreas da empresa.
                A VISÃO do Setor de Recursos Humanos da Danone é atender ás áreas clientes, da melhor forma. A fim de fazer com que tragam os melhores resultados para a organização, favorecendo os negócios, uma vez que cada BUSINESS PARTNER tem conhecimento não só do RH, mas também do negócio e, mais especificamente de cada área cliente e de como elas impactam o negócio. E desenvolver e aplicar programas de avaliação e desenvolvimento, com foco constante em resultados através de Feedback.
O DNA Danone e desafios
		A Empresa apresentava resultados negativos no Brasil havia alguns anos, quando a Danone se propôs a dobrar de tamanho – meta fixada em 2005 –, sabia que era um desafio agressivo. Presa a uma guerra de preços, via-se atacada por concorrentes nacionais, como a Nestlé e a Parmalat, e por concorrentes regionais como a Vigor, em São Paulo, e a Itambé, em Minas Gerais. Diante da concorrência acirrada, a Danone não conseguia manter sua margem de lucros ou partir para novos investimentos. A empresa disputava ponto a ponto sua participação no mercado de iogurtes com a Nestlé e representava 1,4% do faturamento do Grupo Danone.
		Para alcançar um objetivo desse porte a Danone sabia que seria preciso contar com pessoas de perfil arrojado e exímia habilidade para trabalhar de forma alinhada rumo a uma mesma direção. Foi aí que nasceu o DNA Danone: o conjunto de características que deve nortear todos os colaboradores da Companhia para fazer com que os resultados almejados sejam conquistados e com que, a cada conquista, um novo e ainda mais ambicioso desafio seja estabelecido.
		Já com essa perspectiva, o Comitê de Direção estabeleceu os quatro genes que compõem o DNA Danone e que 100% dos funcionários da Companhia devem ter: Liderança, Inovação, Ambição e Excelência na Execução. Cada um com suas características, todos são essenciais para o crescimento da Danone nos próximos anos – SE A DANONE GANHA TODOS GANHAM.
		Uma vez estipulado o DNA Danone, o desafio da Empresa passou a ser levar seus genes para a rotina das áreas. Cada meta de cada área está ligada a algum gene do DNA. Assim, a aplicação dessas características se firmou de uma maneira muito sólida no cotidiano de todos os colaboradores.
		Numa contrapartida positiva, as áreas receberam esse processo de modo ativo: promoveram elas mesmas mais iniciativas para facilitar a implementação dos genes nos nichos de trabalho. A área comercial, por exemplo, personificou os conceitos do DNA na figura do puma – animal que caça e não é caçado, cujo estilo de vida carrega parte do espírito da empreitada. A área de vendas compõe aproximadamente 50% do quadro de colaboradores da empresa pulverizados por todo o País. O maior desafio era mantê-los conectados à cultura da empresa. O Programa Puma permite a tradução do DNA Danone para uma realidade mais próxima do dia-a-dia desses profissionais, utilizando simbolicamente as características do animal para criar uma identidade para a equipe, alinhada com os valores da empresa.
		Já a área de Supply Chain criou o Programa Convergência que visa incentivar a ação da mais alta qualidade, sempre entregando o prometido aos clientes. O Programa surgiu como um evento de gerentes da área em que convidados de áreas parceiras – produção, vendas, RH, compras, cliente, supermercado e distribuidora – avaliavam, em sua perspectiva, o trabalho da área de Supply Chain. Este encontro gerou um vídeo de depoimentos, o Plano de Trabalho da área para o ano de 2007 e uma mandala que tem expressado em seu centro o objetivo da área: “Operação eficiente e sucesso no cliente”. Esse material foi apresentado em todos os Centros de Distribuição onde, mensalmente, acontece a Reunião de Convergência, em que se define o foco a ser trabalhado com base na mandala.
Gestão de Pessoas da Danone
		Para reforçar ainda mais a influência do DNA na performance da Danone e fomentar o compromissode cada colaborador com os genes, o RH lançou o Desafio DNA. É a celebração anual que reconhece e premia os funcionários que se destacam em cada característica. São aqueles que ativaram seu DNA e mostraram mais resultado. Dessa forma, baseado no DNA Danone e em uma estratégia de mudança da política de preços, no investimento maciço em publicidade para os produtos de maior valor agregado com foco em nutrição e saúde e num amplo processo de reestruturação da empresa, em 2005 a Danone retomou o lucro crescendo 2,0% sobre o faturamento do ano anterior. De lá para cá, os números só apresentaram crescimento. 
		A Danone fechou o ano de 2006 com um crescimento de 26%, e, segundo dados Nielsen, em 2007 a empresa tinha uma participação no mercado de 32,6%, contra 21,3% da Nestlé e 8,5% da Batavo, seus principais concorrentes. A empresa possui um plano agressivo de crescimento para o Brasil nos próximos anos, a fim de consolidar sua liderança de mercado no País e sua posição no Grupo Danone. Assim, o DNA e seus genes já entraram na veia da Companhia. Integram o jeito de ser de suas pessoas. E o melhor é que os ganhos disso tudo vão além dos muros da Danone. Também abrangem seus stakeholders. Por meio do crescimento da Empresa – para o qual o programa tem colaborado fortemente – os negócios aumentam, compra-se mais dos fornecedores e vende-se mais aos clientes. Ou seja, o DNA Danone gera benefícios a todos.
Atuação Estratégica do RH
		A área de RH contribui ativamente para a estratégia da empresa, desde a elaboração de seu planejamento estratégico, com a participação da Diretoria de RH no Comitê de Direção. É este Comitê que decide as metas e prioridades da Danone Brasil, a partir das diretrizes da direção geral do Grupo Danone.
		Nesse momento as estratégias definidas no Comitê de Direção são divididas entre suas áreas responsáveis e cascateadas em forma de objetivos por todos os colaboradores. Dessa forma, assegura-se que cada área seja avaliada por objetivos similares e que estejam todos sob o mesmo foco. É nesse momento que o DNA é ligado diretamente ao negócio. Cada objetivo está diretamente correlacionado com liderança, excelência na execução, inovação ou ambição – os genes do DNA.
		Para garantir a proximidade da área de Recursos Humanos a todos os departamentos e pessoas da Companhia e assegurar que ao longo do ano os objetivos estejam sendo trabalhados, a Danone adotou uma estrutura que se concentra em duas áreas principais: a área de Business Partner e a área de Planejamento e Inovação, que é responsável pelo atendimento direto de cada departamento por RH. A área é dividida por três gerentes generalistas que atendem às seguintes áreas:
- Consumidor e cliente (Marketing, Vendas e Supply Chain) 
- Industrial (Fábricas e Engenharia) 
- Pesquisa & Desenvolvimento, Qualidade, Compras e áreas suporte (Finanças, RH e IT)
		A área de Planejamento & Inovação tem a função de desenvolver programas e processos, coordenar a sua aplicação e focar na melhoria dos produtos de RH para atender à necessidade corporativa da Danone Brasil. Essa área é coordenada por um gerente de desenvolvimento organizacional e conta com uma equipe de três gerentes. 
		Essa estrutura demonstra que o conceito de Gestão de Pessoas da Danone é atender às áreas clientes da melhor forma, a fim de fazer com que tragam os melhores resultados para a organização. É uma estrutura que favorece o negócio, uma vez que cada Business Partner tem um conhecimento não só de RH, mas também do negócio e, mais especificamente, de cada área cliente e de como elas impactam o negócio. 
		O recrutamento e seleção, por exemplo, tem o foco no percentual de profissionais chamados de potenciais (aqueles que demonstram não só capacidade de assumir níveis superiores, mas também, de contribuir e criar possibilidades para o futuro da companhia, os futuros líderes). A empresa precisa garantir que daqui a dois ou três anos, essas pessoas contratadas possam assumir posições acima, buscando assim uma maior efetividade na contratação e uma diminuição no turnover. 
		Outra prática que revela total alinhamento com os objetivos estratégicos da organização são os programas de avaliação e desenvolvimento, que mantêm o foco constante em resultados. Para tanto, o RH garante reuniões constantes de feedback para que os objetivos da companhia, que foram cascateados no início do ano.
		Formalmente, a Danone adota como forma de avaliação de desempenho o que chama de RDP (Revisão de Desenvolvimento e Performance), uma avaliação individual, realizada pelo colaborador e seu gestor em uma reunião formal, ao final de cada ano, que avalia a performance (por meio do percentual de alcance de cada objetivo individual proposto no início do ano) e as competências desenvolvidas. Enquanto a avaliação de performance impacta o bônus, a avaliação de competências impacta o desenvolvimento.
		A RDP também gera o Plano de Desenvolvimento Individual em que estão expressos os pontos fortes, de desenvolvimento e as ações que serão utilizadas para o desenvolvimento do colaborador, sejam elas “on the job”, treinamento, entre outras.
		O RH tem o papel de analisar as avaliações e discuti-las com cada diretor de área, avaliando o desempenho e o potencial de cada colaborador. Assim integra todas essas informações na Manager Review – um mapa da estrutura de toda a empresa, com a avaliação de cada profissional, objeto de ponto de partida para o desenho das possíveis movimentações dentro da empresa, as ações de treinamento, as premiações e bonificações.
		Baseada na Manager Review, anualmente a Danone realiza a Salary Review que avalia e aplica aumentos salariais por mérito e bônus, visando também à retenção de talentos. É nítido o fato de que o modelo de Gestão de Pessoas da Danone está focado em resultados e em desenvolvimento, sendo necessário para que a empresa alcance seus objetivos. A área é ainda estimulada mundialmente pelo Grupo Danone, cujo objetivo é ter todas as suas unidades utilizando políticas e práticas que favoreçam o conceito de “People first and for all”.
Desenvolvimento.
QUESTÕES PROPOSTAS PARA DISCUSSÃO
		A) Considerando o DNA Danone: Liderança, inovação, ambição e excelência na execução, elabore uma descrição e análise de cargo para uma vaga de liderança (gerente) na área operacional.
R.: Para que o DNA Danone alcance seus objetivos, o Gerente na área operacional tem que ter o conhecimento ser praticante deste DNA, e o entendimento nas áreas Business Partner e a área de Planejamento e Inovação. E que faça todos os colaboradores da área operacional siga o mesmo ideal.
		B) Ao buscar no mercado profissionais considerados "de potenciais", ou seja, talentos, a Danone espera que seus colaboradores tenham potencial para assumir posições de lideranças no futuro, priorizando, portanto, o recrutamento INTERNO. Explique o que é o recrutamento interno e descreva quais são os aspectos que o profissional de RH deve analisar antes de optar por esse tipo de recrutamento, que implicará na promoção de um colaborador.
R.: O recrutamento é interno quando a empresa procura preencher determinada vaga ou oportunidade por meio do remanejamento de seus próprios funcionários através de promoção (movimentação vertical), transferidos (movimentação horizontal ou lateral) ou transferidos com promoção (movimentação diagonal. Em geral, o recrutamento interno pode envolver: transferência de pessoal de uma posição para outra, promoções de um nível para o outro, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal. 
Vantagens do Recrutamento Interno: Economia para a empresa: dispensa anúncios em meios de comunicação ou empresa de recrutamento, custos de: admissão, integração,atendimentos de candidatos. Rapidez: evita as demoras do recrutamento externo, da expectativa da publicação do anúncio, a espera dos candidatos, demora noprocesso de admissão/demissão, etc. Fonte de motivação para os funcionários: estimula junto a seu pessoal a atitude constante auto aperfeiçoamento e de auto avaliação, dando possibilidades de ascensão na organização e oportunidades de evolução na carreira. Maior índice de validade e de segurança: o candidato já é conhecido, não necessita de período experimental, de integração e indução à organização. 
A margem de erro é reduzida, graças às informações que a empresa reúne a respeito de seus funcionários. Desenvolve sadio espírito de competitividade: as oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las. Aproveita investimentos da empresa em treinamentos.
		C) Imagine que a empresa DANONE identificou dois colaboradores com perfil para assumir a vaga de gerente da área operacional. No entanto, a equipe de recrutamento e seleção, juntamente com a diretoria responsável pela área operacional, decidiu realizar um recrutamento misto, atraindo, também, alguns candidatos externos para participar desse processo de seleção. Considerando que o seu grupo faz parte da equipe de RH da Danone, quais estratégias ou fontes de recrutamento externo o grupo adotaria para recrutar candidatos com o perfil adequado para essa vaga? Justifique sua resposta. 
R.: O recrutamento misto apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por um recrutamento interno ou externo. Esse tipo de recrutamento poder-se-á fazer mediante várias formas de entre as quais destacam-se as seguintes:
* As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos cabendo metade das vagas a cada grupo;
*Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vaga;
* Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação de todos os candidatos é efetuada em gabinetes externos á organização para que a avaliação não sofra influências.
		D) Considerando que o seu grupo faz parte da equipe de RH da Danone, elabore o planejamento do processo de seleção para a vaga de líder (gerente) da área operacional. O processo de seleção deverá ter etapas suficientes para verificar se os candidatos possuem as características que a Danone almeja, em especial, se possuem as características descritas no DNA Danone: liderança, inovação, ambição e excelência na execução. Não se esqueçam de incluir quantas etapas o processo de seleção vai ter e quais serão as técnicas de seleção utilizadas em cada etapa. O grupo deverá definir quais etapas do processo de seleção serão classificatórias e quais etapas serão eliminatórias. Justifique por que o grupo optou por cada uma dessas etapas.
	
R.: A primeira etapa do processo de Seleção é a definição das competências que o novo colaborador deve possuir. Esta etapa é indelegável e nem pode ser terceirizada. O gestor do cargo a ser preenchido deve avaliar as tarefas a serem delegadas ao novo colaborador e avaliar o que ele deve ter de bagagem para apresentar bom desempenho.
A competência tem sido conceituada como sendo um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Sob ponto de vista prático, isto quer dizer: o saber, o saber fazer e o querer fazer. Na Danone, os pré-requisitos quanto a Conhecimentos e Habilidades de cada cargo são definidos pelos gestores através da elaboração de um material denominado Descrição de Cargos.
Conhecimentos são as informações específicas ou genéricas, necessárias para realizar as tarefas de um cargo. São adquiridos através da educação formal, treinamentos no trabalho, cursos de extensão e experiência profissional. A exigência de escolaridade mínima para quem deseja ser colaborador da Danone é o 2o. Grau completo. A especificação deste pré-requisito é importante para que o futuro colaborador possua base de conhecimentos necessários para compreender e assimilar os treinamentos para execução das tarefas que lhe serão atribuídas ou para ter capacidade de ler e entender manuais de operação e manutenção de equipamentos dos fabricantes.
Habilidade é a proficiência na utilização de ferramentas operacionais e/ou administrativas e/ou de relações interpessoais e/ou gerenciais necessárias para a execução do trabalho. Pode ser adquirida por meio de ambiente educacional ou ser aprendida no trabalho de maneira informal. Exemplos: Dominar o processador de textos, elaborar planilhas eletrônicas, fazer projeções financeiras, dirigir veículo, operar equipamentos, etc. Na Danone este aspecto é definido em termos de tempo de experiência de uma forma geral e especificamente em uma determinada atribuição. Para cargos executivos, as habilidades gerenciais como: liderança, entendimento organizacional, gestão de qualidade e orientação para resultados são pré-requisitos importantes.
Atitudes são o estado de prontidão dos valores e do aspecto emocional de um indivíduo. A atitude é manifestada através de comportamento. Portanto, normalmente avaliamos a atitude das pessoas através dos comportamentos manifestos. Eu penso, particularmente, que este é o fator mais importante a ser definido e avaliado. Colaboradores que têm desempenho satisfatório podem ser melhorados através de treinamento e estímulos. Já os colaboradores que não possuem atitudes adequadas à cultura da empresa ou ao cargo desempenhado, mesmo quando apresentam desempenhos acima da expectativa, têm alto potencial para gerar problemas para a organização. A área de seleção da Danone tem valorizado, de uma maneira geral, os seguintes comportamentos: iniciativa, criatividade e capacidade de trabalhar em equipe. E cada gestor, em razão da demanda dos cargos e perfil da equipe, define os comportamentos específicos desejáveis a serem avaliados na seleção do novo colaborador.
Após definir os pré-requisitos, tendo já realizado o processo de atração de candidatos, a etapa seguinte é o processo de seleção. Na Danone, visando dar oportunidade à prata da casa, normalmente é avaliada a possibilidade de realizar o Recrutamento Interno. Para contratação de executivos e preenchimento de vagas de cargos chave, a Danone contrata consultorias especializadas para avaliação do perfil profissional e comportamental. A psicóloga responsável pelo Recrutamento e Seleção realiza avaliação para os demais cargos. O gestor da área conduz a Entrevista Técnica. É durante este processo que o gestor poderá avaliar o nível de conhecimento e experiência dos candidatos e avaliar a atitude dos mesmos. Neste processo seguimos as seguintes orientações:
Formular perguntas para conhecer os valores e os aspectos comportamentais para poder confrontar com a cultura da organização ou demandas do cargo.• Procurar formular as perguntas abertas, cuidando para não direcionar e/ou induzir a resposta do candidato.• Anotar os detalhes e estabelecer previamente os critérios de classificação, para facilitar o processo decisório.
Durante a entrevista procurar ouvir com atenção, deixar o candidato bastante à vontade para expor sua experiência e pontos de vista. Viabilizar para que o candidato seja entrevistado por outras pessoas, futuros colegas de trabalho ou outro executivo de outra área e comparar as impressões. Para cargo operacional, quando possível, aplicar testes de conhecimento e até práticos.
Antes de concluir o processo seletivo, é prática na Danone solicitar ao candidato o encaminhamento dos certificados e documentos comprovantes de habilitação profissional, quando for requisito do cargo. Por último é realizado o exame médico admissional, visando a emissão do Atestado de Saúde Ocupacional (ASO).
2. Após planejar o recrutamento será necessária a confecção do registro do novo colaborador da DANONE.
	A) Descrever os passos para confecção do registro do empregado. Indique qual é a documentação necessária e indispensável para a realização do registro do empregado. Faça um relato da importância da apresentação das documentações para o registro do empregado.
R.: Os documentos são: 
01foto 3x4;
Exame médico admissional.
1 cópia (Xerox) dos seguintes documentos:
R.G. (identidade);
C.P.F.;
C.N.H. (Carteira Nacional de Habilitação) se houver;
Título eleitoral (obrigatório para maiores de 16 anos);
Comprovante de endereço (com CEP) – Conta de água, luz ou telefone;
Certidão de Nascimento ou Casamento (caso seja divorciado, tirar cópia da Averbação do divórcio);
Carteira de Trabalho (página da identificação – frente e verso);
Cartão do P.I.S. ou Cartão do Cidadão ou Relatório da Caixa Econômica Federal constando o número do P.I.S.
Reservista
Cópia da certidão de nascimento dos filhos até 14 anos 
Cópia da carteira de vacinação dos filhos menores de 7 anos
Comprovante de frequência escolar dos filhos maiores de 7 anos até 14 anos
Os documentos dos filhos são necessários para que os funcionários possam receber o salário desde que o salário deles estejam dentro da tabela do INSS. Os dependentes até 21 anos que não estejam trabalhando podem ser deduzidos da base do IRRF, o valor da dedução você encontra na tabela de IRRF vigente.
B) Profissionais na função de liderança normalmente possuem cargo de confiança e não fazem o registro de ponto. Como fica o controle da carga horária de acordo com a legislação? Tem 13º, férias, gratificações?
R.: O cargo de confiança normalmente também se diferencia dos demais empregados pelo padrão mais elevado de seus salários. Quando seu salário, acrescido de gratificação de função, se houver, for superior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%, não estará sujeito às normas estabelecidas pela CLT , relativas à duração do trabalho, o que desobriga a empresa de pagar-lhe horas extras. ( CLT , arts. 58 , 59 , 60 , 61 e 62 )
Marcação de ponto. O § 2º do art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que, para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores, será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
C) Ainda considerando que os líderes exercem cargo de confiança, esse profissional tem direito a algum adicional? Explique.
R.: O cargo de confiança tem direito só as férias e 13º, porque os outros adicionais são computados pelo ponto e como o cargo não tem é acrescentado 40% á mais no salário para cobrir os adicionais.
3. Imagine que após o processo de seleção com dois colabores da empresa e 3 candidatos externos, um dos colaboradores da empresa foi aprovado para assumir a vaga de líder (gerente) da área operacional da Danone
A) Plano de Competência Profissional : Tabela arquivo Excel 
B) Plano de Auditoria Interna: Tabela arquivo Excel
CONCLUSÃO
	 
		Não há dúvidas de que o programa implantado pela multinacional Danone foi um sucesso. A marca de reconhecimento mundial é sinônimo de competência, excelência, trabalho árduo e foco nos clientes e serviços. Ao desenvolver o DNA Danone, a empresa contribuiu para um crescimento fundamental nas pretensões do grupo, e que demandava uma mudança radical nos parâmetros utilizados anteriormente. 
		Todavia, esta modificação obrigava todos os colaboradores da empresa a se remodelarem, se quisessem continuar na empresa, visto que outros colaboradores seriam contratados, pois o novo perfil de funcionários que a empresa buscava exigia uma transformação imediata nesse patamar, com o intuito de que, quem estivesse trabalhando com afinco para a empresa, esta consequentemente chegaria aos objetivos traçados com o lançamento do programa, e todos os envolvidos ganhariam com isso. Os quatro genes do DNA Danone confirmaram a proposta, desde o lançamento do programa até os dias atuais, a empresa não parou de apresentar números positivos. 
		Da mesma forma, o quadro de colaboradores além de se tornar mais extenso, ficou mais qualificado, engajado nas causas da empresa, imbuído do espírito de inovação, excelência, liderança e ambição. Em suma, O DNA Danone radicalizou as diretrizes da empresa, até então bastante conservadoras, demonstrando a todos que é possível alcançar os objetivos almejados com algumas mudanças de atitude.
		Portanto a auditoria consiste em verificar o adequado funcionamento do sistema dentro da empresa para de que maneira eficaz e eficiente funcione desenvolvendo o planejamento estratégico. Uma empresa que consiste em adquirir uma auditoria tem a capacidade de adaptar a nova mudança de atual para melhor acompanhado e entendo a estratégia tanto do planejamento assim também como todo gerenciamento. A gestão de Recursos Humanos faz acontecer o melhoramento de cada setor além de sua percepção junto com a auditoria que aponta onde há necessidades de mudanças, obtendo a solicitação de novos colaboradores como vimos no estudo DNA DANONE, que nos mostrou que a gestão de recursos humanos teve uma iniciativa, tão precisa e de certa maneira privilegiada para agir começando pelo recrutamento e seleção para escolher os qualificados e competentes para acompanhar as diretrizes da direção da empresa
		
REFERENCIAS
ALMEIDA, Marcelo M. Auditoria: um curso moderno e completo. São Paulo: Atlas, 1996. 
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e Seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014 
GIL, Antonio de L. Auditoria operacional e de gestão. São Paulo: Atlas, 1996. 
OLIVEIRA, D. P. R. Manual de consultoria empresarial. São Paulo: Atlas, 2004. 
Central de Cases ESPM. Study Case. DNA Danone. Preparado pela Prof. Márcia Portazio. Disponível em: <http://www2.espm.br/sites/default/files/danone.pdf>
COSTA, José Manoel da. Direito e práticas trabalhistas. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009. 
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/entrevista-desvendando-a-auditoria-interna/69150/
http://www.cimentoitambe.com.br/processo-de-selecao-de-novos-colaboradores/
http://www.contabeis.com.br/forum/topicos/112718/adicional-cargo-de-confianca/
LIMA, Rinaldo José Barbosa Lima. Auditoria em Recursos Humanos RH. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009. 
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. 
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de prática trabalhista. 43. ed. São Paulo: Atlas, 2009.