Remuneração estrategica

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1a Questão (Ref.: 201513432372)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 7)       Saiba  (1 de 2)
	
	Pensar estrateticamente a remuneração exige um diganóstico sobre cultura organizacional. Nesse contexto, o objetivo é o de compreender alguns elementos da cultura, como os processos decisórios, a relação líder-liderado e a resistência ou apoio às mudanças. Qual das opções a seguir melhor se alinha à referida afirmativa?
		
	
	O porte da empresa deve ser observado, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;
	
	O conselho de Administração deve aprovar os componentes estratégicos da remuneração, observados os aspectos legais e operacionais associados a cada um deles;
	 
	Os componentes da remuneração precisam estar relacionados à estratégia da organização, ao seu contexto competitivo e às crenças, costumes e valores organizacionais;
	
	O tamanho da empresa, medido por seu faturamento, deve ser observado na formulação de uma estratégia de remuneração, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;
	
	O estilo gerencial é determinante para a formulação das estratégias de remuneração, devendo tal diagnostico atentar-se para a cultura existente, independentemente daquela que se pretente alcançar;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201513489780)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 7)       Saiba  (1 de 2)
	
	Dentre os componentes de um sistema de recompensas, destaca-se a remuneração variável. Conceitue este termo:
		
	
	É a soma de valores que o empregador recebe do empregado tais como adicionais, incluído o salário.
	
	É o conjunto de valores absolutos que o empregador recebe do empregado tais como adicionais, férias e 13º salário.
	 
	É o conjunto de diversas formas de recompensa, complementando a remuneração fixa e atendendo fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido.
	
	É o conjunto de valores relativos que o empregado recebe do empregador tais como adicionais, incluído o salário.
	
	É o conjunto de valores que o empregado recebe do empregador tais como adicionais, incluído o salário.
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201513489725)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 7)       Saiba  (1 de 2)
	
	Esta definição, refere-se a qual das alternativas abaixo: " conhecido popularmente como os benefícios oferecidos pelas empresas, aos seus colaboradores, representando muitas vezes, em uma parcela considerável da remuneração total".
		
	 
	Salário indireto
	
	Bônus
	
	Vale alimentação
	
	Prêmios
	
	Salário direto
	
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201513099014)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 7)       Saiba  (1 de 2)
	
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores?
		
	
	Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento;
	
	Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões;
	
	O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações;
	 
	Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados;
	
	Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201513489740)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 7)       Saiba  (1 de 2)
	
	Nesse sistema, os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo:
		
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração por competências
	
	Remuneração variável
	
	Remuneração funcional
	 
	Remuneração por habilidades
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201513442498)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 7)       Saiba  (1 de 2)
	
	Identifique quais são os modelos de Remuneração Estratégica existentes no mercado:
		
	
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração bruta, Remuneração liquida, comissões e Alternativas criativas
	
	Remuneração Indireta, Remuneração direta, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, bônus e Alternativas criativas
	 
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, Remuneração variável e Alternativas criativas
	
	Remuneração por resultados, Salário direto, Remuneração por resultados, Remuneração por competência, Salário bruto e Alternativas criativas
	
	Remuneração bruta, Benefícios, Remuneração por resultados, Remuneração liquida, gratificações e Alternativas criativas
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201513102455)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 7)       Saiba  (1 de 2)
	
	Podemos definir como PRINCIPAL objetivo da disciplina de Remuneração Estratégica:
		
	
	Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou resultado e suas implicações no desempenho do empregado
	
	Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
	
	Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
	
	Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional
	 
	Conhecer as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201513861294)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 7)       Saiba  (1 de 2)
	
	A remuneração estratégica representa uma forma criativa de tornar as organizações fortemente competitivas no seu mercado de atuação em função do diferencial apresentado na retenção e absorção de talentos humanos. Considerando as situações apresentadas a seguir, qual delas pode(m)  ser considerada(s)  Sistema(s) de Remuneração estratégica?
		
	
	Remuneração por Habilidades - Contexto Organizacional
	 
	Contexto organizacional - Avaliação de Desempenho
	
	Remuneração Funcional - Avaliação de Desempenho
	
	Pagamento de Férias - Salário Indireto
	 
	Salário Indireto - Remuneração Funcional
	
	
	
	1a Questão (Ref.: 201513025035)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (2)
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito:
		
	 
	Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização.
	
	Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa.
	
	Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão.
	 
	Dotar a organização de maior flexibilidadena administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico.
	
	Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201513490618)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 4)       Saiba  (2 de 2)
	
	A descrição de cargos pode remeter a uma reflexão sobre a identidade e a missão da função. Os aspectos-chave da descrição de cargo modificada são: - o foco nos processos; - as informações sobre clientes internos e externos; - a identificação dos serviços ou produtos fornecidos; - explicação das expectativas dos clientes. Com estas alterações, vamos conduzindo a remuneração funcional para servir como apoio:
		
	 
	ao plano de carreira da organização.
	
	ao plano de benefícios da empresa.
	
	as políticas de pessoal da empresa.
	
	ao plano de cargos e salários.
	 
	as políticas estratégicas da organização.
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201512999633)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (2)
	
	A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
		
	 
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	 
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201513025023)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (2)
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam:
		
	 
	Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional;
	
	Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento.
	
	A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
	
	A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável.
	
	A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201513489226)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (2)
	
	Mesmo representando a maior parcela do mix de Remuneração Total, os Sistemas Tradicionais de Remuneração apresentam limitações, exceto:
		
	
	Conservadorismo.
	 
	Inflexibilidade.
	
	Falsa objetividade.
	 
	Metodologia atualizada.
	
	Anacronismo.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201513489285)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 4)       Saiba  (2 de 2)
	
	Há muito que a redução de cargos é uma realidade nas organizações, até mesmo como uma tendência natural da evolução tecnológica. O que implica esta redução de cargos nas organizações?
		
	 
	Fixa e clara definição de responsabilidades.
	 
	Estrutura organizacional com modelos flexíveis.
	
	Ascensão salarial somente por meio de promoções verticais.
	
	Nível hierárquico rígido.
	
	Amplitude de ação dos cargos restrita e bem definida.
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201513489843)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 4)       Saiba  (2 de 2)
	
	Ao utilizar os principais elementos deste modelo como descrições de cargos, organogramas e plano de cargos e salários permite a muitas dessas empresas atender a uma:
		
	 
	Estruturação básica na gestão de seus recursos humanos, podendo ser vista como uma fase de evolução natural.
	
	Estruturação avançada na empresa, podendo ser vista como uma fase de intermediária do processo.
	
	Estruturação básica na gestão de seus recursos tecnológicos, podendo ser vista como uma fase de evolução da organização.
	 
	Fase de complexa do plano de cargos e salários, onde a estruturação dos cargos pode ser vista como uma tarefa de longo prazo.
	
	Fase de simples do processo, onde a estruturação dos recursos pode ser vista como uma consequência.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201513489239)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (2)
	
	O Sistema de Remuneração por Cargo recebe diversas críticas em relação ao desenvolvimento organizacional, exceto:
		
	
	Inibe o espírito empreendedor.
	 
	Reforça a orientação do trabalho para o superior hierárquico.
	
	Incentiva o carreirismo.
	
	Torna as promoções excessivamente importantes.
	 
	Orienta para a criatividade.
	1a Questão (Ref.: 201513490553)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 3)       Saiba  (1)
	
	Dentre as opções apresentadas, qual é a principal característica do sistema de Remuneração por Habilidades?
		
	 
	A maior possibilidade de trabalho em equipe.
	
	A plena flexibilidade na estrutura organizacional.
	 
	A mudança de foco do cargo para o ocupante.
	
	A valorização da hierarquização.
	
	O fortalecimento apenas das linhas de produção.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201513034509)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba  (1 de 1)
	
	Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou:
		
	
	Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros;
	 
	Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial;
	 
	Um aprofundamentona abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional;
	
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo;
	
	A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201513024955)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba  (1 de 1)
	
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
		
	 
	Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
	
	Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
	
	Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
	
	Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201512999647)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba  (1 de 1)
	
	Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
		
	
	Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
	 
	Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
	
	Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
	 
	Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;
	
	Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201513490543)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 3)       Saiba  (1)
	
	Devido às pressões externas e internas que sofrem pelo aumento da complexidade no ambiente de negócios, tem crescido o número de organizações que implantam a Remuneração por Habilidades. De forma sintética, o que seria habilidade?
		
	
	É o comportamento demonstrado pelo profissional.
	
	É a atitude demonstrada pelo profissional na execução dos trabalhos.
	
	É o saber demonstrado pelo profissional.
	 
	É o conhecimento demonstrado pelo profissional.
	 
	É o saber fazer, saber aplicar, coordenado pelas aptidões pessoais demonstradas pelo profissional.
	
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201513477818)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba  (1 de 1)
	
	Considerando que a remuneração por habilidade é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas. I. Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de cada um. II. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. III. O foco principal da remuneração por habilidade é o cargo e, não, a pessoa executante. IV. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal. A análise permite concluir que estão CORRETAS
		
	 
	Apenas as afirmativas I e IV.
	 
	Apenas as afirmativas I, II e IV.
	
	Apenas as afirmativas I e II.
	
	Apenas as afirmativas II, III e IV.
	
	Apenas as afirmativas II e IV.
	
	
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201513490574)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 3)       Saiba  (1)
	
	A Remuneração por habilidades é mais facilmente aplicada em alguns níveis e áreas da organização. Por que motivo não é aplicada noutros níveis ou áreas?
		
	
	Em relação ao pessoal administrativo, as tarefas são simples e repetitivas, não exigem avaliação e certificação de habilidades.
	 
	Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades.
	
	No nível gerencial não existem dificuldades políticas inerentes aos processos.
	
	No nível estratégico, as diretorias tem papel não complexo, então o processo de avaliação e certificação é simplificado.
	 
	No nível gerencial, por exemplo, o processo de avaliação e certificação é mais simplificado, não caberia verificar habilidades lá.
	
	
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201513437476)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 3)       Saiba  (1)
	
	Qual a grande mudança que temos quando passamos da remuneração funcional para a remuneração por habilidades?
		
	 
	O foco passa a ser o ocupante do cargo
	
	O nível de responsabilidade do cargo passa a ser o foco
	
	Os processos executados passam a ser o foco
	
	O foco é o nível de subordinação
	
	O foco passa a se o cargo
		Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho. III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho,entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. Estão CORRETAS somente as afirmativas:
		
	
	
	
	
	II e III.
	
	 
	I, II e IV.
	
	
	I e III.
	
	
	I e IV.
	
	
	I, III e IV.
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		Para que as competências sejam consideradas essenciais algumas verificações precisam ser validadas. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, qual aquela que apresentam corretamente, estas verificações citadas no enunciado da questão?
		
	
	
	
	 
	Recuperação de Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Novos Clientes
	
	
	Diferenciação entre fornecedores - Capacidade de Expansão - Novos Clientes
	
	 
	Valor percebido pelos Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Capacidade de Expansão
	
	
	Aptidões de Postura - Diferenciação de Conhecimentos - Valor percebido pelos Clientes
	
	
	Valor percebido pelos Clientes - Novos Clientes - Recuperação de Clientes
	
	
	
		3.
		Esse sistema de remuneração passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas. Cite a resposta correta.
		
	
	
	
	
	Remuneração por habilidades
	
	 
	Remuneração funcional
	
	 
	Remuneração por competências
	
	
	Remuneração fixa
	
	
	Remuneração variável
	
	
	
		4.
		Peter Drucker "Os grandes ganhos de produtividade, daqui para frente, advirão das melhorias na gestão do conhecimento" A gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas deverão administrar melhor?
		
	
	
	
	 
	O capital humano.
	
	
	A tecnologia da informação.
	
	
	O conhecimento da organização.
	
	
	O conhecimento do indivíduo.
	
	
	Os processos de treinamento e desenvolvimento.
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		Como podemos classificar as competências, quando usamos um modelo de remuneração baseado nelas?
Assinale a resposta certa
		
	
	
	
	 
	Competências Técnicas ou Específicas - Competências Organizacionais
	
	
	Competências Gerenciais - Competências Organizacionais
	
	
	Competências Organizacionais - Competências Genéricas
	
	 
	Competências Gerenciais - Competências Técnicas ou específicas
	
	
	Nível Hierárquico ou por Espaço Ocupacional - Competências Técnicas ou Específicas
	
	
	
		6.
		Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles:
		
	
	
	
	
	Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção.
	
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação.
	
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese.
	
	 
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão.
	
	
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação.
	
	
	
		7.
		Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?
		
	
	
	
	
	A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
	
	 
	A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
	
	
	Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;
	
	
	Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
	
	 
	Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
	
	
	
		8.
		O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	
	
	
	Operacional
	
	
	Supervisão
	
	
	Comercial
	
	 
	Gerencial
	
	 
	Administrativo
	1a Questão (Ref.: 201513044574)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores:
		
	 
	Assistência odontológica e auxílio alimentação;
	
	Seguro de vida em grupo (SVG) e assistência odontológica;
	 
	Remuneração funcional e programa de participação acionária;
	
	Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
	
	Auxílio creche e auxílio refeição;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201512931862)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	 
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	 
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	
	Remuneração total.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201513442506)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
		
	
	Remuneração Variável
	 
	Remuneração Indireta
	
	Salário Complementar
	 
	Remuneração Complementar
	
	Alternativas Criativas
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201513486550)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Um funcionário ao ser admitidoé informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa determina que alguns benefícios são fixos, ou seja, iguais para todos, mas permite a escolha de outros benefícios como complementação de acordo com as suas necessidades e preferências pessoais. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
		
	 
	Modular
	
	Escolha livre
	
	Tradicional
	
	Menu de opções
	 
	Flexibilização parcial
	
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201512938381)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Na implantação de um programa de benefícios flexíveis, além do custo inicial, do risco e da perda que outro custo dificulta esse programa?
		
	
	Financeiro.
	
	Conhecimento.
	 
	Aplicação.
	
	Fixo.
	 
	Manutenção.
	
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201513486535)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Na forma mais tradicional, os benefícios são oferecidos em pacotes previamente estabelecidos pela empresa, variando principalmente pelo nível hierárquico do funcionário. Dentro desse contexto, como ocorre a mudança para um pacote com mais benefícios dentro da mesma empresa?
		
	 
	Solicitar ao presidente da empresa da empresa
	
	Mudar de empresa
	 
	Ser promovido para um nível hierárquico superior
	
	Solicitar ao superior imediato, com a devida justificativa
	
	Solicitar a área de RH, comprovando a necessidade
	
	
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201513486513)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	A empresa Alfa, por não ter condições de pagar um salário competitivo, optou por oferecer aos seus funcionários um pacote benefícios que compense essa defasagem em relação ao mercado. Assistência médica, assistência odontológica, vale alimentação e vale refeição, são alguns dos benefícios totalmente subsidiados pela empresa. De acordo com o nosso conteúdo, como classificamos essa parte da remuneração composta pelos benefícios?
		
	 
	Remuneração variável
	 
	Salário indireto
	
	Salário complementar
	
	Salário fixo
	
	Salário direto
	
	
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201513486557)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa apresenta uma relação de benefícios a serem escolhidos segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinados critérios de pontos e custo do plano. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
		
	 
	Menu de opções
	
	Flexibilização parcial
	 
	Modular
	
	Escolha livre
	
	Tradicional
	1a Questão (Ref.: 201512938384)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Por não existir um modelo único para adoção de um plano de flexibilização de benefícios, as empresas precisam analisar o seu contexto e também definir:
		
	 
	O custo de implantação.
	
	Aspetos jurídicos.
	 
	O perfil dos seus funcionários.
	
	A estrutura organizacional.
	
	Avaliação externa do produto.
	
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201513487273)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: O conjunto de benefícios é igual para todos os funcionários da empresa. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
		
	
	Modular
	 
	Escolha livre
	
	Flexibilização parcial
	 
	Tradicional
	
	Menu de opções
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201512998472)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?
		
	 
	Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha;
	
	Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica ¿Plus¿, aplicável aos supervisores e gerentes;
	 
	João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde ¿máster¿, embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
	
	Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
	
	Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201513437511)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Qual é a forma de concessão em que o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda as suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela empresa?
		
	
	Flexibilização parcial
	 
	Modular
	
	Tradicional
	 
	Escolha livre
	
	Menu de opções
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201513477835)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Considerando que Benefícios Flexíveis é uma opção interessante para reter talentos e atender as necessidades especifica de cada colaborador, o que podemos afirmar quanto a esta modalidade de remuneração?
		
	
	Tem uma melhor aceitação para os colaboradores casados e com filhos em idade escolar.
	 
	Este caminho não é único e podemos retirá-lo, caso seja necessário.
	 
	Cria uma relação perfeita com os princípios da remuneração estratégica.
	
	Gera certa insatisfação junto aos colaboradores, que preferem modelos tradicionais.
	
	Podemos retirá-lo após sua implantação sem traumas, informando a todos.
	
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201513486528)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados não pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
		
	 
	Participação nos lucros ou resultados
	 
	Auxílio moradia
	
	Auxílio farmácia
	
	Assistência odontológica
	
	Assistência médica
	
	
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201513091944)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;
	
	Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
	
	Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
	 
	Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;
	
	Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201513044572)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba  (0)
	
	Picarelli Filho e Wood Junior (2004), registram que a expressão salário indireto 'compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários'. Para os autores:
		
	
	Os benefícios representam uma parte inexpressiva da remuneração total, normalmente adotada pelas empresas concorrentes também;
	
	Os benefícios sociais são os mais importantes benefícios nas organizações; normalmente incluem treinamento, desenvolvimento e gestão do clima organizacional;
	 
	Os benefícios, as vantagens e facilidades não são diferencial competitivo, na medida em que são obrigatórios;
	 
	Os benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e consturam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego;
	
	A assistência à saúde está entre os benefícios mais importantes no contexto organizacional, na medida em que oferece cobertura de sinistros (falecimento, doença e acidentes pessoais);
	1a Questão (Ref.: 201513489934)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	É o conjunto de diversas formas de recompensa, complementando a remuneração fixa e atendendo fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido:
		
	 
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração funcional
	
	Remuneração por competências
	 
	Remuneração variável
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201512940426)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	Podemos citar como exemplos de Programa de Remuneração Variável de Curto Prazo os seguintes itens, EXCETO:
		
	 
	Incentivo por projetos/idéias.
	 
	Programa de previdência privada.
	
	Bônus de executivos.
	
	Programa de participação nos lucros ou resultados.
	
	Prêmio de vendas ou por reconhecimento.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201513487360)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	Existem várias formas e requisitos que norteiam a concessão da remuneração variável e que servem como fonte de apuração e diferenciação de pagamento. Qual das alternativas apresentadas, não podemos vincular como parâmetro para concessão da remuneração variável?
		
	 
	Nível do cargo ocupado
	 
	Desempenho da equipe
	
	Desempenho individual
	
	Peças produzidas
	
	Resultado alcançado
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201513044573)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	De acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), determinado programa é apresentado como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com a busca de resultados organizacionais, na medida em que estabelece uma relação de troca entre os empregados e a organização. A empresa define metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Qual das opções a seguir melhor reflete tais comentários?
		
	 
	A empresa FERA está revendo o programa de participação nos lucros e resultados (PLR) para os empregados; mensalmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações mensais em dinheiro;
	
	A empresa JOTA está revendo um programa de participação nos lucros e resultados para os empregados; trimestralmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações trimestrais em dinheiro;
	
	A empresa TODA está implantando um programa de remuneração variável em vendas para todos os empregados, de todos os setores da empresa; trimestralmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	 
	A empresa ALFA está implantando um programa de participação nos lucros e resultados para todos os empregados; semestralmente, as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	
	A empresa GAMA está implantando um programa de participação acionária para todos os empregados; mensalmente, as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201513034494)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	É apresentada como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com a busca de resultados organizacionais, na medida em que estabelece uma relação de troca entre os empregados e a organização. A empresa define metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Tal afirmativa está relacionada:
		
	
	Ao programa de bônus gerencial, normalmente aplicado a todos os empregados;
	 
	À remuneração por habilidade, onde metas de qualificação são definidas e premiadas;
	 
	À participação dos trabalhos nos lucros e/ou resultados das empresas;
	
	Aos benefícios flexíveis;
	
	À remuneração por competências, onde os empregados com maiores níveis de competências recebem uma participação especial em projetos;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201512938726)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	É a forma de remuneração que vincula a busca de resultados (esforço realizado para conseguir determinado objetivo) com a recompensa. Por isso, quanto mais claro for esse vínculo, melhor para o sistema, melhor para a empresa e melhor para o empregado. Estamos falando do conceito de:
		
	 
	Salário fixo.
	
	Remuneração por competências.
	
	Salário básico.
	
	Remuneração complementar.
	 
	Remuneração variável.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201513487434)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 2)       Saiba  (0)
	
	Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração o comissionamento para a equipe de vendas. Como é classificada essa forma de remuneração?
		
	 
	Variável de curto prazo
	 
	Variável de longo prazo
	
	Remuneração indireta
	
	Variável de médio prazo
	
	Remuneração fixa
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201513476931)
	 Fórum de Dúvidas (2)       Saiba  (0)
	
	A Direção de uma empresa do segmento de confecção de porte médio, visando a obter vantagem competitiva, decidiu implantar um novo sistema de remuneração baseado em resultados. O modelo vincula a remuneração ao alcance de metas pré negociadas, de tal forma que as metas individuais sejam alinhadas às grupais, que, por sua vez, são desdobradas das metas empresariais. Essa forma de remuneração constitui um poderoso aliado do desempenho organizacional porque
		
	 
	É concebida sob a ótica de resultados igualitários.
	
	É de fácil modelagem, pois apresenta indicadores de desempenho.
	
	Independe da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é baseado no cargo ocupado.
	 
	Possibilita maior comprometimento com os objetivos organizacionais.
	
	Utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes ramos de atividades.
		O Plano de Participação Acionária (PPA) Propicia:
		
	
	
	
	 
	Somentemaiores ganhos financeiros a empresa
	
	 
	Alinhar os interesses do empregado ao da empresa
	
	
	Não traz grandes vantagens a empresa
	
	
	Traz resultados financeiros a curto prazo
	
	
	É um programa vinculado somente ao cargo do colaborador
	
	
	
		2.
		"É um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um preço prefixado (preço de exercício) em uma data futura. Normalmente é estabelecido um prazo de carência (vesting) de três a cinco anos para pleno exercício da opção e o preço de exercício corresponde ao valor de mercado da ação na data de concessão da opção". Estamos falando de qual modelo de Participação Acionária numa empresa:
		
	
	
	
	
	Ações Restritas
	
	 
	Distribuição de Ações
	
	
	Ações Virtuais
	
	
	Vendas de Ações
	
	 
	Opções de Ações
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Em função da falência do sistema de Previdência Social (INSS), gerido pelo governo, os planos de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, o que pode caracterizar tais planos como formas de remuneração variável, conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (aula 7). Qual das opções a seguir melhor identifica tais planos?
		
	
	
	
	
	São considerados formas de remuneração variável de curto prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado mensalmente. Somente a empresa pode participar da formação do fundo;
	
	 
	São considerados formas indiretas de aumento salarial, na medida em que um recurso financeiro é disponibilizado pela empresa, mensalmente, juntamente com os créditos do contracheque;
	
	 
	São considerados formas de remuneração variável de longo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado ao longo de determinado período de tempo. A empresa e o empregado podem participar da formação do fundo, conforme desenho que vier a ser adotado;
	
	
	São considerados formas de remuneração direta e variável de curtíssimo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado anualmente. Os empregados são os responsáveis pelos depósitos, que podem ser retirados a qualquer momento;
	
	
	São considerados formas de remuneração variável de longo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado anualmente, mesmo após a aposentadoria dos empregados. Somente a empresa pode participar da formação do fundo de previdência;
	
	
	
		4.
		São dois dos principais objetivos a serem alcançados pelos Programas de Participação Acionária no Brasil:
		
	
	
	
	 
	Aumentar o direcionamento para atender às metas genéricas e criar ou reforçar o senso de identidade e comportamento.
	
	
	Aumentar o direcionamento para atender os resultados específicos e reforçar a identidade e comprometimento.
	
	
	Aumentar o direcionamento para atender às metas específicas e desenvolver o senso de gestão e comprometimento.
	
	
	Aumentar o direcionamento para atender os resultados específicos e criar ou reforçar o senso de comprometimento e dedicação.
	
	 
	Aumentar o direcionamento para atender às metas específicas e criar ou reforçar o senso de identidade e comprometimento.
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		Qual é a finalidade do Programa de Participação Acionária?
		
	
	
	
	 
	Aumentar a produtividade e a eficiência, buscando um maior volume de acionistas.
	
	
	Criar entre os empregados um comprometimento com as responsabilidades do cargo.
	
	 
	Criar entre os empregados um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados.
	
	
	Aumentar os salários e criar um ambiente competitivo, buscando por conseqüência aumento de produtividade.
	
	
	Fomentar o trabalho em equipe e desenvolver lideranças. .
	 Gabarito Comentado
	
	
		6.
		Incentivos financeiros possuem aspectos potencialmente positivos e críticos. Envolvem oportunidades, riscos e desafios. Entre os riscos dos programas de ¿stock options¿, no Brasil, temos:
		
	
	
	
	 
	Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro.
	
	
	Risco de mudanças na CLT, CVM, CDC e, por último, no SERASA.
	
	
	Os empregados podem receber valores expressivos e, a partir daí, tomar a decisão de deixar a Organização.
	
	 
	Alterações nas regras da CVM, com reflexos na esfera sindical e, eventualmente, no código de defesa do consumidor.
	
	
	Divergência entre o valor de compra e o valor de venda das ações, com reflexo em demandas trabalhistas.
	 Gabarito Comentado
	
	
		7.
		Podemos citar os itens a seguir como vantagens do Programa de Participação Acionária, EXCETO:
		
	
	
	
	 
	Aumento dos salários e a criação de um ambiente competitivo.
	
	
	Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor negócio.
	
	
	Incentivo a comportamentos pró-ativos e ações de melhorias.
	
	
	Estímulo à colaboração e a esforços coletivos coordenados.
	
	
	Aumento do comprometimento via co-proprietário.
	 Gabarito Comentado
	
	
		8.
		"Representa a concessão de ações às quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda às restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas", é do tipo:
		
	
	
	
	 
	Opções de Ações
	
	
	Ações Virtuais
	
	
	Vendas de Ações
	
	 
	Ações Restritas
	
	
	Distribuição de Ações
		A motivação é um tema normalmente associado às ações de Recursos Humanos. O referido termo aparece com certa frequência em textos que envolvem discussões sobre salário, recompensas e reconhecimento no contexto da gestão de Pessoas. Dentro do que foi apresentado em nossas aulas teletransmitidas, é importante, no entanto, salientar que:
		
	
	
	
	 
	Existem fatores motivacionais que podem ser padronizados e, nesse contexto, compreendidos de forma universal. Premiações, por exemplo, são motivadores que alavancam o desempenho e a satisfação das pessoas, independentemente do contexto;
	
	 
	Não existem fatores motivacionais que sejam universais. Eles variam de país para país, de organização para organização; de cultura para cultura. Eles também variam de indivíduo para indivíduo; mesmo para um indivíduo, os fatores motivacionais variam ou podem variar ao longo do tempo;
	
	
	Alguns fatores são comuns e capazes de motivar um amplo conjunto de pessoas. O dinheiro é um motivador natural - também chamado de motivador universal, independentemente das atividades desenvolvidas pelas pessoas.
	
	
	Cada indivíduo possui suas motivações definidas e integradas à sua personalidade. Cabe ao gestor e à organização compreenderem essas motivações e usá-las a seu favor. As motivações acessórias não se alteram ao longo do tempo.
	
	
	Não existem fatores motivacionais que sejam universais ou acessórios. Eles variam de empresa para empresa e de indivíduo para indivíduo. Em uma mesma pessoa, no entanto, esses fatores não se alteram ao longo da vida;
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		Dente as alternativas de respostas propostas a seguir, qual delas apresenta com correção aquilo que pode ser classificado como Recompensa Financeira?
		
	
	
	
	 
	Bônus - Auxílio Doença - Creche
	
	
	Creche - Ambulatório na Empresa - Ações da Empresa
	
	
	Auxílio Alimentação- Cooperativa - Bônus
	
	 
	Bônus - Ações da Empresa - Premio Especiais ( Viagens)
	
	
	Auxílio Refeição - Aluguel de Casa - Ações da Empresa
	
	
	
		3.
		Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído
		
	
	
	
	
	A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários.
	
	
	A conquista de um prêmio da qualidade.
	
	
	Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
	
	 
	Os resultados inconsistentes da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador.
	
	
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
	
	
	
		4.
		Uma pergunta recorrente quando se trata de motivação é: Quando alguém precisa de reconhecimento?. Podemos afirmar que uma resposta adequada a esta pergunta é:
		
	
	
	
	
	O reconhecimento deve ser feito com parcimônia e deve ser raro para que os funcionários valorizem esta ação.
	
	 
	Nunca se deve fazer reconhecimento.
	
	
	Reconhecer o esforço de um funcionário, dar-lhe feedback e orientação não é parte do trabalho de um líder.
	
	 
	Todos necessitamos de apreciação por parte dos outros e o reconhecimento deve ser feito sempre.
	
	
	o reconhecimento deve ser feito sem que o indivíduo saiba o motivo
	 Gabarito Comentado
	
	
		5.
		A Empresa "Lost" vive um problema sério de faixas salariais. Seus salários estão pouco competitivos em relação ao seu mercado específico, mas competitivos quando comparados com outros setores econômicos. A empresa vem perdendo profissionais para os concorrentes e tem dificuldade para repor pessoas com experiência profissional. As tentativas para a formação de quadros fracassaram por não conseguir reter os profissionais por causa dos níveis salariais praticados. A empresa está muito preocupada com a questão salarial e, ao mesmo tempo, percebe que simplesmente acompanhar o mercado poderá criar problemas futuros caso ocorram queda de preços internacionais ou o mercado brasileiro viva momentos recessivos Como equacionar o problema de retenção de profissionais especializados sem aumentar os salários fixos?
		
	
	
	
	 
	Contratar novos funcionários com salários mais baixos e treiná-los
	
	
	Investir em treinamento e capacitação constante
	
	
	Rever o programa de cargos e salários, que provavelmente não está agradando.
	
	 
	A empresa pode investir em remuneração estratégica, atrelado ao desempenho do funcionário
	
	
	Investir maciçamente em beneficios e seguranca do trabalho
	
	
	
		6.
		Dentre as formas de reconhecimento financeiro equivalente está incluído:
		
	
	
	
	
	Agradecimento público, em uma cerimônia simples e informal;
	
	
	Ter a fotografia no mural da fama da fábrica ou do escritório;
	
	 
	Estágio no exterior
	
	 
	Visita do diretor ou presidente ao local de trabalho para conhecer detalhes de trabalho ou de um projeto específico;
	
	
	Convite para participar de um estudo importante ou para decidir algum assunto vital para a empresa
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
		7.
		Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	
	
	
	 
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	
	
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
	
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	
	 
	Devem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	 Gabarito Comentado
	
	
		8.
		As Alternativas Criativas são uma maneira de remuneração que promove um vínculo imediato entre o fator gerador e o reconhecimento. Analise as afirmativas a seguir: I. O reconhecimento, feedback e orientação são muito importante pois exige uma relação muito grande, entre a motivação, recompensa e desempenho. II. Implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competências. III. sistema de remuneração interessante, para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. Assinale a alternativa correta:
		
	
	
	
	
	Apenas as alternativas I e II estão corretas
	
	 
	Todas as alternativas estão corretas
	
	
	Todas as alternativas estão incorretas
	
	 
	Apenas a alternativa I esta correta
	
	
	Apenas as alternativas II e III estão corretas
		Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Marque corretamente, entre as opções abaixo as formas de manifestação da mudança organizacional estudas na aula 9:
		
	
	
	
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento "in company", de modo espontâneo e de modo reeducativo.
	
	 
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento, de modo espontâneo e de modo reeducativo.
	
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento "in company", de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
	 
	Coercitiva, de cima para baixo, por meio de treinamento, de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento, de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	 Gabarito Comentado
	
	
		2.
		Ralph Kilmann desenvolveu a conhecida Metodologia Kilmann. Esta metodologia é composta de alguns estágios entre estes existe o estágio conhecido como Diagnóstico da Situação Presente. Entre as opções abaixo assinale a única que está relacionada com o presente tema: Entrevistas com membros da organização. Entrevistas com os componentes do mercado concorrente. Identificação do potencial de remuneração da organização. Identificação do potencial de remuneração da concorrência. Desenvolvimento de estilo gerencial.
		
	
	
	
	 
	Identificação do potencial de remuneração da concorrência.
	
	
	Identificação do potencial de remuneração da organização.
	
	
	Entrevistas com os componentes do mercado concorrente.
	
	 
	Entrevistas com membros da organização.
	
	
	Desenvolvimento de estilo gerencial.
	 Gabarito Comentado
	
	
		3.
		Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Leia as sentenças abaixo e depois marque a opção correta: I- Antes de qualquer coisa, o processo de mudança só acontece quando também se muda a forma de pensar e agir entre os membros da organização. A raiz de qualquer mudança está, portanto, na maneira como as pessoas veem a si próprias, o seu mundo ao redor e como elas avaliam a efetividade de suas decisões e ações. II- O fato gerador da mudança é sempre a percepção de que formas tradicionais tanto de pensar como de agir acabam por não produzirem mais os resultados esperados na organização. III- Independentemente da maneira como a mudança organizacional venha a ser, ela será sempre um processo complexo e prolongado. No atual ambiente de negócios, a cultura de mudança faz parte do dia a dia nas organizações. A questão da estabilidade tornou-se, hoje em dia, apenas uma possibilidade teórica.As opções I, II e III estão corretas.
	
	
	Apenas as opções I e II estão corretas.
	
	
	Apenas a opção I está correta.
	
	
	Apenas a opção II está correta
	
	
	Apenas a opção III está correta.
	
	
	
		4.
		Leia as sentenças abaixo alusivas a temática Mudança Organizacional e depois assinale a resposta correta: I- Temos que ter em mente que a mudança sempre tira algumas pessoas de sua zona de conforto, gerando com isto uma resistência natural. II- Temos que ter a habilidade de utilizar nossas competências em relacionamento interpessoal e todo o conhecimento que for necessário para mostrarmos as vantagens da mudança para a organização e para cada um de seus integrantes, a importância de nos mantermos atualizados e com vantagem em relação ao mercado e aos nossos principais concorrentes. III- As mudanças não precisam ser trabalhadas pela organização, uma vez que são mecanismos de seleção do mercado e nada adiantará em gerenciar este assunto.
		
	
	
	
	 
	Apenas a opção III está correta.
	
	
	As opções I, II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a opção I está correta.
	
	
	Apenas a opção II está correta.
	
	 
	Apenas as opções I e II estão corretas.
	
	
	
		5.
		3) Baseando-se em nosso material didático da aula nove leia as sentenças abaixo e depois assinale a alternativa correta: I- Dentro do sistema de mudança planejada, o sistema de recompensas tem o papel de apoiar e sustentar a transformação no processo organizacional. II- Durante o processo de treinamento de facilitadores haverá uma grande exigência quanto ao envolvimento com a gestão do sistema de Remuneração Estratégica. Ao contrário dos sistemas tradicionais, normalmente vistos como assunto do departamento de recursos humanos, o sistema de Remuneração Estratégica relaciona-se mais diretamente com a própria tarefa de gerenciamento. III- Um dos principais fatores para uma bem sucedida implantação de um novo sistema é quando ocorrer flexibilidade necessária na condução do processo para se fazer adaptações e melhorias durante sua implantação.
		
	
	
	
	
	Apenas a opção I está correta.
	
	 
	Apenas a opção III está correta.
	
	
	Apenas a opção II está correta
	
	
	Apenas as opções I e II estão corretas.
	
	 
	As opções I, II e III estão corretas.
	
	
	
		6.
		Conforme apresentado na aula 9, vivemos em um mundo de turbulência nos negócios; a competição vem aumentando todos os dias; as empresas buscam estar a frente de seus concorrentes; buscam um diferencial que possa mantê-las em uma posição confortável por um período maior de termpo; vemos que a tecnologia muda a todo instante e novos equipamentos são introduzidos nos processos produtivos. Por seu lado, busca-se a melhoria continua de todos os processos, sejam os processos de negócio ou gerenciais, Nesse contexto torna-se importante:
		
	
	
	
	
	Implantar a remuneração estratégica, que é um tipo de remuneração variável muito comum nos dias de hoje. A remuneração estratégica, juntamente com a remuneração por habilidades, pode auxiliar na criação de uma cultura corporativa por resultados;
	
	 
	Adotar a remuneração estratégica, que é um tipo de recompensa e de reconhecimento. A remuneração estratégica, juntamente com a remuneração por desempenho individual, pode auxiliar na criação de uma cultura corporativa por resultados variáveis;
	
	 
	Pensar estrategicamente nas diferentes formas de remuneração, pois cada alternativa de remuneração, seja ela direta ou indireta, pode produzir ou reforçar estímulos, comportamentos e resultados.
	
	
	Pensar estrategicamente nas diferentes formas de remuneração indireta, pois cada alternativa de remuneração indireta, seja ela fixa ou variável, pode produzir ou reforçar estímulos, comportamentos e resultados.
	
	
	Implantar a remuneração estratégica, que é um tipo de remuneração variável muito comum há, pelo menos 15 anos. A remuneração estratégica, juntamente com a remuneração por competências, pode auxiliar na criação de uma atitude corporativa por resultados;
	 Gabarito Comentado
	
	
		7.
		Leia e analise as proposições abaixo e em seguida assinale a opção correta: I- No atual ambiente de negócios, a cultura de mudança faz parte do dia a dia nas organizações. A questão da estabilidade tornou-se, hoje em dia, apenas uma possibilidade teórica. II- As dificuldades com a estrutura organizacional, a incapacidade de atender às necessidades dos clientes e as restrições de recursos são alguns dos motivos que impulsionam as mudanças nas organizações. III- O Método Kilmann é um processo planejado de mudança organizacional.
		
	
	
	
	 
	As opções I, II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a opção III está correta.
	
	
	Apenas a opção II está correta
	
	
	Apenas a opção I está correta.
	
	
	Apenas as opções I e II estão corretas.
	 Gabarito Comentado
	
	
		8.
		Dentro do sistema de mudança planejada, o sistema de recompensas tem o papel de apoiar e sustentar a transformação no processo organizacional. As principais etapas para implantar este novo sistema são:
		
	
	
	
	 
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, construção de um sistema de medição.
	
	
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, execução do projeto e construção de um sistema de medição.
	
	
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, execução do projeto e finalização do projeto.
	
	
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, comunicação e sensibilização e finalização do projeto.
	
	 
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, comunicação e sensibilização e construção de um sistema de medição.
	1a Questão (Ref.: 201513591656)
	 Fórum de Dúvidas (5 de 5)       Saiba  (0)
	
	Os pressupostos apresentados abaixo pertencem a qual dos casos apresentados em nossa aula 10 "praticando para um melhor atendimento."
 A ligação entre habilidades e responsabilidades individuais e os resultados grupais e organizacionais deve estar claramente definida;
 As estruturas salariais construídas a partir do novo conceito devem ser coerentes com o mercado e com a política salarial da empresa;
O sistema a ser implantado deve ter impacto na qualidade e produtividade do trabalho.
		
	
	Sabó
	 
	Copesul
	
	Du Pont
	 
	Taco Bell
	
	Selenium
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201513577627)
	 Fórum de Dúvidas (5 de 5)       Saiba  (0)
	
	O objetivo do novo sistema de remuneração foi alinhar a remuneração dos diretores com o atendimento de metas estabelecidas segundo as diretrizes estratégicas da Selenium, para atender aos objetivos da Selenium foi projetado um sistema misto, envolvendo participação nos lucros e remuneração por resultados. Analisando os pontos abaixo indique aquele que NÃO, faz parte dos objetivos desse sistema:
		
	 
	A quantia que cada um receberá será vinculada a resultados organizacionais, grupais e individuais.
	
	O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido.
	
	Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.
	
	Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído.
	 
	A distribuição dos resultados será decidida pelos sócios da empresa e os colaboradores subordinados a cada diretor.
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201513502294)
	 Fórum de Dúvidas (5 de 5)       Saiba  (0)
	
	O SRH, da empresa Copesul, foi desenvolvido em parceria coma Coopers & Lybrand e constou de sete etapas: considerando o conceito abaixo, identifique a qual etapa ele corresponde: ¿com base na política salarial aprovada e em resultados de pesquisa de mercado.¿
		
	 
	Determinação do valor de cada Habilidade
	
	Certificação de Habilidades.
	 
	Mobilização.
	
	Descrição de Habilidades.
	
	Identificação de Habilidades.
	
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201513591698)
	 Fórum de Dúvidas (5 de 5)       Saiba  (0)
	
	Para sustentar o crescimento da rede Taco Bell, foi instituído um sistema de alto ganho e alto risco. Os 1.600 gerentes passaram a ser avaliados com base em três critérios, analise os critérios abaixo:
Atendimento aos objetivos de lucratividade das lojas;
Satisfação do consumidor avaliado por uma empresa independente; e
Vendas mensais por produto.
E escolha uma das opções a seguir:
		
	 
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa III está correta.
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	 
	As alternativa I e II estão corretas.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201513499107)
	 Fórum de Dúvidas (5 de 5)       Saiba  (0)
	
	O SRH, da empresa Copesul, foi desenvolvido em parceria com a Coopers & Lybrand e constou de sete etapas: considerando o conceito abaixo, identifique a qual etapa ele corresponde: ¿com base na política salarial aprovada e em resultados de pesquisa de mercado.¿
		
	
	Mobilização.
	 
	Determinação do valor de cada Habilidade
	
	Definição de Habilidades.
	
	Descrição de Habilidades.
	
	Identificação de Habilidades.
	
	
		6a Questão (Ref.: 201513591691)
	 Fórum de Dúvidas (5 de 5)       Saiba  (0)
	
	Os pressupostos apresentados abaixo pertencem a qual dos casos apresentados em nossa aula 10 "praticando para um melhor atendimento."
  Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.
  O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido;
  Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído;
 
		
	
	Taco Bell
	
	Sabó
	 
	Copesul
	 
	Selenium
	
	Du Pont
	
	
	
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201513577587)
	 Fórum de Dúvidas (5 de 5)       Saiba  (0)
	
	O que de fato representa o GEP ¿ Gestão de Evolução Profissional da Copesul?
		
	 
	Uma nova forma de gerir os recursos humanos da Copesul.
	
	Preparação de novas lideranças operacionais.
	
	Novo conceito de gestão de Equipamentos de proteção Individual.
	 
	Um modelo de gestão de desempenho da área de produção.
	
	Uma evolução do processo de produção limpa.
		
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201513502293)
	 Fórum de Dúvidas (5 de 5)       Saiba  (0)
	
	Correlacione as opções abaixo com os relatos das Práticas apresentados tendo por base nosso conteúdo referente as práticas de remuneração estratégica nas empresas abaixo: (1) Copesul (2) Taco Bell (3) Selenium (4) Du Pont (5) Sabó ( ) Estabelecer um Plano de Carreira e Desenvolvimento de Habilidades vinculando as habilidades individuais com os objetivos dos times e da organização ( ) Implantação de times semiautônomos. ( ) O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro líquido. ( ) Dentro desta estratégia, já vem sendo implantada uma série de programas junto ao chão de fábrica, voltado para o envolvimento dos colaboradores na solução de problemas e melhoria continua dos sistemas de produção. ( ) Como os índices e condições eram razoavelmente simples de ser atingidos, raramente alguém não recebia a bonificação.
		
	
	2,4,3,5,1
	 
	1,4,3,5,2
	
	2,1,5,4,2