QUESTIONÁRIO DIREITO DO TRABALHO

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QUESTIONÁRIO DIREITO DO TRABALHO – 3º ESTÁGIO
Fale sobre a importância da duração do trabalho.
A limitação da duração do trabalho do empregado é de fundamental importância em vários aspectos, como na área da saúde, onde quando menos tempo o empregado labora, menos prejuízos a sua saúde ele terá; a segurança, pois se o empregado tem um período de labor determinado, ele não ficará não cansado consequentemente diminuirão os riscos de um possível acidente devido a exaustão; ao desemprego, pois quanto menor for a duração de trabalho, mais oportunidades de emprego surgirão e com isso haverá uma melhor distribuição de renda, pois mais pessoas estarão inseridas e no mercado de trabalho e a renda será melhor distribuída.
Diferencie duração, jornada e horário de trabalho.
Duração do trabalho: é a noção mais ampla. Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato. É, portanto os distintos e crescentes módulos temporais de dedicação do trabalhador à empresa em decorrência do contrato de trabalho. Os módulos são dia (duração diária 8 horas, ou jornada), semana (duração semanal, 44 horas), mês (duração mensal 220 horas) ou até mesmo ano (duração anual). (seria quanto tempo se ficou no trabalho, ou seja, quanto tempo trabalhou para aquele empregador);
Jornada de trabalho: é a expressão sem sentido mais restrito. Compreende o tempo DIÁRIO em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato. (refere-se ao dia de trabalho.);
Horário de trabalho: é rigorosamente o lapso temporal entre o início e o fim da jornada laborativa. 
Quais os fundamentos da jornada de trabalho?
Biológicos: com relação a saúde do trabalhador, pois se sua jornada de trabalho é reduzida, ele estará menos propenso a doença. Se não houvesse limitação a probabilidade de doença seria maior;
Social: se limita a jornada de trabalho terá direito a ser inserido na sociedade. O trabalhador tem direito a lazer;
Econômico: o empregado que tem a jornada de trabalho reduzida rende mais, pois está mais descansado, não tem tanto desgaste.
OBS.: quando há limitação existe um rendimento maior.
Cite e explique os critérios básicos de aferição do cálculo da jornada de trabalho.
Tempo efetivamente trabalhado: não é aceito pelo ordenamento jurídico brasileiro. Leva em conta para efeito de aferição e pagamento o tempo em que o empregado está efetivamente trabalhando. Exclui-se, portanto, o tempo de descanso, alimentação, e até mesmo o que ficou apenas a disposição do empregador;
Tempo a disposição (art. 4º CLT): é aceito pelo ordenamento jurídico brasileiro e pela doutrina. Leva em sideração o tempo em que o empregado está a disposição do seu empregador. Independe se ele está trabalhando ou não. Se ultrapassar a jornada e também ficar a disposição, seja trabalhando ou não, também conta como jornada de trabalho.
TEMPO DE DESLOCAMENTO (ATENÇÃO): é o período em que o empregado leva para se deslocar de sua residência até o local de trabalho e do local de trabalho para sua residência. Para o Direito do Trabalho, a regra geral é que esse período de tempo não é computado na jornada de trabalho do empregado. A exceção é que para fins previdenciários, o empregado tem todo direito caso durante esse percurso aconteça algum acidente, e aí será equiparado como acidente de trabalho.
Horas in intinere: é o período de tempo em que o empregado leva para se deslocar se sua residência até o trabalho e do trabalho até sua residência, desde que o local seja de difícil acesso e não seja servido por transporte público regular e o empregador forneça o transporte, será computado na jornada de trabalho. Caso exceda as 8 horas computará como se fosse hora extra. 
OBS.: o fornecimento por parte do empregador do transporte pode ser por todo o percurso ou só por uma parte dele, neste caso, contará como jornada apenas a hora gasta quando se estiver na condução fornecida pela empresa. Pode ser transporte tanto individual como coletivo. Não há necessidade se a prestação desse transporte ser da própria empresa, pode ser feito por uma empresa terceirizada. E de acordo com a súmula 320 do TST independentemente do empregador cobrar uma taxa, total ou parcial, por esse transporte, caracterizará sim horas in intinere. De acordo com a súmula 90 III TST, a mera insuficiência do transporte público não ensejará o pagamento das horas in intinere.
Cite e explique os critérios especiais de fixação de jornada.
São dois, e originam-se de normas jurídicas próprias à categoria dos ferroviários (art. 244 CLT).
Tempo de prontidão: compreende-se o período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço obreiro em que o ferroviário fica nas dependências da empresa ou via férrea aguardando ordens. (Art. 244 § 3º CLT), as horas de prontidão não podem ultrapassar 12 horas e serão remuneradas 2/3 do valor da hora normal;
Tempo de sobreaviso: compreende o período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço obreiro em que o ferroviário permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. (Art. 244 §2º CLT). A escala de sobreaviso não poderá ultrapassar 24 horas e será remunerada 1/3 do valor da hora normal. 
OBS.: os meios telemáticos, BIPs, pagers, celulares, telefones celulares e outros instrumentos de comunicação servem para que o empregado fique de sobreaviso, realizando atividades da empresa fora dela. Porém de acordo com a súmula 428 do TST, o simples uso de aparelho telemático fornecido pela empresa não caracteriza o sobreaviso. É necessário que o empregado se submeta a ficar sob controle patronal, mesmo a distância através de meios telemáticos. Hoje existe o direito de se desconectar, porém pode acarretar a demissão do empregado.
Tempo residual: refere-se a 5 minutos trabalhados antes do início da hora de entrada de serviço ou da saída dele, desde que não ultrapasse 10 minutos diários, nem farão parte da jornada nem computarão como extra. Porém se extrapolar os 10 minutos diários, contará como extra o tempo total que extrapolou. (ex. entrou no serviço 5 minutos antes da hora e saiu 15 minutos depois da hora, contará como hora extra o tempo excedente total, ou seja os 20 minutos). Súmula 366 TST art. 58 § 1º CLT.
Explique turnos ininterruptos de revezamento. 
É quando uma empresa não tem uma regularidade na jornada de seus empregados. Não existe uma regularidade de horário. A CF no artigo 7º XIV estabelece que a jornada será de 6 horas diárias e 36 semanais. Porém se houver um acordo coletivo entre a empresa e o empregado, é permitido que a jornada seja de 8 horas ao dia, não ensejando assim hora extra. Porém se extrapolar essas 8 horas aí sim contará hora extra. (Súmula 423 TST). De acordo com a Súmula 360 do TST computa no tempo de serviço, ou seja, não pode a jornada ser de 6 horas e 15 minutos. Serão de 6 horas com os 15 minutos de intervalo já incluso. 
Explique jornada de tempo parcial.
De acordo com o artigo 58 A da CLT é aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais. Os empregados sob o regime de tempo parcial receberão salário proporcional à sua jornada de trabalho e ao pago aos empregados que exercem as mesmas funções em tempo integral. De acordo com o §4º do art. 59 os empregados não poderão prestar horas extras. As férias dos empregados cuja jornada é em regime de tempo parcial será menor do que as dos demais trabalhadores (Art.130A). O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de 07 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. s empregados sob o regime de tempo parcial não poderão converter um terço de férias em abono pecuniário, tudo conforme o §3º do art.143 da CLT. OJ 358 da SDI-1/TST: Salário mínimo e piso salarial proporcional à jornada reduzida. Possibilidade. Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícitoo pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. 
Obs.: os que já trabalham na empresa se quiserem reduzir sua jornada para 25 horas semanais precisam de autorização, e se isso acontecer também terão seu salário reduzido.
Explique as jornadas não controladas.
É quando o empregador não tem como fiscalizar o tempo em que o seu empregado trabalha, portanto não é possível o pagamento de horas extras. 
Trabalhadores externos sem controle de jornada: não existe um controle ou fiscalização por parte do empregador, e tal condição deve ser anotada em sua carteira de trabalho conforme disposto no artigo 62 I CLT. Para os motoristas, o tacógrafo, nem a existência de outros instrumentos não serve para controlar a jornada de trabalho do empregado conforme disposto na OJ SDI 1 332 TST. Esses trabalhadores não têm direito a hora extra;
Empregado de confiança: funcionário que tem o poder de gestão/ mando dentro da empresa. Não ganha hora extra porque ele já ganha um adicional de 40% sobre o seu salário pois quem assume um cargo de gerência por exemplo já está propenso a realizar atividades fora da sua hora de trabalho e para isso já ganha o adicional referente ao cargo. Caso ele não ganhe esse adicional, ai sim fará jus a hora extra. (art. 62 II e parágrafo único). 
Explique jornada extraordinária.
Também é conhecida como hora extra. Refere-se as horas laboradas além da jornada de trabalho. Só podem ser 2 horas diárias. E será paga pelo menos 50% da hora normal. Não é permitido a pré contratação de horas extras (súmula 199 TST). 
Cite e explique as formas de prorrogação da jornada de trabalho.
Acordo de prorrogação: é quando empregado e empregador firmam um acordo que dever ser feito por escrito, podendo ser individual ou coletivo. Só pode ser de no máximo 2 horas por dia, se extrapolar pode configurar crime de trabalho escravo e pagamento de multa. O valor pago é de no mínimo 50% do valor da hora normal. (súmula 376 TST e art. 75 CLT). Quem impõe as penalidades são as delegacias regionais do trabalho. De acordo com o artigo 60 da CLT é permitido a prorrogação da jornada quando houver atividade insalubre, mas para isso tem que haver autorização prévia do órgão competente. 
Prorrogação de necessidade imperiosa: Conforme a CLT, artigo 61, em seus §§ 1° ao 3°, quando ocorre a necessidade imperiosa, pode ser prorrogada independentemente de acordo ou contrato coletivo a duração normal do trabalho; 
Seja por força maior: entendendo-se como tal todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador, e à realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. A remuneração de hora excedente não será inferior à de hora normal. Nos demais casos de excesso, conforme previsão do artigo 61 da CLT, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. Deve ser comunicado em até 10 dias. Pode trabalhar além de 2 horas a mais;
Seja por serviço inadiável: trata-se de serviços emergenciais que não possam ser realizados em horários predeterminados ou não possam ser adiados. (Ex.: descarregamento de produtos perecíveis) Também não precisa de previsão na norma coletiva, só pode prorrogar até 12 horas e tem que haver comunicação em até 10 dias. Art. 61 caput CLT.
Prorrogação para recuperar o tempo perdido: previsto no artigo 61 § 3º CLT. Ocorre em virtude de ocorrência de interrupção do trabalho resultante de causas acidentais, exige autorização prévia e só pode ser de até 2 horas por dia até 45 dias por ano. 
Explique o regime de compensação.
É o famoso banco de horas, previsto no artigo 59 § 2º CLT. Se o empregado trabalhar além do horário, este tempo de sobre jornada é lançado em seu prontuário como horas positivas, as quais deverão ser compensadas por diminuição futura. Não existe a figura da hora extra, pois se trabalha extra hoje, amanhã pode trabalhar menos de acordo com o tempo a mais que foi trabalhado anteriormente. É exigido que haja um acordo coletivo, respeitando os limites 2 horas diárias. Para compensar as horas o período não pode passar de um ano. Ou seja, as horas extras laboradas e computadas no banco de horas, poderão ser computadas até um ano. Se as horas extras forem habituais, descaracteriza-se o banco de horas, e elas devem ser pagas como horas extras normais.
Explique o regime 12x36.
É quando o empregado trabalha 12 horas e folga 36. Não existe previsão na lei. Para existir precisa de um acordo individual, tem que ser concedidos intervalos para alimentação e descanso, caso não sejam concedidos, caracteriza-se horas extras. De acordo com a Súmula 444 TST o empregado não tem direito a hora extra pela prestação da 11ª e 12ª hora laborada. A remuneração será feita em dobro nos feriados trabalhados.
Explique intervalos interjornada e intrajornada.
Intervalo Interjornada:  é a pausa concedida ao trabalhador  entre duas jornadas diárias de trabalho. Segundo o art. 66 da CLT este intervalo deverá ser de no mínimo 11 horas consecutivas. A contagem do período inicia-se a partir do momento em que o trabalhador efetivamente cessa seus trabalhos seja o normal ou horas extras. O repouso semanal remunerado não pode computado no intervalo interjornada. Sendo desrespeitado o intervalo de 11 horas, as horas subtraídas do intervalo interjornada serão pagas como horas extras, ou seja, a hora normal acrescida do adicional de 50%.
Intervalo Intrajornada: são as pausas dentro da jornada diária de trabalho para o repouso e alimentação do trabalhador. Em qualquer trabalho contínuo cuja duração ultrapasse 6 horas é obrigatória a concessão de intervalo de no mínimo 1 (uma) e no máximo 2 (duas) horas. Não excedendo 6 horas será obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.
Como se classificam os intervalos intrajornada?
Intervalos comuns e especiais: é intervalo comum o lapso temporal de 1 a 2 horas para refeição e descanso que deve intersecionar jornadas contínuas superiores a 6 horas (art. 71 CLT); intervalo especial é o de 10 minutos para cada 90 laborados em serviços como datilografia, escrituração ou cálculo (art. 72 CLT; súmula 346 TST); também se enquadra nesse grupo os intervalos de 15 minutos para cada 3 horas consecutivas trabalhadas e minhas subterrâneas (súmula 298 TST);
Intervalos remunerados e não remunerados: os remunerados são aqueles que integram a jornada laboral do trabalhador para todos os fins. É referido no art. 72 CLT (10 minutos a cada 90 trabalhado em datilografia, cálculo, escrituração. Ou serviços de digitação Súmula 346 TST); os não remunerados são os que não compõe a jornada laboral obreira ( 1 a 2 horas em jornadas contínuas superiores a 6 horas e o intervalo de 15 minutos em jornadas contínuas superiores a 4 horas). 
 Como se classifica os intervalos interjornadas?
Interjornadas e intersemanais: interjornadas é o intervalo referente as 11 horas consecutivas que deve separar uma jornada e outra de trabalho (art. 66 CLT), esse intervalo de regra não é remunerado, mas se for desrespeitado cabe remuneração (súmula 110) ; intersemanais é o intervalo referente as 24 horas consecutivas que deve separar uma semana e outra de trabalho, é o chamado descanso semanal (art. 67 CLT) a prin´cipio é remunerado;
Intervalos comuns e especiais: comuns são aqueles abrangentes das diversas categorias integrantes do mercado de trabalho (são as 11 horas entre uma jornada e outra); os especiais são aqueles característicos apenas de certa categoria profissional ou do exercício do trabalho em certas circunstâncias diferenciadas (são as 17 horas que separam as jornadas dos q têm jornada de 7 horas diárias nos serviços de telefonia, telegráfica submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia (art 229 CLT)
Intervalos remunerados e não remunerados: os remunerados é o descanso semanal, e os não remunerados são os intervados entre uma jornada e outra. 
Definarepouso/ descanso semanal.
é o lapso de tempo de 24 horas consecutivas situados entre módulos semanais de duração de trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente aos domingos. É remunerado.
Fale sobre os feriados.
Tem característica semelhante aos do descanso semanal. Também dura 24 horas, há a interrupção do serviço, não são rotineiros, acontecem em função de ocorrência de datas festiva legalmente tipificadas. (súmula 146).
Explique garantia e estabilidade contratual.
Estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego ainda que, contra a vontade do empregador, desde que não exista uma causa objetiva a determinar a dispensa do empregado. A estabilidade não vem somente da lei , pode decorrer do contrato ou norma coletiva.
Garantia é um instituto mais amplo que a estabilidade. É um gênero do qual a estabilidade faz parte. É portanto, uma vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador.
Cite e explique os tipos de estabilidade.
Estabilidade celetista: é regulado pela CLT, aplica-se aos trabalhares que alcançasse mais de 10 anos na empresa não poderia ser dispensado, a não ser por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada (art. 492 CLT). Aplicava-se a quase todos os empregados, urbano ou rural, que estivessem submetidos a contratos de duração indeterminada. Tal estabilidade só favorece os antigos empregados, cujo direito adquirido foi antes da Constituição de 88 (no caso que ele tenha sido admitido antes da Constituição) e concursados. Hoje não é mais aplicada;
Estabilidade do Art. 19 do ADCT da CF/88: aplica-se aos empregados que estavam em exercício na data da promulgação da CF/88 e em pelo menos 5 anos continuados em exercício, não eram concursados.
Estabilidade do art. 41 CF/88: o texto original concedia a estabilidade quando o empregado passasse 2 anos no emprego, porém o artigo foi emendado e a estabilidade hoje é adquirida depois de 3 anos no emprego através de concurso público. Aplica-se aos empregados da administração direta, autarquias e fundações, não sendo aplicada aos funcionários das empresas públicas e sociedade de economia mista, mesmo que contratados por concurso público. A dispensa tem que ser motivada, mas para os empregados de empresas públicas e sociedade de economia mista independe de motivação, exceto os funcionários dos correios, pois eles tem algum privilégios iguais ao da Fazenda pública. Para obter a estabilidade é preciso fazer uma avaliação obrigatória, e pode perder por sentença judicial transitada em julgado, processo administrativo assegurado a ampla defesa e também por avaliação periódica de desempenho. (súmula 390 TST; OJ 247 TST)
Estabilidade advinda de ato empresarial: é concedida por ato unilateral (simples querer do empregador) ou por ato bilateral (acordo entre empregador e empregado). Isso acontece devido o princípio da norma mais favorável ou da condição mais benéfica ao empregado garantido pelo Direito do trabalho, porém nem toda estabilidade é válida, um exemplo é a Súmula 355 TST, onde diz que se uma empresa estiver vinculada a um ministério, para dar estabilidade ao seu funcionário, é preciso a anuência do ministério na qual está vinculada, caso contrário, tal estabilidade não será válida. 
Cite e explique os tipos de garantias contratuais.
Também podem ser chamadas de estabilidades provisórias, a CF estabelece 3 espécies:
Imunidade sindical: é garantida aos dirigentes sindicais, sendo vedada sua dispensa a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representante sindical, e caso eleito, mesmo como suplente, a garantia se estende até 1 ano após o término do seu mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Se registrar a candidatura no tempo do aviso prévio, não adquirirá estabilidade;
Dirigente de CIPA: refere-se aos empregados eleitos para cargo de comissão interna de previsão de acidentes, não podem ser demitidos a partir do momento de sua candidatura, até um ano após o término do seu mandato, serve para titulares e suplentes, porém não se aplicam aqueles que são indicados pelo empregador. Tem que ser eleito pelos demais empregador. Só pode ser demitido por justa causa, perdendo o direito ao FGTS com 40 %, aviso prévio. É vedada a dispensa sem justa causa ou arbitrária. Caso não seja por justa causa terá direito a todas as verbas rescisórias. Se não for comprovada a falta grave, o empregador terá que readmiti-lo no serviço e pagar os salários referentes ao período da suspensão.
Mulher gestante: terá estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto. Só podendo ser demitida por justa causa. Antigamente, se durante o aviso prévio a mulher engravidasse, ela não teria direito a estabilidade, porém foi criada a l  Lei 12.812/2013, a qual acrescentou o art. 391-A à CLT “A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."