Aula 05 Gestão de Pessoas

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Índice
1.Introdução
2.Gerenciamento de Recursos Humanos: Primeiros Passos
3.Recrutamento
4.Seleção
4.1.Currículos e Formulários de Solicitação de Emprego
4.2.Referências e Verificações de Informações
4.3.Testes de Seleção
4.4.Entrevistas
4.5.Treinamento
4.6.Remuneração e Demissão de Funcionários
5. Equipe de Trabalho
6. Conclusão
7. Referências
Administração Empresarial
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Gestão de Pessoas
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Equipe
Fonte
(http://www.candyboximages.com/portfolio/office-
teamwork/)
1. Introdução
O gerenciamento de recursos humanos é o processo de identificação,
desenvolvimento e manutenção de pessoas para formar uma equipe qualificada.
A montagem da equipe precisa ser feita com muito cuidado e técnica, pois o perfil e o
comprometimento de todos em alcançar os objetivos minimiza o risco de
insucesso. No mercado competitivo as variáveis para o insucesso são tantas que a
empresa precisa de uma equipe competente, unida, comprometida e disposta a
superar todos os eventos negativos, possibilitando o cumprimento dos objetivos.
Quando falamos de gestão de pessoas,
envolvemos todas as pessoas que fazem
parte da empresa, empresários e
funcionários, os primeiros visam a
sobrevivência, o crescimento, a
produtividade, redução de custos,
qualidade, participação no mercado e
clientes, já os funcionários esperam receber
bons salários, melhores benefícios,
segurança no trabalho, satisfação no
trabalho, respeito, e oportunidade de
crescimento, são dois lados que devem
trabalhar sempre juntos, porque um
depende do outro. 
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2.Gerenciamento de Recursos
Humanos: Primeiros Passos
O gerenciamento de recursos humanos como você está percebendo é fundamental
para a empresa. Ele é um dos mais importantes, pois cuida do processo de
identificação, desenvolvimento e manutenção de pessoas. As três partes do processo
são: atração (recrutamento e seleção), desenvolvimento (treinamento e avaliação de
desempenho) e manutenção (remuneração e demissão):
Processo de gerenciamento de recursos humanos
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3.Recrutamento
Recrutamento é o processo de identificar um grupo qualificado de candidatos a
vaga ou o cargo numa determinada organização. O processo todo pode ser dividido da
seguinte forma segundo Williams (2010):
Análise do cargo:
É um processo para a coleta de informações sobre os aspectos importantes do
trabalho relacionado a um cargo específico. Uma análise de cargo, geralmente, obtém
quatro tipos de informação:
1. atividades de trabalho, como aquelas que o funcionário realiza, como,
quando e por que realiza;
2. os dispositivos e os equipamentos usados para executar as funções;
3. o contexto em que as funções são executadas;
4. o conhecimento, as habilidades e as capacidades para a realização de
um trabalho com qualidade.
Análise do cargo 
Fonte: Williams, 2010:213
Descrição do cargo:
É uma descrição escrita das tarefas, deveres e responsabilidades exigidas do
funcionário que ocupa determinada função.
Especificações de cargo:
São um resumo das qualificações do ocupante do cargo, necessárias para o seu
desempenho.
Essas informações são importantes também ao longo do processo de admissão para
garantir que a seleção seja feita de forma eficiente e relacionada ao cargo. Por
exemplo, as perguntas da entrevista devem levar em consideração as informações
levantadas no processo de recrutamento.
Dois tipos de recrutamento são desenvolvidos.
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Recrutamento Interno Recrutamento Externo
busca dentro da organização candidatos
qualificados para o cargo.
busca fora da empresa candidatos
qualificados para o cargo.
O recrutamento interno ou “promoção interna” aumenta o comprometimento, o
moral e a motivação do funcionário. Ele também tem um custo e tempo menor. Além
disso, por já conhecerem a cultura e funcionamento da empresa os funcionários tem
maior probabilidade de sucesso em novos cargos.
O recrutamento externo é o processo de buscar fora da empresa candidatos para o
cargo. Esse método inclui anúncios em jornais, revistas, indicações de funcionários da
empresa, currículos recebidos previamente, serviços de recrutamento e sites de
emprego na internet.
O que nós queremos no recrutamento é a formação de uma amostra de
pessoas com um determinado perfil para que, desta amostra, possamos
extrair os candidatos com compatibilidade com a vaga.
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4.Seleção
A seleção de pessoal é uma atividade de escolha, de classificação e de decisão.
Enquanto o recrutamento busca abastecer o processo seletivo, o objetivo da seleção é
escolher os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da
organização.
Seleção, mais especificamente, é o processo de coleta de
informações a respeito dos candidatos a emprego para
decidir quem receberá uma oferta de emprego. (Williams,
2010:213)
Os procedimentos usuais do processo de seleção são:
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Processo de seleção
4.1.Currículos e Formulários de Solicitação de
Emprego
O currículo é muito importante para o processo de seleção, pois ele traz informações
importantes como nome, telefone, objetivo, experiências acadêmicas, profissionais,
entre outros para que a empresa conheça e analise melhor o perfil do candidato. Ele é
um dos primeiros dispositivos de seleção que a maioria das empresas utiliza.
Algumas empresas usam o formulário de solicitação de emprego, que funciona como
um currículo interno customizado pela organização.
Ex: Cuidados com currículo
Um currículo bem estruturado é uma potencial ferramenta para chamar a atenção de
um recrutador. Ele deve ser sucinto, claro e objetivo, sem informações inúteis. Ele deve
carregar um conteúdo de qualidade, exaltando, primeiramente, as competências
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profissionais desenvolvidas, informações que mais interessam aos contratantes. Um
“currículo matador” é aquele que carrega informações de acordo com a vaga disponível.
Se a área de atuação do candidato é marketing, o documento deve conter informações
que mostrem que ele entende de marketing. O currículo deve trazer também detalhes
de sua vida profissional. Além do nome da empresa e o cargo desempenhado,
descreva as funções exercidas, suas responsabilidades e objetivos conquistados.
4.2.Referências e Verificações de Informações
A conferência das referências é importante para o empregador. Com ela a empresa
consegue ter informações relacionadas ao trabalho anterior sobre o candidato do
emprego. A verificação de informações é usada para averiguar a veracidade e a
precisão das informações fornecidas pelos candidatos. Além disso, ela pode
fornecer informações que não foram comunicadas também. Essa busca pode ser feita
em redes sociais, junto aos empregadores e colegas de trabalhos antigos, registros
em tribunais, polícia, instituições de ensino, entre outras.
54% dos empregadores não fornecem informações sobre ex-funcionários.
(WILLIAMS, 2010:215)
Veja as mentiras mais comuns e como elas podem ser desmascaradas
1 - Idiomas: Alguns profissionais entendem que colocar a língua estrangeira no currículo é
essencial para serem chamados para a entrevista. Mas um simples teste oral na hora da
entrevista ou logo nos primeiros meses após ser contratado revelam a mentira.
2- Cursos: Profissionais citam cursos que foram realizados dentro da empresa onde
trabalhavam, porém, ao buscar evidências, seja através de certificados ou entrando em
contato diretamente com a empresa citada, nota-se que não foi bem assim.
3- Formação: É comum a colocação de títulos de graduação ou pós-g.raduação concluídos,
quando na verdade os cursos ainda estão sendo realizados ou foram trancados. O que não é
muito comum, mas também ocorre, é a falsificação de títulos e certificações. Ao checar as
informações com as instituições de ensino, constata-se a mentira.
4- Competências: Muitos profissionais supervalorizam qualidadese atribuições como
“coordenei e gerenciei recursos e fornecedores”, mas na verdade participavam apenas como
convidados ou ouvintes. Um telefonema para a antiga empresa revela que não é verdade.
5- Período em que trabalhou para a empresa: É unânime entre recrutadores olhar quanto
tempo um profissional permaneceu em uma determinada empresa para saber se está diante
de um profissional problemático ou assediado por outras empresas, seja por maiores salários
ou novos desafios. No ponto de vista dos profissionais, mentir sobre o tempo que dedicou a
uma única empresa é sinônimo de estabilidade, logo, pode ser visto como uma pessoa não
problemática. Mas isso pode ser checado com a antiga empresa.
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6- Motivos de saída da empresa: Para o recrutador, conhecer o motivo pelo qual um
profissional saiu da empresa é relevante para entender os objetivos e personalidade do
candidato. O que geralmente acontece é o profissional ter sido demitido, e na entrevista, diz
que saiu por livre e espontânea vontade. Mas isso pode ser checado com a antiga empresa
por meio de um telefonema.
7- Salários: "Vou jogar o valor para cima para cair na hora da negociação". Os profissionais
precisam entender que o currículo é cronológico e leva consigo o histórico da vida
profissional, não adianta mentir sobre o quanto ganhava na empresa anterior se o salário não
constar em carteira. Os recrutadores entram em contato com o RH que o contratou
anteriormente.
8- Referências: Referências são utilizadas para checar a veracidade das competências que
estão no currículo. Mas geralmente essas referências são amigos de trabalho ou parentes, o
que enfraquece como prova, pois pode ter sido previamente combinado. As empresas podem
entrar em contato com o setor de recursos humanos da empresa antiga ou pesquisar
referências em sites de carreira como o LinkedIn.
9- Endereço: Algumas empresas têm preferência por regionalizar seus profissionais para
reduzir custos. Sabendo disso, alguns profissionais adquirem serviços em casa de amigos e
parentes para obter um comprovante de endereço que seja aceito pela empresa. Mas a
mentira pode vir à tona após a contratação do empregado e causar sua demissão.
10- Idade, filhos e estado civil: Os profissionais entendem que algumas empresas com
cargos que demandam viagens nacionais e internacionais preferem e priorizam certos tipos de
perfil. Mas, documentos pessoais podem desmentir as informações fornecidas.
4.3.Testes de Seleção
Os testes de seleção possibilitam que a empresa conheça quem provavelmente terá
bom desempenho no cargo. O objetivo é submeter o candidato a um processo de que
avalie algo diretamente ou indiretamente relacionado ao cargo.
Eles podem ser testes de capacidade específica (teste de habilidade para realização
de uma tarefa), de capacidade cognitiva(capacidade de rapidez de percepção,
compreensão verbal, habilidade numérica, raciocínio geral e habilidade espacial),
testes de personalidade, dados biográficos (perguntas sobre sua formação e
experiência de vida), simulações de situações reais de trabalho, entre outros.
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Fonte (http://carreiras.empregos.com.br/)
4.4.Entrevistas
Nas entrevistas representantes das empresas fazem aos candidatos perguntas
relacionadas ao cargo com o intuito de identificar se eles possuem a qualificação
necessária para ocupá-lo. A entrevista é o instrumento de seleção mais utilizado
pelas organizações. Ela se divide em entrevistas estruturadas e entrevistas não
estruturadas.
As entrevistas estruturadas normalmente contem 04 tipos de perguntas: situacionais,
comportamentais, relacionadas à formação e de conhecimentos das funções do cargo.
(WILLIAMS, 2010:218)
Situacionais: perguntas relacionadas a como eles reagiriam em uma
situação hipotética. Por exemplo, “O que você faria se…?”
Comportamentais: indagam o que fizeram em cargos anteriores similares
ao cargo ao qual está pleiteando. Por exemplo, “Em relação a seus cargos
anteriores, conte-me a respeito…?”
Relacionadas a formação: perguntam a respeito de experiências de
trabalho, nível educacional e outras qualificações. Por exemplo, “Conte-me
sobre o curso que você fez …?”
Conhecimentos das funções do cargo: pedem que o candidato
demonstre seus conhecimentos do cargo. Por exemplo, “Conte-me sobre
uma situação em que o cliente reclamou do serviço. Como você lidou com a
questão?”
Entrevistas
estruturadas Entrevistas não estruturadas
Nesse tipo todos os
entrevistados respondem
as mesmas questões.
Existe uma padronização
dos questionamentos que
facilita a análise.
Entrevistas nas quais não existe uma padronização nas
perguntas. Os entrevistadores podem perguntar o que
quiserem.Esse tipo pode gerar uma variedade de perguntas
que dificulta a avaliação dos candidatos. A comparação fica
difícil, além disso, as informações podem ficar incompletas.
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Como foi sua última entrevista de emprego? 
Fonte (http://mdemulher.abril.com.br/trabalho/soueu/como-passar-na-entrevista-de-emprego)
Como foi sua última entrevista de emprego? 
Conte para nós no chat da turma.
4.5.Treinamento
Treinamento é o preparo da pessoa para o cargo e para a vida.
Ele proporciona oportunidade para o profissional desenvolver seus conhecimentos,
habilidades e atitudes para executar suas funções e melhorar seu desempenho. O
treinamento é importante tanto para o funcionário quanto para a empresa. Todos
ganham com esse investimento e desenvolvimento. Afinal Administração é o
processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos a fim de alcançar
objetivos.
Uma pergunta que está sempre viva nas organizações é: Treinar pra que?
Essa questão não parte só do funcionário, que muitas vezes acha que sabe tudo e/ou
tem preguiça, mas também é uma preocupação do gestor, que pensa que vai
preparar melhor um funcionário e depois perdê-lo para o concorrente. Essa é uma
maneira bem equivocada de pensar. Em primeiro lugar porque quem pensa assim
sempre terá funcionários de menor nível em suas empresas; em segundo lugar
precisamos lembrar que todos, bem ou mal,sempre treinamos nosso pessoal, ainda que
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de maneira “prática” e sem uma metodologia adequada, sempre treinamos e
ensinamos com o objetivo de que eles possam executar as tarefas com a melhor
eficiência e eficácia possível. Fazemos isso para conseguir melhores resultados, tanto
financeiros, como no atendimento ao cliente a fim de conquistá-lo e mantê-lo em nossa
empresa.
Eficiência x Eficácia? Vamos recordar a Lição 1?
Eficiência é relativa aos meios, como fazer as coisas da melhor maneira
possível. Ser eficiente significa executar da melhor maneira possível,
evitando desperdícios e maximizando a produtividade. Eficiência é fazer
certo as coisas.
Por exemplo: realizar as operações da maneira correta, com menos
recursos (menos tempo, menor orçamento, menos pessoas, menos
matéria-prima, etc), evitando desperdício e maximizando a produtividade.
Ela está ligada a como algo é feito.
Já a eficácia consiste em fazer as coisas certas. Tem haver com o
resultado. Eficácia se relaciona aos fins, qual o objetivo correto a se
perseguir. Normalmente eficiência está ligada ao nível operacional e
eficácia está ligada ao nível gerencial. Em uma analogia simples, um
processo muito eficiente e pouco eficaz seria como ter a uma indústria
com a melhor produção de vinho em um local onde o consumo de
bebidas alcoólicas é proibido. A função do gestor, caso lhe perguntem,
é levar as pessoas a fazer as coisas certas (eficácia), com a maior
eficiência possível (menor uso de recursos, tempo, etc…).
4.5.1 Determinação das Necessidades de Treinamento
Avaliar as necessidades de treinamento é a atividade que busca identificar e priorizar a
necessidade de aprendizagem dos funcionários para um melhor desempenho. As
avalições de necessidades podem ser feitas através de umdiagnóstico/levantamento
junto aos gestores e funcionários, como também, com o monitoramento de
problemas e queixas dos clientes.
Os indicadores de controle gerenciais são fundamentais para essa análise.
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Treinamento como investimento
Treinamento é um investimento que
todos ganham inclusive o funcionário. O
treinamento deve ser orientado para
aumentar o lucro, aumentar a satisfação dos
clientes, aumentar a produção, aumentar as
vendas, reduzir custos, reduzir acidentes,
reduzir a rotatividade de pessoal, melhorar
a qualidade e programar outras melhorias
para assegurar a sobrevivência e o
desenvolvimento da organização.
Quando for pensar em treinamento, deve-se
entender que as influências da estrutura organizacional determinam tarefas
especificas que na divisão do trabalho, segundo Katz (apud Pereira, 2016) podem estar
agrupadas por três habilidades:
MODELO DE HABILIDADES GERENCIAIS DE KATZ 
Fonte:Pereira, 2016
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Outro ponto fundamental é a Gestão por Competências, que não é simplesmente uma
forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos.
Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma
organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.
As competências são divididas em conhecimento, habilidade e atitudes.
O “C” significa conhecimento. Diz respeito ao funcionário ter domínio de terminado assunto de
algo importante para organização. É o saber.
O “H” significa habilidade. Diz respeito ao funcionário conseguir fazer uso do conhecimento
que possui. É o saber fazer.
O “A” significa atitude. Diz respeito ao funcionário não esperar acontecer ou alguém ter que
mandar. Não adianta ter conhecimento e habilidade e não ter atitude. É o querer fazer.
Competências 
A implantação de um processo de gestão por competências demanda investimento de
tempo e recursos em capacitação. Estes recursos investidos trarão benefícios à
empresa, pois desenvolve os seus funcionários e consequentemente as sua
produtividade com qualidade.
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Treinamento profissional
4.5.2 Métodos de Treinamento
Perfeito. Treinar é importante.
No entanto, qual o melhor treinamento?
Para escolher devemos pensar em alguns fatores como o número de pessoas a ser
treinadas, o custo, o tempo e os objetivos. Uma empresa que possui escritórios
espalhados no mundo todo pode utilizar a internet, com o uso do e-learning, para
atender seus funcionários de forma rápida e com custo reduzido, por exemplo.
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A figura abaixo relaciona alguns métodos que você pode usar.
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Objetivo do
treinamento Métodos de treinamento
Transmitir informações e
conhecimento
Filmes e vídeos. Filmes e vídeos divulgam informações, ilustram
problemas e soluções e realmente são capazes de captar a
atenção dos treinandos. 
Apresentações. Os treinandos ouvem as apresentações orais
dos instrutores. 
Leituras planejadas. Os treinandos leem a respeito de conceitos
ou ideias antes de iniciar o treinamento.
Desenvolver habilidades
analíticas e de resolução
de problemas
Estudos de caso. Os casos são analisados e discutidos em
grupos pequenos. Os casos apresentam um problema ou uma
decisão específica e os treinandos desenvolvem métodos para
solucionar o problema ou tomar decisão. 
Orientação e aconselhamento. Essas atividades envolvem
aconselhamento informal, sugestões e orientação. Esse método
é útil para reforçar outros tipos de treinamento e para os
treinandos, que se beneficiam do apoio recebido e do incentivo
pessoal.
Discussões em grupo. Pequenos grupos de treinandos discutem
ativamente tópicos específicos. O instrutor pode desempenhar o
papel de líder da discussão.
Praticar, aprender ou
mudar comportamentos
de trabalho.
Treinamento durante a execução do trabalho. Os novos
funcionários são orientados por funcionários experientes. O
treinando aprende observando o funcionário experiente a
executar o trabalho e, eventualmente, trabalhando junto com o
funcionário experiente. Gradualmente o treinando passa a
realizar sozinho o trabalho. 
Dramatização. Os treinandos assumem funções relacionadas ao
cargo e praticam novos comportamentos, simulando aquilo que
fariam em situações relacionadas ao cargo.
Simulações e jogos. Os exercícios experimentais colocam os
treinandos em situações realistas relacionadas ao cargo e
oferecem a eles a oportunidade de vivenciar uma condição
relacionada ao cargo em um ambiente de custo relativamente
reduzido. O treinando se beneficia da experiência prática antes
de ocupar efetivamente o cargo, onde os erros podem ser mais
onerosos. 
Treinamento em espaço reservado. Procedimentos e
equipamentos similares àqueles usados no cargo real são
disponibilizados em uma área especial. O treinando é, em
seguida, ensinado a atuar no cargo em seu próprio ritmo, sem
interromper o fluxo real o trabalho, cometer erros onerosos ou
expor-se – e as outras pessoas – a condições de perigo.
Transmitir informações e
conhecimento;
desenvolver habilidades
analíticas e de resolução
de problemas; praticar,
aprender ou mudar
comportamentos de
Aprendizagem por computador. Vídeos interativos, softwares,
CD-ROM’S, computadores pessoais, teleconferência e internet
podem ser combinados para proporcionar treinamento
multimídia.
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comportamentos de
trabalho.
Fonte: Fowler (apud Williams, 2010:221)
4.5.3 Avaliação de Desempenho.
É um processo muito importante, pois ele analisa o grau de sucesso com que os
funcionários estão atuando em seus cargos. A maior parte dos funcionários não
gosta do processo de avaliação de desempenho, mas ele é fundamental a o sucesso
da empresa e também do funcionário.
As empresas tentam melhorar as medidas de avaliação de desempenho com a
adoção de medidas objetivas.
Elas são as que podem ser facilmente quantificadas. Algumas muito utilizadas são:
número de unidades produzidas, número de refugos, quantidade vendidas, quantidade
de reclamações dos clientes, entre outros.
Medidas subjetivas de avaliação também são utilizadas, principalmente quando as
objetivas não podem ser utilizadas, e normalmente é feita por o julgamento de uma
pessoa que avalia o desempenho do trabalhador.
Outro ponto muito importante na avaliação é o feedback do desempenho.
Nesse momento os funcionários, se tornam defensivos e não apreciam ouvir qualquer
avaliação negativa.
Como suplantar essa dificuldade então?
Como tradicionalmente o feedback é feito apenas pela avalição do chefe, uma
possibilidade é o uso do feedback 360º. Nesse método o retorno vem de várias fontes:
chefe, subordinados, colegas e do próprio funcionário. Os dados, obtidos
anonimamente (exceto do chefe), são compilados em um relatório de feedback que
compara a auto avaliação com as avaliações do colegas , subordinados e chefe.
Normalmente um especialista de recursos humanos debate os resultados com o
funcionário. A vantagem do método é que o feedback negativo tem muitas vezes mais
credibilidade, pois se origina de diversas fontes.
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Feedback 360º
4.6.Remuneração e Demissão de Funcionários
A remuneração é um dos processos mais importantes da área de Recursos Humanos,
pois se a organização se preocupa em bem recompensar seus colaboradores, os
mesmos se sentirão valorizados e permanecerão por muito mais tempo na mesma.
Quando falamos em remuneração, falamos de salário e outros benefícios agregados.
Claro que não é só a remuneração que mantem o funcionário na empresa. Os
desafios, o ambiente de trabalho, a função que ele ocupa, a equipe de trabalho, entre
outros, são também importantes.
Segundo Chiavenato (2000), benefícios são vantagens concedidas pela empresa,
como pagamento adicional dos salários a todos ou parte de seus funcionários.
Os benefíciosoferecidos pelas empresas podem ser subdivididos, segundo Marras
(2003, p.139) em:
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Benefícios Compulsórios
são aqueles que a empresa concede aos seus empregados em atendimento às exigências da
lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de trabalho, como: 13° Salário,
Salário-Família, Salário-Maternidade, Férias remuneradas, Repouso Semanal Remunerado,
Auxílio-Doença, FGTS, Adicional de 50% para Horas-Extras, Abono de 1/3 sobre as férias,
Adicional Periculosidade, etc.
Benefícios Espontâneos
são aqueles que a empresa oferece aos seus empregados por vontade própria, onde
geralmente o objetivo é atender às necessidades dos empregados ou de tornar o perfil da
remuneração atraente e competitiva no mercado de trabalho, tanto para atrair novos recursos
humanos quanto para manter os atuais.
Benefícios Oferecidos
Fonte: Marras (2003, p.139)
Mas quanto remunerar?
A remuneração abaixo da média de mercado é arriscada, pois pode não atrair bons
funcionários. Algumas empresas optam por pagar salários acima do valor de mercado
para atrair e reter profissionais de qualidade.
Outras empresas optam por pagar salários em função do desempenho individual e
organizacional. Esse modelo tem como ideia aumentar a motivação, a dedicação e o
desempenho do funcionário no cargo e com isso poder pagar maiores salários. Ela
pode levar em consideração pagamento por unidades produzidas, comissões de
vendas, participação nos lucros, entre outros.
A rotatividade de funcionário é a perda de um membro da equipe que opta por se
demitir ou que é demitido pela empresa. A rotatividade deve ser analisada para que
sirva de análise para melhoria continua da empresa.
Nenhuma empresa gosta de perder bons funcionários. O processo é longo e custoso.
Além disso, empresa que tem rotatividade alta não atrai bons profissionais devido
à insegurança no trabalho. A demissão é um processo que não agrada, mas que faz
parte do processo de gestão. Ela deve ser conduzida de forma correta e nunca é a
primeira opção. Além disso, é importante lembrar sempre de consultar a legislação
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vigente para validar o processo de forma correta.
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5. Equipe de Trabalho
O trabalho em equipe deve ser adotado quando houver uma necessidade clara e
relevante. Ela funciona melhor quando o trabalho não pode ser executado a não ser
que as pessoas trabalhem juntas
Equipes são mais importantes quando as atividades são complexas e exigem
interação e análises múltiplas.
No trabalho em equipe pode-se adotar recompensas pelo trabalho da equipe e seu
desempenho.
A equipe de trabalho deve ser formada por um número pequeno de pessoas com
habilidades complementares que assumem a responsabilidade de se dedicar a um
objetivo comum.
A equipe, se bem utilizada, consegue aumentar o desempenho da empresa no
alcance das metas estipuladas e no aperfeiçoamento dos processos de trabalho.
As equipes também ajudam no desenvolvimento de produtos e serviços de
qualidade.
Uma equipe com conhecimento, habilidade e experiências diferentes é capaz de
analisar problemas com múltiplas perspectivas. Essa diversidade amplia a
probabilidade de que as decisões da equipe resolvam as causas dos problemas e não
só os sintomas.
A fixação de metas é fundamental para o sucesso da equipe. Elas devem ser
específicas, mensuráveis, atingíveis, realistas e temporais. São metas “SMART”.
As metas dão um norte e elevam o desempenho da equipe.
Metas
“No Whole Foods, uma rede de supermercados que vende
artigos de primeira necessidade e alimentos saudáveis, as dez
equipes que gerenciam cada loja são responsáveis pela
qualidade e pelo desempenho desta e também possuem
responsabilidade direta porque o valor do bônus da equipe
depende do desempenho da loja” (WILLIAMS, 2010:186).
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6. Conclusão
Nesta seção conhecemos o processo de gestão de pessoas. Abordamos as três
partes do processo: atração (recrutamento e seleção), desenvolvimento (treinamento
e avaliação de desempenho) e manutenção (remuneração e demissão).
Esse entendimento é fundamental para que o gestor monte uma equipe de sucesso,
que atue de forma eficiente e eficaz na busca dos objetivos da empresa.
Você pode estar se perguntando, de quem é todo este trabalho? Não é só da equipe
de gestão de pessoas, mas sim de todos que estão envolvidos com a condução das
pessoas, ou seja, do empresário e diretores que determinam as estratégias e cultura
da empresa; do líder que acompanha de perto sua equipe; e da área de Recursos
Humanos, que é a grande especialista no tema a auxiliar a todos na implantação e no
controle de ações relacionadas a este trabalho.
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7. Referências
CAVALINE, Marta. Veja mentiras comuns em currículos e como elas
são descobertas. Disponível em: http://g1.globo.com/concursos-e-
emprego/noticia/2012/05/veja-mentiras-comuns-em-curriculos-e-como-elas-
sao-descobertas.html. Acessado em: 17 de fevereiro de 2016.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6
ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
MARRASM Jean Pierre: Administração de Recursos Humanos. 11ª
Edição, Atlas, 2003.
PEREIRA, Natanael C. Apostila Introdução à Administração. APOSTILA.
Disponível em: http://www.cefetsp.br/edu/natanael/Apostila_ADM_parte1.pdf.
Acessado em: 17 de fevereiro de 2016.
WILLIAMS, Chuck. ADM. São Paulo: Cengage Learning, 2010.