operacional ou estrategico

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Origem e desenvolvimento da GEP 
Profª Nonie Ribeiro, Msc. 
Estes slides servem apenas de apoio para a professora durante as aulas 
expositivas. Para estudar use a bibliografia recomendada no plano de ensino. 
“Você pode sonhar, criar, desenhar e construir 
o lugar mais maravilhoso do mundo...mas é 
preciso gente para fazer do sonho uma 
realidade” 
Walt Disney 
Tudo começou... 
• Uma necessidade administrativa de 
contabilizar os registros dos operário, horas 
trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de 
pagamento ou de desconto 
• O chefe de pessoal tinha a mesma 
características de ser inflexível, seguidor das 
leis. 
O RH e o Brasil... 
• A economia brasileira sempre teve como base a cultura de grãos. Em meados 
de 1850 iniciou a sua fase industrial com a criação de indústrias de base e a 
proeminência dos primeiros empreendedores, tendo como exemplo o Barão 
de Mauá que foi o pioneiro na indústria pesada com a importação da 
experiência inglesa no ramo da siderurgia, com a criação da primeira ferrovia 
nacional. No inicio do século XX a grande ênfase passou a ser a indústria têxtil 
e a da alimentação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
• O trabalho passou a ser tratado pela legislação do início do século, a começar 
pela Constituição Federal de 1918 e de leis esparsas. No início da década de 
1940 com o advento da Consolidação das Leis do trabalho, as relações do 
trabalho passaram a ser mais fortemente consideradas e o trabalhador mais 
protegido neste universo. 
As fases da área do RH 
Contábil 
• Antes 1930 
Legal 
•1930 a 1950 
 
Tecnicista 
•1950 a 1965 
 
Administrativa 
•1965 a 1985 
 
Estratégica 
•1985 a hoje 
 
AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO 
DE PESSOAL. 
• 1. A Fase Contábil: (1930) 
 
• Caracterizou-se pela preocupação existente com os 
custos da organização. 
• Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o 
enfoque contábil: comprava-se a mão de obra e, 
portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta 
deveriam ser registradas contabilmente. 
• 2. A Fase Legal: (1930 a 1950) 
 
• Registrou o aparecimento da função de chefe de 
pessoal, profissional cuja preocupação estava 
centrada no acompanhamento e na manutenção 
das recém criadas leis trabalhistas da era getulista. 
• Outro dado importante é destacar que neste 
momento o poder deixa de estar na mão dos 
feitores e passa para as mãos do chefe de pessoal 
pelo domínio exercido sobre as regras e normas 
jurídicas impostas pela CLT. 
AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO 
DE PESSOAL. 
• 3. A Fase Tecnicista: (1950 a 1965) 
 
• Foi nesta fase que o Brasil implantou o modelo 
americano de gestão de pessoa e alavancou a função 
de RH ao status orgânico de gerência. 
AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO 
DE PESSOAL. 
• 4. A Fase Administrativa: (1965 a 1985) 
• Criou um marco histórico nas relações entre capital e 
trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira 
revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, 
implementou o movimento sindical denominado “ novo 
sindicalismo”. 
AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO 
DE PESSOAL. 
• 5. A Fase Estratégica: (1985 a atual) 
 
• Foi demarcada operacionalmente pela introdução dos 
primeiros programas de planejamento estratégico de 
GP atrelados ao planejamento estratégico das 
organizações. 
AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO 
DE PESSOAL. 
Então... 
 
As mudanças drásticas nas áreas econômicas, 
tecnológica e de mercado – principalmente na última – 
têm exigido dos executivos verdadeiros exercícios de 
criatividade e coragem para enfrentar mudanças de 
uma magnitude e a uma velocidade jamais imaginadas. 
Desta forma a área de Pessoas torna-se uma 
ferramenta de destaque para todas as organizações. 
 
RH NOS DIAS ATUAIS 
 
4 Principais papéis da GEP na atualidade: 
 
• ajudar a estratégia organizacional; 
 
• contribuir para tornar a empresa eficiente 
e eficaz; 
 
• conseguir o envolvimento dos 
funcionários; 
 
• criar organização criativa e inovadora. 
 
 
 
Organizações bem sucedidas tratam os 
funcionários como parceiros. 
CONCEITOS E NOMENCLATURAS 
ADMINISTRAÇÃO 
DE PESSOAL 
RELAÇÕES 
INDUSTRIAIS 
ADMINISTRAÇÃO 
DE RECURSOS 
HUMANOS 
GESTÃO DE 
PESSOAS 
GESTÃO DE 
TALENTOS 
GESTÃO DE 
CAPITAL HUMANO 
OPERACIONAL 
OU 
ESTRATÉGICO 
GP Operacional 
Maiores preocupações estão voltadas para a redução de custos e 
sobrevivência da organização. 
Maior atenção aos problemas legais (contencioso trabalhista). 
Rotinas 
GP Estratégico 
Desenvolvimento das competências dos atores envolvidos. 
Evolução convergente entre referenciais teóricos e estratégia 
empresarial. As empresas reconhecem a necessidade de mais 
investimentos em seus talentos. 
Talentos. 
 
Agora responda duas perguntas... 
1. O que é vantagem competitiva? 
 
2. Como podemos transformar as pessoas 
em uma vantagem competitiva? 
DIRETORIA DE TI 
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• Constante preocupação em se pensar o papel de RH , o 
foco no negócio, no cliente interno e externo, na 
mudança constante e em metas de longo prazo. 
• O foco é em capacitação, qualificação, requalificação, 
retenção e desenvolvimento. 
• Quanto mais turbulento o ambiente, maior a 
necessidade de se gerenciar as pessoas para obtenção 
de vantagens competitivas. 
GP como Vantagem Competitiva 
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS 
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e 
realizar sua missão. 
 
• Garantir um equilíbrio entre os interesses dos 
funcionários e os da organização. 
 
• Contribuir para a melhoria do 
desempenho individual e 
organizacional. 
 
• Atrair, desenvolver e manter profissionais 
qualificados. 
• Garantir o comprometimento e a motivação dos 
indivíduos. 
• Desenvolver e manter qualidade de vida no 
trabalho. 
• Gerenciar as mudanças. 
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS 
E como se consegue esta diferenciação? 
• Trabalhando seu capital humano!!! 
 
Políticas 
de RH 
Práticas 
de RH 
Políticas e Práticas de RH 
Políticas de RH 
• As políticas são guias para a ação. 
• Compreendem o estabelecimento de regras 
para governar funções e assegurar que elas 
sejam desempenhadas de acordo com os 
objetivos desejados. 
• as políticas estabelecem o código de valores 
éticos da organização. 
• A partir das políticas de Recursos Humanos 
definem-se os procedimentos a serem 
implantados na empresa. 
 
Políticas de RH 
As políticas de recursos humanos 
devem ter as características de: 
 
– estabilidade; 
– consistência; 
– flexibilidade; 
– generalidade e clareza 
– simplicidade. 
Funções ou práticas de RH 
• Fazer análise de cargo; 
• prever as necessidades de trabalho e recrutar 
candidatos; 
• selecionar candidatos; 
• orientar e treinar novos funcionários; 
• gerenciar recompensas e salários; 
• oferecer incentivos e benefícios; 
• avaliar o desempenho; 
• treinar e desenvolver; 
• construir o comprometimento do funcionário 
Bibliografia 
• DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelos, processos, 
tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006. 
 
DIRETORIA DE TI 
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