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Origem e desenvolvimento da GEP Profª Nonie Ribeiro, Msc. Estes slides servem apenas de apoio para a professora durante as aulas expositivas. Para estudar use a bibliografia recomendada no plano de ensino. “Você pode sonhar, criar, desenhar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo...mas é preciso gente para fazer do sonho uma realidade” Walt Disney Tudo começou... • Uma necessidade administrativa de contabilizar os registros dos operário, horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto • O chefe de pessoal tinha a mesma características de ser inflexível, seguidor das leis. O RH e o Brasil... • A economia brasileira sempre teve como base a cultura de grãos. Em meados de 1850 iniciou a sua fase industrial com a criação de indústrias de base e a proeminência dos primeiros empreendedores, tendo como exemplo o Barão de Mauá que foi o pioneiro na indústria pesada com a importação da experiência inglesa no ramo da siderurgia, com a criação da primeira ferrovia nacional. No inicio do século XX a grande ênfase passou a ser a indústria têxtil e a da alimentação. • O trabalho passou a ser tratado pela legislação do início do século, a começar pela Constituição Federal de 1918 e de leis esparsas. No início da década de 1940 com o advento da Consolidação das Leis do trabalho, as relações do trabalho passaram a ser mais fortemente consideradas e o trabalhador mais protegido neste universo. As fases da área do RH Contábil • Antes 1930 Legal •1930 a 1950 Tecnicista •1950 a 1965 Administrativa •1965 a 1985 Estratégica •1985 a hoje AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL. • 1. A Fase Contábil: (1930) • Caracterizou-se pela preocupação existente com os custos da organização. • Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão de obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. • 2. A Fase Legal: (1930 a 1950) • Registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém criadas leis trabalhistas da era getulista. • Outro dado importante é destacar que neste momento o poder deixa de estar na mão dos feitores e passa para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela CLT. AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL. • 3. A Fase Tecnicista: (1950 a 1965) • Foi nesta fase que o Brasil implantou o modelo americano de gestão de pessoa e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL. • 4. A Fase Administrativa: (1965 a 1985) • Criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado “ novo sindicalismo”. AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL. • 5. A Fase Estratégica: (1985 a atual) • Foi demarcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico de GP atrelados ao planejamento estratégico das organizações. AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL. Então... As mudanças drásticas nas áreas econômicas, tecnológica e de mercado – principalmente na última – têm exigido dos executivos verdadeiros exercícios de criatividade e coragem para enfrentar mudanças de uma magnitude e a uma velocidade jamais imaginadas. Desta forma a área de Pessoas torna-se uma ferramenta de destaque para todas as organizações. RH NOS DIAS ATUAIS 4 Principais papéis da GEP na atualidade: • ajudar a estratégia organizacional; • contribuir para tornar a empresa eficiente e eficaz; • conseguir o envolvimento dos funcionários; • criar organização criativa e inovadora. Organizações bem sucedidas tratam os funcionários como parceiros. CONCEITOS E NOMENCLATURAS ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL RELAÇÕES INDUSTRIAIS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE TALENTOS GESTÃO DE CAPITAL HUMANO OPERACIONAL OU ESTRATÉGICO GP Operacional Maiores preocupações estão voltadas para a redução de custos e sobrevivência da organização. Maior atenção aos problemas legais (contencioso trabalhista). Rotinas GP Estratégico Desenvolvimento das competências dos atores envolvidos. Evolução convergente entre referenciais teóricos e estratégia empresarial. As empresas reconhecem a necessidade de mais investimentos em seus talentos. Talentos. Agora responda duas perguntas... 1. O que é vantagem competitiva? 2. Como podemos transformar as pessoas em uma vantagem competitiva? DIRETORIA DE TI 18 • Constante preocupação em se pensar o papel de RH , o foco no negócio, no cliente interno e externo, na mudança constante e em metas de longo prazo. • O foco é em capacitação, qualificação, requalificação, retenção e desenvolvimento. • Quanto mais turbulento o ambiente, maior a necessidade de se gerenciar as pessoas para obtenção de vantagens competitivas. GP como Vantagem Competitiva OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização. • Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional. • Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados. • Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Gerenciar as mudanças. OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS E como se consegue esta diferenciação? • Trabalhando seu capital humano!!! Políticas de RH Práticas de RH Políticas e Práticas de RH Políticas de RH • As políticas são guias para a ação. • Compreendem o estabelecimento de regras para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. • as políticas estabelecem o código de valores éticos da organização. • A partir das políticas de Recursos Humanos definem-se os procedimentos a serem implantados na empresa. Políticas de RH As políticas de recursos humanos devem ter as características de: – estabilidade; – consistência; – flexibilidade; – generalidade e clareza – simplicidade. Funções ou práticas de RH • Fazer análise de cargo; • prever as necessidades de trabalho e recrutar candidatos; • selecionar candidatos; • orientar e treinar novos funcionários; • gerenciar recompensas e salários; • oferecer incentivos e benefícios; • avaliar o desempenho; • treinar e desenvolver; • construir o comprometimento do funcionário Bibliografia • DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006. DIRETORIA DE TI 27
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