Métodos de Recrutamento e Seleção

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Métodos de Recrutamento e Seleção
Vários podem ser combinados: testes, entrevistas, preenchimento de formulários, execução de tarefas, dinâmicas de grupos etc.
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Fatores que influenciam
Recrutadores mal treinados ou desinteressados, apresentações com foco inadequado e desconhecimento sobre como a empresa é vista pelo público.
Prévia realista do cargo: fornecer ao candidato uma imagem honesta que inclui bons e maus aspectos do cargo.
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Pressuposição básica: o comportamento passado é um bom meio de se prever o comportamento futuro.
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Formulários
Formulários de inscrição são mais usados para filtrar pessoas que não apresentam qualificações mínimas – e que podem servir para seleções futuras.
Formulários virtuais, que podem formar um banco de dados.
Problema: informações falsas.
Quanto mais alta é a posição, mais extenso é o volume de verificação das informações dos formulários.
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Formulários ponderados: atribui pontos a cada resposta. Ex.: experiência anterior, nível de instrução. Os pontos são calculados com base em pesquisas sobre fatores que mais contribuem para o sucesso do cargo.
Quanto mais alto o cargo, menos são utilizados os formulários. Os currículos são considerados mais representativos do candidato.
Formulário de dados biográficos, que incluem informações sobre a vida do candidato.
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Praticas de Seleção
Instrumentos para seleção:
Testes de 
Simulação de
desempenho
Amostragem do trabalho: Simulações de parte do trabalho, ou de um todo, que devem ser realizadas pelos candidatos.
Baseado em tarefas específicas do cargo. Sua administração determinará os conhecimentos, as habilidades e as aptidões do candidato
Centros de Avaliação: Desenhado especificamente para avaliar o potencial administrativo de um candidato. Neles candidatos passam por exercícios que simulam os problemas reais que poderão enfrentar prática do seu trabalho.
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Entrevista
O objetivo de uma boa entrevista é obter informações sobre o candidato relevantes para o cargo, buscando reduzir os fatores tendenciosos.
Método mais utilizado, mas exige critérios, padrões.
Não-estruturada: perguntas mais abertas e não definidas previamente. Segue-se um roteiro básico.
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Estruturada: perguntas e respostas aceitáveis estruturadas antes da entrevista. 
Estruturada situacional: focaliza descrição sobre como agiriam em situações apresentadas. Pode-se criar uma lista de situações. 
Estruturada Relacionada ao cargo: perguntas referem-se a situações passadas.
Estruturada Psicológica: avaliar características pessoais. Geralmente realizadas para cargos de alto nível.
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Aperfeiçoamento da entrevista
Fatores do candidato: aparência e comunicação; esclarecer informações do formulário ou currículo e para dar ao candidato uma previsão realista do cargo.
Fatores da organização: utilização da análise de cargos para estabelecer as perguntas, que devem ser as mesmas para todos os candidatos e sobre situações de trabalho e escolha das melhores perguntas que tratem de situações de trabalho.
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Aperfeiçoamento da entrevista: treinamento do entrevistador
Evitar erros de primeira impressão: dar maior peso às primeiras informações.
Erros de similaridade: atribuir grau mais elevado à candidatos mais parecidos com o entrevistador.
Erros de informação negativa: atribuir maior peso às informações negativas.
Erros de contraste: classificar o candidato atual em comparação com os candidatos precedentes.
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Exame Físico
Avalia aptidões físicas, a saúde, as capacidades e deficiências do candidato.
Exame médico: preocupação com acidentes, lesões e aumento dos custos com a incapacitação e indenizações.
Formulários sobre histórico de saúde.
Combinando a seleção médica com análise de cargos, a organização pode focalizar as exigências físicas do cargo.
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Tipos de Exames Físicos
Exame Médico - não pode ser realizado depois que uma oferta de emprego tiver sido feita.  Pode abranger somente características físicas relevantes para o cargo e deve ser exigido de todos os empregados que ocupem tal cargo.
Teste de aptidão Física - projetados para mensurar as aptidões físicas necessárias para um cargo. Difere de um exame médico por ser realizado antes que a oferta de emprego seja feita.
 
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Teste de uso de drogas - o tipo mais comum é feito a partir da amostra de urina, se esse resultado der positivo, um teste mais específico de confirmação indica quais tipos estão presentes. Podem ser realizados antes dos exames médicos gerais.
Testagem Genética - é realizado como um meio de afastar candidatos que possam se susceptíveis a doenças incapacitantes e dispendiosas.
Teste de HIV - deve ser feito como parte do processo de seleção somente quando esse teste for relevante para o cargo (área de saúde; doador de sangue etc.).
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Verificação de antecedentes e referências: pode incluir ficha criminal.
Se uma empresa contratar descuidadamente um empregado que venha a causar algum dano a outro empregado, um visitante ou cliente, esse fato pode embasar um processo contra a empresa por contratação negligente.
Outros métodos: grafologia, que fornece informações sobre traços de personalidade.
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Testes de simulação de desempenho
Simulações das tarefas do trabalho, que devem ser realizadas pelos candidatos.
Baseado em tarefas específicas do cargo. Sua administração contribui para a avaliação dos os conhecimentos, habilidades e aptidões do candidato.
Podem ser realizados na própria organização, ou em centros externos de seleção.
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Centros de avaliação
Desenhado especificamente para avaliar o potencial de um candidato, que passa por exercícios que simulam os problemas reais que poderão ser enfrentados na prática do seu trabalho.
Limitações: custo e tempo.
Programas que permitem a realização de várias avaliações (cognitivos, específicos, comunicação, relacionamento interpessoal) e simulações de situações relacionadas ao trabalho.