DESAFIO PROFISSIONAL 2017 MODELO PRONTO

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CENTRO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA – ANANINDEUA/PA 
CURSO SUPERIOR EM TECNOLOGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS – 
4º SEMESTRE 
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
GESTÃO DO DESEMPENHO 
 
ABIMAEL DANTAS LIMA RA: 8386420 645
 
 
DESAFIO PROFISSIONAL: Programa de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) 
 
DESAFIO PROFISSIONAL realizada como atividade avaliativa complementar da 
disciplina norteadoras, do CURSO DE GESTÃO DE RH. 
Orientador: Tutor Presencial Adm. Denes de 
Jesus da Silva Nunes 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANANINDEUA - PA 
2015
2 
INTRODUÇÃO 
 
O projeto de treinamento e desenvolvimento tem por escopo ampliar a competência de 
gestão do gerenciador do posto de saúde do bairro Itamangi. Ao extenso do projeto proporcionado será presumível adicionar a verdadeira experiência em Gerenciamento de 
Pessoas, como se dá o fornecimento da mão de obra e como trabalham as eficazes relações interpessoais. Os subsídios contraídos p elo meio da vistoria prática ao órgão comportam completar e acercar-se de recursos que poderão ser benéficas ao desenvolvimento organizacional. O projeto irá avaliar o grau de qualidade para medir quais instrumentos que podem ser assessorados no progredir desta qualidade. Qualificar profissionais para preencher as impetras de trabalho é uma empreitada que estabelece projeto por membro do governo, instituições de ensino e dos empregadores. O campo de Recursos Humanos em Saúde envolve multíplices extensões: conciliação e repartição da força de tarefas, desenvolvimento, designação profissional, mercado de trabalho, coordenação do trabalho, regulação do treinamento profissional, analogias de trabalho, afora da tradicional supervisão de pessoal.
1. LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO (LNT) 
 
O levantamento de necessidades de treinamento é um afazer d e análise que se começa com angaria de elementos e se aperfeiçoa com a análise dos elementos coligidos. E é exatamente nesse período , o da apreciação, que se resulta à triagem dos dados, abstrair, prioritariamente, aqueles que satisfazem a precisões mais que serão atendidas prontamente daqueles cuja observação não soli cite urgência. Apenas a partir da ciência das obrigações do órgão é presumível originar: a quem treinar, além de admiti r detectar as dificuldades, esteja eles de resolução estrutural, operacional, ou comportamental. 
 
1.2. IMPORTÂNCIA DO LNT 
 
Tem finalidade de di agnosticar o atualizado estágio das capacidades como: 
conhecimento, habilidades e atitudes e de tal modo tencionar a ascensão destas ao plano 
esperado e exigível pelas intervenções e estratégias do órgão. Uma sistematiz ação ideal deve 
trabalhar em todos os três níveis. 
Necessita aceitar métodos de dia gnóstico que admitam a importância de múlti plos 
tipos de saída para o s problemas importantes do ór gão, nos nív eis organizacional, 
departamental (divisão/setor) e individual. Essas práticas precisam ser fundamentadas em uma 
sistemática de análise e u m plano que abranja todos os setores e todas as colocações do órgão, 
numa tentamento de aprimorar sua execução. 
 
Tabela 1. LNT 
Nome e cargo do solicitante 
Carlos Roberto Ruiz - Secretário de Educação 
Quantidade de pessoas a serem treinadas 
01 
Formação da pessoa a ser treinada 
Graduação em Administração 
Objetivo do treinamento 
Desenvolver no administrador do posto de saúde, a competência de gestão de desempenho e melhoramento das equipes de saúde. 
Fonte: autor do desafio (2015).
2. INDICADORES USADOS PARA AVALIAR OS POSTOS DE SAÚDE 
2.1. COMO DESENVOLVER OS INDICADORES DE DESEMPENHO 
 
Os indicadores regulam aspectos qualitativos ou quantitativos referentes ao meio ambiente, à composição , aos processos e aos resultados. Indicadores necessitam ser estabelecidos par a que possamos avalizar que as ocorrências estão sucedendo conforme prognosticado e conjugado em conjunto com as pessoas recebidas e no período onde desenhamos os desígnios, é o alvo imaginado para colocarmos de um a três indicadores para determinar a ação a ser cultivada. O aproveitamento de indicadores de desempenho é essencial seriedade p ara a abrangência dos desígnios em diferentes áreas que o posto d e saúde carece. 
 
2.2 PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS PARA EQUIPES 
 
Tabela 2. As principais competências de cada equipe de saúde 
Competências 
Equipes 
Atendimento 
Administrativo 
Portaria e segurança 
Médicos 
Enfermagem 
Organizar documentos 
 
Realizar atendimento humanizado 
 
Pontualidade 
 
Disciplina 
Conhecimento 
Atitude 
 
Fonte: autor do desafio (2015).
3. GESTÃO DO DESEMPENHO 
 
A avaliação de desempenho pode ser determinada como a assimilação e mensuração 
das atuações que os coparticipantes de uma organização concretizaram durante determinado tempo. A avaliação d e desempenho t em finalidade de diagnosticar e avaliar o desempenho individual e coletivo dos funcionários, agenciando o desenvolvimento pessoal e profissional, bem como mais perfeito execução. Além disso, providencia à administração de subsídios para tomadas de determinações acerca de remunerações, gratificações, promoções, exonerações, treinamento e planejamento de carreira, ajustando o desenvolvimento da pessoa avaliada. Por meio da avaliação de desempenho é simplificado prover o feedback às pessoas da organização, fundamentado em elementos concretos e palpáveis, e auxiliá-las na abertura para o autodesenvolvimento. Outra benfeitoria é a probabilidade de abertura de habilidades resultante da assimilação das qualidades de cada pessoa da organização. Toda organização carece ser avaliada por meio de uma norma p ara poder, pelo meio de uma metodologia de Feedback, rever as táticas e técnicas de trabalho, tornar mínimo os resultados da disposição à entropia e aperfeiçoando suas técnicas. Assim ela se reinventa, oxigena-se e torna-se apropriada de resistir em atmosferas tumultuosas e modificáveis. A Gestão de desempenho apresenta-se recentemente como o arquétipo mais pronto para o acompanhamento da atuação dos colaboradores, por envolver o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o desígnio de aprimorar o trabalho, objetivando incitar a aquisição de metas organizacionais e a elevação do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, amoldar-se as metas a serem obtidas. Em seguida vem o acompanhamento das atuações, para processar se as próprias estão de ajuste com as metas constituídas, identificar as desconexões entre as atuações conseguidas e aguardadas e então delinear as atuações de desenvolvimento e habilitação.
4. COMPETÊNCIA DE GESTÃO DE PESSOAS, ESPECIFICAMENTE NA GESTÃO DO DESEMPENHO DA SUA EQUIPE 
(PROGRAMA DE TREINAMENTO). 
Tabela 3. Plano de desenvolvimento 
TEMA 
CONTEUDO DO
TREINAMENTO
OBJETIVO
SECRETÁRIO
OBJETIVO
ADMINISTRADOR
METODOLOGIA
INSTRUTOR
RECURSOS
NECESSÁRIOS
Alto 
Desempenho 
em 
Comunicação 
Como criar e 
manter 
relacionamentos 
produtivos 
Melhorar o 
atendimento no 
posto de saúde 
Ter eficiência e 
eficácia da equipe 
Palestras e 
minicursos. 
Analista de RH 
Guias, folhetos e 
materiais para 
serem usados em 
workshops de 
treinamento, e 
material de 
orientação. 
Objetivos e 
Tempo 
Como ser eficaz 
Que as esperas 
dos pacientes 
demorem 
menos 
Que a equipe seja 
mais produtiva 
Palestrase 
minicursos. 
Analista de RH 
Guias, folhetos e 
materiais para 
serem usados em 
workshops de 
treinamento, e 
material de 
orientação. 
Liderança 
Inspirando 
pessoas e equipes 
A 
administração 
saiba liderar 
sua equipe 
Saber liderar a 
equipe 
Palestras e 
minicursos. 
Analista de RH 
Guias, folhetos e 
materiais para 
serem usados em 
workshops de 
treinamento, e 
material de 
orientação. 
Capacidade de 
Decisão 
Aprendendo a 
avaliar e 
gerenciar os riscos 
e benefícios 
Excelência 
Excelência 
Palestras e 
minicursos. 
Analista de RH 
Guias, folhetos e 
materiais para 
serem usados em 
workshops de 
treinamento, e 
material de 
orientação. 
Fonte: autor do desafio (2015) 
7 
4.1.CROGRAMA DO PROJETO 
 
Tabela 4. Cronograma 
AÇÃO 
AGO/2015 
SET/2015 
OUT/2015 
RESPONSÁVEL 
Treinamento do Gestor 
 
 
 
 
Inicio das atividades 
 
 
 
Treinamento da equipe 
 
 
 
 
Avaliação do treinamento 
 
 
 
 
Monitoramento do treinamento 
 
 
 
 
Fonte: autor do desafio (2015) 
5. PROJETO T&D 
 
Seguramente, os servido res do posto de saúde irão precisar de treinamento para que possam administrar e dar sentido nos trabalhos imprescindíveis para um bom acolhimento. Para inserir as competências é d e extrema importância o alargamento e a união de todos no projeto. Para dar início, necessitamos determinar as competências eficazes e fundamentais que são indispensáveis a cada cooperador. Feito isso, confinamos para o estágio, aonde podemos empregar algumas táticas para esse mapeamento, como reuniões guiadas pelo o R H do município com diretores, gerentes, workshops e seminários com a participação de todos. Perpetrar um a avalição de potencialidade e constituição do banco de talentos, procedendo assim no que titulamos de BIT. Infelizmente pode incidir uma propensão na produção, pois permanecem pessoas impresumíveis julgando do saldo da implantação. De acordo com os procedidos, é indispensável que o órgão conserve um programa de ampliação especifico para todos os grupos.
Posteriormente todo este procedimento, chega à parte final da implantação: a ocasião 
de julgarem-se as decorrências, isto é, se todo o estudo originou um efeito prosaico. A avaliação de desempenho deve ser devotada, incidido todos os dias. Entretanto, 
para que os efeitos dos cooperadores sejam positivos, foram designados métodos de avaliação de desempenho com protocolo e uniformização. Esta metodologia admite histórico para tomada de determinações , como redistribuição de pessoas para outros departamentos, outros responsabilidades, promoção salarial, treinamentos. Portanto, será feita a avaliação de 360 graus, onde o cooperador é analisado por seus produzes, seus gestores, pacientes e por ele mesmo. Este arquétipo traz muitos benefícios para o cooperador e para o órgão. A imagem do progresso precisamente é essa: benefícios para todos. A avaliação de 360 graus: os feedbacks dado ao coparticipante adapta um período de ponderação e conscientização de seus problemas, o cooperador vê esta ponderação como uma guia para aprimorar seu trabalho ao todo, a circunscrição da avaliação permite ao cooperador desvendar potencialidades que ele mesmo não entendia, além de expandir sua propriedade de confiabilidades, e do mesmo feitio que v ai advertir seus pontos fortes, ele ainda apresentará a inteligência d e seus pontos fracos e pode rá reger em seu dia a dia do trabalho. A seriedade da avaliação em rede para a tempo órgão; coopera de configuração positiva para a fixação de habilidades, pois abre probabilidades de desenvolvimento pessoal, incorporando a alocução da valorização a pratica satisfatório, ajuda na constituição de um cultivo fiel, pois são eficaz e cristalina, as implicações reverte-se em maximização de motivação, originando uma atmosfera excitante de trabalho e acréscimo da laboriosidade. As organizações que não educam e ampliam seus servidores, pode confrontar-se com problemas.
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
O projeto procurou revelar-se que a representação contemporânea da avaliação de desempenho em muitas organizações necessita ser ultrapassada e reposicionada, pois esta prática consente a informação do reforço de cada servidor no saldo da organização, adaptarem-se as denominações do servidor, norteia para programas de treinamento, consente o autoconhecimento e acréscimo. É de extrema seriedade que a alta administração se envolva, pois só é possível pelo meio das pessoas, e estas necessitam ter conhecimento do enriquecimento do seu desempenho, saber em que precisam e podem aperfeiçoar. Atentar sucessivamente para a precisão d e organizar os envolvidos para a avaliação. A avaliação d e desempenho é adequada para os problemas de entendimento, comum nas organizações, pois nesta metodologia deve ser garantido que todos os pontos estão envolvidos por ambas as partes. O reposicionamento de se julgar-se o desempenho, é a empreitada de fazer com que a velha visão de que esta técnica, afrontada como uma classificação de dados de um momento verificado, muitas vezes com o exclusivo desígnio positivo ou negativo, passa a ser panorama como uma representação dos servidores na analogia com o trabalho. Para tanto, não pode ser feita aramado de achismos pessoais e avaliadores mal habilitados. Os discernimentos de avaliação precisam ser abertos e ornados como as aspirações do servidor para proceder no fato da organização. A avaliação mais do que regular, necessita guiar. É um instrumento focalizado no futuro, retificando os erros d o passado e norteando o presente. O reposicionamento deve obedecer a uma real transformação de desempenho organizacional, caso desfavorável, provocará incertezas em seu público adentro o que desvirtuará uma difamação à metodologia.
REFERÊNCIAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Hu manos. 7ª ed. São Paulo: Manole, 2008. 
GRAMIGNA, MARIA R. M.. Modelo de Competências e Gestão de Talentos. 2ª ed. São Paulo: Pearson, 2007. 
Autor desconhecido. Disponível em: 
 http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/32076/levantamento -das-necessidades-
de-treinamento-int Acesso em 18 de Setembro de 2015. 
MELO Natiele. Treinamento E Desenvolvimento. Disponível em: 
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Treinamento-E 
Desenvolvimento&idccad=3c97trywz Acesso em 22 de Setembro de 2015. 
PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online. Disponível em: 
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/32095/o-que-sao-indicadores-de-
treinamento#ixzz3mTebzoUn 
BITTAR, Olímpio J. Nogueira V. Indicadores de qualidade e quantidade e m saúde. 
Disponível em: http://sistema4.saude.sp.gov.br/sahe/documento/indicadorQualidadeI.pdf 
Acesso em 22 de Setembro de 2015. 
LÔPO, Sylvia Sampaio. Levantamento de necessidades de treinamento. Estudo de caso na 
Petrobrás. Disponível em: 
http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/3359/000344270.pdf? sequence=
1 Acesso em 22 de Setembro de 2015. 
BARDUCHI, Ana Lúcia Jankovic. Desafio Profissional de Treinamento e Desenvolvimento e Gestão do Desempenho. [Online] . Valinhos, 2014, p. 01-11. Disponível em: 
www.anhanguera.edu.br/cead 
VIEIRA, Monica. Recursos humanos em saúde . Disponível em: 
http://www.epsjv.fiocruz.br/dicionario/autores.html