resumo clt 2

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Centro Universitário Estácio de Sá de Santa Catarina
Campus São José
RESUMO CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
Administração de Unidade de Alimentação e Nutrição
Anne Caroline Romanini
São José/SC
2017.2
Registro do trabalhador
Cabe ao profissional apresentar duas fotografias de frente, de 3x4 centímetros, com data, de menos de um ano; certidão de idade ou documento legal que a substitua; decreto de naturalização ou Carteira de Estrangeiro quando for o caso; autorização do pai, mãe, responsável legal ou juiz de menores, quando se tratar de menor de 18 anos; atestado médico de capacidade física e mental; prova de alistamento ou de quitação com o serviço militar; outro documento hábil que contenha os dados previstos no artigo. 
É obrigatório conter na carteira de trabalho do profissional: número, série e data da emissão; fotografia 3x4 com data de menos de um ano; impressão digital; nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura; especificação do documento que tenha sido base para emissão; contratos de trabalho; decreto de naturalização, ou data da chegada ao Brasil e demais elementos constantes da Carteira de Estrangeiro, quando for o caso; nome idade e estado civil dos dependentes.
O empregador tem um prazo de 48 (quarenta e oito) horas para anotar na carteira de trabalho do trabalhador a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Jornada de trabalho
Segundo o artigo 58, a duração normal da jornada de trabalho é de 8 (oito) horas diárias. É autorizado pela CLT a realização de 2 (duas) horas extras diárias acrescida da duração normal do trabalho. Estas horas extras são remuneradas com o valor mínimo de 20% (vinte por cento) superior à da hora normal durante a semana, e mínimo de 100% (cem por cento) aos domingos e feriados (artigo 7º, inciso XVI, da Constituição).
Quando a jornada de trabalho ultrapassar 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2 (duas) horas. Jornadas de 6 (seis) horas obriga um intervalo de 15 (quinze) minutos, após 4 (quatro) horas consecutivas de trabalho. 
Todo empregado é assegurado de um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas. 
Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
Quando o intervalo para repouso e alimentação obrigatório, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Aos empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas é assegurado pelo artigo 253, 20 (vinte) minutos de repouso após 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo. 
Adicional noturno
O trabalhador noturno (entre 22h de um dia e 5h do outro) terá remuneração superior a do diurno. Sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
Exemplo: Salário de R$500,00 (quinhentos reais) por mês (220 horas).
	R$500,00 / 220h = 2,2727 (valor por hora diurna)
	2,2727 x 20% = 0,4545 (valor adicional noturno) 
	0,45 x horas trabalhadas noturna (180 horas) = R$81,80 de acréscimo
Adicional insalubridade
Assegura-se o adicional sobre o salário mínimo segundo a classificação dos graus de insalubridade:
Grau máximo: 40% (poeiras minerais, ruído contínuo ou intermitente, agentes biológicos, agentes químicos)
Grau médio: 20% (frio e umidade, ruídos de impactos, agentes biológicos, agentes químicos)
Grau mínimo: 10% (iluminamento, agentes químicos)
Adicional periculosidade
É direito do empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário base. 
O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade ou periculosidade. 
Trabalho da mulher
A empregada gestante tem direito de 120 (cento e vinte) dias de licença maternidade
À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, terá o direito da licença maternidade igual à anterior, mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
A empregada gestante ou lactante será afastada de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, enquanto durar a gestação e a lactação, devendo exercer suas atividades em local salubre. 
Para amamentar o próprio filho a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora casa um, até que o bebê complete seis meses de idade, e se a saúde de seu filho exigir, esse período poderá ser dilatado a critério da autoridade competente.
Prevenção da fadiga
É de 60 kg o peso máximo que um empregado pode remover individualmente.
É vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 kg para o trabalho continuo, ou 25 kg para o trabalho ocasional. 
Trabalho do menor e menor aprendiz
É considerado menor o trabalhador de 14 (quatorze) até 18 (dezoito) anos.
O menor não poderá trabalhar em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitem a frequência à escola. 
É vedado o trabalho noturno.
Sua jornada de trabalho será de no máximo 6 (seis) horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 (oito) horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica, de acordo com o artigo 432.
Após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, haverá um intervalo de repouso, não inferior a 11 (onze) horas. 
Contrato de aprendizagem: contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
Convenção coletiva, acordo coletivo de trabalho e dissídio coletivo
Existem dois tipos de negociação: a convenção coletiva e o acordo coletivo.
Na convenção coletiva, os sindicatos dos trabalhadores se reúnem com os dos empregadores para negociar não só benefícios, mas também os valores de piso salarial, gratificações, horas extras e vales. O que for definido na convenção coletiva passa a valer para toda categoria pertencente a estes sindicatos.
Nos acordos, os sindicatos dos trabalhadores se reúnem com uma determinada empresa e as regras estabelecidas neste encontro ficam valendo apenas para os funcionários desta companhia.
Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada a auto-composição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho. A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses  em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o ajuizamento.
Sindicato dos trabalhadores
Os sindicatos estão destinados à defender os trabalhadores de determinada categoria no que diz respeito a suas atividades ou serviços.
Podem ser classificados como sindicatos patronais, quando representam empresas ou entidades, ou profissionais, representado pelos empregados. 
 Há uma contribuição sindical, a ser paga todos os anos, conforme a atividade que o trabalhador realiza, que é uma das principais formas de manter essas associações.
São os sindicatos que organizam as greves dos trabalhadores ou reivindicações relacionadas à melhoria das condições de trabalho ou saláriode determinada categoria.
Todo trabalhador é livre para participar dos sindicatos, bem como organizá-los, sendo um direito garantido pela CLT.
Contrato de trabalho
De acordo com o tempo de duração, os contratos de trabalho podem ser classificados: por tempo indeterminado e determinado e há também o contrato de experiência.
Contrato por tempo indeterminado: Tipo de contrato sem prazo para finalizar. É necessário que haja anotação na Carteira de Trabalho no prazo de até 48 horas, até mesmo nos casos de experiência.
Contrato por tempo determinado: Tipo de contrato com prazo definido para ser encerrado. Geralmente, são utilizados nos casos de serviços que possuem características transitórias. Possui um prazo máximo de 2 anos e quando são prorrogados por mais de uma vez se transformam em contratos indeterminados.
Contrato de experiência: Tem a função de verificar como são as habilidades e qualidades profissionais do indivíduo e ainda mostrar a ele, as vantagens oferecidas pela empresa, caso fique por mais tempo. A duração é de até 90 dias e, se for excedido, passará a ser um contrato indeterminado.
Existem muitas situações em que ocorre a rescisão de contrato e ela pode ser feita tanto por iniciativa do empregado, quanto do empregador. No caso do empregado, pode ocorrer o pedido de demissão. E, quando ocorre a demissão por parte do empregador, ela poderá ser sem justa causa, por término de contrato determinado ou com justa causa (se o empregado cometer falta grave no trabalho, a empresa não terá a obrigação de pagar alguns benefícios a ele, como férias proporcionais, por exemplo).
Falta por doença e INSS 
A falta por doença deve ser justifica com a apresentação de um atestado médico. Se a licença for de até 14 dias a empresa não pode descontar os dias e ainda deve pagar de forma integral o salário do colaborador. Para licenças superiores há 15 dias, o funcionário deve procurar o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para o recebimento. Neste caso, o artigo 133 da CLT prevê que se o empregado ficar afastado por mais de 6 meses, sejam estes contínuos ou não, em gozo de auxílio-doença ou por acidente do trabalho, durante o período aquisitivo das férias, ele perde o direito a elas.
Férias e abono de férias
Todo trabalhador tem direito a 30 dias corridos de férias após 12 meses de trabalho, desde que não tenha mais do que cinco faltas não justificadas (artigo 130). Cabe ao empregador decidir a data de saída do funcionário para as férias, desde que 12 meses antes do período de descanso (artigos 134 e 136).
A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo,30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
O valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já acrescidas do terço constitucionalmente garantido.
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
O empregado receberá seu salário normalmente, sempre obedecendo a proporção dos dias e horas trabalhadas. Geralmente os empregadores coincidem o início das férias do empregado com os dias de pagamento para que a remuneração seja recebida por completo. Os empregados recebem as férias proporcionais ao tempo de trabalho. Se ele trabalhou os doze meses, receberá o valor integral das férias; caso ele tenha trabalhado apenas 5 meses, ele receberá 5/12 das férias.
Aviso prévio
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
O prazo do aviso prévio é proporcional ao tempo de casa do colaborador, sendo que não pode ser menor do que 30 dias ou maior do que 90 dias. Funcionários com 1 ano no serviço têm direito a aviso prévio de 30 dias, e, a cada ano trabalhado, ganham direito a mais 3 dias, não podendo exceder o limite máximo de 90 dias — considerando que a contagem do prazo começa no dia seguinte ao da notificação de uma das partes.
13º salário
Faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico.
O 13º salário será pago proporcional ao tempo de serviço do empregado na empresa, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.
 É feito em duas parcelas, com base na remuneração mensal. A primeira, até 30 de novembro e a segunda, até 20 de dezembro.
O empregado não terá direito à fração de 1/12 avos, no mês em que trabalhar menos de 15 dias, ou seja, nos meses com 31, 30 e 28 dias faltar injustificadamente 17, 16 e 14 dias respectivamente, não fará jus ao 13º Salário no referido mês. 
Acidente de trabalho
É o que ocorre com o empregado pelo exercício do trabalho a serviço da empresa provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução, temporária ou permanente, da capacidade para o trabalho.
Pode ser classificado como sendo típico, quando há uma ocorrência imprevista e indesejável, instantânea ou não, relacionada com o exercício do trabalho, de que resulte ou possa resultar lesão pessoal, ou de trajeto que é acidente sofrido pelo servidor no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do servidor, desde que não haja interrupção ou alteração de percurso por motivo alheio ao trabalho.
Equipamentos de proteção individual (EPI) e coletivo (EPC)
A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. 
O EPI é todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a integridade física do trabalhador. Podem ser: Proteção auditiva: abafadores de ruídos ou protetores auriculares; Proteção respiratória: máscaras e filtro; Proteção visual e facial: óculos e viseiras; Proteção da cabeça: capacetes; Proteção de mãos e braços: luvas e mangotes; Proteção de pernas e pés: sapatos, botas e botinas; Proteção contra quedas: cintos de segurança e cinturões, etc.
Os EPC envolvem facilidades para os processos industriais colaborando no aumento de produtividade e minimizando os efeitos de perdas em função de melhorias nos ambientes de trabalho. Os EPC podem ser equipamentos simples, como corrimão de escadas até sistemas sofisticados de detecção de gases dentro de uma planta química. Uma das maiores vantagens que o EPC possui frente a outros sistemas de proteção é que além de proteger a coletividade, não provoca desconforto aos trabalhadores, pois os EPC são instalados no ambiente e não nas pessoas.
O equipamento de proteção só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho.
Os tipos de EPI´s utilizados podem variar dependendo do tipo de atividade ou de riscos que poderão ameaçar a segurança e a saúde do trabalhador e da parte do corpo que se pretende proteger, tais como:
Proteção auditiva: abafadores de ruídos ou protetores auriculares;
Proteção respiratória: máscaras e filtro;
Proteção visual e facial: óculos e viseiras;
Proteção da cabeça: capacetes;
Proteção de mãos e braços: luvas e mangotes;
Proteção de pernas e pés: sapatos, botas e botinas;
Proteção contra quedas:cintos de segurança e cinturões.
Normas regulamentadoras (NR)
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)
É um programa técnico-preventivo de segurança do trabalho, que visa a preservação da saúde e integridade física dos trabalhadores.
A NR-09, dispõe que o PPRA deve estar articulado com o disposto nas demais normas regulamentadoras de segurança do trabalho, em especial a NR-07, que trata do PCMSO.
Reconhecidos os riscos ambientais do trabalho (físicos, químicos e biológicos) no PPRA, passa-se à elaboração do PCMSO, onde serão estipuladas as medias de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho. 
A empresa que não elaborar o PPRA estará sujeita, no mínimo, à multa administrativa variável entre R$ 2.396,52 a R$ 6.708,08, a ser aplicada pela auditoria fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego, além de outra sanções legais a serem aplicadas, por exemplo, pelo Ministério Público do Trabalho, para cada um dos Programas.
Programa de controle médico de saúde ocupacional (PCMSO)
Esta NR estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores.
Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho.
Caberá à empresa contratante de mão de obra prestadora de serviços informar a empresa contratada dos riscos existentes e auxiliar na elaboração e implementação do PCMSO nos locais de trabalho onde os serviços estão sendo prestados.
No PCMSO, que são determinados pelo médico-coordenador quais os exames clínicos e complementares que deverão ser realizados para cada trabalhador, bem como a sua periodicidade, de acordo com os riscos reconhecidos no PPRA.
Ambas têm fundamental importância na garantia de preservação da saúde e integridade física dos trabalhadores, a elaboração do PPRA e PCMSO constitui obrigatoriedade legal, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (art. 157, inciso I).