Caderno de Trabalho II (2)

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS (PUC-MG)
Faculdade Mineira de Direito
Direito do Trabalho II
Mariana Souza Antunes
Terceirização Trabalhista
1) Introdução:
Duas ideias inicias: diminuir o custo da mão de obra e ter uma mão de obra mais especializada.
Quebrou dois dogmas: a relação bilateral entre o empregado e o empregador passa a ter um terceiro 
intermediador de mão de obra; o vínculo jurídico do empregado é com a empresa terceirizante e não 
com a terceirizada.
2) Evolução normativa:
Não há regulamentação normativa, apenas projeto de lei. Atualmente é regulamentada pela Súmula 
331 do TST. 
Começou no Brasil na década de 70, no setor público, pelo Decreto 200/67 e a Lei 5645/70, que 
permitiam a terceirização nas atividades descentralizadas.
Lei 6019/74 e 7102/83: terceirização no setor privado. Autorizou a terceirização para vigilância 
bancária.
Duas hipóteses: substituição temporária de pessoal regular ou permanente e acréscimo 
extraordinário de serviço.
Prazo contratual de 3 meses: a regra era que prolongava por 3 meses, com a autorização do 
Ministério do Trabalho. Agora, pode ser prorrogado por 3 meses automaticamente, avisando o 
Ministério do Trabalho, se for substituição temporária de pessoal regular ou permanente. Para 
prorrogar outra vez, é necessária a autorização do Ministério do Trabalho.
(Ponto positivo da Lei 6019/74) Salário equitativo: obriga que o trabalhador terceirizado e o efetivo 
tenham o mesmo salário.
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa 
tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do 
salário mínimo regional;
A terceirização com alto nível de especialização é bem vista.
3) Evolução jurisprudencial:
Regra – não utilizar a terceirização
Exceção – utilizar a terceirização
Súmula 256/1986: primeira súmula que tratou sobre o tema
Súmula 331/1993: súmula utilizada atualmente
As súmulas não são vinculantes (eis que apenas as do STF o são), mas são aplicadas como se 
fossem.
Efeito da terceirização ilícita: quando a terceirização for declarada ilícita, o vínculo empregatício 
passará a ser diretamente com o tomador de serviços.
Terceirização Lícita - Súmula 331, TST
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 
03.01.1974).
Trabalho temporário. Advindo da Lei 6019/74.
 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de 
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emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da 
CF/1988). 
Óbice constitucional: não pode haver vínculo direto com o tomador de serviços. Se irregular, 
diferentemente do tomador de serviços particular, não gera vínculo empregatício, conforme art. 37, 
II da CF/88, já que só se trona funcionário público por meio de concurso.
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 
7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados 
à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
Serviços de vigilância (advindo da Lei 7102/83); serviços de conservação e limpeza; serviços de 
atividade meio.
Atividade fim: via de regra, não é possível. Entretanto, há uma exceção: trabalho temporário (Lei 
6019/74).
Atualmente, na Justiça do Trabalho, a definição de atividade meio e atividade fim cabe à 
interpretação de cada juiz.
Desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. O tomador não pode impor o modo de 
prestação dos serviços.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja 
participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
Inadimplemento de obrigações trabalhistas implica responsabilidade subsidiária do tomador de 
serviços, desde que este tenha participado da relação processual.
Ex.: se faltar o dever de vigia do tomador/fiscalização.
O tomador pode ter previsão contratual para retenção do valor da fatura, em caso de eventual ação 
em que figurar no polo passivo.
 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, 
nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das 
obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das 
obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida 
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela 
empresa regularmente contratada. 
Lei 8.666/93 Art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, 
fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato.
§ 1o A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais 
não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar 
o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações, inclusive perante 
o Registro de Imóveis. 
Se não comprovada a culpa, não se aplica.
ADC 16 do STF: aplicação do art. 71, §1.
Na terceirização ilícita: cria vínculo empregatício e a responsabilidade do tomador de serviços passa 
a ser solidária.
OJ 383 A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de 
emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, 
o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas 
asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de 
funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974.
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Embora não gere vínculo com a Administração Pública, a terceirização ilícita não afasta, pelo 
princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados as mesmas verbas legais trabalhistas 
dos funcionários públicos, desde que iguais as funções.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes 
da condenação referentes ao período da prestação laboral.
A responsabilidade subsidiária do tomador: responde por todas as verbas decorrentes da condenação 
referentes ao período da prestação laboral.
Não cabe a aplicação de responsabilidade personalíssima, seja qual for o pedido. Ex.: terceirizado 
pode pagar até dano moral.
Subordinação jurídica clássica: estado de sujeição do empregado, que acolhe o modo de prestação 
de serviços, dirigido pelo empregador (perda da autonomia de vontade);
Parasubordinado: “Trabalhador minotauro” meio subordinado e meio autônomo. Ex.: 
correspondente jornalístico no exterior – sem estrutura física e sem comando naquela localidade.
Subordinação estrutural ou integrativa: não importa se o emprego recebe ordens do tomador de 
serviços. Utilizada para terceirização. Também utilizada nas relações diretas. Ex.: médico que não é 
empregado do hospital.
Aspecto polêmico: call Center.
Lei Geral de Telecomunicações 9472/97 e Lei da Concessão de Serviço Público Lei 8987/95 – 
permitem a terceirização de atividades (a) acessórias, (b) complementares e (c) inerentes.
Leis que entram em confronto com a Súmula 331.
Tendência majoritária: ilícita.
Embate que chegou ao STF, por meio de Reclamação Constitucional. Um Tribunal fracionário não 
pode afastar a aplicabilidadede uma Lei, vez que é o mesmo que declarar a inconstitucionalidade 
da Lei. Os processos encontram-se sobrestados, até decisão do STF.
Poder Empregatício
1) Introdução
Subordinação contratual e não pessoal. A vontade do empregador prevalece.
2) Espécies
A. Diretivo
CLT Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo 
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação 
de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Poder organizacional. É o gênero, que acaba englobando as outras espécies de poderes.
B. Regulamentar
O empregador pode legislar dentro do seu espaço intraempresarial. 
Ex.: companhias aéreas.
A jurisprudência admite esse poder em casos externos ao espaço empresarial quando os atos 
interferirem no trabalho.
Ex.: dieta e comportamento do jogador de futebol/atleta.
C. Fiscalizatório
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CF/88 art. 5, Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à 
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o 
direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
CLT Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o 
acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos 
trabalhistas, é vedado:
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. 
A mais limitadora da autonomia da vontade do empregado. 
Os artigos acima servem como parâmetro para o caso concreto.
Exs.: câmeras no banheiro; monitoramento de email pessoal.
D. Disciplinar
Impor sanções em face do descumprimento de obrigações trabalhistas.
Tem autonomia: quem impõe é a CLT/cláusula contratual.
ATO GRAVE DO EMPREGADO:
CLT Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao 
serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
Hoje em dia não é motivo para justa causa.
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, 
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Tipos de sanções: 
A. advertência – fonte: costume.
B. suspensão – art. 474 da CLT, máximo de 30 dias.
C. demissão por justa causa – pena mais grave.
As sanções possuem caráter pedagógico.
Parâmetros de aplicabilidade do poder disciplinar: doutrina trabalhista.
1) Proporcionalidade: 
Falta leve – sanção branda.
Falta média – sanção mais severa.
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Falta gravíssima – aquela que compromete a confiança no contrato de trabalho. Sanção máxima.
2) Progressividade (gradação da pena):
Sempre que possível: primeiro deve-se advertir, na reiteração do ato, deve-se suspender e na 
renovação, deve-se aplicar a justa causa.
Desídia = desinteresse. É um ato que exige gradação.
3) Imediatidade:
Uma vez conhecida a falta, o empregador deve imediatamente punir (prazo de 30 dias).
CLT Art. 158 - Cabe aos empregados:
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
ATO GRAVE DO EMPREGADOR:
CLT Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Falta no pagamento do salário: mínimo de 3 meses.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo 
da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, 
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao 
empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu 
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço 
até final decisão do processo.
Para rescindir o contrato, o empregado deverá ajuizar uma ação. Ajuizada a ação, o empregado pode 
deixar de frequentar o trabalho. Em caso de culpa recíproca, as indenizações caem pela metade. Se 
o empregado não prova a culpa do empregador, ele será considerado demissionário e não receberá 
aviso prévio, multa dos 40% e FGTS.
Contrato de Trabalho
1) Introdução
CLT Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Negócio jurídico comum, como qualquer outro.
É um contrato de adesão, vez que, geralmente, os empregador não discutem as cláusulas 
contratuais.
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2) Conceito
CLT Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe 
vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços 
daquela.
Elementos da relação de emprego: pessoa física, onerosidade, pessoalidade, não eventualidade, 
subordinação.
Tácito: o contrato de trabalho é formado mediante análise das circunstâncias fáticas, que denotam a 
existência da relação de emprego.
Expresso: verbal ou escrito, explicita a existência da relação de emprego.
3) Características (elementosfático-jurídicos)
* Sinalagmático: direitos e obrigações recíprocas.
* Oneroso: reciprocidade de perdas e ganhos econômicos.
* Intuito personae: pessoalidade do empregado.
* Trato sucessivo: as principais prestações laborativas (trabalho e salário) iniciam e finalizam a 
forma obrigacional de padrão mensal.
* Alteridade: o risco do empreendimento é do empregador.
4) Elementos jurídico-formais
A. Capacidade
Pessoas capazes – que podem praticar atos da atividade laboral. Pode ser emancipado no direito 
civil, mas não tem aplicabilidade no direito do trabalha (capacidade laboral).
Empregado: 
CLT Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze 
até dezoito anos.
Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do presente Capítulo, exceto 
no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este 
sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos arts. 404, 405 e na Seção 
II.
Capacidade plena laboral aos 18 anos.
* Contra o menor trabalhista não corre o prazo prescricional.
Art. 7º, XXXIII, CF/88 Menor não pode laborar em (entre 14 e 18):
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
- noturno (horário);
- perigoso (ambiente);
- insalubre (ambiente).
A partir de 14 até 16: menor aprendiz.
Entre 16 e 18: mero menor trabalhista.
Trabalho artístico: não é regido por normas trabalhistas e sim pelo ECA.
O menor pode dar quitação às parcelas laborais.
Quando da contratação/rescisão, o menor deve estar devidamente representado. Necessário para a 
validade do ato.
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CLT Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo que o 
qualifique, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será fornecida com base em declarações 
verbais confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira folha de anotações gerais 
da carteira, termo assinado pelas mesmas testemunhas. 
§ 1º - Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações previstas neste artigo serão 
prestadas por seu responsável legal. 
CLT Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, 
de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência 
dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for 
devida. 
B. Forma prescrita ou não defesa em lei
Característica da consensualidade: não exige, regra geral, forma solene.
Alguns contrato exigem solenidade:
- contrato de experiência: contrato escrito;
- trabalho temporário: contrato escrito: hipótese e prazo;
- atleta profissional (Lei 9.615/98): contrato escrito.
C. Objeto lícito
Não pode ser objeto contrário à lei.
Ex.: dançarina de casa de prostituição. Duas correntes:
Tradicional: atividade que contribua para ilitcitude; objeto ilícito.
Moderna: a atividade não tem condão de ilicitude; objeto lícito.
Prostituição, por si só, não é ilicitude.
Corrente moderna se adequa ao princípio constitucional da dignidade da pessoa humana.
OJ 199. Jogo do bicho. Atividade e objeto ilícitos.
5) Nulidades contratuais trabalhistas
Vício em qualquer dos elementos: diferentemente do direito civil, a decretação da nulidade gera 
efeitos ex nunc (não retroage).
Vício nos elementos A e B: efeito ex nunc.
Vício no elemento C: efeito ex tunc. Se já tiver recebido algum valor, não deverá ser devolvido, 
mas não pode ser reconhecido nenhum crédito como devido.
Modalidades Contratuais
1) Contrato por prazo indeterminado
→ Regra geral: o contrato será por prazo indeterminado, pelo princípio da continuidade trabalhista, 
integrando o trabalhador na estrutura de forma duradoura.
→ Princípio/Súmula 212 TST: contrato, em regra, é por prazo indeterminado por ser mais benéfico 
para o empregado. É presumível.
Súmula 212: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de 
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado.
→ Suspensão e interrupção contratual: as causas são tipificadas em lei.
Ponto convergente:
Em ambas as situações, o vínculo de emprego fica mantido.
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* Suspensão: fatores tipificados em lei, que sustam temporariamente as principais obrigações 
contratuais (prestação de serviços e pagamento de salário) do empregado e do empregador, 
mantendo-se o vínculo empregatício.
* Interrupção: fatores tipificados em lei, que sustam temporariamente apenas a principal obrigação 
do empregado, mantendo-se o vínculo empregatício.
Ex.: 
A. Férias (art. 130): interrupção;
B. Faltas justificadas (art. 473): interrupção;
C. Suspensão disciplinar (art. 474): suspensão;
D. Afastamento por doença: 15 dias interrupção / a partir do 16º dia suspensão (previdência arca);
E. Acidente decorrente de acidente de trabalho: 15 dias interrupção / a partir do 16º dia suspensão 
(previdência arca).
Obs.: no caso de acidente de trabalho, o depósito de FGTS continua obrigatório, mesmo na 
suspensão contratual. 
CLT Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de 
outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho 
por parte do empregador.
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes 
interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
→ Estabilidade e Garantias de Emprego:
CF/88 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa mediante Lei Complementar – que nunca foi 
criada.
Essas estabilidades e garantias de emprego que servem para afastar o direito potestativo de dispensa 
arbitrária são hipóteses casuísticas e excepcionais.
No contrato de prazo indeterminado tem aplicabilidade plena e no determinado é mais restrito.
Ex. 1: dirigente sindical (art. 543, CLT), desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o fim do 
seu mandato, justificada pelo grau de representatividade.
Ex. 2: a mulher em estado gravídico, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o 
nascimento (art. 10, II, b, ADCT). O desconhecimento do empregador não afasta a estabilidade, 
nem mesmo da grávida.
Ex. 3: acidente de trabalho (art. 118 da Lei 8.213/91) durante o período de afastamento até 1 ano 
após o retorno ao trabalho, engloba o acidente de trajeto.
Súmulas TST 244 e 378: no contrato por prazo determinado há estabilidade de emprego para a 
mulher em estado gravídico e acidentado do trabalho.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda 
que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a 
estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias. 
Rompido o contrato e ainda no aviso prévio poderá se restabelecer o vínculo empregatício com a 
confirmação da gravidez/concepção emprega-se o art. 10, II, b, ADCT.
ADCT Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição: 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregadagestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
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O conjunto de parcelas rescisórias no contrato por prazo determinado é mais vantajoso para o 
empregador do que na por prazo indeterminado (aviso prévio/multa).
O contrato por prazo determinado é uma exceção e só pode nas hipóteses pactuadas. Geralmente se 
dá formalmente e se houver qualquer irregularidade se torna indeterminado automaticamente.
→ Hipóteses de pactuação:
A. CLT Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência.
Serviço de natureza transitória/temporal que justifique uma predeterminação temporária, atividade 
empresarial de natureza temporária, contrato de experiência (formalidade expressa);
B. Lei 9.601/98 Contrato Provisório de Trabalho
Criou o banco de horas (perverso para o trabalhador). A hora extra é a hora normal + no mínimo 
50% da hora. No banco de horas, a hora extra é compensada, de forma equivalente; quem escolhe 
quando compensar é o empregador; tem prazo de um ano para ser compensada. Tem que ser 
pactuada. Súmula 85, TST.
C. Lei 9.615/98 Lei Pelé
De 3 meses a 5 anos.
D. Lei 6.019 Trabalho Temporário
[Já estudada] Prazo: 3 meses.
 Prazos: art. 445, CLT.
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 
(dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
→ Prorrogação: a continuidade do vínculo no mesmo contrato (no prazo máximo do anterior).
Art. 451, CLT O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
→ Sucessividade: a firmatura de novo contrato de trabalho determinado, após encerramento do 
vínculo anterior. O novo contrato só poderá ser feito após 6 meses do encerramento do anterior. Se 
aplica por analogia ao do prazo indeterminado.
Art. 452, CLT Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) 
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução 
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
→ Efeitos rescisórios: quando ocorre o termo final.
Fim do contrato: saldo salário, 13° (proporcional e/ou integral), férias + 1/3 (integral e/ou 
proporcional) e o levantamento do FGTS.
Rescisão antecipada: pode ocorrer por iniciativa do empregador ou do empregado.
Empregador: saldo salário, 13° (proporcional e/ou integral), férias + 1/3 (integral e/ou 
proporcional), levantamento do FGTS, + 40% e multa do art. 479.
Empregado: saldo salário, 13° (proporcional e/ou integral), férias + 1/3 (integral e/ou proporcional) 
e multa do art. 480.
* Saldo salário: o tempo trabalhado (salário / 30 x dias trabalhados);
* 13° salário: 1/12 do salário que é arrecadado a mais, mês a mês. No final do ano – 1 salário 
integral. Obs: acima de 15 dias, já conta como 1/12;
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* Férias: tempo – remuneração. Mesma ideia do 13° salário. Acrescidas de 1/3 do valor 
correspondente;
* FGTS: multa – 40% do valor depositado já corrigido;
* Multa 479: 50% do valor que ele ainda iria receber até o final;
* Multa 480: os prejuízos que ele causar com sua atitude, não podendo exceder o que ele poderia 
receber se fosse o contrário (479).
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, 
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou 
incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à 
rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa 
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe 
resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em 
idênticas condições.
Alterações Contratuais
1) Introdução.
2) Princípios 
A. Inalterabilidade contratual lesiva: diretriz de proteção.
Art. 468, CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que 
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de 
função de confiança.
Alteração do contrato de trabalho, tem que ser com mútuo consentimento. Não pode causar prejuízo 
direto ou indireto para o empregado, sob pena de nulidade.
P. único: exceção. A alteração lesiva, porém lícita. Reverter ao cargo anteriormente ocupado é lícito. 
O rebaixamento é ilícito.
Cargo de confiança (art. 62): distinção remuneratória (40%), elevado poder de gestão do 
empreendimento (braço do empregador). Verificar a situação fática!
Quem tem cargo de confiança, em tese, não tem horas extras. Se alguém fiscalizar o horário, há 
hora extra; se não fiscalizar, não tem.
Art. 469, §1°: pode ser transferido;
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade 
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar 
necessariamente a mudança do seu domicílio . 
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de 
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, 
quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Art. 468, p único: reversão. Retorno ao cargo anterior, deixando de exercer o cargo de confiança. 
Depois de 10 anos do exercício de cargo de confiança, pode ser revertido, mas mantêm-se a 
estabilidade e a remuneração (Súmula 372, TST).
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B. Jus variandi empresarial: poder diretivo da empresa.
Art. 2, CLT Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Está dentro do princípio do poder diretivo.
Ordinário: empregador trabalha na lacuna da ordem jurídica. Sem norma específica, nem previsão 
contratual: o empregador pode alterar o contrato de forma unilateral.
Extraordinário: a própria norma jurídica (heterônoma: estatal ou autônoma: negociação coletiva) 
autoriza a alteração do contrato de forma unilateral.
Súmulas 248 e 265, TST.
Art. 7°, VI, CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
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