DESAFIO PROFISSIONAL 3 semestre

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA
UNIDADE PIRITUBA
Aline Nogueira Pardinho RA: 5013470775
Luciana de Lima Santos RA:5048593504
Priscila Oliveira Santos RA:6099668741
TECNOLOGIA DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
DESAFIO PROFISSIONAL
DISCIPLINAS NORTEADORAS: GESTÃO DE PESSOAS; TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL; TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO; SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO; RELAÇÕES SINDICAIS E NEGOCIAÇÕES TRABALHISTAS.
Professor Tutor Online: Helena Belotti Tofani
Professor Presencial: Douglas Santos
SÃO PAULO
2017
	
SUMÁRIO
LEVANTAMENTO DE CAMPO
1.1 MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
A empresa depende do comprometimento individual de cada pessoa que participa dela. Um funcionário sem motivação rende muito menos do que é capaz e está sempre pronto para sair na primeira oportunidade possível. Pensando na organização como um todo, o mais importante é entender o que motiva uma pessoa a fazer parte dela. Podem ser incentivos financeiros (altos salários e bônus), o propósito da empresa em si (negócios sociais e que buscam o bem), o desafio proporcionado a quem participa delas (no caso de startups e novos empreendimentos), um plano de carreira consistente (desenvolvimento e valorização de funcionários), enfim, existem uma série de motivadores e cada pessoa reage de maneira diferente a cada um deles
1.2 TREINAMENTO PARA OS COLABORADORES
O treinamento e a busca pelo desenvolvimento devem ser constantes, partindo conjuntamente da empresa e de cada um dos trabalhadores.O mais importante é atingir um ponto de equilíbrio em que a empresa e o profissional estejam satisfeitos com o resultado da troca. O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, a saber: CHIAVENATO (2000)
Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um conjunto de conhecimentos. Normalmente, as informações são genéricas, de preferência sobre o trabalho como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos, etc.
Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, competências e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas.
Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes negativas em mais favoráveis, aumento da motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e supervisão quanto ao sentimento e reações das pessoas.
Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de ideias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa ou para elevar o nível de desenvolvimento de gerentes.
1.3 TRABALHO EM EQUIPE
A empresa é um organismo com um objetivo comum para todos, por isso não faz sentido cada setor ou cada equipe ter os seus próprios objetivos se eles não possuem ligação com os demais. Por isso muito mais do que aquele papo de ter um ambiente bacana é ter iniciativas que fazem com que o trabalho em equipe seja natural e orgânico empresa ou área.
1.4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O foco do departamento é analisar qual tipo de profissional a empresa precisa e de que forma a contratação deve ser feita e deve fazer isso pensando sempre em soluções eficazes e dinâmicas. Portanto sua atenção deve estar conectada ao objetivo empresarial, lidando tanto com o ambiente interno como com o externo.É preciso saber como tratar e avaliar um candidato, quais perguntas fazer, o que é importante e o que não é, de que forma se pode elaborar o perfil do candidato, como divulgar a vaga, entre outras questões.
1.5 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
A Segurança do Trabalho possibilita a realização de um trabalho mais organizado, e, como consequência, ao aumento da produção, já que, em um ambiente mais agradável e seguro, os funcionários produzirão mais e com melhor qualidade. Outro benefício é a melhoria no ambiente de trabalho e nas relações entre patrões e funcionários.
Todo cuidado é pouco para evitar as doenças, que surgem lentamente e, na maioria das vezes, são difíceis de serem caracterizadas e registradas. Para ficar de olho na segurança de toda a equipe, a empresa deve contar com um quadro de Segurança do Trabalho composto por um time multidisciplinar com Técnico de Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho, formando o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT). Os empregados devem formar também a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), que tem como objetivo prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, preservando a saúde e a vida do trabalhador.
1.6 RELAÇÕES SINDICAIS E NEGOCIAÇÕES TRABALHISTAS
	
As atividades desenvolvidas na área de Relações Sindicais são essenciais para estreitar as relações entre as empresas e o sindicato dos trabalhadores, buscando priorizar as ações promovidas na empresa servindo de parâmetros para as negociações coletivas, assim como, nas tratativas individuais entre a empresa e o sindicato dos trabalhadores. Manter um contato estreito com as áreas jurídicas para auxiliar nas interpretações das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho, assim como nas decisões judiciais, a fim de realizar um trabalho de análise e orientação para que as decisões sejam tomadas, visando o menor risco possível para a empresa e, desta forma evitar reclamações e passivo trabalhista.
RECURSOS HUMANOS
De acordo com Chiavenato (2006) são as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa. Os recursos humanos estão distribuídos em todos os níveis da organização.
Recursos Humanos é a área que trabalha com os aspectos relativos ao elemento humano nas organizações. Segundo Milkovich eBoudreau (2006, p. 19), a administração de recursos humanos é entendida como “uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos”.
2.1 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Em função da racionalidade organizacional, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas. A política básica de recursos humanos de uma organização é assegurar a existência de recursos humanos adequados motivados para as suas operações, presentes e futuras (CHIAVENATO, 2006). As políticas são guias para a ação. Compreendem o estabelecimento de regras para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Segundo Chiavenato (2006) as políticas estabelecem o código de valores éticos da organização. A partir das políticas de Recursos Humanos se definem os procedimentos a serem implantados na empresa.
As políticas de RH, em longo prazo, a partir de reflexões de Chiavenato (2006), se bem delineadas e desenvolvidas, podem levar às consequências de: aprimoramento das técnicas de administração de RH; aplicação de princípios sadios de administração; adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal; retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da organização; garantia da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e às oportunidades dentro da organização; e obtenção de efetiva participação dos empregados. Dessler (2003) menciona algumas das práticas e políticas da Administração de Recursos Humanos, entre elas: conduzir análise de cargo; prever as necessidades de trabalho e recrutar candidatos; selecionar candidatos; orientar e treinar novos funcionários; gerenciar, recompensas e salários; oferecer incentivos e benefícios; avaliar o desempenho; comunicar-se; treinar e desenvolver; e construir o comprometimento do funcionário. Concluímos com a afirmação de Chiavenato(2006), segundo o qual, as políticas de recursos humanos devem ter as características de estabilidade; consistência; flexibilidade; generalidade e clareza e simplicidade.
2.2 O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E SEUS SUBSISTEMAS	
O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um conjunto de subsistemas, e estes correspondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. Cada empresa pode desenhar o seu sistema de acordo com o seu formato organizacional.
O sistema de RH pode ser composto pelos seguintes subsistemas: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento (T&D); remuneração ou cargos e salários; higiene e segurança do trabalho; departamento pessoal; relações trabalhistas; e serviços gerais etc. (MARRAS, 2000) 
2.3 SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS
Recrutamento é o processo em que a empresa busca novos empregados. Para Marras (2000), o processo de recrutamento inicia-se a partir da necessidade de a organização contratar novos profissionais, podendo ser interno ou externo. O recrutamento interno ocorre quando a organização procura candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga. O recrutamento externo é a busca de candidatos fora da organização, no mercado de trabalho. Algumas das vantagens do recrutamento externo são: a possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos; a possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho; a possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mercado.
Na seleção, utiliza-se de metodologia específica com a finalidade de escolher candidatos a emprego recebidos no processo de recrutamento para atender as necessidades da empresa. França (2007) ressalta que a seleção é a escolha dos candidatos mais adequados entre os recrutados, por meio de avaliação e comparação de dados. Seu processo baseia-se na comparação entre as exigências do cargo e as características do candidato (MARRAS, 2000). Marras (2000) finaliza afirmando que após o término do processo de seleção, o novo colaborador deve ser submetido a exame médico realizado por um clínico geral (preferencialmente um especialista em medicina do trabalho), objetivando a verificação do estado geral sobre a saúde do candidato e registrar o seu histórico clínico no dossiê da empresa. O último passo é o encaminhamento do novo colaborador, de posse de toda a sua documentação, ao departamento pessoal, responsável por fazer o registro de admissão do novo funcionário.
2.4 SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
A aplicação de recursos humanos envolve o posicionamento das pessoas nos cargos e a avaliação de seu desempenho nesses cargos. Após ter-se realizado a provisão de pessoal para a empresa, deve-se fazer sua aplicação. Depois de recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à empresa, posicionadas em seus cargos, com alcance e autoridade reconhecidos somente através da descrição de cargos, documento pelo qual se especificam as tarefas, responsabilidades, requisitos, condições de trabalho para o ocupante e outros detalhes sobre as ocupações na organização. Chiavenato (2002, p. 304) afirma que a descrição de cargos “é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz) ”. Logo após a descrição, faz-se a análise/avaliação do cargo. A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial também integrante do subsistema de aplicação, permite mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo. A avaliação de desempenho serve de instrumento para o diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. É uma forma de melhorar tanto o desempenho dos funcionários, como o desempenho da empresa. Marras (2000) acrescenta que, entre as utilidades da avaliação de desempenho estão: identificar os empregados que necessitam de treinamento; definir o grau de contribuição dos empregados nos resultados da empresa; descobrir o surgimento de novos talentos; facilitar o autodesenvolvimento dos empregados; fornecer feedback aos empregados; e subsidiar programas de mérito, promoções e transferências. Como refere França (2007), a avaliação de pode transmitir aos funcionários: sensação de segurança na carreira; resposta afetiva, sentimento de pertencer a um grupo; sentido de importância de sua atividade na empresa.
2.5 SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Para que a empresa seja viável, ela não apenas deve captar e aplicar seus recursos humanos adequadamente, mas também deve mantê-los. A manutenção dar-se á através de instrumentos como planos de benefícios sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho. Os benefícios sociais trazem vantagens tanto para a empresa quanto para os empregados. Os benefícios compulsórios são todos aqueles que a organização concede aos seus funcionários com o objetivo de atender às exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de trabalho, ex.: complemento de auxílio-doença; 13ºsalário; salário-família; férias; e salário-maternidade. Os benefícios espontâneos são os oferecidos por vontade própria da empresa, como, por exemplo: seguros de vida; assistência médica e odontológica; transporte; cesta básica; restaurante etc. A segurança do trabalho envolve a prevenção de acidentes (complementado pela CIPA), roubos e incêndios. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma imposição legal da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
2.6 SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Segundo Chiavenato (2002) o desenvolvimento de Recursos Humanos envolve as atividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. Além destes, também consideramos o gerenciamento de clima organizacional como integrante do subsistema.
O treinamento busca mudanças de comportamento, através da transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, de atitudes e de conceitos. 
Os treinamentos podem ser tanto internos quanto externos. O treinamento no trabalho é um treinamento interno. O desenvolvimento organizacional é um esforço planejado em todos os níveis da organização, dirigido verticalmente de forma descendente, buscando aumentar a saúde e a eficácia da organização, através de intervenções nos processos organiza dados, obtendo feedback sobre os problemas e planejando soluções em equipe. Existem vários métodos de desenvolvimento organizacional como treinamento da sensibilidade, formação de equipes e levantamento de feedback. O desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo, nos quais se utilizam conhecimentos das ciências do comportamento. Os funcionários são os elementos principais no fornecimento de que objetiva aperfeiçoar as capacidades e motivações dos colaboradores. O desenvolvimento inclui, além do treinamento, a carreira e outras experiências. O clima organizacional é a qualidade do ambiente da empresa, percebida pelos seus colaboradores e que influencia o seu comportamento. É um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização. A pesquisa de clima organizacional é uma avaliação que busca identificar até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização. Trata-se de uma ferramenta que serve para identificar o clima organizacional e as condições de relacionamento entre os colaboradores e a empresa. A pesquisa de clima organizacional serve de base para a formulação de estratégias organizacionais. A análise, o diagnóstico e as sugestões são usados para a avaliação e melhoria de políticas e procedimentos internos. Entre os objetivos da pesquisa de clima organizacional estão: levantar o grau de satisfação, entendimento, envolvimento e opiniões dos colaboradoressobre a cultura, políticas, normas, procedimentos e costumes praticados na empresa; analisar e interpretar tais resultados, informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes; sugerir melhorias nos aspectos considerados como “fracos” pelos participantes; sugerir reforço nos aspectos considerados “fortes” pelos participantes.
2.7 SUBSISTEMA DE MONITORAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
O subsistema de monitoração de Recursos Humanos compreende o controle, obtidas por meio de processamento de dados, exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos, formando o banco de dados. A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões.
A auditoria de Recursos Humanos é um a análise sistemática das políticas e práticas/procedimentos de RH e a respectiva avaliação de seu funcionamento, objetivando tanto a correção de possíveis desvios, como a melhoria de quantidade, qualidade, tempo e custo, permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. As fontes de informação para a auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de ARH.
 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Quanto aos fins, realizou-se pesquisa exploratória e quanto aos meios, um estudo de caso somado a pesquisa bibliográfica. Essa classificação metodológica baseou-se na taxonomia proposta por Vergara (2007).
Primeiramente, optou-se pela realização de um estudo bibliográfico sobre o sistema de Recursos Humanos e seus respectivos subsistemas. Num segundo momento, realizou-se uma entrevista diagnóstica com a direção da empresa. Os dados da entrevista foram sintetizados e analisados, servindo como um orientador em relação a quais procedimentos de Recursos Humanos deveriam ser estruturados. O campo de estudo foi a VBS Logística LTDA, funcionalmente, a empresa divide-se em dois setores: venda s e logística e o setor de produção.
4. PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS DA VBS LOGISTICA LTDA
O sistema de Recursos Humanos da VBS Logística LTDA foi estruturado com cinco subsistemas interdependentes, sendo eles: provisão; aplicação; manutenção; desenvolvimento e monitoração de recursos humanos. Cada um destes subsistemas de RH engloba procedimentos específicos que deverão ser observados e seguidos por todas as pessoas que dirigem e colaboram com a empresa, conforme descrito em seguida.
4.1 PROCEDIMENTOS DO SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS
4.1.1 RECRUTAMENTO
É realizado o recrutamento de novos colaboradores quando:
a) Houver necessidade de preencher cargos e funções;
b) Quando ocorrer aumento de quadro funcional;
c) Substituição de pessoal. As fontes de recrutamento para níveis operacionais são as seguintes, mantidas em sua ordem: 
a) Banco de dados; 
b) Indicação pelos colaboradores; 
c) Agências de emprego. Em caso de recrutamento interno, as chefias analisam o desempenho de seus funcionários e indicam alguém para ocupar a vaga.
4.1.2 SELEÇÃO
Após o recrutamento dos candidatos, devem-se definir as técnicas que serão utilizadas no processo seletivo com base no perfil exigido pela vaga. As técnicas que podem ser usadas são:
a) entrevista coletiva;
b) dinâmica coletiva; 
c) entrevista individual com o gestor da área e o gestor de RH. 
Após agendamento por telefone com os candidatos, realiza-se processo seletivo através da ferramenta escolhida conforme especificado. O gestor e/ou selecionador analisam e avaliam os dados coletados sobre cada candidato e definem o resultado da seleção: aprovado ou reprovado. Após a escolha do candidato, entra-se em contato com ele, solicitando que compareça na empresa para que lhe seja entregue a lista de documentos necessários para sua efetivação e que se faça o encaminhamento para os exames de admissão, horários de trabalho, além de definição da data de início das atividades. No dia marcado para o início das atividades o novo funcionário deverá se apresentar ao RH que recolher á e analisará os documentos necessários e o encaminhará para o processo de integração.
4.2 PROCEDIMENTOS DO SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
4.2.1 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
A descrição de cargos será utilizada no momento de novas contratações e avaliações de necessidades de treinamento. O documento apresentará:
título do cargo, atividades desenvolvidas, competências (educação, experiência, habilidades e atitudes e treinamentos e/ou conhecimentos técnicos), responsável pela avaliação, aptidão comprovada no período de experiência e data da admissão. Será feita, se necessário, a manutenção da descrição de cargos, no mês de dezembro de cada ano. Quanto às aptidões necessárias para exercer a função, é de responsabilidade do superior imediato, verificar, durante o período de experiência, o atendimento ou não das exigências. A aptidão é confirmada através da avaliação do período de experiência. Todos os colaboradores poderão ser direcionados a outros setores e funções, após o devido treinamento.
4.2.2 AVALIAÇÃO DO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
No máximo vinte e cinco dias após a contratação, deverá ser entregue ao gestor o questionário para avaliação do período de experiência dos primeiros trinta dias. Neste momento deve-se verificar o preenchimento do formulário e ao retorno do mesmo. Haverá também a avaliação dos próximos sessenta dias, realizada através do mesmo formulário com a presença do gestor da área e do gestor de Recursos Humanos. Esta avaliação, após os noventa dias de contrato de experiência, vai definir o futuro do empregado na empresa, se ele será demitido ou se o seu contrato de trabalho passará a ser por tempo indeterminado. Esse formulário deve ser arquivado junto ao dossiê do funcionário.
4.2.3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho deve ser realizada anualmente, de preferência na primeira quinzena de outubro, pelo gestor de RH. Deve ser realizada individualmente com o funcionário, através do preenchimento do formulário de avaliação de desempenho.
4.3 PROCEDIMENTOS DO SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
São considerados benefícios da empresa:
Adiantamento Salarial: Todos os funcionários recebem o adiantamento de cada mês, no valor correspondente a 20 % do valor de seu salário base;
Cesta Básica de Alimentos: Os funcionários que não tiverem faltas durante o período de três meses, ganham uma cesta básica fornecida pela empresa;
Convênio médico: Os funcionários podem utilizar também o convênio com a Assistência medica escolhida.
Todos os funcionários, exceto os que estiverem em período de experiência, poderão usufruir deste convênio, desde que realizem o preenchimento do cadastro de inclusão no setor de RH. O valor do convênio é o mesmo para todos e será fixado conforme acordo com a assistência medica sendo o valor descontado do funcionário mensalmente. Serão observados a taxa de inclusão, o período de carência e quaisquer outros pontos necessários. O percentual que a empresa subsidiará será definido posteriormente pela direção;
Seguro de Vida: A empresa possui seguro de vida para todos os funcionários, exceto para os que estão em período de experiência. O seguro de vida é feito através de empresa conveniada, tendo cobertura total para: morte e invalidez permanente total ou parcial por acidente. O percentual que a empresa subsidiará será definido posteriormente pela direção.
4.4 PROCEDIMENTOS DO SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
4.4.1 TREINAMENTOS
Os encarregados dos setores são os responsáveis pela observação e indicação, ao RH, dos colaboradores que necessitam de treinamentos. Os treinamentos internos são aqueles realizados por colaboradores da empresa. É realizada a solicitação de treinamento pelo supervisor da área, após são iniciadas as etapas de realização do treinamento: o gestor de RH faz o agendamento e reserva de sala e equipamentos necessários, em seguida deve-se montar o conteúdo com o material didático e de apoio, após informa-se osparticipantes de como irá acontecer o treinamento (logística, e cronograma) e em seguida faz-se a aplicação do treinamento pelo instrutor/facilitador. Os treinamentos externos são ministrados por profissionais contratados/terceirizados. Estes podem ser patrocinados total ou parcialmente pela instituição. Quando o curso for ministrado externamente o treinando deve providenciar documentos que comprovem o treinamento. Se o curso fornecer certificado, os mesmos serão xerocados e arquivados na pasta do colaborador, sendo o original devolvido ao participante. Sempre que um colaborador participar de qualquer tipo de treinamento, seja ele interno ou externo, o gestor de RH deve chamar o funcionário e realizar a avaliação do treinamento juntamente com o mesmo. A avaliação dos treinamentos realizados pelos colaboradores é efetuada através do formulário de avaliação de treinamento. As sugestões e reclamações serão analisadas e consideradas quando pertinentes. É desqualificado um instrutor e/ou treinamento quando trinta por cento dos itens de avaliação do instrutor e do treinamento apresentarem avaliações regulares.
4.5 PROCEDIMENTOS DO SUBSISTEMA DE MONITORAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Fica a critério da direção a elaboração de um banco de dados para que se possam fazer os devidos registros e controles para análise quantitativa e qualitativa dos recursos humanos disponíveis na empresa. A implantação de um sistema de informação de RH também é sugerida em um futuro próximo, ficando a critério da direção da empresa tal decisão. A auditoria de RH pode ser realizada em qualquer momento, a critério da direção da empresa, por profissional especializado na área de Recursos Humanos, contratado pela empresa, utilizando-se de critérios de avaliação e adequação permanentes das políticas e procedimentos de recursos humanos da VBS Logística Ltda.
CONCEITO DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Departamento Pessoal é a unidade de execução vinculada ao departamento de recursos humanos incumbida da administração do cadastro e da folha de pagamento do pessoal. É competência do Departamento Pessoal a execução das seguintes atividades:
Admissão, atualização cadastral, desligamentos, concessão de licenças, de afastamentos, de férias e outros, cuidam exclusivamente de números e de papel. Este departamento é o responsável pela parte burocrática e por fazer cumprir a legislação trabalhista. O responsável por executar as tarefas deste departamento é o Contabilista, profissional formado em Ciências Contábeis, tendo este que saber o conceito de empregador e empregado, vínculo empregatício, salário e remuneração para cálculos de folha de pagamento, férias, 13º salário, rescisão de contrato, jornada de trabalho e, estar sempre atualizado na área de legislação trabalhista e previdenciária, tornando-se assim uma fonte de economia para empresa evitando problemas com processos trabalhistas e fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência Social. O Departamento Pessoal é divido em setores de admissão, compensação e desligamento.
5.1 SETOR DE ADMISSÃO
O setor de admissão é o responsável por cuidar de todo o processo de integração da pessoa contratada pela empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. Sendo assim, o candidato selecionado e aprovado pelo Departamento de Recursos Humanos, é encaminhado ao Setor de Admissão, onde será conduzido a uma clínica de medicina do trabalho para realizar um exame pré-admissional, no qual será avaliado por um médico se está apto ou não para exercer a função para qual foi selecionado. Após aprovação no exame, será solicitada ao candidato a documentação obrigatória para efetivação do registro:
Carteira de trabalho e previdência social (CPTS), onde serão feitas as devidas anotações;
01 fotografia 3X4, para colar no livro ou ficha de registro de empregado;
Cópia de documento de identificação pessoal RG ou
Carteira de Habilitação, CPF, Título de Eleitor, Certificado de Reservista, Certidão de Casamento;
Cópia comprovante de residência;
Cópia certidão de nascimento de filhos até 14 anos, atestado escolar para filhos com idade igual ou superior a 7 anos, atestado de vacina em caso de filhos menores de 7 anos, para cadastro do Salário Família; 
De posse desses documentos, é de responsabilidade do Departamento Pessoal:
1) Elaborar o contrato de trabalho, conforme as normas do Ministério do Trabalho, que pode ser da seguinte forma:
a) Contrato por prazo determinado – experiência: Cuja vigência depende de termo pré-fixado ou da execução do serviço, não poderá ser estipulado por mais de dois anos, ou de noventa dias no caso de experiência podendo haver apenas um a prorrogação.
b) Contrato por prazo indeterminado: Quando não existe período de vigência preestabelecido, normalmente quando acaba o contrato de experiência, não havendo dispensa, entra-se no período de contrato por tempo indeterminado.
2) Preencher o livro ou ficha de registro de empregados, que tem como finalidade identificar o empregado, inclusive com foto, constando, ainda, data de admissão, função, salário, forma de pagamento, etc.
3) Verificar se o candidato está devidamente cadastrado no PIS/PASEP (Programa de Integração Social), em caso negativo, deve proceder ao respectivo cadastramento, mediante preenchimento do DCT (Documento de Cadastramento do Trabalhador).
4) Adicioná-lo no programa de ponto.
5) Opção vale-transporte: De acordo com a Lei nº 7.428, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo decreto nº 92.180, de 19 de dezembro de 1985, o trabalhador tem o direito do recebimento do vale-transporte para seu deslocamento até o local de trabalho,
6) Informá-lo no CAGED (Cadastro Geral de Empregado s e Desempregados), cumprindo as determinações da Lei 4.923/65, os estabelecimentos que registrarem movimento de empregados (admissão e desligamento) deverá informa r ao Ministério do Trabalho, até o dia sete do mês seguinte.
5.2 SETOR DE COMPENSAÇÃO
O setor de compensação tem por atribuição cuidar de todo processo de controle da jornada de trabalho, elaboração da folha de pagamento, controle de benefícios, concessão de férias, pagamento do 13º salário, cálculos de tributos e contribuições.
1) Controle da jornada de trabalho: Jornada de trabalho é o período diário durante o qual o trabalhador está à disposição do empregador. Para estabelecimentos com mais de 10 empregados é obrigatória a marcação do ponto, com a anotação da hora de entrada e saída, e os intervalos para repouso. As anotações podem ser feitas de forma manual (livro ponto, cartão ponto), mecânica (relógio ponto) e eletrônica (sistema informatizado).
2) Elaboração da folha de pagamento: A folha de pagamento é dividida em duas partes proventos e descontos. A parte de proventos engloba salário, salário família, salário maternidade, horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, ajuda de custo, prêmios, etc. A parte de descontos compreende quota de previdência, imposto de renda, contribuição sindical, seguros, adiantamentos, faltas e atrasos, vale transporte.
3) Controle de benefícios como:
a) Salário família: Concedido aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos, para auxiliar no sustento do s filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. O valor do salário família é fixado pela Previdência Social e reajustado periodicamente e o valor da cota é com base na faixa salarial.
b) Salário maternidade: É devido às seguradas empregadas, trabalhadoras avulsas, empregadas domésticas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. O benefício será pago durante 120 dias e poderá ter início até 28 dias antes do parto. Se concedido antes do nascimento da criança, a comprovação será por atestado médico, se posterior ao parto, a prova será a Certidão de Nascimento.
c) Auxilio doença: Concedido ao segurado impedido de trabalhar por doença ouacidente por mais de 15 dias consecutivos. No caso dos trabalhadores com carteira assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador, e a Previdência Social paga a partir do 16º dia de afastamento do trabalho. No caso de acidente de trabalho a empresa é obrigada comunicar a Previdência Social até o 1º (primeiro) dia útil seguinte ao acidente preenchendo o formulário da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) que pode ser manual e entregue em uma agência da Previdência Social ou pela internet.
4) Concessão de férias: Todo empregado adquire o direito a férias após 12 meses de vigência do contrato de trabalho, sem prejuízo da remuneração, devendo ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência de no mínimo 30 dias e, abono pecuniário, o empregado tem direito de converter um terço de suas férias em abono pecuniário.
5) 13º Salário: Que foi instituído pela Lei nº 4.090/62, complementada pela Lei nº 4.749/65, refere-se ao pagamento anual de 1/12 avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano correspondente, 
6) Pagamento de taxas, impostos e contribuições como:
a) Previdência Social: É a contribuição que cabe a cada empregado filiado ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) calculada mediante a aplicação das alíquotas correspondentes a faixa salarial de forma não cumulativa. O seu recolhimento ocorre no dia vinte do mês subseqüente.
b) FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço): Instituído pela lei nº 5.107 de 13/09/66, regulamentada pelo Decreto nº 59.820 de 20/12/66. F
formado por depósitos mensais efetuados pelo empregador para em nome de seus empregados no valor de 8% das remunerações que lhes são pagas, depósitos estes que tem que serem efetuados até o dia sete do mês subseqüente. O fundo constitui-se em um pecúlio disponibilizado quando da aposentadoria ou morte do trabalhador, e representa uma garantia para a indenização do tempo de serviço, nos casos de demissão desmotivada.
c) IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte): Calculado mediante a aplicação das correspondentes alíquotas, sobre a somatória das verbas recebidas pelo empregado, que possuem caráter salarial.
d) Contribuição sindical: É devido aos sindicatos pelos empregados que compõem uma determinada categoria econômica ou profissional representadas por estas entidades. Será recolhida anualmente de uma só vez e corresponderá a importância da remuneração de um dia de trabalho, descontado do empregado e repassado ao sindicato no mês de março.
Setor de Desligamento
A função do setor de desligamento é cuidar de todo o processo de desligamento e quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação da empresa junto aos órgãos oficiais (Delegacia Regional do Trabalho, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e cuidar de toda rotina de fiscalização. Tem início a partir do desligamento do empregado e termina quando da sua efetiva quitação do contrato de trabalho sendo:
Orgão do SINE (Sistema Nacional de Emprego) ou ao Ministério do Trabalho, podendo ser recebido em até cinco parcelas mensais, caso o trabalhador permaneça desempregado por todo esse período.
5.3 DEPARTAMENTO JURÍDICO DE UMA EMPRESA
O departamento jurídico é o setor responsável por todas as situações da empresa que tem repercussão no mundo jurídico, logo, sua atuação não se restringe a processos judiciais, pelo contrário, a rotina, normalmente, é dar pareceres, isto é, afirmar se a pessoa jurídica pode ou não executar determinado ato, evitando, por exemplo, ações judiciais futuras.
Muitas vezes, as empresas terceirizam as ações judiciais para escritórios de advocacia, razão pela qual o estagiário normalmente fica incumbido de passar informações do caso aos advogados terceirizados e até realizar serviço de preposição, isto é, representar a empresa quando necessário em audiências.
O serviço administrativo fatalmente fará parte da rotina do seu estágio, como redigir relatórios, alimentar sistemas e, eventualmente, realizar algumas diligências que, se tratando de empresas, muitas vezes se dão em órgãos governamentais.
Eventual efetivação é um tanto incerta, afinal, devido à terceirização, é comum empresas trabalharem com um número reduzido de funcionários no departamento jurídico. Assim, é comum, ao invés de efetivar o estagiário no final do contrato, substituí-lo por outro, gerando um custo menor. Contudo, vale lembrar que há departamentos jurídicos de grandes companhias bem ativos, sendo que estes possuem um número de funcionários maiores, o que possibilita uma chance maior de efetivação no seu estágio.
5.4 CONCEITO E OBJETIVO DA SEGURANÇA DO TRABALHO
A Segurança do Trabalho corresponde ao conjunto de ciências e tecnologias que tem por objetivo proteger o trabalhador em seu ambiente de trabalho, buscando minimizar e/ou evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Assim, dentre as principais atividades da segurança do trabalho, podemos citar: prevenção de acidentes, promoção da saúde e prevenção de incêndios.
No Brasil, a segurança e saúde ocupacionais estão regulamentadas e descritas como Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), que está regulamentado em uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Norma Regulamentadora nº 4 (NR-4) e, portanto, na legislação trabalhista brasileira.
Na NR-4, está descrito como devem ser organizados os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, buscando diminuir os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais. Para alcançar esses objetivos e cumprir com suas funções, o SESMT deve ser constituído por: médico do trabalho, engenheiro de segurança do trabalho, enfermeiro do trabalho, técnico de segurança do trabalho, auxiliar de enfermagem, sendo o número de profissionais necessários determinado pelo número de trabalhadores e grau de risco.
O SESMT tem como finalidade a prevenção, e é desempenhado pelos profissionais que o compõe, abrangendo conhecimentos de engenharia de segurança e de medicina ocupacional no ambiente de trabalho, de forma a reduzir ou eliminar os riscos à saúde dos trabalhadores. Dentre as atribuições dos SESMTs, podemos citar a análise de riscos, a orientação dos trabalhadores quanto ao uso dos equipamentos de proteção individual e o registro dos acidentes de trabalho (CLT – Artigo 162, inciso 4.1|4.2|4.8.9|4.10).
5.5 CONCEITO DE ACIDENTE DE TRABALHO
Anualmente, aproximadamente 330 milhões de trabalhadores são vítimas de acidentes de trabalho em todo o mundo e 160 milhões de novos casos de doenças ocupacionais surgem, segundo dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Ainda segundo a OIT, há o registro de mais de 2 milhões de mortes relacionadas aos acidentes de trabalho, das quais 1,574 milhão ocorreram por doenças ocupacionais, 355 mil por acidentes e 158 mil por acidentes de trajeto.
Segundo dados estatísticos da Previdência Social, em 2001, no Brasil, ocorreram cerca de 340 mil acidentes de trabalho, colocando-nos entre os países com maior número de acidentes de trabalho.
De acordo com o artigo 19 da Lei n.º 8.213, de 1991, acidente de trabalho “é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal, ou perturbação funcional, que cause perda ou redução da capacidade de trabalho, temporária ou permanente, ou ainda a morte”.
Acidente pode ser descrito como toda ocorrência não desejada que possa modificar ou pôr fim ao andamento normal de uma atividade. Em um sentido mais genérico, o conceito de acidente pode ser aplicado a acontecimentos que provocam perdas materiais, quando alguém sofre algum tipo de lesão, ou qualquer outro acontecimento que venha a provocar danos ao indivíduo que foi vitimado.
A ocorrência de um acidente de trabalho pode ocasionar lesões, danos e perdas, principalmente ao trabalhador, levando à sua incapacidade parcial ou permanente. As empresas também podem ser prejudicadas e sofrer prejuízos significativos, deixando-as muitas vezes em sérias dificuldades. Além disto, a ocorrênciade acidentes implica a responsabilização por conta fato ocorrido, que pode ser responsabilidade civil, criminal ou administrativa. Para essa finalidade, é necessário considerar-se os conceitos de dolo e de culpa. O dolo é quando existe a intenção de produzir o resultado. E a culpa, ao contrário, ocorre quando não há a intenção de que aquele resultado seja produzido.
Segundo a legislação brasileira do Ministério do Trabalho e Emprego, Lei nº. 6.367, de 19 de outubro de 1976, artigo 2º, acidente do trabalho é definido da seguinte forma: “é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que causa a morte ou perda, ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”. Ainda, segundo a NR-3, de Segurança e Medicina do Trabalho: “considera-se grave e iminente risco toda condição de trabalho que possa causar acidentes do trabalho ou doença profissional com lesão grave à integridade física do trabalhador”.
CONVEÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
SINDLOGSP- SINDICATO LOGISTÍCO DE SÃO PAULO
JUNHO 2016-2017
TRC- ESCRITORIO- SÃO PAULO
INDÍCE	
CLÁUSULA- REAJUSTE SALARIAL
CLÁUSULA- PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS
CLÁUSULA- PISOS SALARIAIS
CLÁUSULA- REEMBOLSO DE DESPESAS/AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO E PERNOITE
CLÁUSULA- ELEIÇÃO DA CIPA
CLÁUSULA- UNIFORMES E EPI
CLÁUSULA- VIGÊNCIA
CONVEÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
JUNHO 2016-2017
TRC- ESCRITÓRIO- SÃO PAULO
SINDLOGSP- SINDICATO LOGISTÍCO DE SÃO PAULO, CNPJ: 10.458.134/0001-22, tendo como base territorial os municípios de São Paulo (Capital); Atibaia, Barueri, Cajamar, Caieiras, Guarulhos, Franco da Rocha, Embu, Cotia, Osasco, Santana de Parnaíba, Embu-Guaçu, Mairiporã, estabelecido na Rua 20 de Setembro, Vila Guilherme, São Paulo/SP, CEP: 054768-011, Presidente Luís Silva Almeida, CPF: 345.567.328-48 RG: 29.784.285-3
CLÁUSULA PRIMEIRA- REAJUSTE SALARIAL
As empresas concederão a todos os empregados integrantes da categoria profissional representada, que recebem salário de até R$ 3.200,00 (TRÊS MIL E DUZENTOS REAIS), reajuste salarial de 8,15% (oito virgula quinze por cento) em duas parcelas da seguinte forma:
4% (quatro por cento) em junho de 2016, aplicado sobre o salário de maio de 2016
4% (quatro por cento) em novembro de 2016, aplicado sobre o reajuste de junho de 2016.
As empresas que a partir de 1/06/2016, concederam antecipações salariais espontâneas, poderão proceder as respectivas compensações, exceto quanto a aumentos decorrentes de promoções, equiparações salariais, transferências, aumentos reais convencionados formalmente e termino do contrato de experiência.
Aos empregados que receberem salários superior a R$ 3.200,00 aplica-se a correção fixada no ‘’caput’’, até esse valor, e o que exceder a esse teto, ficará sujeito a livre negociação entre o empregado e seu empregador.
CLÁUSULA SEGUNDA- PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS- PLR
As empresas pagarão a todos os seus colaboradores, a título de Participação nos Lucros ou Resultados- PLR, o valor correspondente a R$ 540,00 (seiscentos e cinquenta reais) em duas parcelas iguais de R$ 270,OO (duzentos e setenta reais), sendo a primeira parcela em agosto de 2016 e a segunda em outubro de 2016.
CLÁUSULA TERCEIRA- PISOS SALARIAIS.
Os pisos salariais pré-existentes, para os empregados integrantes da categoria profissional, representado o valor mínimo a ser pago aos mesmos, ficam assim ajustados:
	CARGO 
	jun/16
	nov/16
	Auxiliar de Escritório
	R$ 1.053,00
	R$ 1.110,00
	Secretária
	R$1.800,00
	R$ 2.000,00
	Analista em Recursos Humanos
	R$ 2.005,00
	R$ 2.110,00
	Recepcionista
	R$ 1.093,00
	R$ 1.200,00
	Auxiliar de DP
	R$ 1.220,00
	R$ 1.260,00
	Ajudante de Serviços Gerais
	R$ 890,00
	R$ 980,00
	Auxiliar de Administração
	R$ 1.053,00
	R$ 1.110,00
	Copeira
	R$ 1.000,00
	R$ 1.060,00
	Vigia
	R$ 1.343,00
	R$ 1.394,00
	Motorista
	R$ 1506,00
	R$ 1.600,00
CLÁUSULA QUARTA - REEMBOLSO DE DESPESAS/AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO E PERNOITE
As empresas se comprometem a reembolsar, adiantar o valor, ou a fornecer, diretamente, ou por meio de terceiros, refeições a todos os seus empregados. Essa obrigação poderá ser cumprida através refeitórios ou restaurantes próprios ou de terceiros, reembolso de despesas ou fornecimento de vales aceitos em estabelecimentos apropriados a essa finalidade. Para trabalhadores em serviços externos a empresa deverá oferecer vale-refeição.
Para as empresas que optarem pelo fornecimento de vales ou reembolso de despesas, o valor devido as refeições bem como para a pernoite, a partir de 01/06/2016m, serão as seguintes:
	 
	jun/16
	Almoço
	R$ 22,00
	Jantar
	R$ 22,00
	Pernoite
	R$ 30,00
CLÁUSULA QUINTA- ELEIÇÃO DA CIPA
As empresas se comprometem a informar ao respectivo sindicato profissional, no prazo de 10 dias após a posse, os nomes e os cargos dos componentes da CIPA, ficando os mesmos impedidos de desenvolver atividades estranhas aquelas definidas na Norma Regulamentadora NR 5, sob pena de prática de falta grave, nos termos do Art.482, da Consolidação das Leis do Trabalho.
CLÁUSULA SEXTA- UNIFORMES E EPI
Quando exigidos o uso de uniformes pelo empregador, este será obrigado a fornece-lo gratuitamente ao empregado, o mesmo ocorrendo quando for exigido o uso de equipamentos de segurança prescritos por lei, ou em face da natureza do trabalho prestado.
CLÁUSULA SETIMA- VIGÊNCIA
Este instrumento normativo, vigerá por 12 meses, contados a partir, de 01 de junho de 2016, encerrando-se em 31 de maio de 2017.
E por assim, estarem justos e convencionados, firmam o presente documento para que produza todos os efeitos de direito.
São Paulo, 10 de Junho de 2016
PROCEDIMENTOS ADOTADOS
Diante dos problemas levantados na empresa separamos abaixo em ordem de prioridade os procedimentos que serão adotados pela empresa como forma de melhoria, assim como o plano de ação que será adotado para colocá-las em prática. 
Será oferecido aos colaboradores o EPI (Equipamento de Proteção Individual) juntamente com as orientações de uso e a empresa também estará com a equipe de fiscalização atenta para as devidas trocas do equipamento quando necessário. Será ministrado também para os colaboradores palestras de conscientização SIPAT e também usar comunicação visual, placas de perigo, risco, cuidado, e até o Mapa de Risco bem elaborado e com uma linguagem clara. 
Nesse momento será utilizado para motivação do colaborador o cumprimento de metas mensais levando a incentivos financeiros, quando uma pessoa sabe o que tem que buscar, ela fica mais motivada para correr atrás disso.
Um bom processo de recrutamento é uma das chaves para conter as taxas de rotatividade da empresa. É importante buscar por candidatos que tenham uma identificação com o negócio e com o público. Assim, na hora de captar os talentos iremos buscar preferencialmente que tenham experiência no mercado, pois essas características favorecem a adaptação e a retenção do funcionário na empresa.
Será feita a admissão de colaboradores com experiência na área de Recursos Humanos, que além da vivência em RH tenha conhecimento nas leis trabalhistas e em Departamento Pessoal para que seja evitado problemas na folha de pagamento dos funcionários. É importante a empresa se preocupar uma folha de pagamento bem feita pois assim é garantido que os impostos e taxas estão sendo pagos corretamente e que os funcionários estão recebendo corretamente. 
Para evitar o Turnover dentro empresa iremos criar sessões de recrutamento mensais, assim, teremos sempre boas opções de contratação e uma ‘carta na manga’ de qualidade na hora de recrutar um novo candidato.
Será realizado uma reestruturação no departamento Jurídico afim de os advogados atuarem também de forma consultiva, agindo preventivamente, aconselhando e recomendando padrões a serem observados por toda empresa junto com o RH.
A empresa passará por uma reanálise orçamental onde será revisto todo os Gastos com Pessoal que é uma das mais importantesna análise do demonstrativo de despesas e custos da empresa. Esse processo merece muita atenção pois a empresa deve estar preparada com os seus gastos e custos.
INTRODUÇÃO
A maioria das pequenas e médias empresas fecham as suas portas por falta de planejamento, conhecimento entre outros. Devido a esses fatores pode ser elaborado como objetivo um plano de negócios ou um simples diagnóstico dos pontos fortes, fraquezas, ameaças e oportunidades que levam o empreendimento ao fracasso ou ao sucesso.
Com uma análise da empresa VBS Logística é fácil identificar os motivos que fazem o empreendimento estar perdendo espaço e clientes para as novidades que estão surgindo na cidade. A seguir alguns procedimentos que modificamos para melhoria da empresa.
7.1 PROCEDIMENTOS
	
Depois de realizar uma pesquisa verificamos que a empresa VBS Logística precisava modificar vários procedimentos administrativos, seleção de pessoal treinamento, financeiro entre outros. Foi adotado os seguintes Procedimentos:
Procedimentos do Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
Recrutamento
Seleção
Procedimentos do Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos
Avaliação do Período de Experiência
Avaliação de Desempenho
Treinamentos
Procedimentos do Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos
Conceito de Departamento Pessoal
Setor de Admissão
Setor de Compensação
Os procedimentos que foi alterado ou incluso na empresa VBS Logística Ltda é essencial para a eficácia dos resultados final. Através desses procedimentos foi possível obter os seguintes resultados.
7.2 RESULTADO
Sem pessoas motivadas, satisfeitas e em sintonia com o que a organização quer realizar, será difícil alcançar tais objetivos. Em vez de ser visto como um mal necessário, ou um departamento limitador do profissional, o RH deveria buscar novas estratégias e oportunidades internas e externas para expandir as possibilidades da equipe de funcionários. 
O resultado deve ser o desenvolvimento de um ambiente encorajador da inovação, identificação com a organização, com a consequente geração de responsabilidade e dedicação por parte do profissional.
7.3 CONCLUSÃO
A realidade é que algumas empresas começaram a perceber que elas eram basicamente constituídas de pessoas, mas estas nunca foram adequadamente utilizadas e motivadas e, por isso, a maior parte das empresas administra hoje uma pesada herança do passado; pessoas acomodadas e acostumadas a um baixo desempenho sem nenhuma criatividade ou inovação, preocupadas exclusivamente com a rotina cotidiana e a garantia no emprego, submetidas a uma cultura empresarial inflexível e com líderes igualmente despreparados. São empresas "burras" ou com baixo capital intelectual. 
O caminho desta mudança de paradigma se dará com as características da Recursão Organizacional já apresentada, pois será com a evolução dos indivíduos que haverá a evolução das organizações, esta por sua vez fará com que os indivíduos evoluam e este ciclo não terá fim. 
Como resultado espera-se a continuidade e evolução dos negócios das organizações e assim a garantia da subsistência dos indivíduos que aí adquirem seus recursos materiais, mas sem dúvida o que será de grande importância neste novo paradigma será o reconhecimento dos indivíduos como sendo o grande diferencial a receber investimento nas organizações e o principal reconhecimento será o respeito a visão de todo (bio-psíquico-social) que eles terão, além de terem suas opiniões sendo ouvidas, sendo atendidas ou quando não, recebendo argumentações que defendam os padrões e aceitação pelo consenso e pela ética discursiva. 
Finalizando, as organizações não têm vida própria, são os indivíduos que lá estão que dão a ação e a cultura a elas, o que se tem então são vários níveis de poder, e os processos decisórios se mantêm apenas em níveis mais altos, e assim para a aplicação e aceitação deste novo paradigma deverá fazer o reconhecimento de todo o grupo de trabalho, de todos os indivíduos, para que se evite a imposição de uns em relação aos outros. E para reforçar, tais modificações são urgentes e delas dependerá o sucesso das organizações que existem hoje, pois sem a valorização do indivíduo, não se pode garantir como elas estarão no futuro. 
Concluímos então que, administrar pessoas vem antes, durante e depois da administração do capital ou qualquer outro recurso empresarial. Segundo Thomas A. Stewart(*), as empresas que se deram conta disso e voltaram-se para seus funcionários, são hoje as mais bem sucedidas do mercado. 
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Gestão de pessoas:O novo papel dos recursos humanos nas organizações
Rio de Janeiro: Elsevier 2004.GIL, Antonio Carlos.
Gestão de pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,
2006. OLIVEIRA, Aristeu.
Manual de prática trabalhista. 11.ed.São Paulo: Atlas, 1990.
http://www.admsa.com.br/rotatividade-de-funcionarios-como-fugir-dos-prejuizos-que-o-turnover-gera-para-o-varejista/ 30/05/2017 – 13:06
http://www.saudeevida.com.br/importancia-do-uso-de-epi/ 30/05/2017 13:40
http://segurancadotrabalhonwn.com/como-evitar-acidentes-de-trabalho/ 30/05/2017 13:22
http://www.advtecnologia.com.br/saiba-como-evitar-erros-na-folha-de-pagamento-da-sua-empresa/ 30/05/2017 – 14:27
https://www.treasy.com.br/blog/orcamento-de-rh 31/05/2017 - 15:00
http://blog.luz.vc/o-que-e/os-5-pilares-da-gestao-de-pessoas/ 31/05/2017 – 16:11
http://www.vlaira.com.br/areas-de-atuacao/relacoes-sindicais/ 31/05/2017 – 17: 00
http://www.boletimcontabil.com.br/gestao/pessoas/admissao.php 31/05/2017 – 17: 28