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GESTÃO DE PESSOAS ED

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Exercício 1: Chiavenato (2004) destaca seis características pessoais que possibilitam melhor visualização de peculiaridades do comportamento dos indivíduos na organização. Uma dessas características, que pode ser definida como “predisposição para reagir a estímulos manifestando opiniões”, é facilmente mutável: muda em função de alterações do estímulo. 
Assinale a alternativa que contempla a referida característica:
A) percepção.
B) atitudes.
C) aptidões.
D) inteligência.
E) personalidade.
Comentários: A maneira como as pessoas interagem em uma organização, suas atitudes predominantes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização.
Exercício 2: A motivação depende de um conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, determinantes de condutas individuais. Motivação refere-se, evidentemente, aos motivos que impulsionam a realização de atividades. Os motivos, pessoais e intransferíveis, têm origem nos desejos e necessidades individuais. Nas organizações somente se consegue motivar os trabalhadores se suas atividades têm sentido, ou seja, se essas atividades atendem, de algum modo, às necessidades e aos objetivos de vida. 
Segundo Maslow, quando um indivíduo busca satisfazer necessidades relacionadas à própria sobrevivência ele está buscando satisfazer necessidades
A) fisiológicas. 
B) psicológicas.
C) autorealização.
D) materiais.
E) personalidade.
Comentários: Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas ou básicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização).Os 5 níveis a serem "escalados" por um ser humano, segundo Maslow, são: Atender as necessidades básicas ou fisiológicas; Atender as necessidades de segurança; Atender as necessidades Sociais ou de associação; Atender as necessidades de Status ou Auto Estima; Atender as necessidades de Auto-Realização.
Exercício 3: Para acompanhar o desenvolvimento das tarefas do RH, o primeiro passo é a descrição do cargo. O passo seguinte é a análise do cargo, realizadas por meio de estudo para determinar os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas para o desempenho adequado das funções próprias desse cargo. Analisar um cargo implica em buscar informações sobre o que o funcionário faz e quais são os conhecimentos, habilidades e competências exigidas para um bom desempenho. Essa análise é realizada por meio de um processo sistemático de coleta de informações. 
Tal análise compreende quatro conjuntos de requisitos, entre os quais, os mentais, que incluem 
I instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, aptidões.
II supervisão de pessoas, material, equipamento.
III ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes.
Assinale a alternativa que reúne os requisitos mentais:
A) I, somente.
B) II, somente. 
C) III, somente. 
D) I e II.
E) II e III.
Comentários: neste tipo de classificação se incluem os aspectos que são importantes e imprescindíveis para a execução do trabalho, ou das tarefas, para alguns cargos, como o nível de instrução que é necessário para o desempenhar das atividades pertinentes ao cargo, bem como o nível de experiência que o cargo exige ou que o ocupante do cargo necessita possuir para desempenhar adequadamente as atividades que são peculiares ao cargo, além de aptidões necessárias, que alguns cargos podem exigir, como destreza manual, raciocínio lógico, rapidez, etc., além de iniciativa, flexibilidade, agilidade, capacidade de tomada de decisões, entre outros aspectos. Os requisitos mentais são exigidos para cargos ocupantes de níveis estratégicos ou táticos, e alguns cargos operacionais.
Exercício 4: 
A avaliação de desempenho é contínua e sistemática, formal ou informal, realizada por avaliadores que conhecem bem as funções e peculiaridades do desempenho dessas funções. As avaliações podem ser realizadas pelo gerente, pelo trabalhador em cooperação com o gerente, pela equipe de trabalho, pela comissão de avaliação, pelo RH ou, ainda, por meio de outras estratégias.
Há uma metodologia utilizada para atingir o objetivo de apoiar o desenvolvimento e o aprimoramento do desempenho do funcionário que solicita a participação de todas as pessoas que interagem com ele, ou seja, ele é avaliado por seu superior, pelos pares, por si próprio (auto-avaliação) e, em algumas organizações, até mesmo por clientes. Essa modalidade de avaliação denomina-se
A) auto avaliação.
B) avaliação 360°.
C) avaliação por competência.
D) avaliação por objetivos.
E) método de avaliação por resultados.
Comentários:
Exercício 5: A Empresa Keka Calçados Femininos Ltda, localizada na Cidade de Jau-SP, interessa-se por processos que privilegiam a simplicidade e que possam conferir prazer à tarefa de avaliar desempenhos. Seu Departamento de Recursos Humanos realiza auditorias periodicamente para explicitar os principais aspectos que as auditorias de recursos humanos possibilitam verificar. Entre esses aspectos incluem-se o(s) seguinte(s):
I mudança no papel do governo.
II política de recursos humanos.
III expansão dos sindicatos.
IV contribuição do RH para que sejam atingidos os objetivos da organização.
V objetivos e expectativas relativas à administração de recursos humanos, tanto em relação à quantidade, quanto à qualidade, ao tempo e aos custos.
Estão correto os itens contemplados em
A) I, II, IV e V.
B) I, III e V. 
C) II e IV e V. 
D) III, IV e V. 
E) I, II, III, IV e V.
Comentários:
Exercício 6: O administrador tem por função analisar a interferência de variáveis externas para poder agir internamente nas organizações com o objetivo de constituir Políticas de Recursos Humanos. A manutenção de recursos humanos na organização exige conhecimentos específicos que, ao serem aplicados, contribuem para que essa organização se mantenha como empresa responsável. Tais conhecimentos incluem os relativos aos planos de compensação monetária, aos benefícios sociais e à higiene e segurança do trabalho. 
Com base nisso, associe cada tipo de ação/processo das Políticas de Recursos Humanos, situados na coluna da esquerda, com a definição a ele correspondente, situada na coluna da direita:
Assinale alternativa que expressa corretamente a associação entre os itens:
A) I–Z, II–Y, III–X, IV–W
B) I–W, II–X, III–Y, IV–Z
C) I–Y, II–Z, III–X, IV–W
D) I–X, II–W, III–Z, IV–Y
E) (Nenhuma das alternativas anteriores)
Comentários: A) Segundo a Politica de recursos humanos, esses processos são necessárias para manter pessoas na organização.
Exercício 7: A Empresa de Exportação Ji-Paraná está fazendo uma atualização de seus cargos e salários. Iniciou o processo a partir da descrição de cargos, como é recomendado. 
Para implementar uma descrição eficiente de cargos é necessário considerar 
A) os requisitos mentais.
B) os requisitos físicos.
C) as faixas salariais.
D) as tarefas e atribuições.
E) as condições de trabalho.
Comentários: D) E necessário atribuir tarefas de acordo com o cargo a ser atualizado.
Exercício 8: As novas políticas de pessoal, recentemente implantadas na Confecção Norma Modas, trouxeram insatisfação e estresse para o ambiente de trabalho e consequentes perdas financeiras. 
A insatisfação e o estresse foram detectados a partir dos seguintes indicadores: 
I custos associados a doenças ocupacionais.
II violência no trabalho. 
III nível de responsabilidade atribuída ao cargo. 
IV inclinações pessoais. 
V absenteísmo e rotatividade. 
Como fontes adequadas de investigação, estão corretos somente
A) I, II e V. 
B) I, III e V. 
C) II, III e IV. 
D) II, IV e V. 
E) III, IV e V.
Comentários: I- Alternativa correta
Justificativa: As doenças ocupacionais são causadas por condições desfavoráveis oferecidaspara o desempenho do trabalho. O estresse relacionado a estas doenças gera um alto custo para as organizações. Para acompanhamento e tomada de decisões sobre estes afastamentos, deve-se contar com um indicador de custos relativos a doenças ocupacionais.
 
II- Alternativa correta
Justificativa: Algumas das mais importantes categorias de indicadores de desempenho de QVT – Qualidade de Vida no Trabalho - são as que medem o nível de relacionamento, integração social na organização, direito de proteção, privacidade e liberdade de expressão. Estes indicadores apontam existência de tipos diversos de práticas violentas de qualquer natureza que possam ocorrerem no ambiente de trabalho. Estas práticas resultam em estresse, bem como em um alto nível de insatisfação entre os colaboradores de uma organização, resultando em ausências e baixa produtividade.
V–Alternativa correta
Justificativa: O absenteísmo se refere a ausências, atrasos e ao não cumprimento de obrigações pelo trabalhador. Dentre suas causas encontram-se as doenças ocupacionais, a alta rotatividade e outras inumeráveis causas. Segundo Souto (1980), o absenteísmo afeta negativamente tanto o processo de trabalho quanto a remuneração do trabalhador, com descontos no salário, da mesma forma que o índice de rotatividade de pessoal, com a maior possibilidade de demissão e reposição da força de trabalho. O resultado é a baixa motivação no desempenho das funções e o aumento das despesas com os processos demissionais e admissionais decorrentes.
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Exercício 9: 
Considere a seguinte situação:
Dentre os pilotos que compõem o quadro da Cia. Aérea Lunar alguns têm demonstrado desempenho acima da média. Para esses, o Departamento de Recursos Humanos (RH) resolveu estabelecer um plano de recompensas diferenciado daquele utilizado para o restante da Companhia. Celso, Analista de RH, fez um levantamento das diferentes estratégias para recompensar esse grupo de pilotos. 
Quais das estratégias de recompensa relacionadas abaixo são mais indicadas para esse caso?
A) Aquelas que estão diretamente vinculadas ao critério dos objetivos de realização empresarial, aliadas ao tempo de serviço no cargo. 
B) Aquelas que atingem indivíduos de desempenho acima do esperado, sem que o tempo de serviço seja levado em conta. 
C) Aquelas que contemplam resultados globais, perceptíveis, porém impossíveis de serem quantificados. 
D) Aquelas que contemplam resultados setoriais, perceptíveis, porém impossíveis de serem quantificados. 
E) Aquelas que se referem aos indivíduos de desempenho acima do esperado e que trabalham há mais tempo na empresa.
Comentários: Recompensas relacionadas com desempenho excepcional: exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional. Aumento por mérito.
As demais alternativas estão incorretas, pois no caso citado acima, não esta levando em conta o tempo de serviço e o quantitativo é perceptível.
Exercício 10: Considere a seguinte situação:
Considerando-se a necessidade de criar intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as metas estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um plano de incentivo de grupo, por meio de bonificações à sua equipe de funcionários.
Qual das alternativas representa adequadamente esse plano de incentivo de grupo?
A) Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes da equipe de funcionários.
B) Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se destacar na realização das suas atividades.
C) Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na experiência deles.
D) Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do restaurante forem atingidas ou superadas.
E) Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas individuais.
Comentários:
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Exercício 11: 
Considere a seguinte situação:
O laboratório de biotecnologia Ypslon apresentou resultados muito abaixo do esperado na última pesquisa de satisfação dos clientes. Diante disso, encarregou o responsável pelo Departamento de Recursos Humanos, Dr. Garrido, de desenvolver um programa de treinamento, visando à melhoria do atendimento ao cliente.
Com base na situação descrita, considere os seguintes objetivos de um programa de treinamento e desenvolvimento:
I proporcionar ao funcionário oportunidades para o contínuo desenvolvimento em seu cargo atual.
II utilizar instrumental adequado, que permita a medição do desempenho do funcionário durante dado período de tempo.
III mudar a atitude dos funcionários para criar um relacionamento interpessoal mais satisfatório e para aumentar seu nível de envolvimento.
IV identificar os funcionários que necessitam de reciclagem e selecionar os empregados com condição de receberem promoção ou serem transferidos.
Estão corretos somente os objetivos enunciados em
A) 
I e III.
B) 
III e IV.
C) 
II e III.
D) 
I e IV.
E) 
I e II.
Comentários:
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Exercício 12: 
Considere a seguinte situação:
Maria Luiza, profissional em RH, foi contratada por uma empresa do ramo de prestação de serviços de informática, localizada na região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora foi definido como um dos objetivos estratégicos suprir a organização de profissionais qualificados para as diversas áreas da organização, com foco no posicionamento competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do capital humano da empresa. Maria Luiza, então, iniciou a elaboração de uma política de Recrutamento e Seleção (R&S) a ser desenvolvida por toda a organização para direcionar as futuras contratações de pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados.
Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luiza na definição de fontes de recrutamento, para atingir o objetivo estratégico proposto?
A) 
 Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
B) 
Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo oportunidades aos empregados da organização.
C) 
Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, cartazes e quadros de aviso.
D) 
Utilizar jornais, agências de recrutamento online e consultoria especializada como fontes de recrutamento.
E) 
Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento de vagas a escolha de fontes de recrutamento adequadas. 
Comentários:
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Exercício 13: 
Considere a seguinte situação:
Quando o assunto é treinamento de executivos nenhuma empresa do planeta é tão eficiente quanto a empresa X. Com mais de 330 000 funcionários espalhados por 100 países e atuando em ramos tão diferentes, como energia e entretenimento, a empresa X é uma máquina de formação de novas lideranças. Em seus mais de 130 anos de história nenhum de seus 12 presidentes foi recrutado fora da companhia − todos foram pacientemente formados e promovidos na própria cultura. Para gerenciar a carreira de centenas de milhares de funcionários a empresa X conta com um sistema de avaliação rígido e constante – processo desenvolvido ao longo do ano todo. É com base nessas avaliações que a empresa identifica seus talentos e descarta quem não tem condições de crescer na companhia. O rigor do sistema garante que se saiba quem são os prováveis sucessores nas principais posições da empresa. ?O conselho de administração tem um arquivo com 25 nomes de possíveis candidatos à presidência daqui a 13 anos, afirmou o consultor da empresa, que há 35 anos dá aulas em Crotonville, sede de treinamento da empresa. ?Pode ser que nenhum deles venha a ser o CEO, mas todos se desenvolverão para isso, acrescenta.
CORREA, C. Disponívelem: <http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/0927/noticias>. Acesso em: 2 de jul. 2012 (Adaptado).
Considerando o sistema de treinamento utilizado pela empresa X especificado no texto acima, avalie as afirmativas abaixo.
I O sistema de avaliação contínua utilizado permite identificar os talentos da empresa e embasa as decisões referentes a promoções.
II O sistema de avaliação contínua utilizado auxilia a empresa nas tomadas de decisão referentes a desligamentos e transferências de funcionários.
III O recrutamento interno praticado pela empresa X motiva todos os funcionários a trabalharem com seriedade e a participarem dos treinamentos, pois aumentam as chances de promoção e progressão na carreira.
IV O programa de treinamento para formação de líderes é tão eficiente que possibilita que a empresa desenvolva suas próprias lideranças, sem precisar recorrer ao mercado.
Está correto o que se afirma em
A) 
 I, somente.
B) 
II, somente.
C) 
I e IV.
D) 
II e III.
E) 
III e IV. 
Comentários:
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Exercício 14: 
Leia atentamente o texto a seguir:
Diante da escassez de profissionais especializados no mercado, a área de Recursos Humanos está precisando usar a criatividade para preencher novas posições e tem apostado na simples e eficiente política do ?indique um amigo para trabalhar conosco?, ou QI, abreviação para ?quem indica?.
Segundo pesquisa divulgada por uma consultoria, 68% das companhias brasileiras já utilizam a indicação de outros funcionários como um dos métodos oficiais para a contratação de profissionais de nível superior para cargos não executivos. O mecanismo perde somente para a prática do recrutamento interno, realizada por 72% das empresas. Atualmente, encontrar perfis de nível superior com habilidades bem específicas é uma missão árdua, principalmente se a busca for de profissionais de áreas técnicas. Nessas ocasiões, o método da indicação é uma ótima solução. É mais fácil, por exemplo, usar as redes sociais dos próprios empregados, que já fazem parte de uma comunidade, pois, assim, a informação vai ser divulgada de forma mais rápida e eficiente. Um profissional de RH levaria muito mais tempo para localizar esses nichos e se inserir nele.
COSTA, J. E.; AISENBERG, M. Disponível em: <http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/mercadorecrutamento-vale-mais-quem-tem-qi-648794.shtml>.
Acesso em: 22 de jul. 2012 (Adaptado).
Considerando o texto acima, que trata da dificuldade para recrutar e selecionar candidatos para algumas áreas das empresas, e as recentes metodologias de recrutamento utilizadas, avalie as afirmativas a seguir.
I O recrutamento deve sempre estar ajustado às estratégias de Recursos Humanos, as quais devem ser bem claras e disseminadas entre todos os colaboradores da área; o RH, por sua vez, deve adotar estratégia aderente à estratégia empresarial, e considerar que, na maioria das empresas, a estratégia de gestão de pessoas é trabalhar apenas com recrutamento interno, que renova e enriquece os recursos humanos da organização ao trazer ?sangue novo e experiências novas para a organização.
II O uso de indicação dos próprios funcionários como fonte de recrutamento pode trazer vantagens para a empresa, como a diminuição de custos nos processos de contratação e a melhoria da qualidade dos currículos que chegam ao RH, pois quem atua na empresa conhece o ambiente de trabalho e o perfil de profissional que costuma ser contratado.
III Entre os processos de Recursos Humanos, a responsabilidade de agregar pessoas é certamente a precursora. No entanto, para atender às necessidades da empresa e atrair os candidatos certos, o RH precisa inserir-se no contexto atual de comunicação e interação social, hoje, predominantemente gerido pelas tecnologias de informação. O recrutamento externo, até pouco tempo, era dispendioso e seus resultados, incertos, mas, hoje, o RH, se souber utilizar novas ferramentas de recrutamento, poderá torná-lo mais assertivo.
(7Questão 17 – Enade 2012. Material Complementar – Recursos Humanos - CQA/UNIP 28)
É correto o que se afirma em
A) 
I, somente.
B) 
II, somente.
C) 
I e III.
D) 
II e III.
E) 
I, II e III.
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Exercício 15: 
Considere a seguinte situação:
Após a aquisição de uma empresa de construção civil de grande porte, a Organização X consolidou-se como a maior empresa do setor no país. A euforia dos primeiros dias após a aquisição foi substituída pela dificuldade de integração dos processos das duas empresas. A primeira ação nessa direção será a implantação do Sistema Integrado de Gestão (SIG) na empresa adquirida, que, por utilizar outro sistema, não dispõe de empregados capacitados nessa ferramenta. Por isso, foi criada uma equipe que irá desenvolver a capacitação dos empregados para atuarem no novo sistema. A gerente de recursos humanos da empresa foi designada para coordenar essa equipe, que, em seis meses, deverá treinar todos os empregados das quatro divisões da empresa adquirida.
Considerando as ações a serem desenvolvidas pela equipe coordenada pela gerente, conclui-se que
A) 
serão necessários a formação de turmas e o estabelecimento do cronograma do treinamento, que deverão ser negociados com os gerentes das quatro divisões da empresa.
B) 
o planejamento do processo de capacitação dos empregados deverá incluir uma etapa de diagnóstico, para definição das necessidades de treinamento.
C) 
não haverá necessidade de avaliar a efetividade do treinamento, pois o prazo estipulado para o processo é muito curto.
D) 
o orçamento do treinamento deverá ser apresentado aos gerentes das divisões da empresa adquirida, que poderão ou não aprová-lo.
E) 
os resultados da avaliação de desempenho dos empregados realizada no ano anterior deverão ser considerados na definição de quem deverá ser treinado.
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Exercício 16: 
A expressão “apagão de mão de obra” passou a ser veiculada na mídia especializada e entre agentes econômicos, sociais e políticos para retratar uma condição estrutural do mercado de trabalho brasileiro, no qual as necessidades organizacionais por competências laborais mais complexas e (ou) de elevada qualificação não são facilmente supridas. 
Considerando essa realidade, avalie se cada uma das organizações descritas nos itens a seguir adota as melhores práticas de gestão de pessoas, de acordo com abordagens contemporâneas.
I Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a redesenhar seus processos de trabalho para ampliar a produtividade e a qualidade. Em paralelo, tende a ampliar os investimentos em capacitação para prover características multifuncionais aos empregados.
II Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a conceber políticas remuneratórias diretas e (ou) indiretas mais atraentes. Tornando-se mais atrativa no mercado de trabalho, poderá congelar investimentos em capacitação de pessoas.
III Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a reduzir de maneira significativa as exigências de recrutamento e de seleção para atrair pessoal. Em contrapartida, não terá de conceber políticas remuneratórias mais atraentes.
IV Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a adotar modelos de remuneração variável mais agressivos, conjugados a critérios de promoção mais restritivos, no âmbito do sistema de gestão de carreiras e de remuneração.
V Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a flexibilizar as exigências de recrutamento e de seleção e a ampliar seus investimentos em capacitação.
Atuam de forma adequada face ao “apagão de mão de obra” mencionado no texto as organizações descritas em
A) 
I e II.
B) 
I e V.
C) 
II e III.
D) 
III e IV.
E) 
IV e V.
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Exercício 17: 
Leia atentamente o texto a seguir:A remuneração, o reconhecimento e os incentivos são elementos importantes e devem ser considerados pelas organizações na criação e manutenção de um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, com a participação das pessoas. Trata-se do pagamento por serviços prestados, na forma de um ordenado ou de um salário. É uma obrigação legal e ética da organização. O reconhecimento é uma forma de agradecimento ao funcionário pelos bons serviços prestados à organização, independentemente do pagamento destes serviços. O incentivo é uma forma de estimular ou entusiasmar o funcionário no seu trabalho com a organização; pode ser uma vantagem destinada a estimular as atividades da organização. (Disponível em: Rumos_ebook_pessoas_excelência_PNQ 2008:12. Acesso em: 22 de jul. 2012)
Para a implementação de formas de reconhecimento e incentivo sugerem-se as seguintes práticas:
I Reuniões, por exemplo, semestrais, com a participação da Direção e todos os funcionários que compõem a força de trabalho, reconhecendo, por meio de premiação, aqueles funcionários que se distinguiram no exercício de suas funções. É muito importante estabelecer os critérios para esta premiação.
II Reuniões da Direção, em intervalos definidos, com funcionários que por análise e indicação dos supervisores (ou chefias) se distinguiram no exercício de suas funções ou na execução de um trabalho específico.
III Um programa de participação nos resultados da organização, com o objetivo de estimular os funcionários para a obtenção de melhores resultados.
IV Custeio de um fim de semana em hotel fazenda para o funcionário e familiares, como prêmio pelo bom desempenho no exercício da função. É muito importante definir, estabelecer e divulgar os critérios utilizados na escolha do funcionário que recebeu reconhecimento.
Está correto o que se afirma em
A) 
I, II e III.
B) 
II, III e IV.
C) 
I, II, III e IV.
D) 
I, III e IV.
E) 
-
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Exercício 18: 
No processo de Desenvolvimento Profissional é bastante comum que uma organização procure um coach para ajudar um funcionário de destaque a alcançar suas metas, por meio de orientação e assessoramento a seu desenvolvimento pessoal e profissional. 
I Coach é uma pessoa externa à organização contratada para prestar esse tipo de serviço.
II Coach é uma pessoa cujo perfil contempla ampla experiência profissional e de vida e capacidade para exercer essa atividade de assessoramento.
III Coaching é realizado por um profissional de fora da organização.
IV Coaching e Mentoring são atividades idênticas.
Está correto o que se afirma em
A) 
I, II e III.
B) 
I e II.
C) 
I, III e IV.
D) 
II, III e IV.
E) 
I e II.
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Exercício 19: 
Leia atentamente o texto a seguir:
Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros. No caso das organizações Chiavenato (1999:6) indica-nos que cada tipo de parceiro contribui com sua cota-participação e se mostram dispostos a continuar seus investimentos na medida em que tenham resultados satisfatórios sobre esses [investimentos]. O autor divide os tipos de parceiros das Organizações em quatro grandes grupos: empregados, acionistas/investidores; fornecedores e clientes/consumidores. Os empregados investem _________________________, ______________________, _________________________, enquanto os clientes esperam retorno em  _________________, ________________, _______________.
Assinale a alternativa que preenche corretamente as lacunas do texto:
A) 
Capital de risco; matéria-prima, insumos x lucros, valor agregado, novos negócios.
B) 
Investimentos; salário, tecnologia x lucros, valor agregado, satisfação.
C) 
Conhecimento, habilidade, esforço x satisfação, valor agregado, qualidade.
D) 
Habilidade, conhecimento, tecnologia x salário, benefícios, lucros.
E) 
Serviços, matéria-prima, insumos x lucros, dividendos, valor agregado.
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Exercício 20: 
O processo de atração de uma força de trabalho competente envolve três atividades: planejamento de recursos humanos, recrutamento e seleção. 
Cabe ao planejamento de RH
I determinar as necessidades de recursos humanos.
II detectar as eventuais redundâncias e avaliar as possibilidades de reconversão.
III definir as necessidades de treinamento para os trabalhadores atuais. 
IV avaliar o impacto de novas tecnologias e de novas formas de organização do trabalho na atividade da empresa.
Está correto o que se afirma em
A) 
I, II e IV.
B) 
I, III e IV.
C) 
I, II e III.
D) 
I, II, III e IV.
E) 
II, III e IV.
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RELAÇÕES ENTRE PESSOAS E ORGANIZAÇÕES
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS VERSUS INDIVIDUAIS
 
 
 
As organizações possuem objetivos e metas que devem ser alcançadas e, para tanto contam com a dedicação e a eficiência dos funcionários.
 
Cada indivíduo possui seus objetivos pessoais e, por sua vez, esperam das organizações subsídios para alcançá-los, assim aqueles funcionários motivados se dedicam aos objetivos organizacionais substituindo-os pelos seus próprios objetivos.
 
Mas nem sempre esse relacionamento é harmonioso. Às vezes, torna-se tenso, gerando conflitos e impedindo que ambos atinjam seus objetivos.
 
Observa-se, então, que os objetivos organizacionais diferem dos objetivos pessoais. Por isso, a necessidade da interação de tais objetivos.
 
 
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
CONTRIBUIÇÕES INDIVIDUAIS VERSUS RETRIBUIÇÕES ORGANIZACIONAIS
 
Partindo do princípio deque toda organização é um sistema vivo, gerido por pessoas que se agem e se inter-relacionam para satisfazer necessidades, cada participante de cada grupo tem suas recompensas em troca dos quais faz contribuições à organização.
 
Sendo assim, todo participante manterá sua ação participativa na organização na medida em que os estímulos (motivação e incentivo) que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe são exigidos.
 
As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes.
 
Portanto, a organização continuará existindo somente e enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar estímulos para conduzir os participantes à prestação de contribuições.
 
A base do equilíbrio organizacional está na capacidade de garantir que tanto os incentivos oferecidos quanto os pagamentos a seus participantes (como: salários, benefícios sociais, prêmios etc.), além das contribuições de seus funcionários à organização (como: trabalho, esforço, assiduidade, lealdade dedicação, pontualidade etc.), sejam coerentes e satisfatórios a ambos – organização e funcionário.
 
Para tanto, cabe ao administrador de RH identificar um conjunto de estímulos capazes de incentivar e motivar os funcionários e as contribuições de interesse das organizações.
Portanto, podemos afirmar que o equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos e as contribuições como retorno à organização.
 
 
 
 
      Fonte: Sanches, Cida. Administração de pessoas – UNIP 2009
 
CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO
 
As pessoas constantemente estão se interagindo com outras pessoas e com organizações.
O ser humano não vive sozinho e precisa ser social e interativo, pois todos nós temos nossas limitações e precisamos cooperar uns com os outros.
Diante dessa limitação, faz-se necessário formar organizações para alcançar objetivos e metas que individualmente não são possíveis conseguir.
Toda organização é composta por mais de uma pessoa e deve existir cooperação entre elas. Para manter a empresa ativa são necessários:
 
comunicação eficaz entre as pessoas;
disposição das pessoas para participaremdas ações e contribuírem com suas competências;
comprometimento das pessoas para atingirem as metas, os objetivos e o sucesso da organização.
Os indivíduos são diferentes entre si e possuem condutas próprias que, às vezes, acabam sacrificando para o benefício da coordenação.
A participação e a contribuição variam e são diferentes em cada individuo, e podem se alterar no próprio indivíduo, com o passar do tempo.
 
As recompensas que as empresas costumam oferecer estão atreladas às contribuições que cada indivíduo apresenta nos três níveis abaixo:
 
Nível Institucional é o mais elevado da organização e é composto por diretores, proprietários ou acionistas e altos executivos.
Nível intermediário, também conhecido como tático ou gerencial, é composto por gerentes e coordenadores.
Nível operacional está localizado nas áreas internas e inferiores da organização, em que as tarefas são executadas.
 
Pergunta: A interação entre pessoas e organizações pode ser explicada pela troca de incentivos e contribuições. Como a organização é um sistema cooperativo racional torna-se necessário conhecer os motivos que levam os indivíduos a cooperar. Os indivíduos estão dispostos a cooperar sempre que as suas atividades dentro da organização contribuam diretamente para os seus próprios objetivos pessoais. Daí decorrem os conceitos de incentivos e de contribuições:
 
Quando afirmamos que são "pagamentos" feitos pela organização a seus participantes (salários, prêmios, benefícios sociais, oportunidades de crescimento, segurança no emprego, supervisão aberta, elogios etc.). Estamos falando sobre:
 
a)    Incentivos.
 
b)    Contribuições.
 
 
AS DIFERENTES ERAS DA ORGANIZAÇÃO
 
 
Era da industrialização clássica
 
Esta era foi marcada no período entre 1900 e 1950, em que predominou o formato piramidal e centralizador, departamentalização funcional, modelo burocrático, centralização das decisões no topo, estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento dos colaboradores.
 
As pessoas eram consideradas recursos de produção, junto com outros recursos organizacionais, como máquinas e equipamentos.
 
Era da industrialização neoclássica
 
A partir de 1950, após o final da Segunda Guerra Mundial, até 1990, as mudanças passaram ser mais rápidas, mais intensas e pouco previsíveis, fazendo com que as organizações deixassem do modelo burocrático, centralizado e piramidal para darem início ao modelo de estrutura matricial.
 
O modelo matricial permitiu que as organizações tivessem uma estrutura com características de inovação e dinamismo, podendo alcançar maior competitividade.
 
Também permitiu que as organizações pudessem ser fragmentadas em unidades estratégicas de negócios, tornando-as mais bem administráveis e mais ágeis.
 
As pessoas deixaram de ser vistas como recursos de produção e passaram ser vistas como recursos vivos.
 
Era da informação
 
Iniciou a partir de 1990 e é considerada como a época que estamos vivendo atualmente.
 
Impulsionada pela era anterior na qual as mudanças tornaram-se rápidas, imprevistas e inesperadas, a tecnologia veio para auxiliar as organizações nessa competição global.
 
As informações necessitam ser mais rápidas, com dados precisos e funcionais para que as decisões sejam tomadas com maior precisão.
 
Estamos verificando grandes transformações em que o uso diferente do espaço físico, escritórios com salas particulares, dará lugar a locais coletivos de trabalho, enquanto funções de retaguarda serão realizadas em casa pelos colaboradores.
 
 
AS TRÊS ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX
 (visão de Chiavenato)
 
	Eras
	Industrialização Clássica
	Industrialização Neoclássica
	Informação
	Períodos
	1900-1950
	1950-1990
	Após 1990
 
	Estrutura Organizacional Predominante
	Burocrática, funcional, piramidal, centralizadora, rígida e inflexível.
Ênfase nos órgãos.
	Mista, matricial, com ênfase na departamentalização por produtos ou serviços ou unidades estratégicas de negócios.
	Fluida, ágil e flexível, totalmente descentralizada. Ênfase nas redes de equipes multifuncionais.
	Cultura Organizacional Predominante
	Teoria X. Foco no passado, nas tradições e nos valores conservadores. Ênfase na manutenção do status quo. Valorização da tradição e da experiência.
	Transição. Foco no presente e no atual.
Ênfase na adaptação ao ambiente. Valorização da renovação e da revitalização.
	Teoria Y. Foco no futuro e no destino. Ênfase na mudança e na inovação. Valorização do conhecimento e da criatividade.
	Ambiente Organizacional
	Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças. Poucas desafios ambientais.
	Intensificação e aceleração das mudanças ambientais.
	Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e intensas mudanças.
	Modos de Lidar com as Pessoas
	Pessoas como fatores de produtos inertes e estáticos. Ênfase nas regras e controles rígidos para regular as pessoas.
	Pessoas como recursos organizacionais que devem ser administrados. Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas.
	Pessoas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados. Ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas.
	Administração de Pessoas
	Relações industriais.
	Administração de Recursos Humanos.
	Gestão de Pessoas.
Do Livro “Gestão de Pessoas” – Editora Campus, SP, 2004.
 
Pergunta: A área de Recursos Humanos passou pela fase contábil, legal ou jurídico-trabalhista, tecnicista, administrativa ou sindicalista e estratégica.
 
A fase estratégica passou pelas seguintes mudanças:
 
o mercado de serviços ultrapassa o mercado industrial,
avanço significativo da informática,
enxugamento de níveis hierárquicos.
 
Em qual das três eras apresentadas no quadro acima melhor se identifica a fase estratégica da área de recursos humanos?
 
a)    Era da industrialização clássica.
b)    Era da industrialização neoclássica.
c)    Era da informação.
 
 
CULTURA ORGANIZACIONAL
 
Cada organização tem a sua cultura organizacional ou cultura corporativa. Não é possível conhecer uma organização sem antes conhecer a sua cultura. Fazer parte de uma organização significa assimilar sua cultura. Ao vivermos, trabalharmos e atuarmos nas atividades de uma organização, e desenvolvermos carreira nela, participamos intimamente de sua cultura organizacional. A maneira como as pessoas interagem em uma organização, suas atitudes predominantes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização.
 
 
CLIMA ORGANIZACIONAL
 
 O clima organizacional pode ser medido pelo nível de satisfação dos colaboradores da organização. Quando a motivação das pessoas está elevada, o clima organizacional tende a ser elevado e, nesse momento, nota-se a satisfação, animação, interesse e colaboração entre os participantes. Quando há baixa motivação entre os colaboradores, seja por frustração ou por barreiras à satisfação das necessidades individuais, o clima organizacional tende a baixar. O clima organizacional baixo leva ao desinteresse, desmotivação, insatisfação, irritabilidade, estresse e conflitos nos colaboradores e pode até chegar a situações extremas como greves e piquetes. Assim, o clima organizacional representa o ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação existente.
 
A RUPTURA ORGANIZACIONAL
 
O capital intelectual está trazendo uma nova maneira de pensar e agir. Contabilizar, administrar, auditar, gerenciar, planejar, organizar, controlar e todos os demais verbos que formavam a velha administração tradicional estão destinados a representar apenas 20% do valor real de uma empresa. Os outros 80% que fortalecerão as mudanças organizacionais dependem de:
 
1. As organizações operarem cada vez mais em redes (networks);
2. O emprego tradicional tende a diminuir drasticamente;
3. A flexibilidade de horários será cada vezmaior e o trabalho tradicional será cada vez mais feito em casa;
4. Os serviços serão cada vez mais importantes na formação do PIB de cada país;
5. Megasoftwares irão revolucionar a organização das empresas;
6. A competitividade – o paradoxo da melhoria da qualidade com diminuição de preços será uma preocupação permanente;
7. A inovação permanente será um fator crítico de sucesso e não de sobrevivência das organizações;
8. Treinamento e aprendizado contínuo – no conceito mais nobre da Organização de Aprendizagem (Learning Organization) – receberão recursos cada vez maiores como estratégia de enfrentamento do desafio da mudança;
9. Uma sólida cultura organizacional com o alinhamento de valores e princípios e a determinação de uma visão compartilhada será cada vez mais fator de diferenciação competitiva das organizações;
10. Frente às enormes dificuldades do ambiente externo os talentos humanos serão cada vez mais escassos;
11. No mundo do pluralismo e da multiplicidade – principalmente do comércio eletrônico –, deter e alimentar uma marca reconhecida e respeitada será uma estratégia cada vez mais perseguida.
12. No mundo da infinitização do comércio virtual, a logística com base na forte capacitação informática será cada vez mais um atributo fundamental de sucesso.
 
Pergunta: Podemos afirmar que para o sucesso das organizações é muito importante que sua força de trabalho esteja motivada, a fim de colaborar, participar e buscar os melhores resultados. Assim, podemos afirmar que quanto mais elevada for a motivação, ela ajudará:
 
a)     Em uma possível mudança cultural.
b)    Melhorará o clima organizacional.
c)     Ajudará na ruptura organizacional.
d)    Todas as afirmações estão corretas.
e)     Todas as afirmações estão erradas.
 
 
 
 
 CONCEITO DE ARH
 
Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). Decenzo & Robbins (2001) definem a Administração de Recursos Humanos (ARH) como a parte da organização que trata da dimensão pessoas.
 
Os objetivos dessas quatro funções envolvem:
preenchimento de cargos: planejamento estratégico de recursos humanos, recrutamento e seleção.
treinamento e desenvolvimento: orientação, treinamento do empregado, desenvolvimento do empregado e desenvolvimento da carreira.
motivação: aplicação de teorias de motivação e desenho do cargo, avaliação de desempenho, recompensas e remuneração, benefícios dos empregados.
A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Para Chiavenato (2005:4), são eles:
prover pessoas;
aplicar pessoas (socialização, descrição e análise de cargos, avaliação);
manter pessoas;
desenvolver pessoas;
monitorar pessoas.
 
PLANEJAMENTO RH
 
Planejamento estratégico de recursos humanos é uma projeção de como a empresa vai adquirir e utilizar seus recursos humanos em prol do alcance dos objetivos organizacionais. De acordo com Belchior (1972), qualquer planejamento compreende as seguintes fases:
 
1. definição e equacionamento preliminar do problema;
2. elaboração das diretrizes básicas do planejamento;
3. fixação inicial dos objetivos;
4. colheita preliminar de dados;
5. realização de levantamentos e pesquisas;
6. estabelecimento de projeções e previsões;
7. análise e discussão dos dados;
8. apresentação de alternativas ou opções;
9. escolha das alternativas;
10. formulação do plano e seus desdobramentos.
 
O planejamento dos recursos humanos é uma técnica para determinar, de forma sistemática, a provisão e demanda de funcionários que são necessários na organização.
 
Estabelecimento do perfil estratégico – refere-se ao delineamento dos objetivos e estratégias, em que o departamento de recursos humanos deverá levar em consideração não só os seus próprios interesses, mas também inseri-los no contexto empresarial global.
 
Quantificação dos objetivos – o RH deverá estimar o quanto está sendo desprendido numericamente com salários, treinamentos, benefícios, avaliando a viabilidade da implementação dos objetivos propostos na etapa anterior.
 
As vantagens do planejamento dos recursos humanos são:
melhorar a utilização dos recursos humanos;
permitir a coincidência de esforços do departamento de pessoal com os objetivos globais da organização.
Fonte autora.
 
 
OBJETIVOS DE ARH
 
Os objetivos da ARH, segundo Chiavenato (2004), derivam dos objetivos da organização inteira. Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes.
 
A administração de recursos humanos tem por objetivos principais:
criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização;
criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais; e
alcançar eficiência e eficácia por meio das pessoas.
proporcionar competitividade à organização.
 
A gestão de recursos humanos, de acordo com Ulrich (1998), deve desempenhar quatro papéis dentro das empresas, são eles:
administração de estratégias de RH que precisam estar ajustadas à estratégia empresarial;
administração da infraestrutura da empresa, ou seja, racionalização dos diversos processos de RH;
administração da contribuição do funcionário, ou seja, ajudar os funcionários na resolução de seus problemas e necessidades para, com isso, obter maior envolvimento e competência deles;
administração da transformação da mudança para traçar planos de ação fazendo com que a mudança aconteça.
 
O caráter contingencial da administração de RH
 
Não há leis ou princípios para a administração dos recursos humanos. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos, disponíveis. À medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Os processos básicos na gestão de pessoas são: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. Cada organização desenvolve a política de recursos humanos mais adequada à sua filosofia e suas necessidades.
  
A administração de recursos humanos
 
O que é Administração de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas?
É a atividade que tem como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização, o aumento da produtividade e da qualidade do trabalho visando à qualidade de vida e uma digna participação na sociedade. 
 
Perfil do Administrador de RH:
 
visão generalista – deve dominar os campos que tem a ver com a vida da empresa;
preocupação com os resultados finais da empresa (custos de pessoal, retorno, agregar valor);
saber trabalhar em equipe;
atuar estrategicamente – isso implica estar envolvido com a empresa e seus objetivos;
estar atualizado – participar dos rumos de sua profissão;
estar atento à qualificação e à motivação do pessoal;
possuir capacidade integradora (como cada gerente é também gerente de RH, atuar como consultor para esse gerentes);
habilidade de negociação – mais que qualquer gerente, deve ser capaz de negociar vertical e horizontalmente.
 
“O trabalhador deste novo milênio não deverá sentir o peso do seu trabalho, mas gostar muito dele e se sentir realizado.”
Exemplo de atletas de salto: saltar obstáculo visual e não visual. Para explicar como é ruim a falta de referencial e como é importante que cada um conheça o seu potencial.
 
Visão sistêmica –
Importada da área biológica, da qual foram trazidos os conceitos e adaptando-os para a Administração.
 
Sistema  um conjunto de partes inter-relacionadas (que interagem entre si) e que visam um objetivo comum.
			
SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOASSubsistemas:		Suprimento	
			Aplicação
			Manutenção
			Capacitação e Desenvolvimento
			Avaliação e Controle
Para cada subsistema, existe um conjunto de atividades a serem desenvolvidas.
 
Pergunta: 
A administração de pessoas ou gestão de pessoas existe com a finalidade de tornar as pessoas:
 
a)      Mais satisfeitas.
b)      Mais produtivas.
c)      Com uma qualidade de vida melhor.
d)     Todas estão erradas.
e)      Todas estão corretas.
 
 
  
O CARÁTER MULTIVARIADO E CONTINGENCIAL DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
 
 
A área de recursos humanos é composta de uma multiplicidade enorme de campos de conhecimentos, tais como:
entrevistas e aplicação de teste;
medicina do trabalho;
satisfação no trabalho;
desenvolvimento individual e equipe;
disciplina e atitudes;
leis trabalhistas; e
muitos outros assuntos.
 Os assuntos tratados pela área de recursos humanos referem-se tanto a aspectos internos da organização quanto a:
pesquisa de mercado de trabalho;
recrutamento e seleção;
pesquisa de salários e benefícios;
relações com sindicato;
relação com entidades de formação profissional;
legislação trabalhista;
etc.
 Também por meio de aspectos externos da organização como:
análise e descrição de cargos;
avaliação de cargos;
treinamento;
avaliação do desempenho;
plano de carreiras;
plano de benefícios sociais;
política salarial;
higiene e segurança;
etc.
Algumas técnicas de recursos humanos visam à obtenção e ao fornecimento de dados como:
análise e descrição de cargos;
recrutamento e seleção;
entrevista;
avaliação do desempenho;
banco de dados;
registro de rotatividade;
registros de reclamações;
avaliação de cargos;
análise de mercado de salários.
 Enquanto outras, são decisões tomadas sobre dados como: 
admissão de pessoal;
estabelecimento de padrões de produção;
promoções, transferências, readmissões e desligamentos;
determinação de salários.
A área de recursos humanos é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional, do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis.
 
A área muda de acordo com as mudanças dos elementos citados acima, sendo possível, pois é possuidora de técnicas flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um desenvolvimento dinâmico.
 
Nas organizações separadas geograficamente, a área de recursos humanos pode exercer diferentes papéis, podendo ser centralizada – os departamentos de recursos humanos estão ligados diretamente à diretoria de recursos humanos – ou descentralizada – os departamentos de recursos humanos instalados nas filiais primeiro respondem para o gestor dessa unidade e, posteriormente, para diretoria de recursos humanos.
  
Pergunta:
Quando afirmamos que a área de recursos humanos atua dependendo da situação organizacional, do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis.
Estamos falando do caráter:
 
a) Multivariado.
b) Contingencial.
 
     
 
ARH COMO UM PROCESSO
 
OS CINCO PROCESSOS BÁSICOS NA GP
 
	PROCESSO
	OBJETIVO
	ATIVIDADES ENVOLVIDAS
	POLÍTICAS
	Provisão
	Quem irá trabalhar na organização
	Pesquisa de mercado de RH
Recrutamento de Pessoas
Seleção de pessoas
	v  Onde recrutar – fontes de recrutamento dentro ou fora da organização.
v  Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão.
v  Como integrar os novos participantes ao ambiente interno.
	Aplicação
	O que as pessoas farão na organização
	Integração de pessoas
Desenho de cargos
Descrição e análise dos cargos
Avaliação de desempenho
	v  Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desenvolvimento das tarefas.
v  Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos.
v  Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos através da avaliação do desempenho.
	Manutenção
	Como manter as pessoas trabalhando na organização
	Remuneração e compensação
Benefícios e serviços sociais
Higiene e segurança do trabalho
Relações sindicais
	v  Critérios de remuneração direta.
v  Critérios de remuneração indireta.
v  Como manter uma força de trabalho motivada, participativa e produtiva dentro de um clima organizacional adequado.
v  Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança.
v  Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações do pessoal.
	Desenvolvi-mento
	Como preparar e desenvolver pessoas
	Treinamento
Desenvolvimento organizacional
Desenvolvimento Gerencial
	v  Critérios de diagnósticos e programação de preparação e de reciclagem.
v  Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazo – potencial humano em posições gradativamente elevadas na organização.
v  Criação e desenvolvimento de condições para garantir a saúde e a excelência organizacional – comportamento dos colaboradores.
	Monitoração
	Como saber o que são e o que fazem as pessoas
	Banco de dados
Sistemas de informação
Controles – frequência/ produtividade
Balanço social
	v  Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização.
v  Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização.
 
 
OBJETIVOS DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
 
OBJETIVO – é um estado desejado no futuro, que a organização quer alcançar.
 
“Objetivos são resultados quantitativos e qualitativos que a empresa precisa alcançar em prazo determinado, no contexto de seu ambiente, para cumprir sua missão.”
Thomas J. Watson Jr. – IBM:
 
"A diferença vital entre o sucesso e o fracasso de uma empresa pode frequentemente ser atribuída à seguinte questão: até que ponto a organização aproveita bem a energia e o talento de seu pessoal. Que faz ela para ajudar as pessoas a achar um denominador comum que as aproximem? Como as mantém direcionada em torno de um mesmo objetivo?”
 
Segundo o professor Raimar Richers, da Escola de Administração de Empresas da FGV-SP, "Objetivos são essenciais à sobrevivência da empresa. Eles asseguram um mínimo – por vezes um alto grau – de unidade de ação ao seu corpo administrativo.”
 
Ao discuti-los e reformulá-los, eles nos ajudam a melhor equacionar perguntas, como:
 
Onde se situa a empresa hoje, e para onde vamos encaminhá-la no futuro?
O que podemos esperar como resultados, ao agir desta ou daquela forma?
O que deve representar a empresa atualmente, e dentro de futuro previsível, para seus proprietários, seus públicos-alvo e para a sociedade a que pertence?
 
Apesar do assunto "Objetivos" ainda ser considerado confidencial por muitas empresas, a experiência tem comprovado que os benefícios da divulgação interna, e até externa, são maiores do que um possível custo de deixar chegar a informação aos concorrentes.
 
Perguntas:
Onde se situa a empresa hoje, e para onde vamos encaminhá-la no futuro? 
O que podemos esperar como resultados, ao agir desta ou daquela forma? 
O que deve representar a empresa atualmente, e dentro de futuro previsível, para seus proprietários, seus públicos-alvo e para a sociedade a que pertence?
 
Características dos objetivos:
ü  coerentes;
ü  viáveis, porém desafiantes;
ü  aprazados;
ü  mensuráveis (quantitativa e qualitativamente);
ü  claros, explícitos e concisos;
ü  conhecidos e acreditados por toda a empresa;
ü  em número reduzido, para evitar dispersão.
 
Os seguintes temas têm sido os mais utilizados nos processos de planejamento:
§  crescimento.
§  rentabilidade.
§  participação de mercado.
§  produtividade.
§  qualidade.
 
Políticas e procedimentos da área de recursos humanos
As políticas situam o código de valores éticos da organização que, por meio delas, governa suas relações com os empregados,acionistas, consumidores, fornecedores etc. 
Com base nas políticas, podem-se definir os procedimentos a serem implantados, que são cursos de ação predeterminados para orientar o desempenho das operações e atividades, tendo-se em vista os objetivos da organização.
 Os procedimentos constituem uma espécie de plano permanente que serve para orientar as pessoas na execução de suas tarefas dentro da organização. No fundo, servem para guiar as pessoas na realização desses objetivos. 
Visam dar consistência à execução das atividades, garantindo um tratamento de justiça para todos os participantes e um tratamento uniforme para todas as situações.
Listamos abaixo alguns exemplos de políticas de recursos humanos.
Provisão de recursos humanos
·                    Pesquisa de recursos humanos.
·                    Recrutamento e Seleção.
·                    Integração.
Aplicação de recursos humanos
·         Análise e descrição de cargos.
·         Planejamento e alocação de recursos humanos.
·         Plano de carreira.
·         Avaliação do desempenho.
Manutenção de recursos humanos
·           Administração de salários.
·           Planos de benefícios sociais.
·           Higiene e segurança do trabalho.
·           Relações trabalhistas.
Desenvolvimento de recursos humanos
·           Treinamento.
·           Desenvolvimento de recursos humanos.
·           Desenvolvimento organizacional.
Monitoração de recursos humanos
·           Banco de dados.
·           Sistemas de informação.
·           Auditoria de recursos humanos.
 
Questão – Assinalar verdadeiro (V) ou falso (F).
 
a)     ( V ) Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho.
 
b)    ( V ) OBJETIVO – é um estado desejado no futuro, que a organização quer alcançar.
c)     ( F ) As políticas visam dar um tratamento de justiça para todos os participantes e um tratamento diferenciado para cada situação.
d) ( V ) As políticas situam o código de valores éticos da organização que, por meio delas, governa suas relações com os empregados, acionistas, consumidores, fornecedores etc.
 
POLÍTICAS DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS
 
 Neste capítulo são abordadas as características dos principais processos que agregam pessoas, basicamente processos de recrutamento e seleção de pessoas.
 
 
Fonte: Menezes (2007)
 
Inicialmente, a rotatividade de pessoal, incluindo: índice de rotatividade de pessoal e diagnóstico das causas da rotatividade (Turnover); aborda a seguir o absenteísmo (cálculo do índice de absenteísmo e a administração do absenteísmo e da rotatividade). E, por fim, aborda a seleção de pessoas, em especial: seleção por competências; seleção como um processo de comparação, seleção por meio da identificação das características pessoais do candidato e algumas técnicas de seleção.
Trata-se de abastecer a organização dos talentos humanos necessários a seu funcionamento.
Em economia, o termo emprego designa o uso dos fatores de produção, que incluem a terra e o capital, além do trabalho.
 
 
Oferta maior do que a procura
A oferta maior do que a procura representa excesso de ofertas de emprego por parte da organização e escassez de candidatos para preenchê-las.
Comportamento das organizações em função do mercado de trabalho.
 
O mercado de recursos humanos
O mercado de recursos humanos é constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho em determinado lugar e em determinada época.
O comportamento das pessoas nas duas situações extremas do mercado de recursos humanos pode ser vista abaixo.
 
 
 
 
Comportamento das organizações no mercado de trabalho
 
	Mercado em Oferta
	Mercado em Procura
	·       Excessiva quantidade de vagas
	·    Insuficiente quantidades de ofertas de vagas
	·       Competição entre empresa para obter candidatos
	·    Falta de competição entre empresas para obter candidatos
	·       Intensificação dos investimentos em recrutamento
	·    Redução de investimentos em recrutamento.
	·       Redução das exigências aos candidatos
	·    Aumento das exigências aos candidatos
	·       Intensificação dos investimentos em treinamento
	·    Redução dos investimentos em treinamento
	·       Ênfase no recrutamento interno
	·    Ênfase no recrutamento externo
	·       Políticas de fixação de pessoal (retenção do capital humano)
	·    Políticas de substituição do pessoal (melhoria do capital humano)
	·       Orientação p/a as pessoas e seu bem-estar
	·    Orientação para o trabalho para a eficiência 
	·       Intensificação dos investimentos em benefícios sociais
	·    Redução ou congelamento dos benefícios sociais
 
Exercício: Em tese, o mercado de recursos humanos funciona como um espelho do mercado de trabalho: enquanto um está em oferta, o outro está em procura e vice-versa.
A afirmação acima está:
a) Correta.
b) Errada.
 
Índice de rotatividade de pessoal
O cálculo do índice de rotatividade é baseado no volume de entrada e saída do pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis na organização. Portanto, quando se trata de medir o índice de rotatividade de pessoal, para efeito do planejamento de recursos humanos, utiliza-se a seguinte equação:
Na qual,
 
A = admissões de pessoal dentro do período considerado (entradas);
D = desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa quanto por iniciativa dos empregados) dentro do período considerado (saídas);
EM = efetivo médio dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no início (I) e no final do período (F), dividida por dois.
No início do semestre, a empresa tinha 1.200 funcionários e ao final do semestre a empresa tinha 1.230.
 
Aplicando a fórmula:
 
 
Neste exemplo, o índice de rotatividade de pessoal é de 4,94%.
 
Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas, não se consideram as admissões (entradas) no cômputo do índice de rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organização ou dos empregados. Custos de seleção: entrevista, aplicação de provas de conhecimento, tempo dos selecionadores, checagem de referências, exames médicos.
 
Custos primários da rotatividade de pessoal
Os custos primários da rotatividade são custos diretamente relacionados à rotatividade das pessoas, e são os seguintes:
 
Custo de recrutamento e seleção
Despesas de emissão e processamento da requisição de empregado.
Despesas de manutenção dos órgãos de recrutamento e seleção (salários do pessoal de recrutamento e seleção, encargos sociais, horas extras, material de escritório, aluguéis pagos etc.).
Gastos com anúncios em jornais, folhetos de recrutamento, honorários de empresas de recrutamento, material de recrutamento, formulários etc.
Gastos com testes de seleção e avaliação de candidatos.
Despesas de manutenção dos órgãos de serviços médicos (salário do pessoal da enfermaria, encargos sociais, horas extras etc.), rateadas pelo número de candidatos submetidos a exames médicos de seleção.
 Custo de tempo do supervisor do órgão requisitante aplicado na ambientação do empregado recém-admitido em sua seção.
 
Custos de desligamento
Despesas do órgão de registro e documentação relativas ao processamento do desligamento do empregado (anotações, registros, comparecimentos à homologação na Justiça do Trabalho e /ou Sindicato dos Trabalhadores).
Custo das entrevistas de desligamento (tempo do entrevistador, aplicado às entrevistas de desligamento, custo dos formulários utilizados, custo da elaboração dos relatórios consequentes).
Custo das indenizações pelo tempo anterior à opção pelo FGTS, conforme alguns casos.
Custo da antecipação de pagamento relacionado com férias proporcional, 13º salário proporcional, aviso prévio (com ou sem a contraprestação do serviço pelo empregado), multa do FGTS – 50% etc.
 
Custos secundários da rotatividade de pessoal
Os custos secundários da rotatividade de pessoal são custos decorrentesdos reflexos da rotatividade. Podem ser destacados:
 
Reflexos na produção:
- perda da produção causada pela vaga deixada pelo empregado desligado, enquanto este não for substituído;
- produção inferior – pelo menos durante o período de ambientação – do novo empregado no cargo; e
- insegurança inicial do novo empregado e sua interferência no trabalho dos colegas.
- tempo adicional de produção causado pela deficiência inicial do novo empregado;
- elevação do custo unitário de produção com a queda da eficiência média provocada pelo novo empregado; e
- tempo adicional do supervisor aplicado na integração e no treinamento do novo empregado. Em um sentido mais amplo, é a soma dos períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja por atraso, devido a algum motivo interveniente. Numa empresa trabalham 10 pessoas.
 
Afastamentos por doença, por maternidade e por acidentes do trabalho. A escolha do índice mais adequado depende da finalidade com que se pretenda utilizá-lo.
 
Administração do absenteísmo e da rotatividade:
Quando a rotatividade, assim como o absenteísmo são causados pela insatisfação dos funcionários com relação a organização, a sugestão é que os gestores de RH façam uma análise sobre os programas motivacionais, sobre o clima organizacional e sobre as expectativa dos seus funcionários com relação ao seu papel e a execução de suas funções na organização.
 
Hackman & Oldham (1980) fizeram uma análise das condições básicas para promover o alto potencial motivador e a satisfação no ambiente de trabalho e determinaram como essas condições podem ser criadas e sugeriram, para isso, três condições necessárias para a motivação interna, chamadas “estados psicológicos críticos” que são processos que ocorrem no interior das pessoas e que não podem ser influenciados durante o gerenciamento do trabalho, a saber:
conhecimento dos resultados do seu trabalho;
responsabilidade percebida pelos resultados do seu trabalho;
significância percebida do seu trabalho.
São cinco as características do trabalho:
variedade de habilidade;
identidade da tarefa;
significação da tarefa;
autonomia;
feedback do trabalho.
 
Exercício: No início do semestre, a empresa tinha 600 funcionários e, ao final do semestre, a empresa tinha 700. Ela admitiu dentro do período 40 funcionários e demitiu 10.
 
Utilizando a formula acima, qual é o indice de rotatividade desse período?
a) 8,20%
b) 7,10%
c) 8, 62%
e) 7,69%
 
RECRUTAMENTO
 
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos dentro da organização.
 
Conforme Marras (2000:70), o recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do processo de recrutamento depende de decisão de linha. O recrutamento interno é feito na própria empresa. O recrutamento externo é aquele feito fora da organização, isto é, a empresa busca candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outras empresas.
 
Na opção pelo recrutamento interno, deve-se considerar os resultados:
dos testes de seleção;
das Avaliações de Desempenho;
dos Programas de Treinamento;
da análise da Descrição do Cargo atual e do vago;
do Exame do Plano de Carreira;
da Verificação das condições de Promoção/ Transferência.
A sugestão é que o primeiro passo na procura de pessoal seja sempre por meio do recrutamento dentro da empresa, que não deve ser confundido com o recrutamento por meio dos funcionários. Esta política, se adotada efetivamente, oferece diversas vantagens e desvantagens, sendo elas:
 
Vantagens do recrutamento interno
Aproveita melhor o potencial humano da organização.
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.
Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
 
Vantagens do Recrutamento Interno, segundo Carvalho (1988):
 
Proximidade: por já estar integrado à empresa, o aspirante ao posto de trabalho que atua na organização torna-se um candidato em potencial com maiores possibilidades de êxito no preenchimento da vaga anunciada pela companhia.
 
Desvantagens do recrutamento interno
Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas.
Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
Pode gerar conflito de interesses entre os funcionários.
 
A maior vantagem do recrutamento interno está na política de valorização do profissional, visto a elevação da moral interna. Quando uma organização opta por uma política de recrutamento externo, pode se entender que ela possui um turnover excessivo, ou não acredita no potencial do seu pessoal.
 
Vantagens do recrutamento externo
Introduz sangue novo na organização: novos talentos, habilidades.
Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
 
Desvantagens do recrutamento externo
Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. O recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno; e recrutamento externo e recrutamento interno concomitantemente.
 
Recrutamento fechado: visa manter confiabilidade do nome da empresa, via internet.
Nepotismo: a contratação de parentes será um componente inevitável dos programas de recrutamento em organizações que são propriedades de família.
Consultoria de replacemente: consultoria contratada por profissionais que necessitam de recolocação no mercado de trabalho. Headhunter (caçadores de cabeças): trabalha somente com cargos do topo da pirâmide organizacional, como presidente, diretor.
 
As técnicas de recrutamento citadas são os veículos por meio dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho. 
Quanto maior a urgência para o recrutamento do candidato, maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada. Portanto, quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e sistemática, a organização pode dispor de candidatos a um custo menor dentro do processo.
 
Esses dois fatores correspondem, principalmente, ao recrutamento externo.
 
Exercício: É uma desvantagem do recrutamento interno: 
a)    Pode gerar conflito de interesses entre os funcionários.
b)    Processo lento e oneroso.
c)    Mais rápido.
d)    Menos seguro e confiável.
e)    NDA.
 
 SELEÇÃO
 
A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. Para Chiavenato (1999), a seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
As técnicas de seleção permitem uma avaliação das características pessoais dos candidatos por meio de amostras de seu comportamento. Essas técnicas se complementam e podem fornecer uma visão mais ampla do profissional que se busca no mercado. Antigamente, se observava apenas a habilidade técnica do profissional. Nessa técnica, avaliam-se os requisitos em X e Y, sendo (X) requisitos do cargo a ser preenchido e (Y) perfil das características do candidato.
 
Se x > y – o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo.
Se x = y – o candidato reúne as condições ideais para ocupar um determinado cargo.
Se x < y – o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo de maneira diferente.
 
Seleção por meio da identificação das características pessoais do candidato
 
Interdependência com outras tarefas:
atenção dispersa e abrangente;
visão de conjunto;
facilidade de coordenação;
espíritode integração;
resistência à frustração;
iniciativa própria etc.
 
Técnicas de seleção
Análise curricular
Corresponde a uma das primeiras fases do processo de seleção, e visa fazer uma pré-seleção dos candidatos, eliminando os que não tenham os pré-requisitos desejados pela organização.
Fonte: Cida Sanches
 
Entrevista de seleção
Para Chiavenato (1999:100), a entrevista de seleção é a técnica mais amplamente utilizada independente do porte da empresa.
Segundo Dessler (1998), a entrevista é de longe o procedimento mais amplamente usado no processo de seleção, pois o contato pessoal é uma das melhores formas de se extrair conclusões da pessoa que irá estar inserida no processo de trabalho da organização.
 
Entrevista estruturada
Baseia-se em um método previamente planejado. Esse método prevê questões básicas que deverão ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada e sistemática . Entre as vantagens que apresenta, destacamos a possibilidade de melhor comparação de resultados entre candidatos, já que são feitas as mesmas questões para todos, tornando-se mais fácil comparar os resultados finais.
 
Entrevista não estruturada
É aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais. Procura apenas registrar fatos e informações. Sua principal vantagem é o aproveitamento individual dos momentos e características de cada candidato, quando o entrevistador pode explorar mais ou menos certos ângulos de análises, sem se preocupar em ter de seguir padrões.
 
Verificação de referências
Procura-se obter informações pessoais e profissionais do candidato, objetivando comprovar a veracidade dos dados fornecidos e aprofundar o nível de informações referentes ao desempenho profissional dos candidatos nos empregos anteriores.
 
Exercício: Assinalar abaixo a alternativa correta. 
“Determinam o perfil comportamental de cada um”. Essa definição pertence a qual teste de seleção de pessoal?
a)    Teste prático.
b)    Teste situacional.
c)    Teste psicológico.
d)    De personalidade.
e)     NDA.
A APLICAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
 
Neste capítulo são vistas as políticas referentes aos processos de aplicar pessoas, basicamente processos referentes a desenhos de cargos e avaliação de desempenho.
 
No caso da contratação de um novo funcionário, os gerentes procuram induzir a adaptação do indivíduo às necessidades e objetivos da organização, enquanto o seu novo participante busca influenciá-la para criar uma situação de trabalho que lhe gere satisfação e alcance dos seus objetivos pessoais. Deveres e responsabilidades do novo participante: responsabilidades, tarefas e metas.
 
A organização deve preocupar-se em obter/manter um programa de integração que contenha treinamento inicial destinado nos novos membros da organização para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, assim como ajudar os empregados a compreender os aspectos sociais, técnicos e culturais do local de trabalho, em que se discute:
conteúdo do cargo – desempenho e atribuição das tarefas; metas e objetivos;
supervisor tutor – designado para cuidar da integração do novo funcionário;
grupo de trabalho – interação do funcionário atribuída a um grupo de trabalho.
 
 4.1 CONCEITO DE CARGO 
 
Os cargos constituem a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais e constitui uma das maiores fontes de expectativas de desenvolvimento, crescimento e motivação nas organizações. O cargo consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separados e distintos dos demais cargos.
 
As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante.
  
Portanto, descrever um cargo significa relacionar as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao funcionário.
 
Exemplo das informações contidas na descrição de cargo:
 
Titulo do cargo.
Responsabilidades do cargo como um todo, incluindo tarefas a serem realizadas que darão subsídios à formulação do conteúdo do cargo.
Relações como: reporta-se a quem, supervisiona quem, tem contato com quem, trabalha com quais departamentos (organograma).
 
Exercício: 
Quando são relacionadas as tarefas, os deveres e as reponsabilidades do cargo, estamos falando de:
a) Descrição de cargos.
b) Requisistos necessários ao funcionário.
 
 
4.2 ANÁLISE DE CARGO
 
Feita a descrição do cargo, o próximo passo é a análise. Em outras palavras, avaliação de cargos relaciona-se fundamentalmente com o preço para o cargo.
 
4.3 DESENHO DE CARGO
 
Desenho de cargos é a especificação do conteúdo das tarefas, dos métodos para executá-las e das relações com os demais cargos existentes. Características do modelo:
ênfase na tarefa e tecnologia;
divisão de trabalho;
cargos ocupados por especialistas;
fundamentado na estrutura;
eficiência por meio de método e racionalização do trabalho;
preocupação com o conteúdo do cargo;
baseado em ordens;
disciplina, executa e obedece, hierarquia rígida;
conceito homo economicus;
recompensas salariais e materiais;
significado das tarefas: é o reconhecimento que o cargo provoca nas pessoas.
 
Enriquecimento do cargo
 
As cinco dimensões acima apontadas proporcionam condições para que o funcionário tenha satisfação intrínseca como responsável pelo resultado do cumprimento da tarefa que realiza, provocando, assim, três estados psicológicos nas pessoas: 
percepção pelo significado;
percepção das responsabilidades pelos resultados;
conhecimento dos resultados.
 
O modelo contingencial, diferentemente do clássico, foi projetado para ser dinâmico e com uma contínua ampliação do cargo por meio do enriquecimento de tarefas. É um modelo, portanto, mutável de acordo com o desenvolvimento dos funcionários e a necessidade da organização.
 
Por enriquecimento da tarefa entende-se "um deliberado aumento da responsabilidade, da amplitude e do desafio do trabalho" (HERSEY & BLANCHARD, 1986:77). 
 
Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso do grupo.
Reconhecer as necessidades pessoais dos funcionários.
Adotar uma política abrangente de promoção dos funcionários.
Enfatizar o compromisso da empresa com a manutenção do emprego a longo prazo.
 
O Downsizing é a redução dos níveis da gestão e a redução da dimensão da organização por meio da anulação de áreas produtivas não essenciais, permitindo uma maior flexibilização da estrutura.
 
Exercício:
É a especificação do conteúdo das tarefas, dos métodos para executá-las e das relações com os demais cargos existentes.
Assinalar abaixo a alternativa correta:
a) Cargos e salários.
b) Análise de cargos.
c) Desenho de cargos.
d) Enriquecimento do cargo.
 
4.4 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGO
 
Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de cargos (job evalution) se dá por meio da aplicação de critérios comuns para analisar e comparar o conteúdo de cargos, para colocá-los numa ordem de classes e utilizar um sistema de remuneração. O escalonamento constitui a própria classificação dos cargos. Os demais cargos são comparados com os cargos de referência e dispostos no rol, assim, o rol dos cargos constitui a própria classificação deles.
 
4.4.1 Método das categorias predeterminadas (job classification)
 
O método de categorias predeterminadas constitui uma variação do método do escalonamento simples. Poderia ser denominado método dos escalonamentos simultâneos. A seguir, faz-se aplicação do método do escalonamento simples em cada um desses conjuntos ou categorias de cargos.
 
4.4.2 Método da comparação de fatores (factor comparison)
 
O método da comparação de fatores é constituído pelas seguintes etapas:
- fazer uma análise de cargos, que serão selecionados os cargos-chave;
- escolher os fatores de avaliação.
 
Como podemos verificar, este método utiliza o princípio do escalonamento. Exige

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