A IMPORTANCIA DA LIDERANCA NA GESTAO DE MUDANÇA

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INTRODUÇÃO
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas. O líder precisa conhecer a motivação humana e as ferramentas de gestão de pessoas que poderão auxilia-lo na tomada de decisões em relação ao aproveitamento e valorização dos talentos das equipes de trabalho. É preciso que o líder devolva a capacidade de promover educação/desenvolvimento com serviço de alta qualidade e dar abertura para a transmissão de informação, tanto no ambiente interno, quanto no externo, de maneira a permitir a participação dos colaboradores na tomada de decisões, atuando como educador, negociador, incentivador e coordenador.
O projeto de pesquisa tem como tema “Liderança no Trabalho”, seu objetivo é abordar a estratégia de uma boa liderança, apresentando o funcionamento de como conquistar seus liderados, cativá-los e fidelizá-los para o completo comprometimento e objetivo maior da Organização.
Segundo Chiavenato (1994) apud Munch (2007), são as pessoas que fazem as organizações e que são parte de todo o processo produtivo, e sem o funcionamento correto de todo o sistema, a sobrevivência da Organização ficará comprometida.
Ramos (1989) apud Munch (2007), apresenta o líder como “um agente que deve ser capaz de facilitar o desenvolvimento de iniciativas livremente gerados pelos indivíduos”. Em outras palavras, um agente de motivação que busca a otimização do todo.
As organizações são constituídas por pessoas, com sentimentos e motivações diferentes, sujeitos a força do ambiente que influenciam a motivação, os relacionamentos e a liderança, entre outras dinâmicas que motivam o comportamento do ser humano e do grupo onde ele se situa. Sabendo disso como liderar uma equipe com diversas mudanças ocorrendo na organização?
Objetivos:
a) Objetivo Geral:
O objetivo geral deste projeto é explicar sobre o que é liderança e quais os principais atributos de um líder, como deve ser uma gestão frente a mudanças e como o líder pode impactar o comportamento e os resultados da equipe. 
b) Objetivos Específicos:
Analisar o processo de influenciar de forma intencional por parte dos líderes sobre seus liderados; Estudar como o comportamento de um líder atinge seus liderados; Identificar o estilo de liderança ideal frente a mudanças organizacionais.
Justificativa
A pesquisa tem por finalidade apresentar a liderança como um dos fatores fundamentais para o sucesso das organizações. As organizações estão inseridas num ambiente caracterizado por fortes turbulências e constantes mudanças, surgindo daí a necessidade de se buscar soluções para aumentar sua eficácia, garantindo a sua sobrevivência e sucesso num mercado cada vez mais globalizado e competitivo. O papel do líder e seu estilo de liderança são fundamentais para desenvolver e influenciar o clima organizacional, contribuir para a motivação da equipe, o comprometimento dos funcionários, a confiança na empresa, a segurança e o sentimento de valorização do funcionário conquistado através de respeito e credibilidade.
1. REFERENCIAL TEÓRICO
Segundo Maximiano (2003), liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou temporal não é importante nessa definição. Um cientista pode ser influenciado por um colega de profissão que nunca viu ou mesmo que viveu em outra época. Da mesma forma, líderes religiosos são capazes de influenciar adeptos que estão muito longe e que têm pouquíssima chance de vê-los pessoalmente.
A liderança sempre envolve influência por parte do líder como influenciador, para influenciar o comportamento de um seguidor influenciado ou seguidores numa organização. Trabalhar com pessoas e com grupos é lidar diretamente com a resistência. Liderar é manejar com decisões que nem sempre agradam as pessoas, é administrar conflitos de interesses, é imprimir novas realidades, normas, procedimentos.
De acordo com Bergamini (1994, p. 88) o conceito de liderança pode variar de autores e dentro das organizações podem ter alguns significados diferentes, "constata-se que a maior parte dos autores conceitua liderança como processo de influência de um indivíduo sobre outro indivíduo ou grupo, com vistas à realização de objetivos em uma situação dada".
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas. O líder precisa conhecer a motivação humana e as ferramentas de gestão de pessoas que poderão auxilia-lo na tomada de decisões em relação ao aproveitamento e valorização dos talentos das equipes de trabalho. É preciso que o líder devolva a capacidade de promover educação/desenvolvimento com serviço de alta qualidade e dar abertura para a transmissão de informação, tanto no ambiente interno, quanto no externo, de maneira a permitir a participação dos colaboradores na tomada de decisões, atuando como educador, negociador, incentivador e coordenador.
Sabe-se que a liderança não é o único fator influenciador do desempenho da equipe, mas dependendo do tipo de líder, podem resultar equipes motivadas, comprometidas, vencedoras, ou equipes que apenas cumprem suas obrigações, obtendo determinado resultado, mas não atuam com satisfação. A liderança está centrada na capacidade do líder eficaz.
Segundo Oliveira (2006, p. 27) "do líder são cobradas determinadas formas e atitudes para lidar com valores básicos; e, entre os mais importantes, estão o amor, a integridade e o sentido”. Isso significa exercer liderança por meio de persuasão (convencimento, sensibilidade, conhecimento e carisma), e não de poder. Quando costumeiramente usa-se poder, estamos obrigando as pessoas a fazerem a nossa vontade, por conta da posição que ocupamos. Mas, se por algum momento usa-se a persuasão, as pessoas irão fazer o que queremos de boa vontade. Para entender a liderança é preciso conhecer de onde emana o poder e a sua legitimidade.
O desenvolvimento de pessoas é atributo do líder é ele que vai propiciar e fazer com que o talento das pessoas seja destacado. O líder deve estimular e incentivar que o capital intelectual seja explorado em todas seus aspectos e formas, através do estimulo a criatividade, oferecendo autonomia aos funcionários, ou seja, dando empowerment aos funcionários para que eles possam cada vez mais se sentires motivados e valorizados através de seu talento.
Uma liderança despreparada gera conflitos desnecessários, estimula jogos de poder e, principalmente, desmotiva a equipe. Se os líderes não tiverem consciência dos desafios enfrentados por suas equipes, a empresa se transforma em um navio sem rumo.
Assim como a empresa tem um bom desempenho quando um trabalho é desenvolvido de maneira adequada, o contrário também acontece, e muitas vezes a consequência é ainda maior. Um líder que não consegue cativar sua equipe e desenvolver profissionais motivados e focados nos objetivos da organização, pode apresentar um trabalho oposto ao esperado, é importante estar sempre atento e buscar soluções para contornar essa situação, antes que prejudique diretamente o desenvolvimento da empresa, e não apenas um departamento ou setor.
A má liderança pode gerar a falta de credibilidade por parte dos colaboradores diante do líder. O mau líder não saberá conduzir a sua equipe para atingir o resultado esperado, além de não conseguir gerar identificação dos colaboradores com as expectativas da empresa. Devido a todos esses conflitos, os funcionários não saberão definir o seu real papel dentro da organização, o que poderá causar desmotivação em massa, o líder deve ser humilde e é muito importante que ele saiba admitir os próprios erros. Deve manter uma postura firme, a fim de saber como melhor utilizar o seu poder de decisão e ter consciência de que as pessoas esperam essa postura dele.
A gestão é fundamental para o bom andamento dos resultados, por isso a má liderança causa grandes preocupações, mas mesmo assim, ele acredita no acompanhamento e desenvolvimento dos líderes. Se você tem uma equipe com má liderança, ela tem uma tendênciaa se desestruturar, mesmo porque o líder nada mais é do que a representação do trabalho da empresa, o importante é enxergar quais as deficiências desse líder e, propor melhorias. 
É importante mostrar que a liderança não deve ser confundida com chefia ou com gerência. Um bom gerente ou chefe não deve ser, necessariamente, um bom líder. O líder nem sempre é um gerente ou chefe. Na realidade, os líderes devem estar presentes em nível de direção, gerência e em todos os seus níveis hierárquicos, ou seja, em todas as suas áreas de atuação. Contudo, é na gerência que reside o ponto mais crítico da liderança. Nele, são elaborados e traduzidos os objetivos e necessidades da empresa e transformados em metas e esquemas de trabalho para serem implementados e realizados pelos demais níveis da hierarquia empresarial. A gerência passa a atuar como intermediária entre os objetivos fixados pela alta direção e os meios utilizados pelo nível operacional.
De acordo com Cusins (1994, p. 9) " [...] a gerência assume o papel de direcionar e conjugar esforços, comunicar, liderar, motivar, avaliar e recompensar as pessoas dentro da organização".
O que se espera de um verdadeiro líder é que seu grupo produza, mediante aos objetivos que devem ser atingidos. Uma vez alcançados, a satisfação dos membros do grupo passa a ser algo de fácil constatação. Considera-se, portanto, ainda como de sua responsabilidade o fato de garantir o moral dos membros que se acham sob sua direção. Finalmente, esse moral do grupo deve retratar também a satisfação de cada membro em particular, o que implica uma sensibilidade especial em dar a cada um a oportunidade de utilizar-se de seus próprios recursos da forma mais natural. Dessa forma, ele está sempre atento no sentido de favorecer o ajustamento de cada pessoa dentro do contexto grupal ao qual está inserida.
Para Chiavenato (1992, p. 146) as empresas precisam de líderes em todos os níveis, para que alcancem melhores resultados, o líder deve incentivar o envolvimento de todos da equipe para que saibam da sua importância para a organização, valorizando seus funcionários como parceiros, usando suas habilidades no envolvimento de todos no processo e a principal ferramenta gerencial no convívio com pessoas é a liderança.
Muitos líderes têm atitudes negativas, e essas atitudes consideradas negativas pelos liderados podem desmotivar os liderados causando prejuízos para a organização. Observar e as atitudes negativas dos líderes permite a organização corrigir o líder de para que suas ações possam motivar seus liderados.
Para que a liderança traga bons resultados para o líder, liderados e organização é preciso saber liderar, ter atitudes positivas com os colaboradores. Mas muitos líderes ainda não sabem como liderar, têm ainda a mentalidade de chefia (liderança do passado), de tirania, e hoje sabemos que o líder tem que ser uma pessoa flexível, que saiba ouvir seus liderados, que ofereça ajuda que saiba se comunicar, entre outras características.
Estilos de liderança: 
Estilos de liderança são teorias que estudam os diversos comportamentos do líder em relação aos seus subordinados, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. Essa abordagem se refere às atitudes do líder, isto é, seu estilo de comportamento para liderar. Segundo Chiavenato destacam-se três diferentes estilos básicos de liderança, a autocrática, a liberal e a democrática.
Chiavenato enfatiza que na pratica esses estilos são utilizados de acordo com a situação, com as pessoas e as tarefas a serem executadas, o estilo do líder depende das características do grupo a ser liderado.
Liderança Autocrática: Conhecida como também como liderança autoritária, nesse tipo de liderança o líder é quem toma as decisões e impõe ordem aos funcionários, tem uma atuação mais centralizadora e diretiva, exige obediência do grupo, decide “o quê” e “como” as tarefas devem ser executadas. Por conta disso há uma alienação quanto ao trabalho, os grupos de trabalho apresentam sinais insatisfação, frustração e descontentamento, ou seja, a falta de motivação. Como nessa liderança o líder centraliza toda a autoridade e todas as decisões, o mesmo possui as seguintes características e atitudes: Dominador; Emite ordens e espera obediência plena e cega dos subordinados; é temido pelo grupo, que só trabalha quando ele está presente. Em um estudo realizado por White e Lippit, onde se pesquisou os impactos causados pelos três tipos de liderança, os grupos submetidos à liderança autocrática apresentaram o maior volume de trabalho produzido, porém com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade.
A liderança autocrática traz algumas vantagens para a organização que a utiliza, como: maior velocidade na tomada de decisão, diminuição do estresse da equipe porque o líder tem o controle total, os processos de trabalho tem tendência a ficarem mais simples e mais produtivos, quando o líder se encontra presente, e ainda os subordinados podem se tornar altamente qualificados a executar certas tarefas. Porém, em vários outros casos, a liderança autocrática pode trazer diversos problemas e ser bastante desvantajosa. Se houver abuso do poder por parte do líder, os subordinados passam a vê-lo como ditador, controlador e começam a ficar ressentidos; diminuindo a motivação e moral dos trabalhadores, por não poderem contribuir com suas ideias; pode ocorrer falta de soluções criativas para os problemas que surgirem e aumento do estresse para o líder pela concentração de tomada de decisões toda nele. Se o líder se ausentar pode haver perda de produtividade pois os membros não tomam suas próprias decisões.
Liderança Liberal ou Lasseiz-faire: O líder estimula a iniciativa e a criatividade e exerce o mínimo de controle sobre o grupo, ou seja, se omite e não se impõe por conta disso os subordinados tomam conta da situação. Com isso há insatisfação e a falta de cooperação entre as pessoas. A liderança liberal dá ênfase aos subordinados. A Liderança Liberal permite que os indivíduos detenham a liberdade na execução dos seus projetos, já que o líder é visto como facilitador do processo sendo o responsável por transmitir as informações e estimular a criatividade dos membros. Dessa forma, a supervisão não constante permite que as pessoas possuam maior responsabilidade no projeto e o líder seja o agente transmissor de informações. O Líder Liberal dá aos colaboradores liberdade para exercerem suas funções sem interferências diretas. Os próprios profissionais ficam responsáveis por gerenciar os resultados de seu trabalho. É uma forma de demonstrar confiança na capacidade dos colaboradores e de dar a eles mais autonomia. Suas principais características são: Participação mínima do líder em decisões grupais e individuais; Fornecimento de informações por parte do líder somente quando solicitado; Líder não participa na divisão de tarefas e nem na escolha dos integrantes do grupo; Líder não avalia e nem controla o andamento do grupo; Líder não faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros, somente quando perguntado. A Liderança Laissez-faire pode ser eficaz em situações em que os membros do grupo são altamente qualificados, motivados e capazes de trabalhar por conta própria, pois, são especialistas e têm o conhecimento e habilidades para trabalhar de forma independente, eles são capazes de realizar tarefas com muito pouco informações. Porém não é ideal em situações em que os membros do grupo não têm o conhecimento ou a experiência de que necessitam para executar as tarefas e tomar decisões. Algumas pessoas não são boas em definir os seus próprios prazos, gerenciar seus próprios projetos, e resolver os problemas por conta própria. Em tais situações, os projetos podem seguir para um caminho diferente do planejado e os prazos podem ser estourados quando os membros da equipe não recebem orientação ou feedback suficiente dos líderes. Líderes liberais são muitas vezes vistos como pouco envolvidos e ausentes do trabalho, o que pode levar a uma falta de coesão dentro do grupo.Liderança Democrática: Esse tipo de liderança fica entre a autocrática e a liberal, evitando as desvantagens de ambas. O líder procura ouvir ideias, aceita sugestões e discussões com a equipe de trabalho, estimula e encoraja a participação do grupo. A liderança democrática traz resultados positivos para as empresas, pois conduz a sentimentos de participação, satisfação, envolvimento pessoal, colaboração e trabalho em equipe, portanto motivação aos subordinados. Com isso líderes e subordinados trabalham juntos visando o alcance de objetivos da organização. O líder democrático é aquele que dá prioridade à participação da Comunidade, permite que o grupo decidir a política a seguir e tomar decisões diferentes da que o grupo pensa.Tem o dever de promover a discussão em grupo e agradecer as opiniões diferentes que são geradas, quando está é a necessidade de resolver um problema, os líder oferece diferentes soluções, entre as quais a Comunidade deve resolver o que tem de ser a solução mais adequada. A liderança democrática tem como desvantagem, que as decisões exigem mais tempo para adotar, como consulta e deliberação. Também pode causar desvantagens frente a uma minoria de oposição, que deve conciliar, mas eles têm a vantagem de realização sustentada no tempo próprio consenso, dada pelo seu carisma, seu bom tratamento, sua capacidade para o diálogo e a admiração gerada. 
Embora os estilos de liderança já tenham sido identificados existem outros estilos de liderança associados à relação causal entre cada estilo e os efeitos sobre o clima de trabalho e o desempenho da organização.
Estilo Visionário: Canaliza as pessoas para visões e sonhos partilhados. Tem um efeito muito positivo sobre o clima de trabalho. É apropriado para situações onde ocorram mudanças que exigem uma nova visão.
Estilo Conselheiro: Relaciona os desejos das pessoas com os objetivos da organização. Ajuda um empregado a ser mais eficiente, melhorando as suas capacidades de longo prazo.
Estilo Relacional: Cria harmonia melhorando o relacionamento entre as pessoas. Ideal para resolver e sarar conflitos num grupo, dar motivação em períodos difíceis e melhorar o relacionamento entre as pessoas.
Estilo Pressionador: Atinge objetivos difíceis e estimulantes. Tem um efeito por vezes negativo sobre o clima de trabalho, pois é frequentemente mal executado.
Estilo Dirigista: Acalma os receios dando instruções claras em situações de emergência. É apropriado em situações de crise para desencadear uma reviravolta na situação com subordinados difíceis.
Teorias de liderança:
Líder é aquele que tem o objetivo principal de transformar um grupo de pessoas comuns em uma equipe eficaz que produz resultados positivos. E esses resultados só serão alcançados se houver uma boa liderança e falar de boa liderança é falar de bons exemplos e de motivação. Uma equipe formada nesses fundamentos é uma equipe comprometida voluntariamente, ou seja, sem pressões ou obrigações, ela produz resultados com seriedade e entusiasmo.
Liderar pressupõe um comportamento individual dirigido a fazer com que outrem execute aquilo que foi proposto (Hemphill & Coons, 1957). Por outro lado, acredita-se que a liderança passa pela capacidade dos seres humanos em influenciar outras pessoas por meio da comunicação assertiva, logo, uma interação interpessoal (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961; Jacobs, 1970). Resumidamente, o processo de liderança é balizado por dois pilares: está ligado a um fenômeno grupal e trata-se de um processo de influência intencional perante os liderados (Bergamini, 1994).
A partir desses conceitos, temos teorias da liderança vistas através de dois enfoques distintos: teorias da liderança com foco no líder e teorias da liderança com enfoques situacionais.
Foco no Líder: Essa primeira abordagem sobre liderança centra-se na definição de líder e na procura das qualidades comuns a todos os líderes. Destacam-se aqui duas teorias: a teoria dos Grandes Homens e a teoria dos Traços.
Teoria do Grande Homem – Tem a ideia de líder nato. Acredita-se que há homens destinados a exercer profunda influência sobre os demais. Segundo Warren Bennis (2001) :
“Em um momento se pensou que as habilidades da liderança eram inatas. Ninguém se torna um líder, e sim nasce com esta condição, (....) A esta concepção de liderança se poderia denominar de Teria do Grande Homem. Para ela, o poder se encarnava em uma reduzida quantidade de pessoas cuja herança e destino as convertia em líderes. “Os indivíduos do tipo adequado poderiam liderar, todos os demais deveriam ser liderados. Ou se tinha essa característica ou não se tinha. Nem o aprendizado nem o desejo, por grandes que fossem, poderiam alterar o destino de um indivíduo.”
Teoria dos Traços - Semelhante à teoria do Grande Homem, esse conceito de liderança defende a tese de que a posse de certos traços pessoais permitiria a certos homens acesso ao poder. Para a Teoria dos Traços, era possível encontrar características universais nos líderes que os distinguiam dos não líderes. Segundo Bergamini (1994): 
“O enfoque dos traços predominou até a década de quarenta, tendo como grandes contribuintes para o seu sucesso as pesquisas desenvolvidas pelos testes psicológicos muito incrementados a partir de 1920 ate 1950.. Stogdill e Mann serviram-se dos resultados das pesquisas disponíveis acerca de liderança que datavam de 1904 a 1948, encontrando aproximadamente 124 projetos voltados a esse tipo de enfoque no estudo da liderança. Com revisão desses projetos foi possível chegar a um resultado que permitiu listar aproximadamente 34 traços de personalidade considerados como características típicas da amostragem dos líderes eficazes....Alguns exemplos dos traços encontrados são: sociabilidade e habilidades interpessoais, autoconfiança, ascendência e domínio, participação nas trocas sócias, fluência verbal, equilíbrio emocional e controle, busca de responsabilidade e outros”.
Embora as teorias citadas acima (Grande Homem e Teoria dos Traços) tenham sido refutadas posteriormente, ainda assim encontram-se muito difundidas no senso comum. Para contradizê-las, pesquisas subsequentes mostraram que as teorias focadas no líder não levaram em conta a natureza dinâmica das relações humanas, tampouco consideraram os fatores situacionais ao definir liderança. 
 Enfoques situacionais: As teorias de enfoques situacionais exploram as variáveis que cercam o processo de liderança, sendo esses, portanto, enfoques mais abrangentes do que os vistos anteriormente. Levando em consideração o contexto situacional, a personalidade do líder é apenas um dos fatores que determina o desempenho dentro de um determinado grupo.
Teoria das Trocas – Respaldada por Hollander (1964), a Teoria das Trocas busca encontrar o equilíbrio entre líder e liderado. Nesta teoria, o surgimento de um líder sai da esfera do seu tipo de personalidade unicamente e leva em conta as normas compartilhadas pelos grupos. São esses valores grupais que irão destacar a importância de certas características do líder. Para Hollander, o grau de liderança de alguns está relacionado à escala de facilitação do atendimento dos objetivos almejados pelo grupo liderado. Por esse aspecto, o papel desempenhado pelos subordinados no processo de liderança tornou-se estratégico na formação do vínculo gerado entre líder e liderado, ou seja, a percepção que os liderados possuem da figura do líder (Bergamini, 1994). Segundo Bergamini (1994): 
“Com a Teoria das Trocas de Hollander, o papel desempenhado pelos subordinados no processo de liderança começa a despontar como um elemento que pode favorecer a formação eficaz desse vínculo. Até então, os estudos vigentes somente dirigiam sua atenção às características que tipificavam os líderes” (Bergamini, C. W.,1994).
Abordagem situacional de Liderança – Essa abordagem defende a ideia de que a situação faz surgir o líder necessário e conveniente, ou seja, os grupos escolheriam o líder ou líderes segundo a conveniência destes. Por outro lado, a teoria situacionalafirma que o líder hábil pode se adaptar e se antecipar às necessidades dos elementos do grupo. Pelo matiz situacional, a liderança é vista como um fenômeno social que ocorre exclusivamente em grupos sociais, consubstanciada no indivíduo (personalidade, caráter, capacidade de realização), no grupo (estrutura das inter-relações individuais no grupo, atitudes, necessidades) e na situação (exigência das situações, objetivos, ambiente). Segundo Tannenbaum, Weschler e Massarik (1961): "Liderança é a influência interpessoal, exercida na situação e dirigida através do processo de comunicação humana, com vista à obtenção de um ou diversos objetivos específicos”.
Teoria Contingencial ou do Comportamento – Teoria elaborada por Fiedler a qual distingue a existência de dois tipos básicos de estilos de líder: aquele que pode ser considerado como orientado para a tarefa e aquele que é orientado para relacionamento. A partir dos estudos contingenciais – meados do século XX – a liderança começou a ser vista como um processo derivado da relação existente entre o líder e outras pessoas do grupo. Logo, são desconsiderados certos traços que contribuem para o sucesso virtual dos líderes e enaltecida sua capacidade em adequar os comportamentos às exigências das diversas situações. O mais relevante nessa teoria é a premissa de que é preciso lançar mão tanto da situação em que se encontram os grupos quanto dos aspectos pessoais do líder ao analisar sua liderança, pois o desempenho organizacional está atrelado não somente ao estilo do líder, mas também aos fatores influenciadores sobre ele (Fiedler, 1967). Segundo Fiedler (1967): “O ponto mais importante dessa teoria é que a eficácia da liderança depende tanto da situação em que o grupo se encontra quanto do líder. Se a teoria está certa, isso significa que um programa que envolva somente os aspectos de personalidade do líder ou somente os aspectos situacionais da organização está fadado ao fracasso. Um estilo de liderança não é em si mesmo melhor ou pior do que outro, nem tampouco existe um tipo de comportamento em liderança apropriado para todas as condições. Dessa forma, quase todo mundo poderia ser capaz de ter sucesso como líder em algumas situações e quase todo mundo está apto a falhar em outras. Caso queiramos melhorar o desempenho organizacional, devemos lidar não somente com o estilo do líder, mas também com os fatores que promovem a influência sobre ele” (Fiedler, F. E. , 1967)
Teoria Caminho-Objetivo (Path-Goal) – Para essa teoria, pouco conhecida no Brasil, mas valorizada nos Estados Unidos, Canadá e Europa, ressalta-se o liderado como um reduto motivacional dentro do processo da liderança. Segundo Smith, P. B. & Peterson, M. F.(1989): "A teoria do Caminho-Objetivo muito claramente deriva das teorias que se baseiam na expectância, que se tornaram populares no campo do comportamento organizacional nos anos 60 (por exemplo, Vroom, 1964). Na sua essência, ela propõe que os subordinados farão aquilo que desejarem os líderes, caso eles façam duas coisas. Primeiro, devem assegurar que os subordinados compreendam como atingir os objetivos do líder. Segundo, esses líderes devem prever que os subordinados cheguem aos seus objetivos pessoais nesse processo (House, 1971). A tarefa do líder é, então, diagnosticar a função do ambiente e selecionar aqueles comportamentos que assegurarão que os subordinados estejam motivados ao máximo no sentido dos objetivos organizacionais”.
Relação com disciplinas:
Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional: A Liderança está ligada a Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional porque, cada vez mais as organizações se mostram preocupadas em demonstrar o seu compromisso com a Segurança e Saúde no Trabalho. O líder cuida de seu colaborador e zela por sua segurança, deve conhecer os riscos do seu ambiente de trabalho e capacitar os liderados para perceber estes riscos e desenvolver atitudes seguras. Proteger os empregados de acidentes e de problemas de saúde não é apenas um dever legal e ético, é sinal de uma empresa que tende a crescer e prosperar.
Treinamento e Desenvolvimento: O Treinamento é o processo de mudanças no comportamento dos colaboradores, visa à aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do cargo – atendendo aos padrões e aumentando a produtividade, aperfeiçoamento de desempenhos e das relações interpessoais. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Os resultados de um treinamento geralmente são satisfatórios e obtidos em curto prazo, por isto, a sua grande aceitação por parte das empresas e dos colaboradores. 
Já o Desenvolvimento é um processo de crescimento do indivíduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece-lhe condições e amparo a fim de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e diferentes situações, é como se preparássemos a pessoa para adquirir uma visão holística sobre a empresa, uma maneira de conduzi-la a um comportamento ativo diante de alguma futura tarefa ou adversidade. Ou seja, é um processo de aprimoramento profissional contínuo. E, de certa forma, impacta também no clima organizacional, já que maximiza o desempenho e melhora os resultados. Porém, é um processo que tem retorno somente a médio e longo prazo, o que dificulta um pouco sua aplicação, salvo se o RH for realmente focado nestes resultados.
Transformar o ambiente organizacional em um local propício ao desenvolvimento dos colaboradores e o crescimento da empresa de forma conjunta é mais do que nunca fundamental. Com a globalização, a tecnologia, o imediatismo e a concorrência cada vez maior, alcançar e manter um lugar de destaque no mercado torna-se uma batalha diária.
A figura do líder é essencial neste processo de construção de resultados e de desenvolvimento e motivação de pessoas. Entretanto, nem todos os líderes estão preparados para atender estas novas demandas. Nesse sentido, investir em treinamento de liderança e motivação é uma excelente alternativa, uma vez que os profissionais precisam ter motivações para fazer com excelência seu trabalho, e o termômetro da motivação é a atuação do líder.
Empreendedorismo: Empreendedorismo e liderança estão mais relacionados que o simples título deste artigo, mas também possuem suas particularidades, referentes a aspectos voltados ao gerenciamento.
O líder possui uma posição de muita responsabilidade dentro da organização, sua habilidade de solucionar problemas gerenciais e influenciar pessoas faz a diferença para o desenvolvimento que a empresa precisa para crescer.
Contudo, possui algumas limitações em razão do cargo que ocupa e da política organizacional. Por mais que ele enxergue claramente a solução para determinadas questões, só poderá colocar em prática com o aval de um superior direto que por vezes é o empreendedor.
Essa limitação gera mais segurança na hora tomar decisões e reduz consideravelmente que haja erros, o que não significa que não erre, mas tem mais chances de acertar, já que tende a agir somente depois de algum tempo de análise das consequências que suas decisões terão na estratégia da empresa.
Já empreendedor erra bastante em relação ao líder, porque não tem medo e é ousado, mesmo enxergando os riscos vai enfrente mais rapidamente e quando erra, age o mais rápido possível para tentar solucionar a situação, e vem daí sua qualidade de solucionar problemas rápidos.
O empreendedorismo anda junto da liderança, não porque o empreendedor precisa de um braço forte de seu lado, mas porque a liderança é o ponto máximo do desejo do empreendedor. Porque ser líder de um mercado é um fator muito importante (diria um dos mais essenciais) para empresa. Porque com a liderança certa, faz com que processos tenham qualidade, faz com que os funcionários se sintam mais valorizados e ainda, faz com que o líder tenha um bom gerenciamento dos dados administrativos, contribuindo para que o empreendedor alcance mais rápido posicionamentono mercado e principalmente melhores resultados.
Negociação e Gestão de Mudanças: Gestão da mudança é uma área de estudo em administração que possui o enfoque na necessidade de constante adaptação das organizações contemporâneas. Pois, são dotados de paradigmas que fazem parte de sua cultura organizacional, esses paradigmas são comuns e regem o comportamento das pessoas, resultando muitas vezes no estabelecimento de culturas burocráticas e funcionais, as quais exigem uma atitude inovadora e eficiente. A intensidade e a volatilidade das pressões internas e externas impõem esses desafios para as empresas, fomentando a necessidade real da mudança e assim, a quebra de paradigmas.
A mudança organizacional pode significar desde uma alteração de posição no mercado, mudança na sua função social, modificação no seu direcionamento estratégico com possível alteração na sua missão e visão e reavaliação das suas práticas nos diferentes níveis de autoridade e responsabilidade. A mudança é tida como processo natural ao longo da existência das organizações. Para que um processo de mudança tenha sucesso, deve existir liderança, confiança dos acionistas e tempo.
Se a incidência de mudanças numa organização ou projeto for muito frequente, a tendência em burlar etapas e acelerar a execução das mudanças poderá se tornar um hábito, o que pode afetar o controle que se tem sobre essas mudanças e sobre seu impacto no escopo do projeto ou na estrutura da organização. Avaliações de impacto mal feito, coletas de aprovação não realizadas, registros incompletos e documentação desatualizada são alguns dos efeitos desse afrouxamento dos processos de controle sobre as mudanças.
A mudança nos traz o desafio de passarmos de algo conhecido para algo desconhecido, de algo que estamos adaptados para algo que ainda não estamos adaptados, de algo cujo risco é conhecido e aferido com relativa precisão para algo cujo risco é desconhecido e mais difícil de calcular.
Porém, só há uma efetiva mudança de ação quando há uma mudança da percepção. Não existe realidade, existe percepção. A transformação organizacional segue ao ritmo da evolução tecnológica, então, a transformação pessoal precisa acompanhar essa evolução, é um processo educacional. O mercado exige novas habilidades e competências dos profissionais de todas as áreas. 
Toda e qualquer mudança organizacional necessita de uma gestão, desde as pequenas transformações até as mais complexas. Depois que a necessidade é identificada e a mudança é proposta e implantada, é preciso que todos da organização estejam engajados para alcançar os objetivos propostos.
O foco do trabalho é mostrar a importância de uma liderança sólida frente às mudanças ocorridas na empresa, seja na empresa inteira ou somente na equipe. Sabe-se que no cenário atual muitas empresas estão passando por diversas mudanças, e o líder deve estar preparado para enfrentar essas mudanças da melhor maneira possível. 
Planejamento estratégico deverá considerar o histórico da empresa e avaliar pontos fortes e de fragilidade, assim como oportunidades e recursos disponíveis. Se empresa desconsiderar as próprias limitações neste momento, continuará vulnerável às ameaças externas. Deve-se analisar todo o cenário, internos e até externos, como análise de mercado, segmento e concorrentes.
Ao avaliar a gestão interna, os líderes serão fundamentais para dar um panorama real sobre a equipe, os processos e os projetos e também será uma força essencial no comprometimento das pessoas para atingir as metas. Dessa forma, ele terá o know-how necessário para identificar objetivos reais e tangíveis e terá a capacidade de enxergar como a equipe conseguirá atingir essas metas, o que tornará as estratégias mais claras e eficientes.
Um planejamento estratégico adequado é aquele que envolve não apenas a alta liderança, como também os executores do plano de ação. Essa preocupação deve existir, pois, dificilmente uma empresa conseguirá realizar efetivamente um planejamento estratégico de médio/longo prazo sem que a equipe executora esteja engajada com as mudanças propostas. Quanto mais alinhadas estiverem todas as áreas da empresa, maiores serão as chances de sucesso.
Em relação a Consultoria Simulada e Indicadores de RH, a liderança pode ser um ponto positivo pois dependendo do que a empresa precisa um líder que atua como consultor de processo pode diagnosticar o problema e ajudar a empresa a resolver, assim gerando um bom desempenho para a organização.
2. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
2.1 Histórico da empresa
Para a realização deste trabalho foi pesquisado uma empresa no ramo de Business Process Outsorcing, com filial em Uberlândia MG. Hoje a empresa conta com mais de 500 funcionários nessa filial, e diversos clientes, entre eles grande empresas nacionais e internacionais. A empresa é dividida em setores, dentre esses setores foi analisada uma equipe responsável pelo processamento da folha de pagamento de um dos maiores clientes da empresa. 
Atualmente a empresa passou por diversas mudanças, as equipes de Folha de pagamento foram dividas e cada líder ficou responsável por um cliente. A equipe analisada era composta por 20 pessoas e atendia dois dos maiores clientes, diante necessidade de mudanças a empresa resolveu dividir essa equipe, e para esse trabalho foi analisada uma equipe de 6 pessoas, incluindo o líder. A empresa passou por um processo de rescisão em massa, foram desligadas aproximadamente 150 pessoas e o cliente 
A líder responsável por essa equipe não possui conhecimento de liderança e ela apenas lidava com o cliente, hoje é responsável por entrar em contato direto com o cliente e liderar uma equipe de processos de departamento pessoal. A equipe que era composta por 8 pessoas com tarefas definidas foi resumida a 4 com o desligamento de dois colaboradores, aumentando as tarefas de todas as pessoas da equipe.
Além desse fator, o cliente recentemente decidiu mudar de sistema, começando então vários processos de mudanças. Veio a saída de duas pessoas da equipe e um sistema novo e totalmente desconhecido pelos integrantes.
A equipe é bem unida e todos se ajudam, cada um possui uma importância dentro da equipe, porem devido a mudança de sistema, as tarefas aumentaram e os colaboradores, juntamente com a líder estão sobrecarregados. O principal fator crítico da equipe hoje é o elevado índice de estresse. 
A líder tem um perfil mais Liberal (Lasseiz-faire) ela estimula a iniciativa e a criatividade e exerce o mínimo de controle sobre o grupo, as vezes se omite e não se impõe, seu principal desafio é liderar a equipe frente as mudanças que vem ocorrendo, a mudança de sistema exigido pelo cliente e o aumento de atividades a serem realizadas, que vem causando elevados níveis de estresse na equipe. Toda mudança requer cuidados, pois pode afetar no desempenho da equipe a liderança precisa ser efetiva, pois ela é um fator de sucesso para a mudança organizacional. Os líderes e seus liderados precisam atuar em consonância para implementar a transformação da melhor forma possível. 
2.2 Análise 
Ao observar a equipe, foi identificado que a equipe atualmente está sobrecarregada e pela liderança ser mais liberal, algumas vezes ela perde o controle da situação. Por ainda lidar diretamente com a cliente, a líder não consegue acompanhar tudo o que a equipe está realizando, e devido a mudança de sistema alguns processos que a equipe realizava mudaram. Para aprender o sistema novo e participar da implantação do mesmo foi convidada uma pessoa da equipe que possui maior conhecimento sobre os processos. 
Foi realizado um Brainstorming com a equipe, onde os integrantes pudessem expor suas opiniões sobre a liderança e a equipe, a principal questão discutida foi a falta de apoio da liderança em alguns momentos, principalmente quando a equipe está sobrecarregada, os colaboradores falaram que as vezes se sentem perdidos quanto ao que tem ser feito no dia, outro ponto discutido foi a falta de um treinamento claro e orientaçõesquanto aos processos no novo sistema.
O plano de ação apresentado foi baseado nos principais assuntos discutidos pela equipe, e com apoio da líder, que ouviu atentamente a todos os pontos que foram discutidos e comprometeu-se a melhorar. 
2.3 Plano de ação
Para esse trabalho foi escolhido o método 4Q1POC com o objetivo de auxiliar ao que será desenvolvido junto com a equipe e a liderança. Foram desenvolvidos 3 planos de ação 4Q1POC e um ciclo PDCA criado pela líder.
1) O que: Definição de metas diárias
Porque: Para que todos os colaboradores saibam o que deve ser realizado ao longo do dia
Quem: Líder
Quando: Todos os dias
Onde: Na própria empresa
Como: A líder emitira um relatório diário com todas as solicitações e dividirá essas pelas pessoas da equipe.
Quanto: 0,00
2) O que: Criação de um “diário de bordo” preenchido pela equipe
Porque: Cada um da equipe poderá descrever suas dificuldades ao longo dos processos 
Quem: Cada pessoa da equipe
Quando: Todos os dias
Onde: Na própria empresa
Como: Cada um da equipe escreverá em um documento as dificuldades que tiveram no dia no sistema e a líder será responsável por ler e propor melhorias e treinamentos se necessário.
Quanto: 0,00
3) O que: Treinamento do novo sistema
Porque: Para que todos os colaboradores saibam como serão os processos no sistema
Quem: Colaboradora convidada a participar do projeto de implantação
Quando: 01/11/2016
Onde: Na própria empresa
Como: Será realizado um treinamento operacional na própria empresa, onde a colaboradora passará aos colegas os principais processos que tiveram mudança.
Quanto: 300,00 utilizados para o Coffe Break
Para melhorar seu relacionamento com a equipe, a líder se propôs a adotar métodos para seu desenvolvimento e da equipe, para isso montamos juntos com ela um Ciclo PDCA
P (Plan) – Planejar: Problema: A equipe está sobrecarregada e estressada, e muitas vezes não sentem apoio da liderança.
Plano de ação: A líder ser mais presente, escutar os problemas e reclamações da equipe e também as melhorias.
Objetivo: Mostrar a equipe que ela está aberta a mudança e que podem contar com ela.
D (Do) – Desenvolver / executar: Criar metas diárias para a equipe; Conversar com a equipe e ler sempre os diários de bordo da equipe.
C (Check) – Checar / verificar: verificar dos resultados das tarefa executadas pela equipe, comparando-os com o planejado. Atentar-se as dificuldades apresentadas pela equipe.
A (Action) – Agir para corrigir ou melhorar ou prevenir: Conversar mais com a equipe; criar melhorias para as dificuldades apresentadas; incluir a equipe nas propostas de mudanças e melhorias. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O líder é o fio condutor das mudanças. É através dele que uma mensagem da gerência, é repassada, explicada e assimilada. A falta de uma liderança eficaz faz com que a mensagem acabe se diluindo pelo caminho e chegue meio desacreditada aos funcionários que serão os responsáveis diretos pela execução de uma tarefa.
Liderar, agora, não é apenas estar à frente de uma equipe, mas ser seguido por ela. Essa mudança tem a ver com a transformação na própria sociedade, no que as pessoas buscam, tanto no trabalho como na vida pessoal.
O líder é aquele que inspira e desafia seu time a fazer cada vez mais com menos, mais rápido e melhor, por meio do exemplo, da convicção e do caráter. Transmite a visão de forma que todos saibam porque está fazendo algo, veste a camisa e mostra muito brilho no olho, antes de cobrar que seu time faça o mesmo. Por isso é tão importante dar autonomia e liderar pelo exemplo. 
Aquela ideia de que a liderança deve concentrar todo o conhecimento com exclusividade não vale mais. Um time que sabe do que acontece no dia a dia da empresa consegue fazer melhores conexões e produzir com mais tranquilidade e respeito por ela. As pessoas precisam saber para onde vão e que decisões são tomadas. 
Sem dúvida, o mais difícil desafio enfrentado pelo líder durante uma recuperação é evitar o retorno ao comportamento negativo da equipe desencadeados automática e inconscientemente por circunstâncias ou estímulos familiares. O pessoal precisa de ajuda para manter novos comportamentos, sobretudo quando velhos hábitos de trabalho são arraigados e destrutivos. 
O objetivo principal desse projeto foi analisar o processo de influenciar de forma intencional por parte dos líderes sobre seus liderados; como o comportamento de um líder atinge seus liderados e identificar o estilo de liderança ideal frente a mudanças organizacionais. 
Percebemos que nem sempre uma liderança liberal é benéfica a equipe, sem controle do líder a equipe se perdia, a equipe só trabalhava bem na presença do líder, em sua ausência muitas vezes não sabiam o que fazer, e também não procuravam. Por isso o tipo de liderança ideal para essa equipe seria a democrática, pois o líder tem mais controle sobre a equipe. 
O interessante neste projeto foi a colaboração da líder e do grupo, todos falaram e exporam suas idéias sobre os processos e a liderança, e se comprometeram a cumprirem os planos de ação propostos. A líder também está procurando se especializar em liderança, participando de cursos e palestras sobre o assunto.
BIBLIOGRAFIA
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