TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

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UNINILTON LINS
C. S. TECNOLOGO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRAÇÃO GERENCIAL
 Manaus-AM
2017
UNINILTON LINS
C. S. TECNOLOGO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Acadêmico (a): 
Wiviam Vieira de Lima N.I.: 17013361
Ananda Souza Dias N.I.:17012859
Claudia Alves de Vasconcelos N.I.: 17013128
Claudiane Costa de Souza N.I.: 17013190
Ana Carolaine Nogueira dos Santos N. I.: 17012909
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
PROFESSOR: FRANCISCO FROTA
Este trabalho foi solicitado pelo prof° Francisco Frota, que ministra a disciplina de Administração Gerencial, para a obtenção da 2° nota parcial do 1º semestre.
2017
1.INTRODUÇÃO
O objetivo do trabalho é apresentar a Teoria das Relações Humanas, demostrando suas origens e influencias nos setores administrativo das organizações. A base dessa pesquisa sobre essa teoria alicerça-se no estudo chamado “Experiência de Hawthorne”.
2.OBJETIVO GERAL
Conhecer como surgiu a teoria das relações humanas, a compreender os principais conceitos e a importância da T.R.H. no ambiente do trabalho desde seu surgimento até a atualidade.
2.1OBJETIVO ESPECIFICO
Exemplificar a Teoria das R.H. com os seguintes fatos:
Conceito da teoria das relações humanas
Teoria de Elton Mayo
Teoria de Chiavenato
Teoria ciclo motivacional
Teoria comportamental
Críticas à teoria
Teoria no trabalho
3.DESENVOLVIMENTO
3.1 Início da descoberta de que o Ser Humano era um Ser Humano.
A grande crise de 1929 nos Estados Unidos abriu as portas para a chegada da teoria das relações humanas, que já considerava o empregado como um indivíduo com necessidades capazes de interferir na produtividade. Antes da crise, os trabalhadores eram encarados como seres que atuavam de forma basicamente mecânica. Na busca das causas que provocaram a grande depressão criada pela queda da bolsa de Nova Iorque, os empresários obrigaram-se a enxergar os seus colaboradores por outro ângulo.
3.2 Conceito da teoria das relações humanas
A T. das Relações Humanas tem suas origens nos Estados Unidos, como resultado das experiências de Elton Mayo, denominadas Experiências de Hawthorne. Originaram-se quando Mayo percebeu a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática e quando as ciências humanas influenciaram as organizações.
Esse acontecimento deu-se início em 1927. Elton M. coordenou-a em uma empresa de equipamentos e componentes telefônicos, chamada Western Eletric Company. Nesse experimento percebeu que os trabalhadores eram conduzidos pela fadiga, excesso de trabalho, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal, causas da má condição do local de trabalho.
3.3 Experiência de Hawthorne
Tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção. Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. 
A partir daí eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929. A fábrica da Western Eletric Company, já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem-estar de seus colaboradores e com o teste pretendia-se, não o aumento de produção, mas sim, conhecer melhor seus funcionários.
A experiência se desenvolveu em quatro fases, destacadas a seguir:
3.3.1. Primeira fase
Pretendia-se verificar o efeito sobre o rendimento dos operários. Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas. Um grupo experimental ou de referência, que trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo. Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico.
Baseados em suas suposições pessoais, os trabalhadores se julgaram na obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava, já que quando diminuía a iluminação o mesmo ocorria com a produção.
A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam na montagem, veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo eles crerem que a intensidade variava) e o rendimento oscilava de acordo com a luminosidade que os supunham trabalhar.
3.3.2. Segunda Fase
Iniciou em abril de 1927, com seis moças de nível médio constituindo o grupo experimental ou de referência, separadas do departamento apenas por divisórias de madeira. O restante constituía o grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condições.
A pesquisa foi dividida em 12 períodos de testes, onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de referência. Os participantes da experiência eram informados das inovações a que seriam submetidas (aumento de salário, intervalos de descanso de diversas durações, redução de jornada de trabalho, etc.), bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados.
Nos 12 períodos experimentais a fabricação apresentou pequenas mudanças, fazendo com que ao final não se tivesse os resultados esperados. O que foi notado é que novamente aparecia um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já havia aparecido nas outras analises sobre iluminação.
As conclusões que os pesquisadores chegaram foram que:
O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade
Havia um ambiente amistoso e sem pressões
Não havia temor ao supervisor
Houve um desenvolvimento social do grupo experimental
O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.
3.3.3. Terceira Fase
Baseados nas conclusões da fase anterior em que as jovens do grupo de referência tinham atitudes diferentes das equipes de controle, os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as Relações Humanas. A empresa apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e a própria empresa.
A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeção, seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. A organização através do programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitados. Em fevereiro de 1929, devido à boa aceitação do programa, foi criada a Divisão de Pesquisa Industriais para absorver e ampliar o programa pesquisacional. Dos 40.000 industriários, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.000.
O sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou-se a adotar a técnica não diretiva, na qual o operário se expressava livremente sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Nesta etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de uma organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam ameaças da Administração ao seu bem-estar.
3.3.4. Quarta fase
Ela se deu início em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo como objetivo analisar a organização informal dos contratados. Para isso foi formado um grupo experimental, composto de nove soldadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamentoera baseado na produção do grupo. Os pesquisadores notaram que os assalariados, após atingirem um rendimento que julgavam ser o ideal, reduziam o ritmo de sua produtividade.
Informavam a sua fabricação de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que os observadores constataram, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos da equipe. Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à crise de 1929, porém a 4ª Fase permitiu o estudo das Relações Humanas entre a organização formal de fábrica e a organização informal dos seus artificies.
3.3.5. Conclusão da experiência
O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários.
O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo).
O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).
A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal.
A existência de equipes sociais que se mantém em constante interação dentro da fábrica.
Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.
4.Ciclo motivacional
A partir da Teoria das Relações Humanas, todo o acervo de teorias psicológicas acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro das empresas. Verificou-se que ela, no sentido psicológico, é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando a satisfação de uma ou mais determinadas necessidades. As etapas do ciclo, envolvendo a satisfação de uma necessidade. O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado: o organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico (equilíbrio de forças psíquicas) até que um estímulo o rompa e crie uma conveniência.
Essa obrigação provoca um estado de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio. A ela conduz a um comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação dessa carência. Se está satisfeita, o organismo retorna a seu estado de equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha. Toda contentação é basicamente uma liberação de apreensão, uma descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior.
4.1 Frustração e Compensação
Toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira, ocorre a frustração, que gera uma tensão interna no indivíduo, deixando-o em intenso estado de desequilíbrio. Quando a pessoa tenta satisfazer esse medo por meio da satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva, ocorre a compensação. Assim, o contentamento de outra imposição aplaca a carência mais importante e reduz ou evita a frustração.
Desta forma toda a felicidade humana pode ser satisfeita, frustrada ou compensada. Toda as não-satisfeitas é motivadora de comportamento, porém, quando uma deficiência não é completada dentro de algum tempo razoável, ela passa a ser um motivo frustrado. A frustração pode levar a certas reações generalizadas, como desorganização do comportamento, agressividade, reações emocionais, alienação e apatia.
4.2. Moral e Atitude
A literatura sobre o moral dos empregados teve seu início com a Teoria das Relações Humanas. O moral é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfação ou não-satisfação das necessidades do indivíduo (moral elevado x moral baixo). Atitude é o resultante do moral dos participantes de uma organização. Representa o comportamento dos membros da fábrica, de acordo com seu moral no trabalho (ele elevado representa atitude positiva perante a organização, enquanto baixo representa uma atitude negativa, falta de motivação). O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação, aceitação fácil, entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho e geralmente em paralelo a uma diminuição de problemas de supervisão e disciplina. 
Por outro lado, o moral baixo é acompanhado por uma atitude de desinteresse, negação, rejeição, pessimismo e apatia com relação ao trabalho e geralmente trazendo problemas de supervisão e de disciplina. Assim, o moral é uma consequência do grau de satisfação das necessidades individuais.
4.3. Liderança
Com a Teoria das R. Humanas passou-se a constatar a enorme influência da liderança informal sobre o comportamento das pessoas. A liderança é necessária em todos os tipos de organizações, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. Ela é igualmente essencial em todas as demais funções da Administração: o administrador precisa conhecer a motivação dos indivíduos e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. O dirigente é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo de comunicação, à consecução de um ou de diversos objetivos específicos.
5. Teoria comportamental
O Comportamento Administrativo, de Herbert A. Simon, o qual constituiu um ataque aos princípios da Teoria Clássica e à aceitação, com os devidos reparos e correções – das principais ideias da Teoria das Relações Humanas.
As principais características da Teoria Comportamental são:
A grande ênfase nas pessoas
A preocupação com o comportamento organizacional e os processos de trabalho
O estudo do comportamento humano
Com isso, a Teoria Comportamental é um dos temas mais interessantes e extensos dentro da TGA, por isso foi necessário abordar aqui apenas os itens mais marcantes. Portanto, uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação.
Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização).
6. Críticas à teoria das relações humanas
A Escola das Relações Humanas surgiu efetivamente com a Experiência de Hawthorne, realizada em uma fábrica no bairro que dá nome a pesquisa, em Chicago, EUA. O médico e sociólogo australiano Elton Mayo, fez testes na linha de produção, na busca por variáveis que influenciassem, positiva ou negativamente, na produção. Além disso, Mayo fez estudos sobre a influência da luminosidade, do trabalho em grupo, da qualidade do ambiente e descreveu-as afirmando que o cuidado com os aspectos sociais era favorável aos empresários.
As principais críticas a essa escola são:
Apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais
Em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa.
Alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no fato de ser a teoria das relações humanas em produto da ética e do princípio democrático então existente nos Estados Unidos.
Oposição cerrada à teoria clássica – Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava.
Limitação no campo experimental e parcialidade nas conclusões levaram gradualmente a teoria a um certo descrédito.
A concepção ingênua e romântica do operário – as pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto ocorreu.
A ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada.
O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não deixou de ser descoberto e identificado pelos operários e seus sindicatos.
Ao receber tantas críticas, a Teoria das Relações Humanas precisou de uma reestruturação que deu origem a Teoria Comportamental.
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS
É fato que a abordagem humanista da teoria administrativa contrariou vários postulados da abordagem clássica da administração de Henri Fayol, ou ainda dos integrantes da Escola Clássica - Taylor e Ford. As conclusões expostas pela Experiência de Hawthorne foram o principal gatilho, que permitiu o delineamento básico dos princípios e dos fundamentos da Escola das Relações Humanas. Dentre as principais conclusõesque o experimento nos forneceu, nós temos a percepção da produção como resultante da integração social, a análise do comportamento socialista, o valor secundário da motivação econômica, o estudo dos grupos informais e a ênfase nos aspectos emocionais do ambiente de trabalho.
Com o advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova concepção passou a dominar o setor administrativo, sendo eles a motivação, a liderança e a comunicação. Como resultado, os princípios clássicos passaram a ser duramente contestados, onde o método e a máquina perderam espaço em favor da dinâmica de grupo, por exemplo. A partir dos estudos das relações humanas, todo o acervo acerca da motivação no trabalho, passou a ser aplicado dentro das próprias organizações. Sendo assim, verificou-se que todo comportamento humano se baseia numa tensão, que o motiva ou inclina o indivíduo a processar um determinado comportamento até que se sinta satisfeito.
Como a maioria das teorias administrativas, a T.R.H. colaborou de maneira significativa com a adm. (principalmente da forma que é vista atualmente). Apesar das críticas que sofreu, a Escola das Relações Humanas teve uma importância fundamental na construção dos alicerces humanistas, bem como dos conceitos sobre a motivação e sobre o comportamento organizacional. Vale ressaltar, que a abordagem das R.H. abrangeu tanto o lado psicológico, como o lado sociológico das organizações, tratando desde os grupos informais até alcançar uma análise mais profunda sobre os padrões de comportamento e a importância das relações individuais.
8. Referências Bibliográficas
MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012. Domingo, 12 de nov,2017.
MOTTA, Fernando C.P. Teoria Geral da Administração. São Paulo. Pioneira, 1991. Sexta, 10 de nov, 2017
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Elsevier, 2004. Quarta, 15 de nov, 2017.
Referências Bibliográficas: 
MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012. 
MOTTA, Fernando C.P. Teoria Geral da Administração. São Paulo. Pioneira, 1991. 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Elsevier, 2004
Referências Bibliográficas: 
MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012. 
MOTTA, Fernando C.P. Teoria Geral da Administração. São Paulo. Pioneira, 1991. 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Elsevier, 2004
Referências Bibliográficas: 
MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012. 
MOTTA, Fernando C.P. Teoria Geral da Administração. São Paulo. Pioneira, 1991. 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Elsevier, 2004
●Desenvolver a ciências humanas, especialmente a psicologia 
 
●Elton Mayo é o fundador dessa escola, mas teve contribuição de Dewim e Lewin. 
 
●Teve origem também nas conclusões da experiência de Hawtorne, realizad