Home Office - Jurisdição

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

Lei nº 13.467 e o Home Office
A reforma trabalhista, sancionada pelo governo recentemente, estabelece regras para quem trabalha em casa - o chamado Home Office ou, segundo a lei, teletrabalho.
O que é o Teletrabalho ou Home Office?
O home office é um conceito de modelo empresarial, muito adotado devido a globalização da economia e aumento da terceirização de serviços, o que acaba mudando o perfil do emprego e do local de trabalho. É o escritório em casa.
É possível trabalhar home office a partir de três tipos de arranjo : sendo funcionário de uma empresa (modalidade chamada de teletrabalho), sendo freelancer (trabalhando por projetos avulsos) ou como empresário de uma empresa home based (que tem sua sede em uma residência).
1. Trabalho pode ser feito em casa
Com o desenvolvimento tecnológico e as novas formas de organização do trabalho a figura do home office é cada vez mais presente no ecossistema empreendedor do país, entretanto, até pouco tempo não existia nenhuma segurança jurídica para o empreendedor que quisesse contratar desta forma, o que vinha prejudicando empregados e empregadores que pretendiam adotar esta forma de trabalho.
Com a aprovação da Reforma Trabalhista esse regime de trabalho passa a possuir regulamentação própria que dá maior segurança a empregados e empregadores e permite que seja mais utilizado.
Segundo a definição dada pela lei, teletrabalho é "a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação“ (Art. 75-B). Em outras palavras, é aquele trabalho que normalmente seria feito no escritório, mas que você pode fazer da sua casa, usando computador, celular corporativo, etc.
2. É diferente de trabalho externo
Teletrabalho e trabalho externo não se confundem.
O primeiro é aquele também realizado fora das dependências do empregador porque sua própria natureza o obriga.
Exemplo: instaladores de antenas de TV, leitores de relógios de energia, etc. 
Já o teletrabalho, embora pudesse ser realizado na empresa, por opção de empregado e empregador, passa a ser realizado de fora das suas dependências.
3. Mais flexibilidade, mas sem hora extra?!
Em tese, o empregado não estaria sujeito ao controle de ponto.
Se por um lado deixaria de receber o adicional pelas horas extras, por outro, não haveria mais que se falar em descontos, advertências ou suspensões por atrasos, no regime de teletrabalho.
Em princípio, os empregados em regime de teletrabalho estão excluídos da limitação de horas trabalhadas, mas nada impede que as partes possam estipular uma jornada, que será controlada por meios telemáticos pela empresa. Caso seja extrapolado o limite dessa jornada, horas extras podem ser geradas.
4. Polêmica
Segundo a Reforma, suas regras não se aplicam aos empregados no regime de teletrabalho. 
Dessa forma, considerando toda a flexibilidade que essa prática proporciona, o funcionário empregado poderia ser prejudicado no que tange à Jornada de Trabalho já que o mesmo não teria direito a hora extra caso excedesse o limite de horário permitido aos empregados em outras categorias de trabalho.
Um dos pontos que estão sendo defendidos para que isso seja levado a risca é de que o funcionário não seria “punido” caso se atrasasse uma vez que a jornada não é controlada por batimento de ponto.
*O Ministério Público do Trabalho, contudo, já se posicionou contrário a essa regulamentação. Afirma que na prática isto pode representar a exploração máxima do empregado por não limitar em nenhum aspecto a jornada de trabalho. Por isso o MPT defende uma interpretação mais restritiva neste ponto, afirma que com os atuais meios tecnológicos disponíveis é possível controlar o ponto do empregado, mesmo a distância, e por isso entende que deve valer a regulamentação geral da jornada, ou seja, 12 horas por dias (em escala 12 x 36) ou 220 horas por mês. Com isso é bastante provável que esse ponto da lei seja questionado judicialmente e possa ser revisto.
5. Um dia em casa, outro na empresa
É o Contrato de Trabalho quem vai definir se o trabalho será exercido integralmente fora das dependências do empregador ou se haverá a necessidade de o empregado ir até a empresa em alguns momentos para exercer alguma atividade específica como treinamentos ou reuniões, sem que isto descaracterize o regime de teletrabalho.
Isso pode ocorrer já que no Contrato deverá estar especificado se o mesmo será integralmente fora da empresa (só em casa); se será apenas dentro da empresa; ou se o mesmo será misto (alguns dias em casa e, outros, na empresa.
6. Quem paga a conta?
Nesse tópico, a reforma trabalhista deixa o critério livre, dizendo apenas que "as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito” (Art. 75-D).
Ou seja: quem paga pelo equipamento e pelas contas será definido em negociação entre patrão e empregado, coletiva ou individual. A única regra é que o que for decidido deve estar em contrato.
*Também nesse ponto o MPT já se manifestou contrário à regulamentação, pois desta forma a empresa estaria transferindo os custos e os riscos inerentes à atividade econômica ao empregado, sem que, no entanto, o empregado participe do lucro. Portanto, é também bastante provável que este ponto seja questionado judicialmente e possa ser revisto.
7. Pode mudar de ideia?
Outro ponto relevante da regulamentação é que a opção pelo teletrabalho não é irretratável, ou seja, é possível que o empregado possa migrar do regime de teletrabalho para o presencial e vice-versa, claro, desde que haja mútuo consentimento entre empregado e empregador, atestado mediante aditivo (ou novação) contratual, e ainda, respeitado um período de adaptação de 15 dias.
A alteração é liberada, desde que seja registrada no contrato. 
*O patrão também pode mudar o regime de trabalho do funcionário, passando-o do home office para o presencial. Nesse caso, precisa dar um prazo mínimo de 15 dias para essa transição.
8. Segurança e Saúde no trabalho
O último ponto ora destacado sobre a regulamentação é com relação à Medicina e Segurança do Trabalho. 
A lei limita a responsabilidade do empregador a “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho” (art. 75-E), mediante assinatura de termo de responsabilidade onde o empregado compromete-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
*Também nesse ponto o MPT já se manifestou em contrário, pois entende que a norma é insuficiente para garantir a saúde e segurança do empregado, entre outros aspectos, porque o empregado poderá não dispor de recursos para prover equipamentos e adaptações necessárias para um ambiente de trabalho seguro e saudável. Portanto, é possível que também este ponto possa a ser revisto judicialmente.
9. Demais direitos são iguais
Férias;
Acréscimo constitucional de um terço;
Folga semanal remunerada;
Décimo terceiro salário;
Aviso prévio;
Licenças maternidade/paternidade;
Entre outros.
O empregado que trabalha pelo regime de teletrabalho mantém os mesmo direitos dos demais empregados.