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Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Polo Osasco
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior
 De Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 
(PROINTER)
Tutor Presencial: Profa. Bianca Oliveira
Aluno: 							R.A.
Bruna Vicente Ribeiro 				9525386212
Emelin Ribeiro da Silva					8985206285
Patrícia Carla Candido Honda				9904011276
Simone Matos 					8944143248
Vera Alves Rodrigues					9910172533
Thais Andréa do Amparo Batista 	8517902258�
Sumário
1Introdução	�
4Utilidade Da Pesquisa Salarial	�
4Seleção das empresas participantes	�
5Cargos a serem analisados	�
5Tipos de amostras utilizadas	�
6Cuidados Que Devem Ser Tomados Na Coleta De Dados	�
7Conclusões Finais	�
8Referências Bibliográficas	�
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Introdução
 
 
Hoje em dia é imprescindível a qualquer empresa a administração de um Plano de Cargos, Salários e Benefícios, pois a falta dessa estruturação é um grande problema para qualquer empresa. E para que isso aconteça é necessário que haja a definição de remuneração adequada de função, e a descrevê-la de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada no que diz respeito à remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados, até porque gasto com colaboradores é considerado um investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem-estar na empresa. Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO 2004), ou seja, a empresa que oferece para os funcionários, promoções e oportunidade de crescimento tem muita procura para trabalho do que em empresa que oferece algo mais do que um bom salário, o Plano de Remuneração e carreiras está em alta.
 A elaboração deste Plano nos evitará muitos problemas, pois como para cada cargo tem sua remuneração, assim pode-se também cobrar adequadamente dos funcionários o que lhe é para ser desenvolvido. A ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta na estruturação do seu crescimento pelo fato da organização dos funcionários, com isso acarreta graves erros, insatisfações, queda na produtividade, isso sim pode gerar custos e prejuízos para a empresa.
 Entende-se que a necessidade de uma organização independe do porte, tem pela implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em benefício da empresa quanto à valorização dos seus colaboradores, com isso a empresa terá fieis colaboradores, que vestem a camisa da empresa e se dedicam para o melhor.
 Já a Educação Corporativa busca a melhora do capital humano nas empresas. Com as mudanças ocorridas no mundo, nos últimos anos, existe uma necessidade constante de atualização pelas empresas. Mas para alcançar este nível, à organização deve ter a consciência de sua responsabilidade com a gestão do conhecimento, promovendo uma interação dos colaboradores na obtenção dos resultados previamente planejados, deixando de forma clara suas metas. A Educação Corporativa já não é mais uma opção para adquirir novos conhecimentos e, sim, uma necessidade que gera aumento de riqueza do capital humano e, consequentemente, maior competitividade e flexibilidade. 
 Hoje as organizações estão começando a perceber a importância de gerir adequadamente o conhecimento de seus colaboradores e aplicar tal conhecimento de acordo com o planejamento estratégico empresarial. Uma das grandes preocupações que as empresas enfrentam é o de como manter os “talentos humanos”, uma vez que eles atingem um alto grau de empregabilidade, por meio do aumento da qualificação e desempenho profissional. A empresa terá funcionários capacitados, deixando-os mais adequados à realidade do mercado. Assim, a pressão pela procura de profissionais altamente qualificados aumenta, obrigando, necessariamente, que as empresas elevem seu grau de empregabilidade, ou seja, retendo seus talentos. 
 
A Gestão de Conhecimento vem se mostrando fundamental para empresas que valorizam seu capital humano e que sabem a importância de serem resilientes em um ambiente em constante mudança e por consequência, é necessário também tirar vantagem dessas mudanças.
 Hoje em dia as empresas estão voltando sua atenção para seu capital intelectual, que abrange competências comportamentais e técnicas, habilidades criativas e motivações, que são grandes geradoras de resultados e fator fundamental para uma empresa se manter competitiva. 
Para aperfeiçoar esse processo de aprendizado e melhoria continua do capital intelectual nas organizações é implantando a gestão do conhecimento, que nada mais é do que uma metodologia que facilita o controle e acesso as informações do ambiente organizacional, que podem ser colocadas em um banco de dados que estará sempre trabalhando para selecionar as informações relevantes para as estratégias da organização. 
 Podemos afirmar que a gestão do conhecimento bem praticada, produz estímulos para seus colaboradores estarem mais motivados no dia-a-dia, pois um emprego que pode proporcionar grande crescimento intelectual desperta maior interesse nos candidatos, do que empregos em empresas que não sabem o valor desse conceito.
Pensando em demandas educacionais, estamos nos referindo às necessidades em uma perspectiva de evolução contínua. Não há empresas onde não existam demandas por desenvolvimento de seu capital intelectual. 
 As empresas são constituídas por pessoas e, pessoas, por definição, são seres incompletos e por isso mesmo tem que estar em constante processo evolutivo, sobretudo se considerarmos tal afirmativa na perspectiva do conhecimento.
 Há três dimensões diferenciadas e interdependentes de demandas da empresa por conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que precisam ser contempladas pelos programas de educação empresarial e são elas: dimensão pessoal, dimensão resultados e dimensão organizacional.
Esses métodos e técnicas diferenciados que dão aos recursos humanos o resultado necessário que subsidiará o planejamento das ações em educação corporativa. Em Chiavenato (2004) a proposta de três estratégias diferenciadas para identificá-las. 
 A primeira consiste no desenvolvimento de um inventário da empresa, a partir do qual seriam diagnosticados fatores demonstrativos de déficit de desempenho.
 A segunda estratégia há uma retroação direta a partir daquilo que os profissionais visualizassem como necessidades de capacitação para execução do trabalho. Tal inventário seria gerado a partir de depoimentos pessoais sobre suas demandas profissionais em termos de conhecimentos, habilidades ou atitudes (CHA) que os mesmos julgassem necessários para que suas atividades fossem desempenhadas om um padrão superior de atuação. Já a terceira estratégia metodológica refere-se à análise crítica da visão de futuro pretendida pela organização. 
 Analisando as estratégias deste proposto nota-se uma associação com princípios de conhecimentos aplicados à Educação formal, no momento em que concebem o planejamento de suas ações educativas, e consequentes intervenções. Nos “testes de sondagem” aplicados pelas organizações são verificados os níveis de proficiência de cada colaborador em relação a conhecimentos prévios necessários à aprendizagem de determinado conteúdo. O diagnóstico das demandas de conhecimentos como sendo uma forma de antever cenários futuros e em níveis superiores ao estágio presente. Também é nítida a diferenciação das estratégias para diagnose das demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes quando se trata de correção de déficit de desempenho ou de pró-atividade com foco em resultados. O delineamento de perfis tanto profissionais quanto organizacionais, presentes ou futuros, deve ter a busca da excelência como princípio essencial. Esta síntese oferece ummix de soluções pedagógicas às empresas na medida em que se alinha ao conceito de desenvolvimento, quando este se associa a uma evolução planejada. 
Utilidade Da Pesquisa Salarial
A pesquisa salarial é uma prática muito utilizada pelas empresas nos dias de hoje. Trata-se de um estudo sobre a competitividade salarial e dos benefícios concedidos aos funcionários de uma empresa. Os dados obtidos nesta pesquisa são utilizados como base para a política salarial a ser adotada. Uma vez que a organização necessita de um equilíbrio entre os salários pagos dentro da mesma, o chamado equilíbrio interno. Permitindo também que haja um equilíbrio entre as práticas salariais das demais empresas, o chamado equilíbrio externo.
Esta pesquisa salarial é utilizada como fonte de informações paras a tomada de decisão no que diz respeito às políticas de Recursos Humanos de uma empresa. Assim, a organização pode planejar como será seu posicionamento no mercado em que atua. É necessário que a empresa siga um roteiro básico para a realização da pesquisa salarial. É um processo relativamente simples, porém exige bastante cuidado na escolha dos critérios utilizados. Abaixo, as etapas deste processo:
Seleção das empresas participantes
Para a realização da pesquisa salarial é necessário que a empresa interessada convide empresas de acordo com os dados que se deseja obter e o tempo disponível para a realização da pesquisa. Alguns especialistas indicam que se convide no mínimo 12 e no máximo 25 empresas que funcionarão como fonte de informações para a pesquisa. Este ponto pode gerar alguns imprevistos, uma vez que nem todas as empresas convidadas aceitam veicular seus dados salariais
Os critérios de seleção destas empresas são em geral:
•	Porte;
•	Região;
•	Competitividade de mão-de-obra;
•	Segmento;
•	Estrutura interna;
•	Estratégia de recursos humanos.
Cargos a serem analisados
Uma vez selecionadas as empresas participantes, a empresa realizadora da pesquisa deve eleger os cargos a serem analisados. Esta etapa é muito importante para o processo. É necessário adotar critérios realmente relevantes para que a pesquisa salarial tenha seu efeito maximizado. Em geral, são escolhidos cargos comuns a várias empresas participantes.
 Diversas variáveis podem ser utilizadas, dentre elas as principais:
•	O número de empregados no cargo;
•	A importância estratégica do cargo para a organização;
•	Os cargos devem possuir descrições com as responsabilidades
•	Representatividade no mercado de trabalho.
É necessário também que a empresa identifique as informações a serem buscadas:
•	Salários: Esta informação refere-se aos valores praticados pela organização, podendo ser analisados também: o salário fixo, a chamada remuneração variável de curto, a remuneração variável de longo e a remuneração indireta.
•	Política de Benefícios: Os benefícios concedidos variam de acordo com o nível do cargo, e podem ser: assistência médica, odontológica, seguro de vida, vale refeição, etc.
•	Políticas e Procedimentos de Gestão: É importante que haja um conhecimento das políticas e procedimentos de Recursos Humanos adotados pelas demais organizações atuantes no mesmo mercado. Incluem políticas de recrutamento, seleção, treinamento, administração de pessoal, a estratégia de remuneração dos empregados, no que se refere à Remuneração Básica, Remuneração de Curto Prazo e Remuneração Total, incluindo os benefícios quantificados.
Tipos de amostras utilizadas
São utilizadas duas técnicas de amostras: estratificada e de Conveniência.
A amostra estratificada para escolha dos cargos a serem pesquisados. Assim, são escolhidos cargos de diversos planos salariais. A amostra de conveniência para escolha das empresas que irão compor o rol de empresas participantes, uma vez que a escolha será da conveniência do pesquisador. Assim normalmente são escolhidas empresas pertencentes ao mesmo segmento de negócio ou por outros critérios que convenham a empresa pesquisadora.
Cuidados Que Devem Ser Tomados Na Coleta De Dados
A etapa de coleta das informações tem uma importância ímpar para a pesquisa salarial. Nesta etapa são descritas as responsabilidades e requisitos dos cargos a serem comparados. Esta comparação pode ser feita à distância, por telefone/fax, microcomputadores, ou através de entrevistas com representantes das organizações participantes. Após a coleta dos dados, se faz necessário tabular as informações salariais obtidas para uma análise mais completa e geração dos resultados da pesquisa.
Após seguir estas etapas, a empresa possui informações consistentes sobre as práticas salariais das empresas participantes da pesquisa, possui também uma comparação entre as suas práticas e as demais, podendo agora construir um planejamento consistente sobre as melhores práticas salariais, de benefícios e etc. Cabendo à direção responsável analisar os resultados da pesquisa salarial e tomar as decisões sobre as novas práticas a serem implementadas juntamente com a gerência financeira da empresa.
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Conclusões Finais
O plano de cargos e salários auxilia a empresa na gestão de seus recursos humanos como um todo. No recrutamento e seleção de candidatos, deve-se disponibilizar a eles um manual com as especificações de cada cargo, facilitando a escolha dos profissionais mais adequados. No desenvolvimento das pessoas, através do reconhecimento da necessidade de qualificação, devem ser oferecidos treinamentos para os funcionários.
Referências Bibliográficas
 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Ed Compacta. 7. ed. São Paulo: Atlas. 2002.
CHIAVENATO, Idalberto: Administração de recursos humanos: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 7. ed. , Rio de Janeiro, Elsevier, 2004.
EBOLI, Marisa, Coletânea Universidades Corporativas: educação para as empresas do século XXI. São Paulo: Schumkler Editores, 1999.
SILVA, Moisés Correia da Silva. Educação estratégica nas organizações: como as empresas de destaque gerenciam o processo de educação corporativa – Rio de Janeiro: Qualitymark; São Paulo: 
ABRH, 2002. 112 p..
 
SILVA, R. V., NEVES, A.. Gestão de Empresa na Era do Conhecimento. Serinews Editora, 2004.
http://www.sobreadministracao.com/como-realizar-uma-pesquisa-salarial-de-forma-eficiente/
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=206rq4696
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