AULA I INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS

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INDICADORES DE 
RECURSOS HUMANOS 
 
“Se você não mensura, você não sabe se está 
indo para frente, para trás ou para lugar 
nenhum.” – Aubrey Daniels (1984) 
 
Indicadores são dados ou informações que 
representam um determinado fenômeno e que são 
utilizados para medir um processo ou seus resultados. 
 
Servem para compreender e controlar um 
determinado processo, bem como contribuir para 
definição de suas metas de desempenho. 
 
O QUE É … 
• É uma ferramenta de gestão para se 
realizar a medição e o consequente nível 
de desempenho e sucesso de uma 
organização ou de um determinado 
processo, focando no “como” e indicando 
quão bem os processos dessa empresa 
estão, permitindo que seus objetivos 
sejam alcançados 
PRA QUE SERVE … 
• Estes indicadores fundamentam e 
justificam investimentos que 
possibilitam o crescimento das 
organizações numa perspectiva tangível, 
onde se é possível mensurar os 
investimentos em diversos processos da 
área, aplicando os recursos de maneira 
adequada e resultante. 
QUANDO UTILIZAR… 
• É importante aplicar estas fórmulas 
mensalmente, ou pelo menos, manter um 
relatório de resultados devidamente 
atualizado. Também é interessante a 
divulgação dos relatórios, de modo que os 
colaboradores os compreendam e saibam 
que esta mensuração é uma ferramenta 
para crescimento organizacional, 
individual e do sistema como um todo. 
IMPORTÂNCIA 
• Uma empresa que não sabe precisamente o 
que quer, não analisa o que faz e não sabe 
como analisar os resultados. Uma pesquisa 
realizada pelo Instituto para o 
Desenvolvimento Sustentável (IDS) mostra 
que 76,2% dos entrevistados têm em suas 
organizações valores explicitados, mas 
somente 41,3% discutiram com seus 
funcionários os valores definidos. 
IMPORTÂNCIA 
• Os indicadores foram criados justamente para 
facilitar a compreensão das atividades e fluxos 
operacionais. A implantação deve ser vista 
como um fato essencial para as empresas. 
Muitas vezes por falta de tempo por parte dos 
empresários ou mau planejamento do tempo, 
estes quesitos são pouco administrados. 
Porém, são eles que possibilitam a coleta de 
dados que respondem se a organização está 
sendo eficiente em cada especificidade de 
suas estratégias. 
Tipos de Indicadores de Processos 
• Indicadores de Eficiência 
• Indicadores de Eficácia 
• Indicadores de Capacidade 
• Indicadores de Produtividade 
• Indicadores de Qualidade 
• Indicadores de Lucratividade 
• Indicadores de Rentabilidade 
• Indicadores de Competitividade 
• Indicadores de Efetividade 
• Indicadores de Valor 
 
1 ) % de horas extras x horas trabalhadas: é a relação 
entre a quantidade de horas extras (horas extras 
realizadas independente de ser pagas ou não (banco 
de horas)) x horas trabalhadas. 
 
(Quantidade H.E. / Quantidade de H.T.) x 100 
 
H.E = Horas extras (horas extras realizadas 
independentemente de serem pagas ou não (banco de 
horas) durante o mês corrente) 
 
H.T = Horas trabalhadas (total de horas trabalhadas no 
fechamento da folha de pagamento) 
 
(Quantidade H.E. / Quantidade de H.T.) x 
100 
 
200 H / 2000 HT X 100 = 10% 
 
 
A LEITURA DESSE EXEMPLO É QUE A EMPRESA ESTÁ 
COM EXCEDENTE EM HORAS EXTRAS, A ANÁLISE EM 
CIMA DESSE DADO DEVE SER BASEADA NA 
CONTRATAÇÃO DE UM NOVO FUNCIONÁRIO POIS, 
ESSE EXCEDENTE CUSTARÁ UM VALOR MAIOR À 
EMPRESA DO QUE UM NOVO FUNCIONÁRIO EM SEU 
QUADRO. 
2 ) Índice de reclamações trabalhistas: é a relação 
entre o nº de reclamações trabalhistas acumuladas nos 
últimos 12 meses x o nº de funcionários desligados 
acumulados nos últimos 12 meses. 
 
(Nº reclamações trabalhistas /Nº funcionários 
desligados) x 100 
 
 
8 / 150 x 100 = 5,33% 
 
3 ) Turnover: O cálculo do índice de rotatividade de 
pessoal é baseado no volume de entradas e saídas de 
pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis 
em certa área da organização, dentro de certo período 
de tempo, e em termos percentuais. 
 
É calculado assim: Nº de admissões no mês + Nº de 
demissões no mês, este valor divide-se por 2 e seu 
resultado é dividido pelo Nº de funcionários do mês 
anterior, por fim multiplicamos por cem para 
encontrarmos o valor em percentil. 
 
Empresa ABC 
Funcionários em Janeiro – 20 
Admissões em Fevereiro – 2 
Demissões em Fevereiro – 4 
 
Aplicando a formula, teremos: 
(((2+4)/2)/20) x 100 
((6/2)/20) x 100 
(3/20) x 100 
0,15 x 100= 15% 
 
Desta forma conseguimos concluir que a taxa de 
turnover da empresa em Fevereiro foi de 15%. 
RH PRECISA MOSTRAR 
INDICADORES DE RESULTADOS 
https://www.youtube.com/watch?v=
_OhvG9rpYIA&spfreload=5 
 
COMO 
 
 
 
CRIAR 
 
 
 
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CRIAÇÃO DE INDICADORES 
De acordo com TJTO (2010), os indicadores permitem a avaliação 
do desempenho da organização, segundo três aspectos 
relevantes: controle, comunicação e melhoria. 
Para a formulação de indicadores, é necessário um conjunto de 
passos para assegurar os princípios da qualidade. Seguem os 
passos definidos pelo TJTO (2010): 
 
1. Identificação do nível, dimensão, subdimensão e objetos de 
mensuração. 
 
2. Estabelecimento dos indicadores: É necessário considerar 
alguns componentes e requisitos básicos, para garantir a sua 
operacionalização: 
 
COMPONENTES BÁSICOS 
• Medida (relação matemática), num determinado momento, 
grandeza qualitativa ou quantitativa que permite classificar as 
características, resultados e consequências dos produtos, 
processos ou sistemas. 
 
• Fórmula de obtenção do indicador que indica como o valor 
numérico (índice) é obtido. 
 
• Índice – valor de um indicador em determinado momento. 
 
• Metas – são os índices atribuídos para os indicadores a serem 
alcançados num determinado período de tempo. São pontos 
ou posições a serem atingidos no futuro. 
 
REQUISITOS BÁSICOS 
• Disponibilidade: facilidade de acesso para coleta. 
• Simplicidade: facilidade de ser compreendido. 
• Estabilidade: permanência no tempo, permitindo a 
formação de série histórica. 
• Rastreabilidade: facilidade de identificação da origem 
dos dados, seu registro e manutenção. 
• Representatividade, confiabilidade e sensibilidade: 
atender às etapas críticas dos processos, ser 
importante e abrangente. 
 
TIPOS DE INDICADORES 
• Indicadores de eficiência (Produtividade): medem a 
proporção de recursos consumidos com relação às 
saídas dos processos. 
• Indicadores de eficácia (Qualidade): focam as 
medidas de satisfação dos clientes e as características 
do produto/serviço. 
• Indicadores de Efetividade (impacto): focam as 
consequências dos produtos/serviços. Fazer a coisa 
certa da maneira certa. A efetividade está vinculada 
ao grau de satisfação ou ainda ao valor agregado, a 
transformação produzida no contexto em geral. 
 
VALIDAÇÃO PRELIMINAR 
• Selecionar e validar os indicadores com as 
partes interessadas é fundamental para 
obtenção de um conjunto de indicadores, que 
propicie uma visão global da instituição e 
represente seu desempenho. Durante a 
validação é necessário levar em conta os 
requisitos básicos apresentados no passo (2. 
Estabelecimento de indicadores). 
CONSTRUÇÃO DE FÓRMULAS 
• A fórmula do indicador deve ser de fácil 
compreensão e não envolver dificuldades de 
cálculo ou de uso, proporcionando a 
obtenção de um resultado, numérico ou 
simbólico, facilmente comparável com 
valores predeterminados, posteriores ou 
anteriores, para apoiar o processo decisório. 
ESTABELECIMENTO DE METAS 
• Meta é o índice de resultado que se espera 
alcançar com o desempenho do processo que 
estásendo medido. É o desafio a ser alcançado. 
Todos os indicadores de desempenho devem ter 
metas, podendo ser definida mais de uma meta 
por indicador. As metas têm como objetivo 
serem suficientes para assegurar a efetiva 
implementação da estratégia. A finalidade de 
cada meta é enunciada no detalhamento do 
indicador e expressa um propósito da 
organização. 
DEFINIÇÃO DOS RESPONSÁVEIS 
• Após a construção das fórmulas e o 
estabelecimento das metas, é importante 
estabelecer os responsáveis pela apuração do 
indicador. Indicadores sem responsáveis por 
sua coleta e acompanhamento não são 
avaliados, tornando-se sem sentido para a 
organização. Uma vez identificado o 
responsável pela coleta, é definida a 
periodicidade de coleta do indicador. 
GERAÇÃO DE SISTEMA E 
COLETA DE DADOS 
• Etapa complexa, uma vez que há necessidade 
de se coletar dados acessíveis, confiáveis e de 
qualidade. A identificação dos dados varia de 
acordo com o tempo e os recursos 
disponíveis, assim como o tipo de informação 
necessária. Após definidos os métodos de 
coleta das informações, é necessário seguir 
para o próximo passo, de validação dos 
indicadores pelas partes interessadas. 
PONDERAÇÃO E VALIDAÇÃO 
FINAL DOS INDICADORES COM 
AS PARTES INTERESSADAS 
• A ponderação e a validação final dos 
indicadores com as partes interessadas são 
fundamentais para a obtenção de uma cesta 
de indicadores relevante e legítima que 
assegure a visão global da organização e, 
assim, possa representar o desempenho da 
mesma. 
MENSURAÇÃO DO DESEMPENHO 
• Após a execução de todos os passos básicos 
para a criação do indicador e sua sistemática, 
torna-se necessário medir o que se deseja. 
Esse passo é iniciado com a coleta de dados e 
o cálculo do indicador, e finalizado com a 
conversão do valor obtido na nota 
correspondente. 
INTERPRETAÇÃO 
• Promover a análise e a interpretação dos dados é 
aspecto primordial para o processo decisório, 
pois, caso contrário, a existência de uma 
sistemática de monitoramento e avaliação não 
proporciona ganhos e benefícios para a 
organização, havendo apenas dispêndio de tempo 
e de recursos. A análise e a interpretação de 
dados podem ocorrer de diversas formas, após a 
prévia coleta e mensuração das informações. 
Algumas formas de análise e interpretação 
ocorrem por meio de: 
 
• Gestão do dia‐a‐dia. 
• Reuniões gerenciais; 
• Reuniões operacionais; 
• Intercâmbio de informações e soluções. 
 
• Para interpretar um indicador, deve-se primeiro 
definir sua formatação, porém nunca se esqueça 
de tornar esse processo de visualização e 
interpretação o mais fácil possível. 
 
• É necessário avaliar os seguintes critérios em seu 
indicador: a meta deve estar relacionada ao 
alcance dos resultados, ou seja, índices fora do 
padrão da meta geram um plano de ação 
 
• Destaca-se que não devemos construir 
indicadores apenas para medir, mas para 
estabelecer indicadores que possam aferir 
resultados, bem como monitorar, orientar e 
induzir o desempenho da organização. 
 
• Nesse contexto, os indicadores funcionam como 
ferramentas que conduzem ao comportamento 
desejado e devem dar aos indivíduos o 
direcionamento que precisam para atingir os 
objetivos da organização. 
DIVULGAÇÃO DE INDICADORES 
• Indicadores devem ser divulgados a cada 
período de coleta, divulgando seu histórico 
para todo o setor envolvido, pois indicadores 
são resultados de três ações – coleta, 
avaliação e planejamento de ações. Divulgue 
os indicadores, mantenha-os sempre 
atualizado e organizado. 
Volkswagen 
Em 2003, a Volkswagen do Brasil, que acumulava 
anos seguidos de prejuízo, começou a reestruturar 
suas operações. Para isso, sentiu que precisava de 
uma ferramenta de avaliação organizacional que 
comunicasse adequadamente suas metas aos 
funcionários. Foi então que a montadora optou por 
transformar essas metas em etapas de processos 
medidas por Indicadores-Chave de Desempenho (KPI, 
na sigla em inglês), uma decisão que permitiu 
significativa melhoria de desempenho organizacional 
e que serve de exemplo a companhias que passam 
por situações semelhantes. 
Volkswagen 
Através dos KPIs, foi possível ter uma ideia mais 
precisa sobre de onde vinham os processos 
produtivos que mais contribuíam para as perdas. Com 
informações mais rápidas e detalhadas sobre o 
andamento dos processos, a montadora ganhou mais 
agilidade para estancar as deficiências e voltar aos 
lucros a partir de 2007. Atualmente, a Volks aplica 
239 KPIs em 26 áreas da empresa. 
RENNER 
• São Paulo – A despeito da crise econômica que tem 
sangrado o setor varejista, a Renner vai muito bem, 
obrigada. 
 
• No acumulado dos 12 meses anteriores a junho, o nicho 
de tecidos, vestuário e calçados apresentou uma retração 
de 11,3% nas vendas, segundo o IBGE. 
 
• Mesmo assim, o desempenho da empresa é consistente 
e, nos últimos cinco anos, supera com folga o de 
concorrentes diretas em diversos indicadores. 
 
• No período, ainda que não tenha acompanhado o forte 
avanço da receita, de 112,49% , seu lucro cresceu 72,22%. 
 
O QUE É IMPORTANTE NA 
GESTÃO POR INDICADORES 
https://www.youtube.com/watch?v=
XsdBfZH-ERc 
 
 
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR 
• ASSIS, M.T. – Indicadores de Gestão de Recursos 
Humanos. Usando indicadores demográficos, 
financeiros e de processos na gestão do Capital 
Humano. 2005, Ed. Qualitymark 
 
• HAZAN, Claudia; LEITE, Júlio Cesar Sampaio do Prado. 
Indicadores para a Gerência de Requisitos. Anais do 
WER03 – Workshop em Engenharia de Requisitos, 
Piracicaba-SP, 2003.