Desafio Profissional 4º Sem TECS 2017

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SANTO ANDRÉ - SP
Marcia Teixeira da Silva – 5968908442
Gisele Moura Castro
DESAFIO PROFISSIONAL
Santo André - SP
11/2017
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Marcia Teixeira da Silva – 5968908442
Gisele Moura Castro
DESAFIO PROFISSIONAL
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro de Educação a Distancia - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota nas disciplinas de Administração de Cargos, Salários e Benefícios Remuneração Estratégica, Educação Corporativa, Gestão de Desempenho, Gestão do Conhecimento e Treinamento e Desenvolvimento.
Santo André - SP
11/2017
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SUMÁRIO
 
INTRUDUÇÃO...................................................................................................4
PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO............................................................5 
Requerimento para treinamento de desenvolvimento......................5 
LEVANTAMENTO DO POSTO DE SAÚDE.....................................................7
LEVANTAMENTO DOS PACIENTES..............................................................7 
LEVANTAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS.......................................................9 
PROPOSTA DE TREINAMENTO IN COMPANY...........................................11
Metodologia de implantação..............................................................14 
Primeiro bloco: Sensibilização..........................................................15 
Segundo bloco: definição dos perfis................................................17 
APRESENTAÇÃO: PROPOSTA DE TRABALHO E JUSTIFICATIVA..........18 
CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................24 
BIBLIOGRAFIA...............................................................................................25
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INTRODUÇÃO
Muito se discute a importância de um bom atendimento nos postos de saúde de todos os municípios, em atenção ao de Guarie. Um bom treinamento e um bom desenvolvimento são fundamentais para a melhoria dos atendimentos. Solicitando levantamento de funcionários e pacientes, visamos à importância de acrescentar um projeto T&D, para o Secretário da Saúde. Começando nossa melhoria na hierarquia maior. Veremos a baixo todo o processo do planejamento, do levantamento com o público, as propostas e justificativas em relação à melhoria.
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PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO
De acordo com a revista Tec hoje, autora Magda Costa, o Brasil como um todo possui deficiência na mão de obra qualificada em vários setores, dentre eles o setor da saúde, que muito preocupa, uma vez que acesso à saúde é um dos princípios básicos e direito de todo ser humano.
Na área da saúde em especial, o Brasil tem falta de profissionais, o que impacta todo o setor inclusive o Posto de Saúde da cidade Guarie.
Um bom planejamento de treinamento requer análise das necessidades, para tal, é necessário que o Perfil do Posto de Saúde e dos funcionários seja mapeado, assim identificamos os possíveis conflitos de interesses e objetivos de ambos. É necessário avaliar também o que os pacientes esperam, qual o serviço necessitam e chegar ao mais próximo possível do objetivo que deve ser de incomum a todos os envolvidos.
Requerimento para treinamento de desenvolvimento
	Curso: Cursos para Desenvolvimento de Administradores com foco em Gestão de Desempenho.
	Competências(s) atendidas por este treinamento: Capacitação para treinamento e desenvolvimento de demais profissionais.
	Quantidade de treinados: 01
	Data sugerida de realização do treinamento: 16 e 17/10/2015 (08:30 às 17:30 horas)
	Local sugerido de realização do treinamento: Mini auditório - Reitoria
	Data de emissão desta proposta: 09/09/2015
	Nome e Cargo do solicitante: Carlos Roberto Ruiz - Secretário da Saúde
	
	Especificação do treinamento
	1.1 Objetivo
	Gerais: Possibilitar a capacitação e o desenvolvimento das habilidades com foco em gestão de desempenho, para melhoria continua dos profissionais, contribuindo para a transformação das pessoas em verdadeiros talentos, agregando valores aos colegas de trabalho e aos pacientes, superando as expectativas.
Específicos: 
Capacitar o profissional da área de administrações do Posto de Saúde, para multiplicar e aplicar aos demais funcionários, ou seja, recepção, enfermaria, consultórios;
Promover a conscientização dos profissionais ao ambiente de trabalho, aos pacientes, aos colegas de trabalho e atual situação na saúde do Brasil;
Disseminar a cultura da Organizacional, enfatizando o papel de cada um;
Orientar quanto ao cotidiano dos Postos de Saúde no Brasil;
Proporcionar ao participante a oportunidade de ampliar sua compreensão e conhecimento no que se refere à Gestão de desempenho com foco em pessoas; 
Proporcionar conhecimento e técnicas essenciais de treinamento, para que o administrador tenha ao fim do curso as habilidades e conhecimento necessários para capacitação de seus colegas de trabalho.
	1.2 Públicos alvo
	Funcionários do Posto de Saúde de Guarie.
	1.3 Certificação
	Será emitido certificado de participação, com 100% de presença das aulas e estiver apto na avaliação da contratada.
LEVANTAMENTO DO POSTO DE SAÚDE
Missão: Promover a saúde de seus clientes, com humanização e qualidade, buscando a satisfação de suas necessidades e o aprimoramento do conhecimento, em um processo de melhoria contínua. Em síntese: Atender, Cuidar e Ensinar com Excelência!
Visão: Tornar-se referência em humanização e qualidade na prestação de serviços de saúde, ensino e pesquisa, fazendo o melhor no cumprimento de sua missão e sendo motivo de orgulho para usuários e funcionários.
Valores: Humanização, satisfação do Cliente, participação e transparência nas ações, melhoria contínua da qualidade, desenvolvimento profissional e valorização dos recursos humanos.
Ética: Solidariedade e respeito.
LEVANTAMENTO DOS PACIENTES
Identificado que os pacientes buscam ser bem tratados, atendidos com empatia e respeito, se sentem desrespeitados pela forma com que são tratados. 
Levando em vista todas as formas de melhorias do posto e visando também a insatisfação dos pacientes com os atendimentos prestados pelos funcionários, foi feito o levantamento para entender as possíveis razões do mau atendimento e atuar neste ponto para o desenvolvimento continuo de todos, tendo uma relação ganha-ganha para a sociedade, profissionais e Brasil. 
Para ter um direcionamento decisivo para o desenvolvimento de todas as melhorias foi necessário realizar algumas técnicas utilizadas de forma clara e objetiva sem sair do foco principal. 
Após a avaliação como um todo, foi englobado todo conhecimento da área, sendo essencial toda habilidade para possíveis desentendimentos e melhorias em geral, finalizando e contando com toda a atitude para mudanças de comportamento e visão sobre a situação atual de todos os envolvidos, sendo caracterizado como CHA (conhecimento, habilidade, atitude).
Foi imprescindível também a realização e verificação de algumas competências para que não saísse do foco principal. Foram elas:
Competências Organizacionais: Ter todo o conhecimento sobre a área para que a organização (posto) e todos os funcionários realizem seus objetivos de forma clara e correta;
Competências Profissionais: Necessário e essencial para a execução de cada cargo, função ou profissão;
Competências Individuais: Entendimento de cada colaborador sobre o cargo e trabalho exercido individualmente.
Segue abaixo todo o levantamento realizado com 100 pacientes:
	Atendimento recepção
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Tempo de espera
	5%
	26%
	22%
	47%
	Atenção prestada ao paciente
	10%
	30%
	10%
	50%Atendimento Médico
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Tempo de Espera
	3%
	26%
	11%
	49%
	Tempo de permanência dentro do consultório
	2%
	15%
	35%
	48%
	Atenção prestada ao paciente
	 
	 
	 
	 
	Enfermaria
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Tempo de espera
	3%
	26%
	10%
	50%
	Atenção prestada ao paciente
	2%
	25%
	12%
	20%
	Higiene (materiais, macas etc.)
	50%
	42%
	7%
	1%
	Ambiente 
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Limpeza
	50%
	42%
	7%
	1%
	Localização
	50%
	42%
	8%
	0%
	Acesso a pessoas com mobilidade reduzida
	50%
	42%
	8%
	0%
	Banheiros
	30%
	28%
	40%
	2%
LEVANTAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS
	Ambiente 
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Limpeza
	50%
	42%
	7%
	1%
	Localização
	50%
	42%
	8%
	0%
	Acesso a pessoas com mobilidade reduzida
	50%
	42%
	8%
	0%
	Banheiros
	30%
	28%
	40%
	2%
	Benefícios
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Salário
	3%
	45%
	42%
	10%
	Refeição
	50%
	42%
	8%
	0%
	Convênio médico e odontológico
	50%
	42%
	8%
	0%
	Gratificações em gerais (premiações, bônus etc.)
	0%
	28%
	40%
	32%
	Hierarquia
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Equipe Limpeza
	50%
	42%
	7%
	1%
	Recepcionistas
	42%
	50%
	8%
	0%
	Enfermeiros e médicos
	8%
	50%
	42%
	0%
	Chefes
	2%
	8%
	55%
	35%
	Setor de ARH e ADM
	2%
	8%
	35%
	55%
	Metas e Objetivos
	 
	SIM 
	NÃO
	NÃO SOUBE
	 
	Crescimento profissional
	10%
	50%
	40%
	 
	Adquirir experiência para buscar outra oportunidade melhor
	55%
	10%
	35%
	 
	Aprendizagem e buscar de conhecimento e desafios
	15%
	30%
	35%
	 
	Disponibilização de materiais
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Enfermaria
	50%
	42%
	7%
	1%
	Consultórios
	50%
	42%
	8%
	0%
	Salas de observação
	50%
	42%
	8%
	0%
	Recepção
	30%
	28%
	40%
	2%
Com o levantamento é possível perceber que os funcionários em sua maioria não sabem quais são suas metas e objetivos, ou seja, o motivo no qual prestam seus serviços, também é possível perceber uma visão deturbada em relação aos seus chefes e o setor administrativo do Posto, sendo necessário trabalhar a proximidade das áreas, para o desenvolvimento de todos e somente de um setor.
Perfil identificado: Colaboradores sem perspectiva de crescimento, os setores são separados e não interligados, não tem um motivo ou objetivo que os façam trabalhar com eficiência e eficácia, não tem conhecimento real do seu papel dentro do Posto e qual a sua importância em relação a todos.
Após o levantamento dos envolvidos, é possível identificar as necessidades para que o atendimento seja mais eficaz, tendo em vista que este treinamento não deve ser algo pontual e sim continuo, assim como os novos contratados deverão ser desenvolvidos da mesma forma.
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PROPOSTA DE TREINAMENTO IN COMPANY
	1. Conteúdos
	Carga horária
	Unidade I: Introdução
Conceitos Gerais T&D;
Equipe envolvida;
	1
	Unidade II: Metodologias Teoria
Metodologias de Implantação
	1
	Unidade IV: Técnicas 
Melhoria contínua;
Benchmarking;
	30m
	Unidade V: Ferramentas T&D
Principais tipos de ferramenta
	1
	2. Definição das restrições
	Tipo de restrição
	Nível de criticidade
	Como mitigar?
	2.1 Requisitos regulamentares
	Não aplicável neste treinamento. 
	-
	-
	2.2 Requisitos de política organizacional
	Não aplicável neste treinamento. 
	-
	-
	2.3 Considerações financeiras
	
	
	Treinamento não previsto no orçamento. Necessário solicitar verba adicional.
	Muito
	Solicitando a Pró-Reitoria de Administração verba adicional
	2.4 Requisitos de data e programação
	Contratada só possui disponibilidade às quintas e sextas feiras.
	Pouco
	Sem problemas com as datas.
	2.5 Disponibilidades de recursos
	Necessária sala com 03 computadores. 
	Muito
	Agendando com antecedência mínima de 15 dias.
	Só há disponibilidade das salas às 2ª, 4ª e 6ª.
	Muito
	
	2.7 Outros fatores logísticos
	Deslocamento deve ser agendado com contratada com mínimo de 15 dias.
	Muito
	Dar atenção especial a esta especificidade.
	3. Infraestrutura necessária ao treinamento
	Item
	Quantidade
	Responsável
	Realizado em
	3.1 Espaço
	
	
	
	Auditório
	01
	Coordenação do CDS
	
	3.2 Especificações para o treinamento
	
	
	
	Não há.
	
	
	
	3.3 Materiais permanentes
	
	
	
	Projetor
	01
	Coordenação do CDS
	
	Microcomputador
	02
	Coordenação do CDS
	
	3.4 Materiais de consumo
	
	
	
	Ficha de controle de frequência
	01
	Coordenação do CDS
	
	Pasta completa (bloco de anotações, caneta, lápis, borracha, apontador, régua e marca texto).
	03
	Contratada
	
	4. Métodos de treinamento 
	4.1 Listas de métodos opcionais de treinamento
	Método Selecionado
	Justificativa
	Metodologia em Blocos
	( x )
	- conscientização que cada profissional apresentam determinado perfil de competências; 
- desenvolver a percepção que sempre haverá demanda para o desenvolvimento de novas competências.
	1º Bloco como aplica a Sensibilização
	(x )
	- sensibilização desse público na busca do comprometimento e da estratégia inicial do processo
	2º Bloco como definir os Perfis dos colaboradores
	( x )
	-definir competências essenciais e básicas, necessárias e delinear os perfis.
	3º Bloco a importância de se formar um banco de talentos, e as principais dificuldades. 
	( x )
	-para a tomada de decisões gerenciais em relação a gestão de pessoas de pessoas 
-identificar se o posto possui quantidade de talentos necessários.
	4º Bloco como montar o banco de potenciais
	( x )
	-os dados obtidos permitem a distribuição das pessoas em quatro grupos:
T (talentos)
Ft(futuros talentos)
Am (abaixo da média)
M (mantenedores)
	5º Bloco a importância de avaliar os resultados
	( x )
	Para verificar a evolução ou involução no desempenho das pessoas, obtendo uma nova base de informações.
	Treinamentos no local de trabalho
	( X )
	Acompanhamento para o desenvolvimento e aplicação do conteúdo aplicado.
	Autotreinamento
	( x )
	- Conscientizar que é de responsabilidade de cada colaborador o autodesenvolvimento.
	Atendimento Humanizado
	( x )
	- Para desenvolver e melhorar o atendimento de todos os colaboradores envolvidos .
Em plena era da informação, na qual conhecimento constitui a moeda mais valiosa dos negócios, as pessoas precisam aprender de forma continua para dar conta no gap de conhecimento que avulta em muitas empresas.
O mundo está mudando rapidamente, acarretando uma incrível velocidade nas mudanças e transformações enquanto muitas pessoas ficam por fora dessa incessante corrida.
Estacionar significa andar para trás enquanto os outros se distanciam cada vez mais. Por isso o treinamento se faz necessário a todos os funcionários dos postos de saúde do município de Guarié.
Principais motivos pelo qual serão treinados:
Melhorar atendimento ao público, funcionário e prestadores de serviços;
Maior agilidade no atendimento telefônico e processos internos;
Traçar com clareza os objetivos a serem atingidos por cada um dos profissionais e buscar melhores resultados;
Levar ao público das unidades de saúde um atendimento mais humano.
Enfim, padronizar o atendimento, seja ele pessoal ou telefônico, ser ágil e pratico, e assim dessa forma, chegarmos ao resultado esperado que seja a melhoria do atendimento e serviços prestados.
PRIMEIRO BLOCO: SENSIBILIZAÇÃO
Para que tenha sucesso é fundamental obter o envolvimento e a adesão das pessoas-chave da administração e dos postos de trabalho. A sensibilização desse público na busca do comprometimento deve fazer parte da estratégia inicial do processo.
A sensibilização acontece de formas variadas:
Promoção de reuniões de apresentação e discussão do modelo para prováveis adaptações à cultura da empresa.Realização de fóruns de discussão com objetivo de detectar falhas no modelo vigente.
Oferta de seminários para gestores e formadores de opinião cujo conteúdo esclareça objetivos, etapas, responsabilidades e resultados esperados.
Convite para participação de palestras e cursos externos que tratem do tema.
Uso de veículos internos de comunicação (jornais, boletins, revistas) para divulgar matérias e artigos publicados na mídia.
Estímulo aos gestores para participar de grupos de discussão e de estudo na internet.
Envolvimento dos componentes do mapa de poder da empresa como porta-vozes da área de recursos humanos (gestão de pessoa).
O trabalho de sensibilização, quando bem estruturado, facilita a venda da ideia à direção da empresa. Na prática, quando um tema é amplamente discutido nos corredores da organização, passa a merecer a atenção cúpula.
Partindo-se do pressuposto de que o projeto mereceu a aprovação da diretoria e de pessoas-chave, passa-se para a fase de preparação do terreno ou coleta de dados.
Algumas ações são fundamentais neste momento:
Certificação das diretrizes e missões setoriais, verificando se são compatíveis com a missão da empresa. Caso contrário, promover seminários ou reuniões de realinhamento.
Comprovação de que as unidades têm suas atividades descritas de forma objetiva.
Avaliação dos riscos do projeto: custos, rentabilidade, possíveis insucessos, reações e fatores restritivos, discutindo resultados.
Definição das estratégias para lidar com os riscos, de forma a minimiza-los ou elimina-los.
Negociação das responsabilidades, participação direta e apoio da direção, clareando o papel da área de recursos humanos (gestão de pessoas) como facilitador do processo.
O objetivo do bloco de sensibilização é, através do administrador do posto conscientizar os colaboradores de qual papel cada um terá para que o posto concretize a sua missão, sua visão e seus valores, através das pessoas uma vez que são, as pessoas que pensam, agem e põe em prática o que os pacientes esperam: Serem tratados com humanidade e não somente como um número ou um prontuário.
SEGUNDO BLOCO: MAPEAMENTO DE PERFIS
	Mapeamento e definição de perfis de competências
	Motivo pelo qual utilizaremos
	Carga horária
	Workshop e seminários focando a parte conceitual e metodológica bem 
como, aspectos relativos a comprometimento, responsabilidades e papeis. 
	-Sensibilização do público alvo de forma mais intensa.
-Possibilidade de colher impressões e feedback dos envolvidos no evento
-Participção das pessoas com idéias e sugestões de implantação.
	8 horas mensais
TERCEIRO BLOCO: BANCO DE TALENTOS E PRINCIPAIS DIFICULDADES.
Qual metodologia a ser usado e as principais dificuldades Pág. 28 do livro de gestão.
QUARTO BLOCO: MONTANDO BANCO DE POTENCIAIS
	FT
	T
	AM
	M
QUINTO BLOCO: A GESTÃO DE DESEMPENHO
Qual a metodologia de avaliação, aconselho avaliação 360 graus, aula 7 de gestão de desempenho.
SEXTO BLOCO: TREINAMETOS COMO FOCO NO ATENDIMENTO HUMANIZADO
	Módulo de treinamento
	Motivo pelo qual utilizaremos
	Carga horária
	E-learning 
	Tecnologia da informação derruba as barreiras e limites impostos pela sala de aula, local, horário e custos presenciais.
	30 minutos diários
	Coaching
	Transição dos estilos mais técnicos e fechados, para uma atuação mais humana e participativa, valorizando o autoconhecimento, diálogo face a face e melhora do desempenho e resultado.
	8hrs mensais
APRESENTAÇÃO DA PROPOSTA DE TRABALHO E JUSTIFICATIVA.
Com essa proposta temos o objetivo de adquirir resultados e mudanças culturais e de atitudes que proporcionarão melhorias do clima organizacional, com intuito de elevação da autoestima dos colaboradores e o comprometimento de todos com um excelente resultado.
A introdução desta proposta, estimulará os colaboradores a adotar novos comportamentos inclusive quebrar os paradigmas, e com isso assumir riscos e introduzir inovações que contribuirão um bom atendimento aos pacientes, um desenvolvimento organizacional e com esse intuito de focalizar todas as pessoas a agirem criativamente. A proposta tem como objetivo tornar a organização capaz de atingir as metas estratégicas estabelecidas além de propiciar a organização maior desempenho em todos os setores com foco no processo de mudanças, que são os seguintes fatores:
Ambiente
Clima organizacional
Lideranças motivadoras
Suporte de tecnologia e informações. 
Foi imprescindível também a realização e verificação de algumas competências para que não saísse do foco principal. Foram elas:
Competências Organizacionais: Ter todo o conhecimento sobre a área para que a organização (posto) e todos os funcionários realizem seus objetivos de forma clara e correta;
Competências Profissionais: Necessário e essencial para a execução de cada cargo, função ou profissão;
Competências Individuais: Entendimento de cada colaborador sobre o cargo e trabalho exercido individualmente.
Segue abaixo todo o levantamento realizado com 100 pacientes:
	Atendimento recepção
	
	
	
	
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Tempo de espera
	5%
	26%
	22%
	47%
	Atenção prestada ao paciente
	10%
	30%
	10%
	50%
	
	
	
	
	
	Atendimento Médico
	
	
	
	
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Tempo de Espera
	3%
	26%
	11%
	49%
	Tempo de permanência dentro do consultório
	2%
	15%
	35%
	48%
	Atenção prestada ao paciente
	 
	 
	 
	 
	Enfermaria
	
	
	
	
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Tempo de espera
	3%
	26%
	10%
	50%
	Atenção prestada ao paciente
	2%
	25%
	12%
	20%
	Higiene (materiais, macas etc.)
	50%
	42%
	7%
	1%
	Ambiente 
	
	
	
	
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Limpeza
	50%
	42%
	7%
	1%
	Localização
	50%
	42%
	8%
	0%
	Acesso a pessoas com mobilidade reduzida
	50%
	42%
	8%
	0%
	Banheiros
	30%
	28%
	40%
	2%
LEVANTAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS
	Ambiente 
	
	
	
	
	
	
	
	
	 
	ÓTIMO
	
	BOM
	
	REGULAR
	
	RUIM
	
	Limpeza
	50%
	
	42%
	
	7%
	
	1%
	
	Localização
	50%
	
	42%
	
	8%
	
	0%
	
	Acesso a pessoas com mobilidade reduzida
	50%
	
	42%
	
	8%
	
	0%
	
	Banheiros
	30%
	
	28%
	
	40%
	
	2%
	
	Benefícios
	
	
	
	
	
	
	
	
	 
	
	ÓTIMO
	
	BOM
	
	REGULAR
	
	RUIM
	Salário
	
	3%
	
	45%
	
	42%
	
	10%
	Refeição
	
	50%
	
	42%
	
	8%
	
	0%
	Convênio médico e odontológico
	
	50%
	
	42%
	
	8%
	
	0%
	Gratificações em gerais (premiações, bônus etc.)
	
	0%
	
	28%
	
	40%
	
	32%
	Hierarquia
	
	
	
	
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Equipe Limpeza
	50%
	42%
	7%
	1%
	Recepcionistas
	42%
	50%
	8%
	0%
	Enfermeiros e médicos
	8%
	50%
	42%
	0%
	Chefes
	2%
	8%
	55%
	35%
	Setor de ARH e ADM
	2%
	8%
	35%
	55%
	Metas e Objetivos
	
	
	
	
	 
	SIM 
	NÃO
	NÃO SOUBE
	 
	Crescimento profissional
	10%
	50%
	40%
	 
	Adquirir experiência para buscar outra oportunidade melhor
	55%
	10%
	35%
	 
	Aprendizagem e buscar de conhecimento e desafios
	15%
	30%
	35%
	 
	Disponibilização de materiais
	
	
	
	
	 
	ÓTIMO
	BOM
	REGULAR
	RUIM
	Enfermaria
	50%
	42%
	7%
	1%
	Consultórios
	50%
	42%
	8%
	0%
	Salas de observação
	50%
	42%
	8%
	0%
	Recepção
	30%
	28%
	40%
	2%
Com o levantamento é possível perceber que os funcionários em sua maioria não sabem quais são suas metas e objetivos, ou seja, o motivo no qual prestam seus serviços, também é possível perceber uma visão deturbada em relação aos seus chefes e o setor administrativo do Posto, sendo necessário trabalhar a proximidade das áreas, para o desenvolvimento de todos e somente de um setor.
Perfil identificado: Colaboradores sem perspectiva de crescimento, os setores são separados e não interligados, não tem um motivo ou objetivoque os façam trabalhar com eficiência e eficácia, não tem conhecimento real do seu papel dentro do Posto e qual a sua importância em relação a todos.
Após o levantamento dos envolvidos, é possível identificar as necessidades para que o atendimento seja mais eficaz, tendo em vista que este treinamento não deve ser algo pontual e sim continuo, assim como os novos contratados deverão ser desenvolvidos da mesma forma.
PROPOSTA DE TREINAMENTO IN COMPANY
	1. Conteúdos
	Carga horária
	Unidade I: Introdução
Conceitos Gerais T&D;
Equipe envolvida;
	1
	Unidade II: Metodologias Teoria
Metodologias de Implantação
	1
	Unidade IV: Técnicas 
Melhoria contínua;
Benchmarking;
	30m
	Unidade V: Ferramentas T&D
Principais tipos de ferramenta
	1
	2. Definição das restrições
	
	
	Tipo de restrição
	Nível de criticidade
	Como mitigar?
	2.1 Requisitos regulamentares
	
	
	Não aplicável neste treinamento. 
	-
	-
	2.2 Requisitos de política organizacional
	
	
	Não aplicável neste treinamento. 
	-
	-
	2.3 Considerações financeiras
	
	
	Treinamento não previsto no orçamento. Necessário solicitar verba adicional.
	Muito
	Solicitando a Pró-Reitoria de Administração verba adicional
	2.4 Requisitos de data e programação
	
	
	Contratada só possui disponibilidade às quintas e sextas feiras.
	Pouco
	Sem problemas com as datas.
	2.5 Disponibilidades de recursos
	
	
	Necessária sala com 03 computadores. 
	Muito
	Agendando com antecedência mínima de 15 dias.
	Só há disponibilidade das salas às 2ª, 4ª e 6ª.
	Muito
	
	2.7 Outros fatores logísticos
	
	
	Deslocamento deve ser agendado com contratada com mínimo de 15 dias.
	Muito
	Dar atenção especial a esta especificidade.
	3. Infraestrutura necessária ao treinamento
	
	
	
	Item
	Quantidade
	Responsável
	Realizado em
	3.1 Espaço
	
	
	
	Auditório
	01
	Coordenação do CDS
	
	3.2 Especificações para o treinamento
	
	
	
	Não há.
	
	
	
	3.3 Materiais permanentes
	
	
	
	Projetor
	01
	Coordenação do CDS
	
	Microcomputador
	02
	Coordenação do CDS
	
	3.4 Materiais de consumo
	
	
	
	Ficha de controle de frequência
	01
	Coordenação do CDS
	
	Pasta completa (bloco de anotações, caneta, lápis, borracha, apontador, régua e marca texto).
	03
	Contratada
	
	4. Métodos de treinamento 
	
	
	4.1 Listas de métodos opcionais de treinamento
	Método Selecionado
	Justificativa
	Metodologia em Blocos
	( x )
	- conscientização que cada profissional apresentam determinado perfil de competências; 
- desenvolver a percepção que sempre haverá demanda para o desenvolvimento de novas competências.
	1º Bloco como aplica a Sensibilização
	(x )
	- sensibilização desse público na busca do comprometimento e da estratégia inicial do processo
	2º Bloco como definir os Perfis dos colaboradores
	( x )
	-definir competências essenciais e básicas, necessárias e delinear os perfis.
	3º Bloco a importância de se formar um banco de talentos, e as principais dificuldades. 
	( x )
	-para a tomada de decisões gerenciais em relação a gestão de pessoas de pessoas 
-identificar se o posto possui quantidade de talentos necessários.
	4º Bloco como montar o banco de potenciais
	( x )
	-os dados obtidos permitem a distribuição das pessoas em quatro grupos:
T (talentos)
Ft(futuros talentos)
Am (abaixo da média)
M (mantenedores)
	5º Bloco a importância de avaliar os resultados
	( x )
	Para verificar a evolução ou involução no desempenho das pessoas, obtendo uma nova base de informações.
	Treinamentos no local de trabalho
	( X )
	Acompanhamento para o desenvolvimento e aplicação do conteúdo aplicado.
	Autotreinamento
	( x )
	- Conscientizar que é de responsabilidade de cada colaborador o autodesenvolvimento.
	Atendimento Humanizado
	( x )
	- Para desenvolver e melhorar o atendimento de todos os colaboradores envolvidos .
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Concluímos que com a implantação do T&D no posto de saúde de Guarié, especificamente para o administrador da unidade, ajudou na melhoria do atendimento aos pacientes e até mesmo entre os colaboradores, pois com o novo aprendizado partindo do administrador, seus novos ensinamentos e profissionalismo atingiram sua equipe, assim correspondendo às expectativas do Sr. Carlos. 
Sabemos que ainda há muito que melhorar na unidade, sendo assim, traremos novos projetos para que outras pessoas da equipe possam se profissionalizar ainda mais, passando a melhoria e conscientização entre eles.
Nossas expectativas foram atingidas também, pois com nossas pesquisas percebemos que o sistema estava um pouco falho, em todas as partes, de gestores á colaboradores. Sendo assim, a pedido do Sr. Carlos, começamos de “cima”, do administrador, para que ele passasse a frente seus novos conhecimentos e desempenhe melhor sua equipe e o posto de saúde.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Gramigna, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. 2ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.