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OAB EXTENSIVO SEMANAL – Direito do Trabalho – André Paes 
Material anotado pela monitora Michele 
OAB EXTENSIVO SEMANAL 
Disciplina: Direito do Trabalho 
Prof.: André Paes 
Aula nº 02 
 
 
 
MATERIAL DE APOIO - MONITORIA 
 
 
Índice 
 
1. Anotações de Aula 
2. Simulados 
3. Lousas 
 
 
 
1. Anotações de Aula 
 
���� CONTRATOS DE TRABALHO – art. 443, CLT 
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado 
ou indeterminado. 
 Em regra os contratos são feitos por prazo indeterminados. 
 
 
Prazo Determinado: Este tipo de contrato é melhor para o empregador. 
• Não há aviso prévio 
• Não há multa do FGTS 
• Nesses contratos não há nenhum tipo de estabilidade 
• “a” do §2: serviço, cuja natureza ou transitoriedade justifique a pré determinação do 
prazo. Ex: acréscimo de serviço 
• “b” do §2: atividade empresariais de caráter transitório. Ex: Empresa que vendem 
produtos de época específicas como Natal, páscoa. 
• “c” do §2: contrato de experiência: 
 
 
 
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OBS1: Os contratos por prazo determinados das alíneas “a” e “b” tem prazo máximo 
de 2 anos, admitindo apenas uma única prorrogação, desde que não ultrapasse o 
limite máximo de 2 anos. 
 
OBS2: O limite máximo no contrato de experiência é 90 dias. Segue as mesmas 
regras da prorrogação da OBS1. 
 
OBS3: Entre um contrato pro prazo determinado e outro tem de haver um prazo de 
tempo de pelo menos 6 meses. 
 
OBS 4: Caso o empregador rescinda o contrato sem justa causa e antes da data final 
já pactuada deverá ao empregado uma indenização pertinente à metade do que 
este deveria receber até o final do contrato. Em caso inverso o empregado também 
deverá ao empregador uma indenização até o limite a que teria direito em condições 
idênticas, mas somente se ficar demonstrado o prejuízo. Art. 479 e 480, CLT. 
 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador 
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, 
a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito 
até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998) 
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá 
desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a 
indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
(Vide Lei nº 9.601, de 1998) 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria 
direito o empregado em idênticas condições. (Renumerado pelo Decreto-
lei nº 6.353, de 20.3.1944) 
§ 2º - (Revogado pela Lei nº 6.533, de 24.5.1978) 
 
 
OBS 5: Caso o contrato contenha cláusula assecuratória de rescisão antecipada as 
multas não serão aplicadas . 
 
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem 
cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado 
o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer 
das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado. 
 
 
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OBS6 : A rescisão antecipada nos contrato de experiência impõe aviso prévio (SUM. 
163 do TST). 
SUM-163AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) 
- Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de 
experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42). 
Histórico: Redação original - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 
15.10.1982. 
 
 
Temporário – Lei 6019/74: só pode ser feito em duas hipóteses 
a) Acréscimo de serviço 
b) Necessidade transitória de substituição de pessoal 
 
• O temporário pode ser pactuado por no máximo 3 meses 
• Pode ser prorrogado por mais 3, chegando a um total de 6 meses 
• No contrato temporário existe a figura do tomador, que contrata um locador, para que 
este contrário um temporário ( relação trilateral). 
• O art. 16 da lei em apreço descreve que em caso de falência da locadora, a tomadora 
de serviços se responsabiliza solidariamente para com os créditos trabalhistas dos 
empregados. 
 
DIFERENÇAS ENTRE TEMPORÁRIO E TERCEIRIZAÇÃO 
1) Terceirização – sumula 331 do TST: não precisa conter limite de prazo 
SUM-331CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova 
redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 
174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, 
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo 
no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa 
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da 
Administração Pública direta, indireta ou fun-dacional (art. 37, II, da 
CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a con-tratação de 
serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e 
limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-
 
 
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meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a 
subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do 
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos 
serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da 
relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta 
respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso 
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da 
Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cum-
primento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora. A aludida respon-sabilidade não decorre de mero 
inadimplemento das o-brigações trabalhistas assumidas pela empresa 
regu-larmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange 
todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da 
prestação laboral. 
Histórico: 
Súmula mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Súmula alterada (inciso IV) - Res. 96/2000, DJ 18, 19 e 20.09.2000 
Nº 331 (...) 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do 
empregador, implica a res-ponsabilidade subsi-diária do tomador dos 
serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da 
administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das em-
presas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam 
participado da relação processual e constem também do título executivo 
judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). 
Redação original (revisão da Súmula nº 256) - Res. 23/1993, DJ 21, 
28.12.1993 e 04.01.1994 
Nº 331 (...) 
II - A contratação irregular de trabalhador, através de empresa 
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da 
Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (art. 37, II, da 
Constituição da República). 
(...) 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do 
empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos 
 
 
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serviços, quanto àquelas obrigações, desde que hajam participado da 
relação processual e constem também do títuloexecutivo judicial. 
 
 
2) A terceirização não compreende contratação de atividade pessoal de serviços. Todavia a 
terceirizada pode pedir para não mandar determinada pessoa. 
 
3) A terceirização deve compreender contratação de atividade meio, e nunca de atividade fim. 
 
4) Na terceirização há responsabilidade subsidiária do tomador de serviços sempre. 
 
5) Caso a terceirização seja fraudulenta haverá responsabilidade solidária do tomador de serviço, 
pois o empregado deverá requerer vínculo de emprego direto com este, salvo se o tomador de 
serviço for o Poder Público, pois neste caso a responsabilidade será somente subsidiária, e 
ainda sim, desde que evidenciada a sua conduta culposa na contratação irregular. 
 
 
���� SALÁRIO 
Conceito: Salário é a importância fixa destinado ao empregado, e Remuneração é o conjunto de 
títulos recebidos por ele. A base de cálculo para todos os fins trabalhista é, em regra, a 
remuneração e não só o salário. 
 
A base de cálculo para todos os fins trabalhista é, em regra, a remuneração e não só o salário. 
 
NÃO INTEGRA A REMUNERAÇÃO 
 
Gratificações: Por não integrar a remuneração o empregador pode tirar do 
empregado. Ex: vale Refeição. 
OBS: Se a gratificação for ajustada ela integra a remuneração. 
Vale transporte: não se trata de gratificação, pois este desde 1997 passou a ser 
obrigatório 
 
PLR: é facultativo e desvinculado. A PLR só vai existir se for ajustada. 
 
Diárias: até 50% salário, ou seja, até metade do salário não integra remuneração. (é 
uma importância fixa). 
 
Gorjetas: Súmula 354 A gorjeta integra a remuneração, salvo para hora 
extra, adicional noturno, aviso prévio, e repouso semanal remunerado. 
 
 
 
 Meios de pagamento 
 a) Em dinheiro: 463 CLT 
 
 
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b) Em cheque ou depósito bancário. 464 parágrafo único CLT e portaria 3281/84 
Referidos dispositivos autorizam as empresas, situadas em perímetro urbano, com 
consentimento do empregado a fazer o pagamento de salários através de conta bancária 
aberta para este fim ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do 
empregado, salvo se este for analfabeto. 
O pagamento feito com inobservância dos dispositivos também será considerado como não 
feito. 
c) utilidade: “in natura” 
É o salário pago através de bens econômicos. 
Pelo menos 30% do salário têm que vir em dinheiro. 
Para ter natureza salarial a utilidade deve ser dada pelo trabalho e não para o trabalho. 
 
Regras de proteção ao salário: 
 a) Irredutibilidade – art. 7º, VI, CF: o salário não pode ser reduzido, salvo por norma 
coletiva; 
b) Impenhorabilidade – art. 649, IV, CPC: o salário é impenhorável, salvo para 
obrigações alimentares. 
c) Intangibilidade art. 462, CLT: veda desconto no salário do empregado. O desconto 
pode efetuado caso o empregado ocasione dolosamente o prejuízo ao empregador. Se este 
prejuízo ocorreu de forma culposa o desconto só será ilícito se houver previsão contratual. 
 
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos 
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de 
dispositvos de lei ou de contrato coletivo. 
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, 
desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de 
dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 
229, de 28.2.1967). 
 
. 
���� 13º salário 
 
Lei 4.090/62. 
���� 13º salário: direito obrigatório de todo e qualquer tipo de empregado. 
Leva como base o salário do mês de dezembro. 
 
Exceção: quando existe salário variável. 
• Comissão é preço fechado. 
 
 
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• Se a remuneração do empregado for variável, a base de cálculo do 13º será a média anual desta. 
• Caso o empregado seja contratado, demitido sem justa causa ou ainda se comunicar a sua 
dispensa, terá o 13º salário de maneira proporcional, na base de 1/12 avos para cada mês 
trabalhado, considerando como mês integral aquele em que o empregado trabalhar 15 dias ou 
mais dentro do mês. 
 
 
 
���� EQUIPARAÇÃO SALARIAL – art. 461, CLT, e 7º, XXX da CF 
 
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, 
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá 
igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação 
dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952). 
 
• Função idêntica: cargo é o posto em que se encontra o empregado, e a função é o serviço 
exercido por ele. 
• Trabalho de igual valor: ou seja, é aquele feito com mesma produtividade (quantidade) e 
idêntica perfeição técnica (qualidade). 
OBS: Não basta verificar a produtividade e a perfeição técnica, mas, sobretudo as 
condições 
• Diferença não superior a 2 anos: súmula 6, TST � não deve ser contado no serviço, mas 
sim na função. 
• Mesmo empregador 
• Mesma localidade: em princípio mesma localidade é o mesmo Município. 
OBS: Ainda que sejam Municípios distintos, desde que pertencentes a mesma região 
metropolitana caberá equiparação. 
• Simultaneidade na prestação de serviço: Reclamante e Paradigma tem de trabalhar ao 
mesmo tempo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. Simulados 
 
 
2.1 Paulo possuía uma casa de campo, situada em região rural da cidade de Muzambinho – MG, 
onde costumava passar todos os finais de semana e as férias com a sua família. Contratou 
Francisco para cuidar de algumas cabeças de gado destinadas à venda de carne e de leite ao 
mercado local. Francisco trabalhava com pessoalidade e subordinação, de segunda a sábado, 
das 11h às 21h, recebendo um salário mínimo mensal. Dispensado sem justa causa, ajuizou 
reclamação trabalhista em face de Paulo, postulando o pagamento de horas extraordinárias, de 
adicional noturno e dos respectivos reflexos nas verbas decorrentes da execução e da ruptura 
do contrato de trabalho. Aduziu, ainda, que não era observada pelo empregador a redução da 
hora noturna. 
 
Diante dessa situação hipotética e considerando que as verbas postuladas não foram efetivamente pagas 
pelo empregador, assinale a alternativa correta. 
a) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de adicional noturno, não lhe assistindo 
o direito à redução da hora noturna. 
 b) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias, mas não lhe assiste o direito ao 
pagamento de adicional noturno, já que não houve prestação de serviços entre as 22h de um dia e as 5h 
do dia seguinte. 
 c) Francisco não tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de adicional noturno, por se tratar 
de empregado doméstico. 
 d) A redução da hora noturna deveria ter sido observada pelo empregador. 
 
2.2 Maria da Silva foi contratada para trabalhar como cozinheira na residência de Márcio dos 
Santos, percebendo um salário mínimo. Passados dois anos, Márcio ficou desempregado e 
decidiu iniciar um negócio próprio de venda de doces e salgados. Para atingir seu objetivo, 
aproveitou-se dos serviços de Maria, oferecendo-lhe um acréscimo de R$ 100,00 na 
remuneração. Assim, além de preparar as refeições da família de Márcio, a empregada Maria 
também dedicava parte de seu tempo preparando os doces e salgados que seriam vendidos por 
ele posteriormente. Durante três anos, Márcio desenvolveu essa atividade comercial com base 
em sua residência. Contudo, em virtude de uma proposta de emprego, Márcioencerrou a venda 
de quitutes e retirou o acréscimo de R$ 100,00 da remuneração de Maria. Inconformada, Maria 
reclamou ao longo de seis meses com o seu empregador, a fim de ver restabelecida a 
gratificação. Entretanto, depois de tanta insistência, Márcio decidiu dispensá-la sem justa 
causa. Dois meses depois, Maria ajuizou ação trabalhista, pleiteando o pagamento de aviso 
prévio, 13º salário, férias e terço constitucional, FGTS e indenização de 40%, além de seis 
 
 
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meses de diferença salarial, tudo com base na sua remuneração total (salário mínimo 
acrescido de R$ 100,00). 
Com base na situação acima descrita, assinale a alternativa correta. 
 a) Maria não faz jus à permanência do acréscimo remuneratório, uma vez que, por se tratar de salário- 
condição vinculado à confecção de doces e salgados, seu empregador poderia suprimi-lo quando a 
situação especial deixasse de existir. 
 b) Maria faz jus ao pagamento de FGTS, mas sem indenização de 40%, uma vez que voltou a ser 
empregada doméstica. 
 c) Maria faz jus à permanência do acréscimo remuneratório, uma vez que, por se tratar de parcela de 
natureza salarial, não poderia ser reduzida unilateralmente pelo empregador. 
 d) Maria não faz jus ao pagamento de FGTS e indenização de 40%, uma vez que era empregada 
doméstica. 
 
2.3 Uma empresa põe anúncio em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, 
exigindo que o candidato tenha experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante disso, 
assinale a alternativa correta. 
 
 a) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a qualquer emprego, 
estando inserida no poder diretivo do futuro empregador. 
 b) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido qualquer período 
de experiência anterior. 
 c) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 3 meses de 
experiência. 
 d) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 6 meses de 
experiência. 
 
 
 
 
 
 
Gabarito 
 
2.1 A 
2.2 C 
2.3 D 
 
3. Lousas 
 
 
 
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