CC 1 16 DIREITO DO TRABALHO II

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DIREITO DO TRABALHO II - CCJ0132 
 
 SEMANA 1- CASO CONCRETO 
Ana Lúcia ingressou na empresa Brasil Serviços Ltda. em 15.04.2009 na função de auxiliar de 
serviços gerais. As férias do período 2009/2010 foram usufruídas de 01.03.2011 a 30.03.2011. 
Ocorre que o empregador só efetuou o pagamento destas férias quando do seu retorno ao trabalho 
em 31.03.2011. Além disso, Ana Lúcia recebeu a título de férias o mesmo valor do salário recebido 
no mês anterior, sem qualquer acréscimo. 
Ana Lúcia procurou o escritório de advocacia para saber se foi regular a atitude da empresa e se tem 
direito a algum valor a título de férias. Qual a orientação você daria para Ana Lúcia? Justifique. 
 
Resp.: A atitude da empresa não foi regular, vez que o pagamento da remuneração das férias e do 
abono de férias deveriam ser efetuados até 2 (dois) dias antes do respectivo período. Como o 
empregador não pagou conforme determina a CLT, é devido o pagamento em dobro da remuneração 
de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas 
em época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma 
legal. 
 
Fundamentos Legais: 
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 
serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. 
 
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador 
pagará em dobro a respectiva remuneração. 
 
Súmula nº 450 do TST: FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO 
PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. É devido o pagamento em dobro da 
remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda 
que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do 
mesmo diploma legal. 
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. 
 
Jurisprudência: 
TST - RECURSO DE REVISTA RR 6007306019995125555 600730-60.1999.5.12.5555 (TST) 
Data de publicação: 09/11/2001 
 
Ementa: PROC. Nº TST-RR-600.730/1999.0FÉRIAS. PAGAMENTO DA REMUNERAÇÃO APÓS 
O SEU GOZO. O pagamento da remuneração das férias deve ser efetuado até 2 (dois) dias antes do 
início do respectivo período ( CLT , art. 145 ). À falta de norma específica, tem-se que 
o pagamento atrasado das férias acarreta o pagamento de sua remuneração em dobro, de 
conformidade com o artigo 137 da CLT , aplicado de forma analógica. Recurso de revista conhecido 
e provido.\17/09/01 
 
Doutrina: 
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PAGAMENTO DAS FÉRIAS PAGAS EM DOBRO 
Inúmeros são os entendimentos quanto a legislação que determina que o empregador deverá 
ou não realizar o pagamento duplicado das férias quando pagas fora do prazo determinado em lei 
e/ou do período concessivo. 
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, prevê que o empregador que não conceder as 
férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor 
equivalente em dobro, bem como disposto nos artigos 134 e 137 deste código, podendo ainda ser 
penalizações com multas severas pelo órgão competente, qual seja, o Ministério do Trabalho. 
Quanto ao artigo 137 da CLT, o empregador terá de dobrar o pagamento do salário do 
empregado, ainda também na questão das variáveis que mensalmente vem a receber, como por 
exemplo, as médias de variáveis, os adicionais previstos na legislação (noturno, 
insalubridade, periculosidade e etc.) e o 1/3 constitucional, devem ser considerados. 
FRED ANDRES DO COUTO SILVA – Especialista em Direito do Trabalho - OAB/AM 7.695 
 
QUESTÃO OBJETIVA: 
1- Jorge, Luiz e Pedro trabalham na mesma empresa. Na época designada para o gozo das férias, 
eles foram informados pelo empregador que Jorge não teria direito às férias porque havia faltado, 
injustificadamente, 34 dias ao longo do período aquisitivo; que Luiz teria que fracionar as férias em 
três períodos de 10 dias e que Pedro deveria converter 2/3 das férias em abono pecuniário, podendo 
gozar de apenas1/3 destas, em razão da necessidade de serviço do setor de ambos. 
 
Diante disso, assinale a afirmativa correta. 
a) A informação do empregador foi correta nos três casos. 
b) Apenas no caso de Jorge o empregador está correto. –(X) Nos termos do artigo 130, CLT. 
c) O empregador agiu corretamente nos casos de Jorge e de Luiz, mas não no de Pedro. 
d) O empregador está errado nas três hipóteses 
 
 SEMANA 2 – CASO CONCRETO: 
Lúcia trabalha na sede de uma estatal brasileira que fica em Brasília. Seu contrato vigora há 12 anos 
e, em razão de sua capacidade e experiência, Lúcia foi designada para trabalhar na nova filial do 
empregador que está sendo instalada na cidade do México, o que foi imediatamente aceito. Em 
relação à situação retratada e ao FGTS, é preciso recolher o FGTS de Lúcia, assim como para todos 
os empregados transferidos para o exterior? 
Resp.: É devido o FGTS à Lúcia e para todos os empregados transferidos para o exterior. Isto porque 
a OJ 232 DA SDI-I DO TST determina que O FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza 
salarial pagas ao empregado em virtude de prestação de serviços no exterior. 
 
Jurisprudência: 
TST - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA AIRR 7772600182003501 
7772600-18.2003.5.01.0900 (TST) 
Data de publicação: 16/09/2005 
Ementa: AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE 
REVISTA. FGTS. EMPREGADOTRANSFERIDO PARA O EXTERIOR. OJSBDI1 DE Nº 232 DO 
TST. Revelando-se a decisão regional em harmonia com entendimento jurisprudencial do TST, 
especificamente a OJSBDI1 de nº 232, que prevê a incidência do FGTS sobre todas as parcelas de 
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natureza salarial pagas ao empregado em razão de prestação de serviços no exterior, impõe-se 
ratificar o v. despacho agravado. Agravo de Instrumento a que se nega provimento. 
 
 
Doutrina: 
Quanto aos contratos de transferência, a Lei 7.064/82 é a aplicável, estabelecendo as condições de 
trabalho e as garantias atribuídas ao trabalhador. Dessa forma, mantêm-se garantidas, durante a 
expatriação, os recolhimentos ao FGTS, as contribuições à Previdência Social, os reajustes em 
conformidade à lei brasileira, as férias anuais no Brasil após dois anos de permanência no 
exterior, o custeio com a repatriação do brasileiro, o cômputo do período de duração da 
transferência no tempo de serviço para todos os efeitos da legislação brasileira etc. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. LTr Editora. São Paulo. 2013. 13ª 
edição; 
 
QUESTÃO OBJETIVA 
1- (FCC-2016) - Em relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, com base na Lei 
n°8.036/90, é correto afirmar: 
a) A critério da empresa, seus diretores, apenas os que forem empregados, poderão ser incluídos no 
regime do FGTS 
b) As pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos, reconhecidas na forma da lei como 
entidades beneficentes de assistência social, estão dispensadas do recolhimento do FGTS. 
c) É direito dos trabalhadores, a qualquer tempo da vigência do contrato, optar pelo regime do 
FGTS, retroativamente à 05/10/1978 ou à data da sua admissão, se esta última for mais recente. 
d) Na hipótese de dispensa sem justa causa, a sociedade anônima empregadora pagará, juntamente 
com as demais parcelas devidas pelo distrato, diretamenteao empregado, importância igual a 40% 
do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante o contrato de trabalho, 
atualizados monetariamente e acrescidos os respectivos juros. 
e) É hipótese de movimentação pelo trabalhador de sua conta vinculada, no curso do contrato de 
trabalho, quando algum dependente seu for portador do vírus HIV. (X) 
 
 SEMANA 3 - CASO CONCRETO: 
Maria foi contratada em 17/05/2010 pela Indústria Automobilística Vitória S/A. Em 25/03/2016 
sofreu acidente de trabalho ficando incapacitada para o trabalho até 01/04/2016, quando obteve alta 
médica e retornou ao serviço. Em 03/06/2016 foi dispensada sem justa causa. Maria entende ser 
detentora da estabilidade acidentária, razão pela qual ajuizou ação trabalhista postulando sua 
reintegração no emprego. 
 
Diante do caso apresentado, responda se as seguintes indagações: 
 
A) Quais os requisitos necessários para a concessão da estabilidade acidentária? Justifique 
indicando o prazo da garantia de emprego. 
 
Fundamentos Legais: A) 
 
B) No caso apresentado, Maria terá êxito na ação trabalhista? Justifique. 
 
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Fundamentos Legais: B) 
 
QUESTÃO OBJETIVA: 
Mônica celebrou contrato de trabalho com Construtora Aurora Ltda. em 19/10/2014. Em 12/04/2016 
foi dispensada imotivadamente, com aviso prévio indenizado, sem receber qualquer valor rescisório 
ou indenizatório. No dia 19/04/2016 obteve os resultados dos exames que confirmaram sua gravidez 
de 2 (dois) meses. 
 
Em face dessa situação hipotética, assinale a opção correta. 
A) Caso Mônica ajuíze ação trabalhista após o período da estabilidade garantido à gestante, não terá 
direito a qualquer efeito jurídico referente à estabilidade. 
B) Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante 
contrato de experiência, uma vez que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, 
não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
C) O desconhecimento, pelo empregador, do estado gravídico de Mônica afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade. 
D) Na hipótese de ajuizamento de ação trabalhista no último dia do prazo prescricional, Mônica terá 
direito apenas aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade garantido à 
gestante. 
 
 SEMANA 4 - CASO CONCRETO: 
1- Cristóvão Buarque, advogado, exerce a função de professor de Direito na Universidade Campo 
Belo desde sua admissão em 01/02/2010. Em 10/05/2015 foi eleito dirigente sindical do Sindicato dos 
Advogados, com mandato de 3 (três) anos. Ao longo do contrato de trabalho Cristóvão vem 
descumprido reiteradamente as ordens estabelecidas pela Universidade em seu regulamento interno, 
o que gerou a aplicação de várias advertências e suspensões, provocando diversos transtornos para o 
trabalho. 
 
Diante do caso relatado, responda justificadamente: 
A) A Universidade Campo Belo poderá dispensar Cristóvão Buarque sem justa causa? Justifique. 
B) Na hipótese de rompimento do contrato de trabalho por justa causa, em que modalidade seria 
enquadrada a conduta faltosa? Justifique indicando o fundamento legal. 
 
QUESTÃO OBJETIVA: 
(OAB/FGV) Tício, gerente de operações da empresa Metalúrgica Comercial, foi eleito dirigente 
sindical do Sindicato dos Metalúrgicos. Seis meses depois, juntamente com Mévio, empregado 
representante da CIPA (Comissão Interna para Prevenção de Acidentes) da empresa por parte dos 
empregados, arquitetaram um plano para descobrir determinado segredo industrial do seu 
empregador e repassá-lo ao concorrente mediante pagamento de numerário considerável. Contudo, o 
plano foi descoberto antes da venda, e a empresa, agora, pretende dispensar ambos por falta grave. 
 
Você foi contratado como consultor jurídico para indicar a forma de fazê-lo. O que deve ser feito? 
(A) Ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave em face de Tício e Mévio, no prazo 
decadencial de 30 dias, caso tenha havido suspensão deles para apuração dos fatos. 
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(B) Ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave em face de Tício, no prazo decadencial de 
30 dias, contados do conluio entre os empregados; e simples dispensa por justa causa em relação a 
Mévio, independentemente de inquérito. 
(C) Simples dispensa por falta grave para ambos os empregados, pois o inquérito para apuração de 
falta grave serve apenas para a dispensa do empregado estável decenal. 
(D) Ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave em face de Tício, no prazo decadencial de 
30 dias, caso tenha havido suspensão dele para apuração dos fatos; e simples dispensa por justa 
causa em relação a Mévio, independentemente de inquérito. 
 
 SEMANA 5 - CASO CONCRETO 
1- Maria, foi contratada pela empresa ABC Ltda, para trabalhar com contrato de experiência de 90 
dias, ressalvando que o contrato continha cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão, a 
empregadora rescindiu o contrato antecipadamente, tendo completado apenas 60 dias de pacto. 
Diante do caso apresentado pergunta-se: 
 
A) É devido o aviso prévio a Maria? 
Resp: Tendo em vista a existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, é 
devido, sim, o aviso-prévio a Maria, nos termos do artigo 481 da CLT. 
 
Art. 481, CLT: Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do 
direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal 
direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado. 
 
B) Em caso afirmativo, quantos dias de aviso prévio a empresa ABC Ltda deve a Maria? 
 
Resp.: São devidos 30 (trinta) dias de aviso prévio a Maria, nos termos do artigo 1º, da Lei nº 
12.506/11. 
 
Fundamentos legais: 
 
Em seu artigo 1º, a lei de 2011 estabelece que, aos 30 dias de aviso-prévio previstos na CLT, serão 
acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias. 
Em seu artigo 1º, a lei de 2011 estabelece que, aos 30 dias de aviso-prévio previstos no Capítulo VI 
do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 
1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 
1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de 
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 
90 (noventa) dias. 
 
TRT-5 - Recurso Ordinário RecOrd 00002127220125050022 BA 00212-72.2012.5.05.0022 (TRT-5) 
Data de publicação: 21/02/2014 
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Ementa: CONTRATO DE TRABALHO A TÍTULO DE 
EXPERIÊNCIA. CLÁUSULAASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO. 
APLICAÇÃO DO ART. 481 DA CLT. O contrato de trabalho a título de experiência é um contrato 
sob condição resolutiva, permitindo a avaliação das partes antes da contratação definitiva, e, 
portanto, por tempo determinado. Entretanto, acaso o contrato estipule 
uma cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, aplica-se o art. 481 da CLT, 
que impõe a aplicação das regras que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
Doutrina: 
Rescisão do contrato de emprego com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antecipada 
O contrato de emprego é como regra geral firmado por tempo indeterminado,ou seja, inexiste termo 
final para sua conclusão, se perdurando no tempo até que uma das partes decida romper o vínculo. 
 
Como quase toda regra tem exceção, há hipóteses em que empregado e empregador podem firmar 
contratos por prazo determinado e, assim, se submetem a regras próprias afetas a tal modalidade 
contratual. 
 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe sobre os parâmetros a serem observados quando 
da contratação por prazo determinado, nos seguintes termos: Art. 443, Art. 44, Art. 451. 
Assim, resta claro que as modalidades de contratação por prazo determinado são exceções à regra 
trazida pelo princípio da continuidade da relação de emprego, autorizando a contratação em 
situações excepcionais sem que o empregador traga para si as responsabilidades financeiras da 
contratação por prazo indeterminado. 
Com o término normal do contrato por prazo determinado, duas situações podem ocorrer: 
 Se extinto antecipadamente por iniciativa do empregador o empregado contratado por prazo 
determinado receberá todas as verbas rescisórias pertinentes, além também da indenização 
prevista no art. 479, da CLT, cujo valor corresponde à metade dos salários que seriam devidos 
até o término normal do contrato; 
 Se extinto antecipadamente pelo empregado este fica obrigado a pagar ao empregador 
indenização em decorrência dos prejuízos que lhe resultarem, havendo obrigação de que o 
empregador comprove referidos prejuízos por meio de ação na Justiça do Trabalho. Ademais, o 
valor máximo da indenização será o equivalente à metade dos salários que seriam devidos pelo 
período restante do contrato, de acordo com o artigo 480, da CLT. 
 
Cabe ainda ressaltar que o empregado contratado por prazo determinado não recebe no momento da 
dispensa a multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e o aviso prévio, pois 
o termo final do contrato já é conhecido. 
 
(...) 
Por fim, cabe ressaltar que as mesmas regras são aplicáveis ao contrato de experiência, que é 
modalidade de contrato por prazo determinado, sendo que havendo a cláusula em comento e haja sua 
utilização no término do contrato, então ele se submete às mesmas regras da rescisão de contrato de 
trabalho por prazo indeterminado. 
Josiane Coelho Duarte 
Professora e Advogada Especialista em Direito e Processo do Trabalho. 
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QUESTÃO OBJETIVA 
1-Depois de concedido o aviso-prévio, o ato poderá ser reconsiderado se a: 
a) iniciativa, nesse sentido, for da parte que pré-avisou, independente da outra parte. 
b) parte pré-avisada ainda não tiver se manifestado sobre a notificação. 
c) outra parte concordar com a reconsideração.(X) Fund. Art. 489, caput e parágrafo único, da CLT. 
d) parte que concedeu o aviso pagar a indenização legal exigida pela outra parte. 
e) reconsideração ocorrer até o 29º dia do curso do pré-aviso. 
 
 SEMANA 6 - CASO CONCRETO 
Após ter completado 25 (vinte e cinco) anos de trabalho na empresa Gama Ltda, Pedro Paulo 
conseguiu junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) o deferimento de sua aposentadoria 
por tempo de contribuição, que somando ao período prestado para outras empresas, completou o 
tempo de contribuição exigido pela Autarquia Federal para a concessão da aposentadoria voluntária. 
No entanto, embora Pedro Paulo tenha levantado os valores depositados no FGTS, em razão da 
aposentadoria, não requereu seu desligamento da empresa, por não conseguir sobreviver com os 
proventos da aposentadoria concedida pelo INSS, porque seus valores são ínfimos e irrisórios. Assim, 
permaneceu no emprego trabalhando por mais 5 (cinco) anos, quando foi dispensado 
imotivadamente. 
 
Diante do caso apresentado, responda justificadamente: 
A) A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho quando o empregado continua 
trabalhando após a aposentadoria? Justifique indicando a jurisprudência do TST e do STF sobre a 
matéria. 
Resp.: A aposentadoria espontânea não extingue o contrato de trabalho, conforme entendimento 
contido na OJ nº 361 da SDI-I do TST. Ademais, dispõe o art. 49, I, da Lei nº 8.213/91 traz 
expressamente a expressão “quando não houver o desligamento do emprego”, denotando a 
autorização legal para que este vínculo não seja rompido quando da aposentadoria voluntaria ou 
por tempo de serviço. 
 
B) A indenização compensatória de 40% do FGTS incide sobre todo o contrato de trabalho, ou 
somente no período posterior à aposentadoria? 
Resp: Como a aposentadoria não extingue o contrato de trabalho, a indenização de 40% incide sobre 
todo o período trabalhado, inclusive, sobre os saques ocorridos na conta do FGTS, conforme súmula 
361 da SDI-I do TST. 
 
Jurisprudência: 
TRT-4 - Recurso Ordinário RO 00013518320125040023 RS 0001351-83.2012.5.04.0023 (TRT-4) 
Data de publicação: 30/10/2013 
Ementa: APOSENTADORIA VOLUNTÁRIA. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. 
INOCORRÊNCIA. PEDIDO DE DEMISSÃO. ADESÃO AO PAA - PROGRAMA DE APOIO 
À APOSENTADORIA. Aposentadoria espontânea do empregado não extingue o contrato de trabal
ho, conforme jurisprudência atual do Supremo Tribunal Federal. Hipótese em que o contrato foi 
extinto por iniciativa do empregado, posteriormente à aposentadoria, não fazendo jus ao pagamento 
da indenização compensatória de 40% do FGTS. Recurso do reclamante não provido. 
 
Orientação Jurisprudencial 361 da SBDI-I do TST: 
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“Aposentadoria espontânea. Unicidade do contrato de trabalho. Multa de 40% do FGTS sobre todo o 
período. A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o 
empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da 
sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos 
depósitos efetuados no curso do pacto laboral” (DJ 20.05.2008). 
 
Doutrina: 
Apenas se o empregado quiser se demitir ao se aposentar, ou o empregador decidir dispensá-lo sem 
justa causa, é que a relação de emprego pode terminar, mas não em razão da aposentadoria 
propriamente. Confirmando o exposto, de acordo com a Orientação Jurisprudencial 361 da SBDI-I 
do TST. 
 
A aposentadoria, em si, não acarreta o término do vínculo de emprego, mesmo porque, caso 
contrário, o trabalhador ficaria sem a devida proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa 
causa, a qual é exigida pela Constituição Federal de 1988 (art. 7º, inciso I). 
 
Trata-se da posição mais atual e adequada quanto ao tema, seguida pelo Supremo Tribunal Federal 
(conforme Ações Diretas de Inconstitucionalidade 1.770 e 1.721), uma vez que a relação jurídica 
sobre aposentadoria, de natureza pública, entre segurado e Previdência Social, não interfere na 
relação de trabalho, entre empregado e empregador. 
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 9. ed. Rio de Janeiro: Forense, 
2015. p. 820-824. 
 
QUESTÃO OBJETIVA 
1-Um empregado ajuizou reclamatória trabalhista contra sua ex-empregadora, alegando, em suma, 
que fora demitido por justa causa, deixando de receber as verbas rescisórias devidas. Na ação 
pleiteia a conversão da justa causa para dispensa injusta com o pagamento das verbas rescisórias 
referentes a tal modalidade de rescisão contratual. A empresa apresentou defesa alegando que a 
demissão ocorreu por justa causa em razão de o reclamante ter agredido seu superior hierárquico. 
Quando do julgamento do feito, o juiz reconheceu que o reclamante tomou esta iniciativa por ter sido 
ofendido por seu chefe, tendo ambas as partes culpa na ocorrência dos fatos que culminaram com a 
rescisão do contrato,ou seja, restando configurada a culpa recíproca. Nesse caso, com relação à 
rescisão contratual por culpa recíproca: 
 
a) o empregado terá direito a receber a integralidade das verbas rescisórias, sem qualquer dedução. 
b) o empregado terá direito a 100% do saldo de salário e das férias vencidas + 1/3 e 50% do aviso 
prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais + 1/3, além de poder sacar seu FGTS 
com multa de 20%. (X) Art. 484. CLT, c/c Art. 18, §2º, Lei 8.036/90 
c) o empregado terá direito a 50% do saldo de salário e das férias vencidas + 1/3, e a totalidade das 
demais verbas rescisórias, além de sacar os depósitos do FGTS. 
d) o empregado terá direito a 50% do valor do décimo terceiro salário e das férias proporcionais + 
1/3 e a 100% do saldo de salário e do aviso prévio, além de poder sacar seu FGTS com multa de 
20%. 
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e) todas as verbas deverão ser pagas pelo empregador em sua totalidade, com exceção do aviso 
prévio, que sequer é devido nesta hipótese de rescisão contratual, bem como não poderá sacar seus 
depósitos do FGTS. 
 
 SEMANA 7 - CASO CONCRETO 
1- Marcos Vinícius foi contratado pelo Banco Alfa S/A na função de vigilante em 01/10/2015. Em 
13/08/2016 Marcos faltou ao serviço injustificadamente, tendo sido advertido por escrito. Marcos 
Vinícius já havia faltado outras vezes, sem qualquer justificativa tendo sido advertido em todas as 
ocasiões. No dia 16/01/2017, Marcus Vinícius voltou a faltar sem qualquer justificativa, desta vez foi 
punido com 3 (três) dias de suspensão. Ao retornar da suspensão o Banco Alfa S/A resolveu dispensar 
Marcos Vinícius por justa causa. Diante do caso apresentado, responda justificadamente: O Banco 
Alfa S/A agiu corretamente ao dispensar Marcus Vinícius por justa causa? Justifique. 
 
Resp.: Construção da resposta: 
O Banco Alfa S/A não agiu de forma correta. Isto porque não foi observado pelo empregador um dos 
requisitos para aplicação da justa causa, a proibição de dupla penalidade para o mesmo ato faltoso 
(non bis in idem), pois para cada falta só pode existir uma única punição. 
 
Jurisprudência: 
TRT-24 - 00001890820005240777 (TRT-24) 
Data de publicação: 15/08/2000 
Ementa: EMENTA: ATO FALTOSO. DUPLA PENALIDADE. NON BIS IN IDEM. JUSTA CAUSA 
AFASTADA. Ante o princípio do non bis in idem, refoge ao poder diretivo-disciplinar do empregador 
a possibilidade de aplicar mais de uma penalidade ao trabalhador pelo mesmo ato faltoso, pois, na 
lição de Wagner Giglio, se fosse possível reconsiderar a penalidade para agravá-la ou repeti-la, 
cairia por terra toda a estabilidade das relações empregatícias, vez que o empregador gozaria de um 
poder ditatorial, mantendo seus empregados na permanente angústia da incerteza, ameaçando-os 
constantemente com uma repetição de pena, no momento que melhor lhe aprouvesse (Justa causa. 5. 
ed. rev. e atual. São Paulo : LTr, 1994. p. 20). Caracterizada nos autos a dupla penalidade, afasta-se 
a segunda, a resolução do pacto laboral por justa causa, deferindo-se ao empregado as respectivas 
parcelas resilitórias. 
 
Doutrina: 
VEDAÇÃO DA DUPLA PUNIÇÃO PELO MESMO FATO: é o princípio constitucional implícito, 
advindo de tratados de direitos humanos (art. 5.º, § 2.º, CF), dispondo ser inviável punir a pessoa 
duas ou mais vezes com base no mesmo fato praticado. Correlaciona-se com o princípio processual 
de que não haverá duplo processo pelo mesmo fato. Deve-se observar com cautela o processo de 
fixação da pena, pois pode ocorrer a consideração de um mesmo fato para elevar a sanção penal em 
nítido bis in idem (duas vezes a mesma coisa). Exemplo: se o réu possui um único registro de 
condenação anterior, não pode ser entendido como mau antecedente (para a primeira fase da 
aplicação da pena) e também como reincidência (para a segunda fase). 
 
QUESTÃO OBJETIVA: 
1-Verônica foi contratada, a título de experiência, por 30 dias. Após 22 dias de vigência do contrato, 
o empregador resolveu romper antecipadamente o contrato, que não possuía cláusula assecuratória 
do direito recíproco de rescisão. Sobre o caso, de acordo com a Lei de Regência, assinale a opção 
correta. 
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a) O contrato é irregular, pois o contrato de experiência deve ser feito por 90 dias. 
b) Verônica terá direito à remuneração, e por metade, a que teria direito até o termo final do 
contrato. (X) - Art. 479, CLT 
c) Verônica, como houve ruptura antecipada, terá direito ao aviso prévio e à sua integração ao 
contrato de trabalho. 
d) O contrato se transformou em contrato por prazo indeterminado, porque ultrapassou metade da 
sua vigência. - 
 
 SEMANA 8 - CASO CONCRETO 
1- Tales, empregado da empresa Bom Garfo, falsificou atestado médico para justificar suas faltas e 
consequentemente não ter desconto em sua remuneração. Neste caso, Tales cometeu falta grave 
passível de demissão por justa causa, uma vez que praticou ato de desídia". No caso apresentado, a 
tipificação pelo empregador (desídia) foi correta? Justifique a sua resposta. 
 
Resp.: Construção da resposta: 
A informação está errada, pois a apresentação de atestado médico falso, apesar de configurar-se 
como justa causa, não pode ser considerada desídia, mas sim, ato de improbidade, conforme art. 482, 
"a" da CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato 
de improbidade. 
 
Jurisprudência: 
TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO RO 00002058420125020371 SP 00002058420125020371 A28 
(TRT-2) 
Data de publicação: 26/06/2015 
Ementa: Justa causa. Atos de improbidade, incontinência de conduta ou mau 
procedimento, desídia e indisciplina. Ausência de comprovação e imediatidade. A justa causa, como 
penalidade máxima aplicada ao empregado, deve ser robustamente comprovada pela reclamada, a 
teor do disposto nos artigos 818 da CLT e 333, II, do CPC. No caso dos autos, a empregadora 
aplicou a dispensa por justa causa ao reclamante com base no art. 482, alíneas "a", "b", "e" e "h", 
da CLT, considerando que houve a prática de ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau 
procedimento, desídia e indisciplina. No entanto, além de não comprovar as suas alegações, o fato 
mais recente imputado ao trabalhador data de 21.04.2011 e a dispensa por justa causa somente foi 
efetuada em 27.09.2011, estando claramente ausente o requisito da imediatidade. Recurso negado. 
 
Doutrina: 
 
 Ato de improbidade 
De acordo com Sérgio Pinto Martins a palavra improbidade revela mau caráter, 
perversidade, maldade, desonestidade, ímproba é uma pessoa que não é honrada. 
Assim, o ato de improbidade significa uma conduta desonesta do empregado, causando 
prejuízos ao patrimônio do empregador. 
A falta grave pode ser decorrente de um furto, roubo, apropriação indébita de coisas da 
empresa, atestados médicos falsos etc. 
 
Amauri Mascaro Nascimento (2001, p.465) conceitua improbidade como “[...] ato lesivo 
contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado com o trabalho [...]”. 
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Como exemplo desse ato, pode-se utilizar o roubo, extorsão, falsificação de documentos para 
receber horas extras, apropriação indébita de valores da empresa. 
O ato de improbidade independente de como for, terá que ser provado pelo empregador de 
forma convincente, como refere-se a jurisprudência. 
 
Amauri Mascaro Nascimento (2001, p. 465) temos exemplos de atos de improbidade: 
Ainda são considerados atos de improbidade falsificação de atestados para justificar faltas ao 
serviço.Inclina-se a jurisprudência no entendimento do ato de improbidade em todo aquele que atenta 
contra o patrimônio do empregador. 
Não há necessidade de ser feito boletim de ocorrência para o caso de improbidade, não 
importando ainda o valor da coisa subtraída se o caso for de furto, roubo ou apropriação indébita. 
 
 Desídia: 
 
De acordo com Amauri Mascaro Nascimento (2001, p. 617) “[...] desídia é a falta de 
diligência do empregado em relação ao emprego.” 
Incluem-se nesse conceito, para caracterizá-lo, a negligência, imprudência e imperícia. 
 
Faz-se necessário para melhor entendimento a especificação de cada um dos três itens citados 
acima. 
A negligência consiste na falta de atenção ou cuidado. O empregado não age com o cuidado 
que é exigido em determinada situação. 
 
Já a imprudência uma atitude imprudente é de uma pessoa que mesmo tendo conhecimento do 
risco da atividade, acredita que praticá-la não acarretará prejuízo a ninguém. 
 
Por fim a imperícia ocorre quando não existe o domínio de uma técnica por alguém que teria 
que tê-la decorrente de sua profissão e formação. 
 
De acordo com Valentin Carrion (2012, p. 449) desídia é “falta culposa, e não dolosa, ligada 
à negligência; costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos (comparecimento 
impontual, ausências, produção imperfeita)” 
 
Ainda Valentin Carrion (2012, p. 449) defende que não é necessário em alguns casos a 
prática das faltas por várias vezes, podendo apenas uma única vez configurar a justa causa, “[...] 
excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo muito grave; se doloso ou querido, 
pertencerá a outra das justas causas[...]”. 
 
Em jurisprudência trazida por Valentin Carrion (2012, p. 449) tem-se o exemplo do qual não 
foi necessária a reiteração da prática faltosa: 
 
“O legislador não obriga à gradação de punições. Basta que configurada a situação tipificada para 
que o empregador fique autorizado a proceder à dispensa justificada (TST, RR 163.359/95, José Luiz 
Vasconcellos, Ac. 3ª T. 3.478/96).” 
 
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QUESTÃO OBJETIVA 
 
1- A empresa Tudo Limpo, ao admitir seus empregados, sempre informa sobre obrigação do uso do 
uniforme. Mas para evitar esquecimentos, esta espalhou por todo o ambiente de trabalho aviso sobre 
o uso obrigatório do uniforme. Paulo e Maurício fazem parte do quadro de empregados da empresa. 
O superior hierárquico do setor onde desempenham suas atividades, dividiu as atribuições de cada 
um, cabendo a Paulo a obrigação de visitar todos os clientes da empresa e ao final elaborar um 
relatório sobre a satisfação ou insatisfação destes, tarefa a ser executada em cinco dias. Ao final do 
prazo ao questionar Paulo sobre a tarefa, teve como resposta que ele não a tinha executado porque 
não gostava de ficar paparicando cliente. Nesta mesma oportunidade, ao entrar na sala onde Paulo 
se encontrava, o chefe viu Maurício sem uniforme. 
a) Paulo e Maurício podem dispensados por justa causa, respectivamente por atos de 
insubordinação e indisciplina respectivamente.(X). Art. 482, “h”, CLT 
b) Ambos praticaram ato de indisciplina. 
c) Ambos praticaram ato de insubordinação. 
d) A conduta de ambos não encontra tipificação legal passível de dispensa por justa causa. 
e) Ambos, somente poderão receber advertência em respeito a graduação da penalidades permitidas 
em lei. 
 
 SEMANA 9 - CASO CONCRETO 
1- Ana Maria trabalhou na empresa Preço Bom Ltda., por 3 (três) anos. Foi dispensada 
imotivadamente em 20.04.2015, não tendo cumprido o aviso prévio. O empregador efetuou o 
depósito das verbas rescisórias na conta salário de Ana Maria no dia 29.04.2015, mas a 
homologação da ruptura contratual só ocorreu no dia 21.05.2015. Diante do caso apresentado, 
responda justificadamente se Ana Maria tem direito à multa prevista no art. 477, §8º, da CLT, 
indicando o prazo máximo (dia, mês e ano) para a quitação das verbas da rescisão contratual. 
 
Resp.: Construção da resposta: Há divergências. 
A tese de defesa para a empregada é dizer que tem direito à multa do art. 477, §8º, da CLT, pois as 
verbas da rescisão não foram quitadas no prazo previsto no art. 477, §6º, da CLT. O depósito das 
verbas da rescisão não afasta a multa em exame, pois houve prejuízos ao empregado, já que não 
recebeu, no prazo legal, as guias para o saque do FGTS e por extensão a indenização compensatória 
de 40% depositada na conta vinculada, além do seguro desemprego. 
 
A tese de defesa para a empresa é dizer que Ana Maria não tem direito à multa do art. 477, §8º da 
CLT, pois o pagamento das verbas resilitórias foi realizado dentro do prazo de 10 (dez) dias 
previsto no art. 477, §6º, alínea "b" da CLT, por intermédio de depósito na conta salário o que elide a 
multa, na medida em que a lei fixou o prazo para pagamento e não para a homologação da rescisão 
contratual. 
O prazo máximo para a quitação das verbas da rescisão é o dia 30.04.2011, eis que na contagem 
exclui-se o dia de início e inclui o vencimento. (OJ nº 162, da SDI-I do TST). 
 
Jurisprudência: 
TRT-7 - RECURSO ORDINÁRIO RO 00015704020155070013 (TRT-7) 
Data de publicação: 22/02/2017 
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Ementa: AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO. AUSÊNCIA DE INTERESSE DE AGIR. 
EXTINÇÃO SEM RESOLUÇÃO DE 
MÉRITO. VERBASRESCISÓRIAS DEPOSITADAS EM CONTA CORRENTE DO 
CONSIGNADO. AUSÊNCIA DE RECUSA. Empregado demitido por justa causa, com devolução da 
CTPS devidamente anotada e pagamento dos haveres rescisórios no prazo legal, mediante depósito 
em conta corrente bancária, sem qualquer manifestação de recusa ao crédito disponibilizado pelo 
empregador. Hipótese em que nenhuma outra obrigação remanesce em desfavor da empresa, por isso 
ausente o interesse processual em ajuizar Ação de Consignação em Pagamento. Extinção do feito que 
se ratifica. 
 
Doutrina: 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 477, determina que o pagamento das 
verbas rescisórias deve ocorrer até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou até o 
décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, 
indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento (parágrafo 6º do artigo) e que, em não sendo 
respeitado esse prazo, haverá a incidência de multa em valor equivalente ao salário do ex-empregado 
(parágrafo 8º do artigo). 
 
Apesar de o artigo celetista dispor do entendimento majoritário ser o de que a multa somente ocorre 
no caso de não observância do prazo para o pagamento das verbas rescisórias, há corrente 
jurisprudencial que vem aplicando essa penalidade aos casos em que, apesar do depósito das verbas 
ser feito dentro do prazo, a homologação no sindicato (para os empregados que têm mais de um ano 
de casa) ocorre após o decurso deste prazo. 
 
A homologação do termo de rescisão é o ato pelo qual há a confirmação pelo sindicato ou autoridade 
do Ministério do Trabalho dos termos em que se deu a extinção do contrato de trabalho de 
empregado que conta com mais de um ano de vínculo. Somente com tal ato é que a rescisão do 
contrato de trabalho passa a ter efeito. 
 
É no ato da homologação que são feitas as entregas das guias do TRCT (possibilitando o saque do 
Fundo de Garantia) e do seguro desemprego e o ex-empregado toma ciência dos títulos que estão 
sendo quitados. 
 
Em razão de tais fundamentos, os tribunais têm entendido que, como a rescisão contratual não 
consiste apenas no pagamento das verbas, mas também na sua homologação, ocorrendo o atraso 
nesta, ainda que o pagamento tenha respeitado o prazolegal, a multa seria devida. Nesse sentido, 
temos as decisões proferidas nos processos 0000767.73.2011.5.03.0089 e 0001270-
48.2010.5.02.0351, pelas quais o não fornecimento de todos os documentos relativos à rescisão 
(TRCT e guias para o seguro desemprego) e baixa na carteira de trabalho dentro dos 10 dias 
seguintes à rescisão enseja o pagamento da penalidade. Somente haveria a isenção da multa caso 
comprovada a mora dos órgãos homologadores ou no caso de o empregado ter dado causa ao atraso. 
 
Apesar de tais decisões, o Tribunal Superior do Trabalho ainda mantém o entendimento de que a 
penalidade do artigo 477 somente é devida quando do atraso no pagamento. 
 
A norma é clara e expressa. A multa somente é devida quando o pagamento das verbas rescisórias 
ocorre fora do prazo previsto no artigo 477 da CLT, não se estendendo à homologação do termo. 
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Logo, a multa é cabível tão somente quando acorre o pagamento intempestivo ou não pagamento das 
parcelas rescisórias. 
 
Ressalta-se, contudo, a possibilidade de em sede de convenção coletiva ser estipulada cláusula 
determinando-se que a homologação ocorra dentro dos 10 dias corridos após a rescisão, sob pena de 
multa, devendo as empresas, nesses casos, observar à risca o prazo. 
 
Priscila Moreira – Professora e advogada especialista em direito do trabalho e previdência social.. 
 
QUESTÃO OBJETIVA 01 
1- Homologar a rescisão nada mais é do que efetuar o pagamento das verbas rescisórias a que o 
empregado fizer jus, nas entidades competentes, que orientarão e esclarecerão as partes sobre o 
cumprimento da lei. Tendo em vista a afirmativa, é correto dizer: 
 
a) O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por 
empregado com mais de 6 (seis) meses de serviço, só será válido quando feito com a assistência do 
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
b) O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de 
dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e 
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (X) - 
Art. 477, §2º, CLT, c/c Súm. 330, TST, 
c) Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será 
prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou 
impedimento deste, pelo Promotor de Justiça. 
d) O empregador em hipótese alguma poderá ser representado por preposto formalmente 
credenciado e o empregado, excepcionalmente, poderá ser representado por procurador legalmente 
constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação. 
e) Tratando-se de empregado menor, será obrigatória, também, a presença e a assinatura do pai e da 
mãe respectivamente, ou de seu representante legal, que comprovará esta qualidade. 
 
 SEMANA 10 - CASO CONCRETO: 
Manuela foi contratada pela empresa TDB Informática Ltda., em 13/10/2011 na função de analista 
de sistemas e foi dispensada sem justa causa em 15/06/2013, com aviso prévio indenizado. Ajuizou 
ação trabalhista em 10/07/2015 postulando o pagamento de horas extras de todo período trabalhado 
e seus reflexos sobre o repouso semanal remunerado, férias integrais e proporcionais + 1/3, décimos 
terceiros salários integrais e proporcionais, FGTS + 40% e aviso prévio. No entanto, no dia da 
audiência realizada em 19/11/2015, Manuela não compareceu e a ação trabalhista foi arquivada, 
com a extinção do processo sem resolução do mérito. Ajuizou nova ação trabalhista em 17.06.2016 
postulando além 
as horas extras o adicional noturno de todo período trabalhado e os respectivos reflexos nas verbas 
contratuais e rescisórias. Em sua contestação, a empresa TDB Informática arguiu a prescrição total, 
requerendo a extinção do processo com resolução do mérito. Considerando essa situação hipotética, 
esclareça, de forma fundamentada, se há prescrição total no presente caso. 
 
QUESTÃO OBJETIVA: 
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1- (Ano: 2016 - Banca - FCC Órgão: TRT - 1ª REGIÃO) Prova de Juiz do Trabalho Substituto). O 
cirurgião-dentista A admitiu em seu consultório a atendente X, em 20/10/2002, anotando 
regularmente sua CTPS. O contrato de trabalho desenvolveu-se normalmente até 2004, quando, após 
sucessivas investidas do empregador, a atendente aceitou dar início a um relacionamento amoroso 
entre eles, o qual culminou com o divórcio do empregador em 2005 e a celebração de uma escritura 
pública de união estável entre ele e a atendente, não obstante continuassem a executar normalmente o 
contrato de trabalho. Rompendo a união estável, também por escritura pública, em 10/03/2008, a 
relação de emprego ainda assim prosseguiu, sem qualquer alteração, até 15/02/2010, quando o 
empregador dispensou imotivadamente a trabalhadora. Promovendo a trabalhadora reclamação 
trabalhista em face do cirurgião-dentista, em 20/01/2012, pretendia receber horas extras, por todo o 
período, e diferenças salariais desde 2005, considerando que desde então até 2009 o empregador não 
lhe havia concedido qualquer reajuste salarial. Tudo considerado, conclusos os autos, o juiz decidiu 
acertadamente que, no caso: 
a) o primeiro contrato prescreveu em 10/03/2010 e o segundo não chegou a ter títulos prescritos, 
determinando-se o prosseguimento da instrução em relação a este período. 
b) estariam prescritos todos os títulos anteriores a 20/01/2007, caso arguida a prescrição a qualquer 
tempo no processo. 
c) arguida a preliminar de prescrição, e com a celebração da união estável, a primeira relação de 
emprego ter-se-ia extinta, uma vez que não se poderia admitir relação de subordinação entre 
conviventes em união estável. Os títulos referentes ao primeiro contrato estariam fulminados pela 
prescrição bienal em 2007 e os do segundo poderiam ser integralmente reclamados. 
d) em decisão interlocutória, com a união estável, o contrato de emprego ficou suspenso, ainda que 
houvesse prestação de serviços. Finda esta, o contrato retomou sua marcha, devendo-se contar a 
prescrição quinquenal a partir dessa retomada da marcha. 
e) não há prescrição a ser pronunciada, rejeitada a preliminar. 
 
 SEMANA 11 - ASO CONCRETO: 
1- Cristina Maria foi dispensada por justa causa, sob a alegação de prática de ato de indisciplina e 
insubordinação, por ter se recusado a despir-se diante de sua superiora hierárquica. Tal fato ocorreu 
porque a empresa resolver submeter todos os empregados, inclusive mulheres, à revista íntima. A 
empresa alegou que os empregados estariam desviando mercadorias e por isso a adoção da revista 
íntima seria medida eficaz para a preservação e continuidade de suas atividades. Cristina Maria 
nada recebeu na extinção do contrato de trabalho e pretende propor ação trabalhista para defender 
seus interesses. 
Diante da situação hipotética apresentada, na qualidade de advogado contratado por Cristina Maria 
indique a fundamentação jurídica que deverá ser adotada para a defesa dos interesses de sua cliente, 
discriminando as verbas rescisórias que devem ser postuladas. 
 
QUESTÃO OBJETIVA: 
1- Sobre o contrato de aprendizagem, assinale a alternativa INCORRETA: 
a) não necessita ser escrito, podendo ser tácito. 
b) O prazo será de, no máximo, 2 (dois) anos. 
c) é garantido o salário mínimo hora, salvo condição mais favorável. 
d) o aprendiz deverá ter idade mínima de 14 (quatorze) e máxima de 24 (vinte quatro) anos, exceto no 
caso de aprendizes portadores de deficiência, com qualquer idade.------------------------------Página 16 de 18------------------------------- 
 
 SEMANA 12 - CASO CONCRETO: 
1- Se um empregado de um condomínio residencial, utilizando luvas, coloca diariamente o saco de 
lixo, já lacrado, na calçada, no horário predeterminado para coleta, passa a ter direito ao adicional 
de insalubridade? Justifique a resposta. 
 
QUESTÃO OBJETIVA 
1- No que se refere ao adicional de periculosidade e ao adicional de insalubridade, assinale a opção 
correta. 
a) A eliminação da insalubridade do trabalho em uma empresa, mediante a utilização de aparelhos 
protetores aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, não é suficiente para o cancelamento 
do pagamento do respectivo adicional. 
b) As horas em que o empregado permanecer em sobreaviso também geram a integração do adicional 
de periculosidade para o cálculo da jornada extraordinária. 
c) Frentistas que operam bombas de gasolina não fazem jus ao adicional de periculosidade, visto que 
não têm contato direto com o combustível. 
d) O caráter intermitente do trabalho executado em condições insalubres não afasta o direito de 
recebimento do respectivo adicional. 
 
 SEMANA 13 - CASO CONCRETO: 
Benedito foi contratado pelo Banco Atenas S/A para trabalhar como vigilante. Trabalhou de 2ª a 6ª 
feira de 9h às 18h, com 1 (uma) hora de intervalo durante os 2 (dois) anos de duração do pacto 
laboral e nunca recebeu o pagamento de horas extras. Inconformado, ajuizou ação trabalhista 
postulando seu enquadramento como bancário e o pagamento das horas extras a partir da 6ª hora 
diária, na forma do art. 224, da CLT. 
 
Diante do caso apresentado, responda de forma justificada: 
A) Benedito deve ser enquadrado como bancário? 
B) São devidas as horas extras postuladas por Benedito? 
 
QUESTÃO OBJETIVA: 
ASSINALE A ÚNICA ALTERNATIVA CORRETA: O princípio de Direito Coletivo do Trabalho que 
prega a impossibilidade de existência de mais de um sindicato por base territorial é o da: 
a) Unicidade Sindical 
b) Liberdade de Associação 
c) Autonomia Sindical 
d) Interveniência Sindical 
 
 SEMANA 14 - CASO CONCRETO: 
Sindicato dos bancários formalizou Convenção Coletiva de Trabalho com o Sindicato dos Bancos 
fixando a contribuição assistencial no percentual de 2% a ser descontado dos salários dos 
empregados no mês seguinte ao reajuste. Ana Maria, bancária do Banco Beta S/A, não é 
sindicalizada e teve descontado do seu salário a referida contribuição assistencial. Além desse 
desconto, no mês de março, seu empregador também efetuou desconto a título de contribuição 
sindical. Diante do caso apresentado, responda as questões propostas, justificando suas respostas 
com os dispositivos legais pertinentes e o entendimento do TST sobre a matéria. 
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a) Ana Maria poderá exigir a devolução dos valores descontos em seu salário a título de contribuição 
assistencial? 
b) A resposta seria a mesma na hipótese de contribuição sindical? 
 
QUESTÃO OBJETIVA: 
(OAB/FGV) - Foi celebrada convenção coletiva que fixa jornada em sete horas diárias. 
Posteriormente, na mesma vigência dessa convenção, foi celebrado acordo coletivo prevendo 
redução da referida jornada em 30 minutos. Assim, os empregados das empresas que subscrevem o 
acordo coletivo e a convenção coletiva deverão trabalhar, por dia, 
(A) 8 horas, pois a CRFB prevê jornada de 8 horas por dia e 44 horas semanais, não podendo ser 
derrogada por norma hierarquicamente inferior. 
(B) 7 horas e 30 minutos, porque o acordo coletivo, por ser mais específico, prevalece sobre a 
convenção coletiva, sendo aplicada a redução de 30 minutos sobre a jornada de 8 horas por dia 
prevista na CRFB. 
(C) 7 horas, pois as condições estabelecidas na convenção coletiva, por serem mais abrangentes, 
prevalecem sobre as estipuladas no acordo coletivo. 
(D) 6 horas e 30 minutos, pela aplicação do princípio da prevalência da norma mais favorável ao 
trabalhador. 
 
 SEMANA 15 - CASO CONCRETO: 
OAB/FGV - O Banco Ômega S.A. ajuizou ação de interdito proibitório em face do Sindicato dos 
Bancários de determinado Município, nos termos do artigo 567 do CPC, postulando a expedição de 
mandado proibitório, para obrigar o réu a suspender ou a não mais praticar, durante a realização de 
movimento paredista, atos destinados a molestar a posse mansa e pacífica do autor sobre os imóveis 
de sua propriedade, com a retirada de pessoas, veículos, cavaletes, correntes, cadeados, faixas e 
objetos que impeçam a entrada de qualquer empregado ao local de trabalho, abstendo-se, também, 
de realizar piquetes com utilização de aparelhos de som, sob pena de aplicação de multa diária no 
valor de R$10.000,00 (dez mil reais), por agência. Em contestação, o sindicato-réu sustentou que a 
realização de piquetes decorre do legítimo exercício do direito de greve assegurado pelo artigo 9º da 
Constituição da República e que o fechamento das agências bancárias visa a garantir a adesão de 
todos os empregados ao movimento grevista. Com base na situação hipotética, responda aos itens a 
seguir, empregando os argumentos jurídicos apropriados e a fundamentação legal pertinente ao 
caso. 
 
a) Durante a greve, é lícita a realização de piquetes pelo Sindicato com utilização de carros de som? 
b) Procede a pretensão veiculada na ação judicial no sentido de que o réu se abstenha de impedir o 
acesso dos empregados às agências bancárias? 
 
QUESTÃO OBJETIVA: 
1- (FCC-2013-TRT-9ª Região). De acordo com o previsto na Lei nº 7.783/89 (Lei de Greve), em 
relação à greve em serviços ou atividades essenciais, é INCORRETA a afirmação: 
a) São considerados serviços ou atividades essenciais, entre outros, transporte coletivo; captação e 
tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; processamento de dados ligados a serviços essenciais. 
b) Os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados de comum acordo, a garantir, 
durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis 
da comunidade. 
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c) As entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, ficam obrigados a comunicar a 
decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 48 horas da paralisação. 
d) São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo 
iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. 
 
 SEMANA 16 - CASO CONCRETO: 
1- Janaina Lemos foi contratada em 10/05/1978 pela empresa Brasil XYZ S/A e não optou pelo 
sistema do FGTS. Em 08/05/2013, sob alegação de prática de ato de improbidade, o empregador 
dispensou sumariamente Janaina por justa causa. 
 
Inconformada Janaina ajuíza ação trabalhista postulando sua reintegração no emprego sob o 
argumento de nulidade da dispensa, em virtude da inobservância dos procedimentos previstos no 
diploma celetista para rompimento do contrato por justa causa. Pergunta-se: Janaina Lemos terá 
êxito na ação trabalhista? Fundamente. 
 
QUESTÃO OBJETIVA: 
(OAB/FGV) - As alternativas a seguir apresentam casos para os quais a Lei prevê garantia de 
emprego, à exceção de uma. Assinale-a. 
A) Dirigente de associação profissional. 
B) Membro representante dos empregados junto ao Conselho Nacional de Previdência Social. 
C) Representantes dos empregados em comissão de conciliação prévia de âmbito empresarial. 
D) Representante dos empregados no Conselho Curador do FGTS.