ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS 5 SEMESTRE

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Cidade Ocidental/GO 
2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANA LUISA MOURA FERREIRA 
GABRIELA MURCIA 
JULLYANA LIMA FALCÃO 
RAPHAELA CRISTINA PEREIRA DE SOUZA 
TAINÁ ALVES OLIVEIRA GÓIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO 
SUPERIOR EM GESTÃO DE RECUROS HUMANOS 
 
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS 
Departamento Pessoal 
 
Cidade Ocidental/GO 
2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS 
Departamento Pessoal 
 
Trabalho de Gestão de Recursos Humano apresentado à 
Universidade Pitágoras Unopar, como requisito parcial 
para a obtenção de média bimestral na disciplina de 
Auditoria e Consultoria em RH, Recrutamento e Seleção, 
Legislação e Práticas Trabalhistas e Seminário 
Interdisciplinar III. 
 
Orientador: Prof. Rinaldo José de Lima, Cláudia 
Cardoso Moreira Napoli, Natália Branco Lopes 
Krawczun, Alcides José da Costa Filho e Ana Céli Pavão 
Guerchmann, 
 
ANA LUISA MOURA FERREIRA 
GABRIELA MURCIA 
JULLYANA LIMA FALCÃO 
RAPHAELA CRISTINA PEREIRA DE SOUZA 
TAINÁ ALVES OLIVEIRA GÓIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
 
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 3 
2 DESENVOLVIMENTO ......................................................................................... 4 
2.1 Estratégias de Recrutamento e Seleção............................................................ 4 
2.1.1 Atração de Talentos ............................................................................... 5 
2.2 Legislação e Práticas Trabalhistas................................................................ 7 
2.3 Registro de Empregado .............................................................................. 10 
 
3 Auditoria e Consultoria em RH ........................................................................... 13 
4 CONCLUSÃO .................................................................................................... 15 
5 ANEXO 1 ............................................................................................................ 16 
6 ANEXO 2 ............................................................................................................ 17 
7 REFERÊNCIAS .................................................................................................. 18 
 
 3 
1 INTRODUÇÃO 
Na Administração de Pessoas, o setor de Administração de pessoal 
é uma das partes fundamentais para a estrutura de uma organização, normalmente 
representada por um quadro diminuto de funcionários, o que não desmerece a sua 
importância dentro da empresa. Entre as atividades básicas do setor de 
administração pessoal podemos citar a admissão, demissão, treinamento e demais 
funções que tem como intuito nortear o colaborador dentro do regime da empresa. 
Este trabalho mostrará as ações estratégicas do setor de Administração de pessoal, 
baseando-se em uma situação de uma empresa fictícia, uma indústria de 
confecções situada na região de Londrina, especializada na produção de peças de 
vestuários com tecidos ecológicos que atua no estado do Paraná, devido à área que 
atua com matéria prima natural, pretende expandir a capacidade de produção e abrir 
um escritório de representação no interior do estado de São Paulo. 
 
 
 
 4 
2 DESENVOLVIMENTO 
2.1 ESTRATÉGIAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
A empresa fictícia abordada, está precisando de novos funcionários 
para a extensão que eles querem abrir no interior de São Paulo, diante das 
necessidades contratarão 01 assistente administrativo, 01 estoquista, 02 vendedores 
externos e 1 gerente comercial, para isso a empresa precisa realizar algumas etapas 
para um bom recrutamento e seleção destes novos funcionários. 
 
1° É necessário conhecer os cargos, fazer uma descrição e uma análise para definir 
o perfil das vagas solicitadas. 
 
2° Vai ser importante definir se o recrutamento vai ser interno ou externo. 
 
3° E qual vai ser a estratégia do recrutamento para cada um dos cargos. 
 
Mas primeiro, para fazer tudo isso é preciso conhecer e entender 
cada uma das etapas, por exemplo: A descrição e análise do cargo é a mesma 
coisa? Não, porém ambos são muito importantes para o sucesso de um processo de 
recrutamento, pois fazendo a descrição e análise de cada cargo é possível analisar 
melhor o que a cooperativa irá necessitar e desta forma acertar na seleção de um 
candidato. 
Descrição de cargos - é o processo que, visa enumerar o conjunto de tarefas, 
atribuições e funções realizadas pelo colaborador em determinado cargo. Seria 
representar por escrito o que se realiza no dia a dia. É também relacionar as tarefas, 
os deveres e responsabilidades do cargo. 
Análise de Cargos - enquanto a descrição de cargos se preocupa com o conteúdo, 
que faz, quando faz, como faz e por que faz, a análise estuda e determina os 
requisitos qualitativos para desempenhar a função, ou seja, as responsabilidades 
envolvidas, o grau de instrução, a capacidade de desenvolvimento. Ela se concentra 
em quatro requisitos: Mentais, físicos, de responsabilidade e condições de trabalho. 
 5 
Entendendo melhor o que significa Descrição e Análise de Cargos é possível realizar 
a descrição e a análise para cargo. 
 
2.1.1 Atração de Talentos 
 
Na empresa objeto de estudo, o gestor de RH optou pelo 
recrutamento externo, em seu conceito o Recrutamento Externo é a forma de 
divulgação de uma vaga fora da empresa, para atrair candidatos externos. 
 
Vantagens do recrutamento externo: 
 
 Maior leque de escolha. 
 Maior facilidade de aprendizagem. 
 Possibilidade de seleção mais exigente 
 Experiências novas para a organização - Renova e enriquece os recursos da 
organização (oxigena a organização), agrega capacidades ainda inexistentes 
na equipe. 
 Mão de Obra sazonal, ou seja, terceirização para trabalhos temporários. 
 
Desvantagens do recrutamento externo: 
 
 Pode reduzir a lealdade da empresa. 
 É um processo demorado e lento e pode-se afetar a política salarial da 
empresa (quando o novo funcionário é admitido com salário mais elevado). 
 Insatisfação na equipe existente e desmotivação dos funcionários que 
aguardavam uma oportunidade para ser promovido. 
 No caso da mão de obra sazonal, a inteligência de o trabalho estar nas mãos 
de funcionário de outra empresa (terceira). 
 
Aplicamos os conceitos de recrutamento externo na seleção de 
candidatos para o cargo de vendedor e utilizamos três fontes de recrutamento para 
atrair talentos, sendo elas: 
 6 
 
1. Cartazes e anúncios em locais visíveis: O anúncio torna-se bastante 
eficiente, em geral, para cargos mais complexos, como coordenadores, 
supervisores, gerentes e cargos cuja demanda de vaga é maior que a oferta de 
profissionais qualificados, como é o caso dos profissionais de vendas da área 
comercial. 
2. Indicação por pessoa da organização: O método de indicação de pessoas 
é também muito utilizado, estando próximo da prática organizacional. Esse método 
constitui um fator de segurança por parte da empresa, porque apresenta baixo custo, 
alto rendimento e retorno rápido. 
3. Meios de comunicações (Jornais, revistas e rádios): O anúncio em jornais 
ou revistas é uma excelente opção por atrair muitos candidatos, mas isso depende 
muito do cargo que será anunciado. 
 
2.1.1.1 Planejamento e Realização da Seleção 
 
Para a seleção do cargo vendedor externoutilizamos o recrutamento 
externo, pois existe a necessidade de o candidato conhecer o local de atuação, 
proporcionando melhores resultados para empresa. Como a extensão da empresa 
será localizada em outra cidade, então a melhor maneira de atrair os candidatos 
será a publicação de anúncios e na internet no site da empresa. “Trabalhe conosco”. 
A empresa resolveu inovar, porque não? Existem hoje vários métodos para 
selecionar um bom candidato para fazer parte da equipe de uma empresa. A 
escolhida foi a “Entrevista Online”. Manter custos baixos seja em qualquer 
departamento ou ação que a empresa realizar é sempre importante e praticidade 
também não pode faltar. Por isso neste caso a técnica utilizada vai ser a análise do 
currículo do candidato que logo após ser escolhido será agendada a data de acordo 
com o cronograma para a entrevista. 
 
Neste caso o cronograma tem três dias de entrevistas com horários 
de 09:00 as 11:00, para que nesses três dias após as análises dos currículos e 
seleção dos candidatos sejam entrevistados uma quantidade de 06 candidatos pois 
 7 
a filtragem será feita antes mesmo da entrevista. A classificação e a eliminação 
deste processo seguiram primeiro da análise do currículo, após os testes de 
conhecimentos, dinâmica em grupo e pôr fim a prova situacional. Depois de 
realizado todo o processo de recrutamento e seleção é muito importante saber se 
todo o esforço realizado de maneira coesa teve retorno de alguma forma, neste caso 
é preciso avaliar os indicadores que mostram que o processo foi bem realizado. 
 
Indicadores estes que farão toda a diferença no crescimento da empresa, pois o 
capital humano, aquele que é agregado de qualidades, conhecimentos, 
competências e atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho 
de modo a produzir valor econômico, visualizando dessa forma então o capital 
humano é peça fundamental para a continuidade e sucesso de uma empresa. 
Esses indicadores são: Adaptabilidade do novo colaborador ao 
cargo. Alcance dos resultados operacionais. Alto índice de promoções. Redução do 
turnover (rotatividade). Se todos esses indicadores estiverem positivos, parabéns a 
empresa alcançou sucesso no processo de seleção e terá muitos resultados 
positivos também. 
 
2.2 LEGISLAÇÃO E PRÁTICAS TRABALHISTAS 
 
Tudo relacionado à empresa, sempre é muito importante, tudo tem 
que se planejado, bem analisado antes de qualquer atitude, Legislação e práticas 
trabalhista não ficam fora deste quadro. Quanto a aplicação da nova Lei de 
terceirização, no contrato de serviço de limpeza de nosso novo escritório, 
garantiremos as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, 
dentro de nossas dependências. Outrossim, ao trabalhador temporário será 
assegurado o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos 
empregados dentro da empresa. 
 
A empresa também terá um funcionário que precisará ser 
transferido, no caso o Auxiliar administrativo. Esse funcionário pode ter recrutado de 
outro setor com outra função, é importante saber os direitos do funcionário em 
 8 
relação a isso e os deveres da empresa com o mesmo. Um exemplo: Se um 
trabalhador da sede em Londrina/PR, que ocupa o cargo de Analista de Marketing, 
fosse transferido para o escritório em São Paulo/SP para também passar a 
responder pelas vendas externas, haveria alguma irregularidade? Teria ele direito a 
acréscimo salarial? Por quê? Neste exemplo, é preciso analisar bem, pois neste 
caso se caracteriza desvio de função, mesmo que não exista na lei escrita uma 
normatização estrita ao desvio de função, porém, de uma sistemática legal, bem 
como da jurisprudência e lecionamento doutrinário é possível se construir uma base 
para dirimir a problemática. Assim, provado o desvio de função, terá o empregado o 
direito ao recebimento das diferenças salariais entre seu cargo e o exercido 
desvirtuosamente, respeitada a prescrição de 05 (cinco) anos de acordo com a 
súmula 275 do TST. No caso da transferência ou alterar a função pelo mesmo 
motivo, é necessário haver reajuste no salário também por existir adicionais 
referentes a transferências definitivas ou temporárias encontradas no artigo da CLT 
469. 
 
Devido aos riscos uma opção seria realizar um contrato de trabalho 
por prazo determinado, o que seria esse contrato? É o contrato de trabalho que tem 
datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o 
empregador com período máximo de 24 meses, observando os limites deste 
contrato. A nova modalidade de contratação criada pela Lei n.° 9.601/98, depende 
sempre de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer atividade 
da empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho. 
Lembrando que, Londrina e São Paulo são regiões diferentes, é necessário observar 
regras e normas de cada região, como por exemplo, convenções coletivas sindicais. 
Devido aos riscos uma opção seria realizar um contrato de trabalho por prazo 
determinado, o que seria esse contrato? É o contrato de trabalho que tem datas de 
início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador 
com período máximo de 24 meses, observando os limites deste contrato. A nova 
modalidade de contratação criada pela Lei n.° 9.601/98, depende sempre de 
previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer atividade da 
empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho. 
Lembrando que, Londrina e São Paulo são regiões diferentes, é necessário observar 
regras e normas de cada região, como por exemplo, convenções coletivas sindicais. 
 9 
Depois de tudo planejado, analisado e encaminhado a finalização de todo o 
processo é a contratação. Na admissão de empregado, o empregador precisa ater-
se às diversas rotinas, para contratação e registro do vínculo empregatício, dentre os 
quais, especificamente: 
A Carteira de Trabalho e Previdência Social tem que ser 
apresentada, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, que terá o prazo de 48 
(quarenta e oito) para fazer as anotações necessárias tais como: 
Identificação do empregador; a data de admissão; a remuneração e as condições 
especiais se houverem. O exame médico na admissão é requisito indispensável e 
deve ser feito por conta do empregador, uma vez que através dele se verifica a 
capacidade física ou mental do empregado, conforme dispõe o art. 168, I, da CLT. 
O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá 
informar ao empregador, por escrito: Seu endereço residencial; Os serviços e meios 
de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência trabalho e vice-
versa; e toda a documentação pessoal como Registro Geral, Cadastro de Pessoa 
Física e Título de Eleitor. Depois de tudo planejado, analisado e encaminhado a 
finalização de todo o processo é a contratação. Na admissão de empregado, o 
empregador precisa ater-se a diversas rotinas, para contratação e registro do vínculo 
empregatício, dentre os quais, especificamente: A Carteira de Trabalho e Previdência 
Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao 
empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para 
nela anotar, especificamente: Identificação do empregador. A data de admissão; a 
remuneração e as condições especiais se houverem. O exame médico na admissão 
é requisito imprescindível e deve ser feito por conta do empregador, uma vez que 
através dele se verifica a capacidade física ou mental do empregado, conforme 
dispõe o art. 168, I, da CLT. O empregado para passar a receber o Vale-Transporte 
deverá informar ao empregador, por escrito: Seu endereçoresidencial; Os serviços e 
meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência trabalho e 
vice-versa; E toda a documentação pessoal. 
 
 
 10 
2.3 REGISTRO DE EMPREGADO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TRANSFERÊNCIA DE LOCAL 
 
Data Transferência: 31/08/2017 
Local/Depto: Londrina/PR 
 
 
__________________________ 
Carimbo/Assinatura Empresa 
 
TRANSFERÊNCIA DE EMPRESA 
 
Data Transferência: 31/08/2017 
Local/Depto: Osasco/SP 
Empresa: Delírio Feminino 
 
__________________________ 
Carimbo/Assinatura Empresa 
 11 
 
 
 
 
 
CONTRATO DE EXPEIRENCIA 
 
Início: 31/08/2017 a 31/09/2017 
Prorrogado em 01/10/2017 por mais 
60 dias 
Terminando em 31/11/2017 
 
__________________________ 
Carimbo/Assinatura Empresa 
Empregador: DELÍRIO FEMININO CONFECÇÃO E COMÉRCIO 
CNPJ: 11.111.111.0001-11 
Endereço: Rua: RUA DA COSTURA Nº 1000: Bairro: ECOLÓGICO 
CEP: 86000-000 - / PR 
Cidade: LONDRINA – UF: PR 
Espécie (espec.) de Estabelecimento: Indústria de Confecção. 
Cargo: VENDEDOR EXTERNO 
CBO: Nº conforme função: 4.0.9 
Admissão: DATA dia mês e ano: 31/08/2017 
Registro nº: 002 
Salário: R$ 1.743,71 (Mil setecentos e quarenta e três reais e setenta e 
um centavos) por mês. 
 
 12 
 
Ficha de Registro de Empregado 
 
Empresa : DELÍRIO FEMININO CONFECÇÃO E COMÉRCIO 
Endereço: RUA DA COSTURA Nº 1000 
Bairro: ECOLÓGICO Cidade: LONDRINA UF: PR 
CNPJ: 1.111.111.0001-11 
Data de Emissão: 31/08/2017 Hora: 17h20min 
 
Autenticação 
 
 
Nome: ROBERTO FRANCISCO CASTRO GOMES Matricula: 002 
Filiação: Pai: VANILSON FRANCISCO GOMES 
 Mãe: LUCELIA CASTRO GOMES 
 
CTPS/ Série: 
88654 – 0047DF 
Título de Eleitor: 009 Ex. Admissional: APTO Ex.Médico: APTO 
Cart. Identidade RG: 3127658 Órgão Emissor: SSP/DF 
CPF: 700332479- 87 P.I.S: 090212897 Data Cad.PIS: 09 
 
Data de Nascimento: 07/10/1989 Estado Civil: SOLTEIRO 
Grau Instrução: ENSINO MÉDIO 
Local de Nascimento: BRASILIA/DF Nacionalidade: BRASILEIRO Sexo: MASCULINO 
Cor: PARDO Altura: 1,90 Peso: 90 Kg 
Cabelos: CASTANHOS Olhos: CASTANHOS Sinais: - 
Endereço atual: JARDIM BOTÂNICO Bairro: CENTRO 
Cidade: BRASILIA Estado: DISTRITO FEDERAL 
CEP: 72880548 
Fone: (61) 23456723 
 Email: castrogomesroberto@gmail.com 
 
 
Quando Estrangeiro 
Naturalizado: X Filhos brasileiros: X N.º de Filhos: X Nº.Cart.: X
 Nº.Reg.Geral: X Validade Cart. Ident.: X 
Tipo de Visto: X Validade Carteira de Trabalho: X 
 
 
Data Admissão: 31/08/2017 Forma Pagamento: Conta Salário 
Cargo Atual: VENDEDOR EXTERNO Salário Atual: 1,743,71. Tipo Salário: Comercial 
Local Trabalho: INDÚSTRIA Membro CIPA: Sim ( ) Não (x) 
Horário: 08h00 às 17h00 Almoço: 12h00 às 13h00 Sábados: :X às X 
Observações: 
 
Dependentes 
Nome: X Dt.Nasc: X Salário Família: X Imposto Renda: X Salário Educação: X 
Parentesco X 
Férias: Após um ano de contrato 
Alteração de Cargos/Salários: X 
Contribuição Sindical: X 
Movimentos/Afastamentos: X 
Anotações Gerais: X 
 
 
Assinatura Empregado Assinatura Empregador 
Admissão: 
Desligamento: Exame Demissional: Cod. Afastamento: 
 13 
3 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH 
 
A empresa Delírio Feminino adota a prática de auditoria dos seus 
processos administrativos e operacionais. Por isso, o novo escritório de Osasco 
também deverá ser auditado. 
A auditoria de Recursos Humanos em síntese é um controle de qualidade da gestão 
de recursos humanos, sendo de grande importância, pois acompanha o conjunto de 
procedimentos com o objetivo de salvaguardar os recursos financeiros e identificar 
práticas que poderá ser prejudicial para a organização. 
 
O planejamento deve considerar todos os fatores relevantes na execução dos 
trabalhos, especialmente os seguintes: 
a) O conhecimento detalhado das práticas contábeis adotadas pela entidade e as 
alterações procedidas em relação ao exercício anterior; 
b) O conhecimento detalhado do sistema de informações de RH e de controles 
internos da entidade e seu grau de confiabilidade; 
c) A empresa deve estar preparada para o processo de auditoria. 
 
Utilizaremos 12 h para análise da documentação; 04 h para análise 
do sistema de ponto; 12 h para análise na folha de pagamento; 08 h para análise 
nas bases de recolhimento INSS, FGTS e IRRF; 08 h para férias, 13 salário e 
rescisões; 08 h para análise segurança, medicina e outras e 12 h para elaborar 
relatório de auditoria. 
 
1. Abordagem inicial: Gerente de RH (com quem o auditor vai contatar para 
iniciar o trabalho de auditoria). 
2. Período de execução: (2 semanas) – de preferência período que não 
coincida com a elaboração da folha de pagamento. 
3. Pessoal envolvido: Auditor mais a equipe de RH da empresa Delírio 
Feminino a ser definida pelo Gestor da área. 
4. Conhecimento das operações: objeto da auditoria – área de rotinas 
trabalhista. Avaliação dos sistemas de controles: controles internos 
 14 
5. Conhecimento das operações: objeto da auditoria – área de rotinas 
trabalhista. 
6. Avaliação dos sistemas de controles: controles internos. 
7. Escopo do trabalho: o escopo do trabalho será limitado nos subsistemas de 
RH já identificado com o gestor de RH, com objetivo de identificar desvios e 
erros tanto de sistema quando registro manuais, que possam trazer prejuízos 
a organização. 
8. Programa do trabalho: documentação, sistema de ponto, cálculos da folha 
de pagamento, INSS, FGTS, IRRF, contribuição sindical, 13º salário, férias, 
controle de vale transporte; 
9. Controle da realização: análise para verificar se todas as etapas 
programadas estão sendo realizadas. Para não chegar o escritório e constatar 
que se esqueceu de efetuar alguma análise. 
10. Amostragem: o determinar a extensão de um teste de auditoria ou método 
de seleção de itens a serem testados, o auditor pode empregar técnicas de 
amostragem. Ao usar métodos de amostragem estatística ou não estatística, 
o auditor deve projetar e selecionar uma amostra de auditoria, aplicar a essa 
amostra procedimentos de auditoria e avaliar os resultados da amostra, de 
forma a proporcionar evidência de auditoria suficiente e apropriada. A amostra 
selecionada pelo auditor deve ter uma relação direta com o volume de 
transações realizadas pela entidade na área ou transação objeto de exame, 
como também com os efeitos na posição patrimonial e financeira da entidade, 
e o resultado por ela obtido no período. 
11. Finalização do trabalho: reunião com o gerente do RH, para discutir o 
relatório (imprescindível). 
12. Relatório final: elaboração do relatório – de preferência ir desenvolvendo-o 
no cliente, para que, quando estive no escritório apenas considerações finais 
ou matérias de pesquisas. 
 
 
 
 
 
 
 15 
4 CONCLUSÃO 
O conhecimento e o planejamento são uma revisão de tudo que é 
feito, são peças fundamentais para que a gestão de uma empresa seja um sucesso. 
Na falta de algum destes fica quase impossível manter uma empresa funcionando, 
fica difícil manter bons funcionários, evitar a rotatividade, ou até mesmo problemas 
judiciais. Por isso é muito importante abordar e estudar todas as etapas descritas 
acima, pois é do começo que se faz o fim. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 16 
5 ANEXO 1 
 
 
MODELO FORMULÁRIO PARA ANÁLISE DE CARGO: 
 
CARGO: VENDEDOR EXTERNO 
DEPARTAMENTO: COMERCIALR
eq
u
is
it
o
s 
M
en
ta
is
:
 
 INDISPENSÁVEL DESEJÁVEL 
 
Instrução (escolaridade) 
Médio MÉDIO 
 
Experiência 
SIM SIM 
 
Iniciativa 
SIM 
 
Aptidões 
SIM 
 
R
eq
u
is
it
o
s 
fí
si
co
s:
 
 
Esforço físico 
NÃO 
 
Concentração mental/ 
visual 
SIM 
 
Destrezas ou Habilidades 
SIM 
 
R
es
p
o
n
sa
b
il
id
ad
es
 
 
Supervisão de Pessoas 
NÃO 
 
Material, equipamento ou 
Ferramental 
SIM 
Dinheiro, títulos e 
documentos 
SIM 
 
Contatos internos ou 
 externos 
SIM 
 
 
 
C
o
n
d
iç
õ
es
 
 
Ambiente de trabalho 
 
EXTERNO 
 
 
 
Riscos de Acidentes 
 
NÃO 
 
Assinaturas: RH Superior imediato: PRISCILA BLOCH 
 
 
 
 17 
6 ANEXO 2 
 
MODELO DE PERFIL PROFISSIONAL 
 
CARGO: VENDEDOR EXTERNO 
DEPARTAMENTO: COMERCIAL 
OCUPANTE: ROBERTO FRANCISCO 
CASTRO GOMEGOMES 
 
 
 
 
H
a
b
il
id
a
d
e
s
 c
o
m
p
o
rt
a
m
e
n
ta
is
 
Habilidade em reagir em situações inesperadas 
Profissionalismo 
Atenção aos Detalhes 
Observação e atenção aguçadas 
Criatividade 
Trabalho em equipe 
 
 
 
 
 
 
 
 
Habilidades 
técnicas: 
Agilidade com informática 
Ter firmeza com cálculos 
 
 
 
Experiência anterior: Necessário 
 
 
Escolaridade: Médio Completo 
 
 Aprovado em: 28_/ 08 _/ _2017______ 
Ocupante do cargo: VENDEDOR EXTERNO 
Superior imediato: PRISCILA BLOCH 
 
 18 
7 REFERÊNCIAS 
ALMEIDA, Marcelo M. Auditoria: um curso moderno e completo. São Paulo: Atlas, 
1996. 
 
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e Seleção. Londrina: Editora 
e Distribuidora Educacional S.A., 2014 
 
GIL, Antonio de L. Auditoria operacional e de gestão. São Paulo: Atlas, 1996. 
 
OLIVEIRA, D. P. R. Manual de consultoria empresarial. São Paulo: Atlas, 2004. 
 
COSTA, José Manoel da. Direito e práticas trabalhistas. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2009. 
 
LIMA, Rinaldo José Barbosa Lima. Auditoria em Recursos Humanos RH. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2009. 
 
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. 
 
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de prática trabalhista. 43. ed. São Paulo: Atlas, 2009 
 
http://consulta.mte.gov.br/empregador/cbo/procuracbo/conteudo/tabela3.asp?gg=3&
sg=9&gb=3 
 
Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online : Mais de 1000 cursos online com certificado 
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/16633/recrutamento-interno-e-
externo#ixzz48TIkxO98 
 
http://www.rhestrategia.com.br/servicos.php?id_servico=5 
 
http://www.nicolauwaris.adv.br/2014/07/a-diferenca-entre-desvio-e-acumulo-de.html 
 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/transferencia.htm