Nestlé S.A.

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
PÂMELA ANDRADE DE OLIVEIRA 
RA 1625993 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NESTLÉ S.A. 
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2016 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
PÂMELA ANDRADE DE OLIVEIRA 
RA 1625993 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NESTLÉ S.A. 
PIM IV 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para 
obtenção do título de Gestor de Recursos 
Humanos apresentado à Universidade 
Paulista – UNIP 
Orientador: Prof.ª Ana Paula de Andrade 
Trubbianelli 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2016 
 
 
RESUMO 
 
O objetivo do presente projeto é alinhar os conceitos estudados com as práticas organizacionais, 
a empresa escolhida foi a Nestlé S.A. presente nos segmentos de nutrição, saúde e bem-estar e 
tem sua sede no Brasil localizada em São Paulo. A metodologia utilizada para pesquisa foi a 
pesquisa bibliográfica. A base do PIM IV é a matéria de Suprimento de mão de obra onde serão 
analisados os tipos de recrutamento utilizados pela empresa, assim como quais técnicas de 
seleção que ela usa, e terá a apresentação de um esquema completo de recrutamento e seleção, 
com todas as etapas. Em seguida tem a matéria de Desenvolvimento de Recursos Humanos 
onde existe a apresentação do organograma da empresa, a análise referente a forma de atuação 
do RH da Nestlé e um planejamento de desenvolvimento de recursos humanos, onde são 
apresentadas ideias para a atuação do RH, de forma a torna-lo estratégico. Em Dinâmica das 
Relações Interpessoais será analisado o tipo de liderança que a Nestlé utiliza com exemplos 
baseados nas pesquisas realizadas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Nestlé – PIM IV – suprimento – dinâmica – desenvolvimento 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ................................................................................. 6 
2.1 Suprimento de mão de obra na Nestlé .................................................................................. 6 
2.1 Tipos de recrutamento .......................................................................................................... 7 
2.2 Técnicas de seleção .............................................................................................................. 8 
2.3 Estrutura de Recrutamento e Seleção ................................................................................... 9 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS ................................................. 11 
3.1 Departamentalização Nestlé ............................................................................................... 11 
3.2 Planejamento de desenvolvimento de Recursos Humanos................................................. 12 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ........................................................ 13 
4.1 Liderança na Nestlé ............................................................................................................ 13 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................. 15 
6. REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 16 
 
 
 
4 
 
1. INTRODUÇÃO 
 O presente projeto tem o objetivo de utilizar os conceitos estudados no ambiente 
acadêmico, relacionando-os com a prática organizacional, no caso, da Empresa Nestlé S.A., 
abordando as disciplinas de Suprimento de mão de obra, Desenvolvimento de Recursos 
Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais, sendo assim o capítulo 2(dois) aborda a 
disciplina de Suprimento de mão de obra, o capítulo 3(três) aborda a disciplina de 
Desenvolvimento de Recursos Humanos e o capítulo 4(quatro) aborda a disciplina de Dinâmica 
das Relações Interpessoais. 
 A história da Nestlé (CORPORATIVO NESTLÉ, [201-?]a) começou efetivamente no 
século XIX no ano de 1866, na Suíça, com a empresa Anglo-Swiss Condensed Milk Company, 
fabricante do leite condensado Milkmaid, que hoje é conhecido no Brasil como “leite moça”. 
No ano seguinte os experimentos de Henri Nestlé a respeito de um alimento infantil à base de 
farinha de trigo e açúcar resultaram na criação do que hoje conhecemos como “Farinha Láctea 
Nestlé” o que marcou o início das atividades da companhia Nestlé no mundo. Henry Nestlé 
usou seu próprio nome como inspiração – “nest” que significa “ninho” em inglês – o ninho de 
pássaros simboliza uma fonte de alimentos. 
 A Anglo-Swiss Condensed Milk Company e a companhia Nestlé foram fortes 
concorrentes por muitos anos, até se fundirem em 1905, quando surgiu então, a Nestlé & Anglo-
Swiss Condensed Milk Company e em 1977 foi renomeada como Nestlé S.A. 
 A Nestlé opera em 83 países (NESTLÉ, 2014a), e está presente no Brasil desde 1921, 
quando instalou em Araras – SP a sua primeira fábrica (CORPORATIVO NESTLÉ, [201-?]b). 
 No Brasil a Nestlé atua nos segmentos de: biscoitos, cereais, cereais matinais, 
achocolatados, cafés, águas, culinários, chocolates, lácteos, refrigerados, sorvetes, nutrição 
clínica, nutrição infantil (fórmulas infantis, cereais infantis e papinhas prontas para o consumo), 
produtos à base de soja, alimentos para animais de estimação e serviços para empresas e 
profissionais da área de alimentação fora do lar (NESTLÉ, 2014b). E tem sua sede em São 
Paulo na Avenida Dr. Chucri Zaidan, 246 na Vila Cordeiro. 
 Estima-se que a empresa tenha mais de 20.000 (vinte mil) empregados diretos no Brasil, 
e conte com mais de 220.000 (duzentos e vinte mil) empregados indiretos (CORPORATIVO 
NESTLÉ, [201-?]c). 
 Com o estudo dos conceitos aprendidos nas disciplinas e os dados disponíveis da 
empresa é possível desenvolver um trabalho analítico, aliando os conhecimentos teóricos com 
as práticas organizacionais. 
5 
 
 Para realização deste projeto foram feitas pesquisas na internet sobre a Nestlé, tanto no 
website da própria Nestlé, como em websites midiáticos de jornais e revistas, com o objetivo 
de verificar a adequação do que foi visto nas disciplinas com as práticas da empresa. 
 Suprimento de mão de obra é a base do PIM IV e no decorrer do projeto, usando os 
conceitos aprendidos no ambiente acadêmico foi possível analisar quais os tipos e técnicas de 
recrutamento e seleção que a empresa utiliza, assim como foi possível desenvolver um modelo 
do processo de recrutamento e seleção com todas as suas partes e justificativas. 
 Em Desenvolvimento de Recursos Humanos existe a apresentação do organograma da 
empresa, explicando qual a importância dela e falando sobre a atuação do setor de Recursos 
Humanos da Nestlé, assim como foi apresentado um planejamento de recursos humanos 
trazendo ideias para tornar o RH mais estratégico. 
 Em Dinâmica das Relações Interpessoais verificamos qual modelo de liderança que a 
Nestlé utiliza e qual a sua importância para o sucesso da organização, analisando a forma que 
a empresa se coloca em relação a esse tema. 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
2.1 Suprimento de mão de obra na Nestlé 
Na matéria em questão, aprendemos a importância e para que serve o suprimento de 
mão de obra, que vai além de simples contratação e demissão de funcionários, pois existem 
planos e estratégias envolvidas (LOPES, 2012, f.07). 
Como segue no material: 
Recrutar e selecionar pessoas não é algo fácil. É uma tarefa árdua da área de Recursos 
Humanos, em que todos os esforços devem ser concentrados para satisfazer as pessoas 
e supriras necessidades da empresa. 
Sempre que possível, faz-se necessário planejar o que desejamos. Para isso, no que se 
refere ao preenchimento de vagas, não é adequado procurar qualquer pessoa, apenas 
aquelas que possam trazer valor competitivo com a atuação em seu novo emprego. 
Portanto, na nova vaga, esse diferencial é procurado pelas empresas, pois é o que as 
torna competitivas no mercado em relação aos seus concorrentes. 
A empresa é quem dá subsídios para a contratação e a pesquisa no mercado, e é ela 
quem mantém os salários dos novos colaboradores. Por isso, para abastecê-la com 
novos talentos, deve ser observado o que ela precisa realmente no que se refere às 
pessoas e se estas contemplam aquilo que se entende por estratégia de melhorias ou 
crescimento. 
Quando falamos de suprimento de mão de obra, estamos nos referindo exatamente a 
fornecer pessoas ideais para o local exato, a fim de atender a determinada demanda 
de trabalho em uma empresa. (LOPES, 2012, f.09) 
 Aliando a teoria com a prática, podemos analisar os dados disponíveis sobre a empresa 
Nestlé no que se refere ao suprimento de mão de obra. 
 Sendo uma empresa de grande porte, ela não disponibiliza todos os dados e técnicas 
utilizadas, mas deixa em seu site global uma estrutura resumida da operação, que falaremos 
mais adiante no projeto. O processo de seleção é de responsabilidade da equipe de Recursos 
Humanos e Managers. 
Ao longo de todo o processo, a empresa busca valorizar o potencial do candidato e o 
seu nível de ajustamento com a cultura da organização e oferece um programa de benefícios, 
que é o conjunto de políticas e diretrizes relacionadas aos benefícios oferecidos pela empresa 
para os profissionais que nela atuam, (LOPES, 2012, f.43) a Nestlé possui o programa com nome 
“Política Total Rewards1” que em uma tradução literal seria “Política Total de Recompensas” 
que não está disponível em português para público externo, mas que no site da empresa eles 
citam resumidamente, mostrando um quadro geral de itens comuns oferecidos aos 
colaboradores, que podem variar de local para local, que são: Remuneração fixa, remuneração 
variável, crescimento e desenvolvimento pessoal e benefícios (NESTLÉ, [201-?]c). 
 
1 Disponível em: < http://www.loudandclear.co.nz/websites/nestle_splash/policy/policy.pdf 
7 
 
2.1 Tipos de recrutamento 
 O recrutamento tem a capacidade de atrair pessoas para o preenchimento das vagas em 
aberto na organização, e isso faz-se necessário para que a empresa funcione adequadamente. 
(LOPES, 2012, f.49). 
A Nestlé utiliza recrutamento interno e externo, segue abaixo o conceito do 
recrutamento interno, que falaremos primeiro. 
Recrutamento interno: Esse tipo de recrutamento aborda questões voltadas ao 
remanejamento de pessoal internamente. Pode acontecer por meio de movimentação 
de pessoal na vertical – quando existe uma transferência de um setor para outro e não 
há necessariamente promoção – ou diagonal – quando existe promoção. As 
promoções podem, ainda, vir ou não com aumento de salário, o que vai depender da 
política de cada empresa (LOPES, 2012, f.62) 
As vantagens do recrutamento interno são: valorização dos funcionários, desempenho e 
potencial conhecidos, funcionários adaptados à cultura organizacional, tempo de ambientação 
menor, processo mais rápido e econômico e valorização do autodesenvolvimento (LOPES, 
2012, f.70) 
A Nestlé não disponibiliza seu método de recrutamento interno, mas, sendo uma 
empresa de grande porte, podemos considerar que utilize os seguintes métodos. 
 Uma das características desse tipo de recrutamento é a “Transferência de pessoal”, que 
ocorre quando de um lado existe uma vaga em aberto e do outro um candidato que pertence a 
outro setor, trata‑se de um acordo entre gestores de área, porque deve existir o aval dos dois 
setores participantes do processo. Nesse caso, é importante que o funcionário faça um 
revezamento entre os setores, ficando meio período no que trabalha atualmente e meio período 
no setor que passará a atuar, esse é um costume rotineiro em muitas empresas, até por uma 
questão de adaptação à nova função e para não deixar o setor de origem descoberto (LOPES, 
2012. f.63) 
 E o método de Promoções de pessoal, que são fundamentais para que os colaboradores 
mantenham um grau elevado de motivação, porque todos querem crescer profissionalmente, e 
é altamente motivador saber que a empresa dá oportunidade e também está interessada que isso 
aconteça, já que promoção significa reconhecimento, outro método de promoção que a empresa 
pode utilizar é o de Transferência com promoção de pessoal que surge de uma transferência de 
setor, normalmente para outro com atividades afins, esse tipo de promoção costuma dar bons 
resultados, pois o colaborador se sente estimulado e motivado pela perspectiva de desenvolver 
algo que já sabe fazer. (LOPES, 2012. f.63,64). 
 A empresa também utiliza o recrutamento externo, que tem a seguinte definição: 
O recrutamento externo é a metodologia utilizada para procurar fora da empresa 
candidatos que possuam mínimas condições para buscar uma vaga de emprego. Os 
8 
 
candidatos podem ser reais ou potenciais: são reais quando estão dispostos a trabalhar 
na empresa e disponíveis no mercado, e potenciais quando estão em outras empresas, 
mas querem mudar de emprego (LOPES, 2012. f.71a). 
 Para o recrutamento externo a Nestlé utiliza vários métodos e possuí programas para 
público específico em seu website, “Profissionais” onde os interessados podem cadastrar-se no 
banco de dados da empresa para futuras oportunidade, “Programa de Estágio” onde os 
estudantes de cursos universitários e técnicos podem se cadastrar, o “Programa Jovem 
Aprendiz” onde o candidato pode se cadastrar e tem a oportunidade de passar por um programa 
de capacitação diferenciado, preparando-o para o mercado de trabalho, o “Programa de 
Trainee” que consiste em dois anos de treinamento em quatro fases, para que a empresa possa 
identificar e treinar profissionais para futuros cargos de liderança, o “Programa Jovem 
Veterinário” para candidatos estudantes de curso universitário de Veterinária e o “Estágio 
Jovem Nutricionista” em que o candidato terá oportunidade de participar de um programa que 
contribui para capacitação profissional (CORPORATIVO NESTLÉ, [201-?]d). 
As oportunidades para o público externo, ficam disponíveis no site da empresa, em 
agências de recrutamento virtuais como Infojobs e a Catho e ainda podem ser encontradas em 
agências tradicionais. 
2.2 Técnicas de seleção 
Neste tópico do projeto abordaremos as técnicas de seleção utilizadas pela Nestlé e para 
isso segue abaixo o conceito desse item. 
O processo de seleção busca o encontro entre aquilo que é exigido pelo cargo e as 
características do candidato. Segundo Marras (2009), todo processo de seleção de 
pessoal baseia‑se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: 
• Exigência do cargo: São as características que o cargo exige do profissional em 
termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. 
Representa as características e competências desejadas para o exercício da função e 
também envolve as atribuições e exigências requeridas pelo cargo. 
• Características do candidato: É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes 
que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas. (LOPES, 2012, f.71b). 
Depois de finalizada a parte do recrutamento e começando o processo de seleção, a 
próxima fase é uma série de entrevistas individuais com a equipe de RH, etapa que verifica se 
o candidato preenche os pré‑requisitos necessários ao cargo, nela o RH deveperceber os 
objetivos do candidato, suas experiências anteriores e sua pretensão salarial, além de outros 
aspectos (LOPES, 2012, f.110) e pode ser feita por telefone, on-line, ou presencial, além dessa 
etapa de acordo com a necessidade a Nestlé pode utilizar outras técnicas de avaliação como 
Estudos de caso e dinâmicas de grupo onde o RH utiliza essa ferramenta para detectar 
comportamentos específicos ou traços de personalidade nos candidatos a uma vaga, testes 
práticos/específicos que são elaborados para atender mais especificadamente o perfil desejado, 
como por exemplo teste de informática, teste da área jurídica, entre outros (LOPES, 2012. 
9 
 
f.114). Em seguida o candidato é entrevistado pelo gerente do departamento em que atuará 
(Nestlé [201-?]d). 
2.3 Estrutura de Recrutamento e Seleção 
A Nestlé não disponibiliza todo o seu processo de recrutamento e seleção, mas com base 
nas informações obtidas é possível desenvolver um programa completo que segue abaixo. 
Depois de verificada a necessidade de abrir um recrutamento externo para o cargo de 
assistente financeiro, o gestor do departamento envia uma requisição de empregado que 
consiste numa solicitação que realmente comprove a necessidade de um novo colaborador 
(LOPES, 2012, f.61) ao setor de Recursos Humanos, informando que na data de 05/11/2016, 
está sendo solicitada a contratação de um assistente financeiro, pelo motivo de substituição, 
pois o funcionário anterior foi desligado da empresa em 30/10/2016, e neste caso solicita 
urgência. Então o RH fará uma análise do pedido e como há uma grande demanda de trabalho 
destinado a esta vaga e estando dentro das normas, iniciará o processo. 
Sobre as etapas do recrutamento, a primeira a ser observada é o planejamento de pessoal, 
ou seja, o gestor deverá passar a descrição daquilo que quer, fragmentando as tarefas pertinentes 
ao cargo e suas características (LOPES, 2012, f.62) que no caso desta vaga o candidato deve 
possuir características como: Excel avançado, ter experiência com controle de pagamento e 
recebimento, planilhas, ter bom relacionamento interpessoal, ser comprometido, ter 
disponibilidade de horário. Em seguida o departamento de RH fará a escolha do melhor método 
de recrutamento para que possa atrair o candidato ideal para a vaga. 
São algumas das formas de recrutamento externo: 
• arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente; 
• apresentação de candidatos por funcionários da empresa; 
• cartazes ou anúncios na porta da empresa; 
• agências de recrutamento; 
• recrutamento on‑line. (LOPES, 2012, f.72) 
Depois de analisadas as possibilidades o RH decide utilizar o recrutamento on-line, essa 
técnica é uma das mais utilizadas atualmente por ser um dos meios mais rápidos e fáceis de 
recrutamento. Muitas empresas possuem sites com espaço para inscrição dos candidatos, 
enquanto outras contratam agencias virtuais para administrar o processo de recrutamento 
(LOPES, 2012, f.82), disponibilizando a vaga no website da empresa e no site da agencia virtual 
Infojobs. 
Depois que a equipe de recrutamento recebe as candidaturas online, os currículos são 
analisados para verificar o enquadramento de cada candidato nos requisitos da função em 
aberto, estando dentro do exigido a equipe de recrutamento entra em contato com o candidato 
informando que o currículo do mesmo foi selecionado para a vaga de assistente financeiro ao 
10 
 
qual ele se candidatou, e informa que a primeira fase é uma entrevista individual com a equipe 
de Recursos humanos feita de forma presencial, na entrevista existem dois modelos que são 
utilizados para melhor seleção do candidato, sendo eles o modelo direcionado onde as 
perguntas que o entrevistador faz levam as respostas permitido o selecionador analisar se o 
indivíduo atenderá ou não ao que a empresa espera dele no sentido de comportamento e 
conteúdo, já no modelo livre as questões são respondidas de forma aleatória construindo um 
caminho para que o entrevistador consiga avaliar (LOPES, 2012, f.94,95), em seguida são 
aplicados testes técnicos específicos, que avaliam os conhecimentos específicos da área e 
também são aplicados os testes psicológicos, que são testes comportamentais, onde se verifica 
como o indivíduo age na sociedade e como ele lida com mudanças no ambiente e trabalho em 
grupo. (LOPES, 2012, f.108). 
Após essa avaliação é solicitado que o candidato aguarde o contato referente a próxima 
fase da entrevista ou agradecendo pela participação. Os testes que foram aplicados para todos 
os candidatos serão avaliados, os testes específicos serão passados para o gestor da área para 
avaliação e o teste psicológico é avaliado pela psicóloga da empresa. No caso de a avaliação 
ser positiva o RH entra em contato com o candidato, informando a data, horário e local para a 
última etapa do processo que é uma dinâmica de grupo que será avaliado também pelo gestor 
da área. A Dinâmica de Grupo é uma ferramenta utilizada pelo selecionador para analisar o 
comportamento especifico ou traços de personalidade nos candidatos. É bem comum que 
Psicólogos também participem deste processo, pois enquanto o gestor da área avalia as questões 
técnicas o Psicólogo avalia o comportamento de cada um. (LOPES, 2012, f.112). Na Dinâmica 
o entrevistador separa os candidatos em grupos e expõe uma situação em que ocorre 
frequentemente no setor da vaga ofertada e pede para que os candidatos preparem um discurso 
e que nesse discurso seja apresentado uma ideia de melhoria para a situação. Na hora da 
apresentação é questionado qual ou quais indivíduos irão realizar a apresentação, nesta técnica 
já está sendo avaliado qual candidato tem a liderança como característica. 
Ao final da entrevista é solicitado que o candidato aguarde o resultado e é informado 
mais ou menos um prazo de retorno que é estabelecido pela empresa de acordo com a urgência 
para reposição da vaga, no caso do retorno positivo para o selecionado, a empresa tem um plano 
de acolhimento, que inclui as boas-vindas à empresa, ao departamento, uma apresentação geral 
dos negócios e uma introdução às características da função a desempenhar e os objetivos da 
mesma (NESTLÉ, [201-?]e). 
11 
 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
3.1 Departamentalização Nestlé 
 A matéria de desenvolvimento de recursos humanos é de extrema importância para a 
criação da estratégia do desenvolvimento da organização, possibilitando ainda a compreensão 
do contexto organizacional (NASCIMENTO, 2012, f.07). 
 Dentro das estruturas organizacionais a departamentalização é uma forma de agrupar 
pessoas, cargos e unidades de trabalho para compreender as áreas e para que as mesmas sejam 
direcionadas mais facilmente para o cumprimento das metas (NASCIMENTO, 2012, f.94) 
 Segue abaixo o organograma da Nestlé, ou seja, sua estrutura organizacional. 
Imagem 1 – Organograma Nestlé 
Fonte: Revista ESPM, 20092. 
Organizado e traduzido por: Pâmela Andrade 
 A empresa utiliza a Estrutura Funcional onde se agrupam as pessoas de acordo com a 
função que exercem (NASCIMENTO, 2012, f.95). Ela está dividida em unidades de negócios 
que estão ligadas à presidência, mas são dirigidas pelos BEM (Business Executive Managers) 
que são os itens da legenda, que têm a responsabilidade da operação até o resultado final, como 
se fosse um presidente de cada área dentro da companhia. Existe um serviço que atende todas 
 
2 Disponível em: < https://casesdesucesso.files.wordpress.com/2010/05/case_nestle.pdf 
12 
 
as unidades de negócios como se fossem companhias dentro da própria companhia. Isso foi 
criado visando velocidade e decisões rápidas. 
 Com isso podemosperceber que a Nestlé tem no seu RH uma atuação estratégica, que 
é um elemento fundamental para o funcionamento eficiente da empresa, tomando como base as 
preocupações de longo prazo por parte do conselho de administração, que passou a entender 
que a posição gerencial de recursos humanos era de suma importância para o alcance das metas 
(NASCIMENTO, 2012, f.29). 
3.2 Planejamento de desenvolvimento de Recursos Humanos 
 Para que uma área de recursos humanos se torne estratégica, há a necessidade de 
mudança de mentalidade organizacional (NASCIMENTO, 2012, f.142), pode-se concluir que 
o planejamento estratégico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas organizações, 
cada dia que passa o fator humano é mais valorizado, os profissionais desta área estão em 
constante atualização para acompanhar o desenvolvimento organizacional. 
 Neste capítulo trarei ideias para a atuação do RH, de forma a torna-lo ainda mais 
estratégico e atuante. 
 Uma forma de tornar o RH mais estratégico é formando parcerias com outras empresas, 
que pode por exemplo ser uma terceirização de empregados onde por exemplo os funcionários 
da área de T.I. são terceirizados, já que isso acarreta na contratação de uma empresa 
especializada nesse tipo de atividade o que pode trazer menos custos, pois evitaria todo o 
processo de seleção e treinamento dos funcionários. Para verificar a viabilidade do processo, 
pode-se fazer um plano estratégico estimando quanto teria de custo para a empresa contratar 
diretamente os funcionários e qual seria o valor de um contrato para a terceirização do serviço, 
outra área que geralmente as empresas terceirizam é a de Conservação e Limpeza, pois é menos 
custoso para a empresa contratar um serviço especializado. 
 Outra forma de otimizar o RH é fazer parcerias com empresas que trabalhem com 
impressoras, porque torna-se mais econômico fechar um contrato que estabeleça um número 
“X” de impressoras e que elas tenham total suporte na parte de manutenção, porque é custoso 
ter um funcionário na empresa responsável pelo suporte técnico de um equipamento que pode 
ficar meses ou anos sem apresentar problema, assim como pode de uma hora para outra parar 
de funcionar, deixando a equipe de trabalho na mão. 
13 
 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
4.1 Liderança na Nestlé 
Nesta matéria aprendemos sobre o estudo das relações interpessoais e um dos objetivos 
dela é demonstrar a importância da interação entre o indivíduo e a organização, assim como o 
papel do líder nessas relações (ARTEN, 2012, f.07). Como estudado e também visto na prática 
no mercado de trabalho o papel do líder é de extrema importância para o desenvolvimento de 
relações positivas nas organizações, pois ele funciona como um facilitador das relações e é 
responsável por auxiliar a equipe no alcance das metas e objetivos, que devem ser os mesmos 
para todos, para que exista uma organização coletiva do trabalho (ARTEN, 2012, f.19). 
E antes de relacionarmos a teoria com a prática, vale ressaltar o que é liderança. 
A liderança é a capacidade de influenciar uma pessoa ou um grupo para alcançar metas 
e objetivos. Uma pessoa influencia a outra por causa dos relacionamentos que existem 
entre elas. A influência é uma transação interpessoal em que um indivíduo age para 
modificar ou provocar o comportamento de outro, de maneira intencional. Esse 
conceito está ligado ao controle, ao poder, e à autoridade, abrangendo todas as 
maneiras pelas quais se introduzem as mudanças no comportamento de pessoas ou de 
grupos de pessoas. O conceito que predomina é a capacidade do líder de exercer 
influência sobre a sua equipe, representando uma forma de poder (ARTEN, 2012, 
f.19,20). 
Aliando a teoria com a prática podemos começar a analisar a Nestlé que no ano de 2013 
foi reconhecida como empresa de destaque no mercado e apareceu em quarto lugar no ranking 
Brasil entre as melhores companhias para liderança. O levantamento foi realizado pela empresa 
de consultoria de recursos humanos Hay Group, a seleção foi feita com base em 18 mil respostas 
de gestores de diversos níveis, sendo 2.771 somente no Brasil. O objetivo era buscar a opinião 
e a visão que eles têm sobre as empresas na formação de líderes. 
A pesquisa revelou que as melhores empresas para a liderança - Best Companies for 
Leadership (BCL) – são operacionalmente eficientes e inovadoras, e por isso elas contam com 
um novo tipo de líder, que possui inteligência emocional e amplitude de análise. Para chegar a 
esta realidade, 63% dessas companhias desenvolveram lideranças em todos os níveis. Para isso, 
as melhores empresas apostam em recompensas estratégicas no desenvolvimento de liderança, 
no foco no cliente e na flexibilidade. 
Outra característica que aparece como diferencial no levantamento das BCLs é que 60% 
delas incentivam o funcionário a manter o foco no cliente, visto como motor para inovação, e 
ainda de acordo com o levantamento, a preocupação das melhores empresas com o futuro não 
se baseia apenas na inovação, há foco também na sustentabilidade no negócio e na 
responsabilidade social corporativa. (HAY GROUP, 2014) 
Com base no resultado dessa pesquisa, podemos perceber que a Nestlé está engajada 
com objetivo de ter uma liderança eficaz onde os líderes servem como modelos para a equipe 
14 
 
e para a organização, e o exercício da liderança requer a habilidade de compreender os 
elementos que produzem a motivação necessária dos liderados (ARTEN, 2012, f.77). 
No documento “Princípios Corporativos Empresariais da Nestlé” no tópico sobre 
“Liderança e responsabilidade pessoal” ainda consta: 
Nosso sucesso está vinculado aos nossos colaboradores. Prevalece entre nós 
um tratamento mútuo de respeito e dignidade. Esperamos que todos 
promovam a responsabilidade pessoal nessa atuação. Selecionamos pessoas 
competentes e motivadas que respeitem nossos valores e oferecemos 
oportunidades iguais para o desenvolvimento e o progresso de todos os 
colaboradores, protegendo sua privacidade. Não toleramos qualquer forma de 
assédio ou discriminação. (NESTLÉ, [201-?]f). 
Com base no pesquisado pode-se dizer que a Nestlé tem um estilo de liderança 
democrática onde as características de um líder eficaz estão presentes em todos os momentos, 
inclusive na tomada de decisão. E todo o desenvolvimento da liderança constitui-se num 
autodesenvolvimento da pessoa, cuja manifestação mais poderosa ocorre na própria liderança. 
Na liderança democrática, o líder interage bem com a equipe, encoraja a participação das 
pessoas e preocupa-se igualmente com o trabalho e com o grupo (ARTEN, 2012, f.77,78). 
 A Nestlé permite que os colaboradores tenham liberdade de ação, desenvolvendo as 
responsabilidades inerentes a função que desempenham e tendo a oportunidade de progredir na 
carreira. E para delinear planos de desenvolvimento de qualidade elevada é crucial ter em conta 
atividades baseadas na experiência, na relação (tal como o feedback ou coaching) e na 
formação. Com base nesta premissa, a Nestlé aplica uma ampla variedade de abordagens de 
aprendizagem para desenvolver o máximo potencial de cada colaborador (NESTLÉ, [201-?]g). 
 
 
15 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O objetivo desse projeto foi analisar a empresa Nestlé, alinhando os conhecimentos 
adquiridos em ambiente acadêmico com as práticas organizacionais. A base do PIM IV foi a 
matéria de Suprimento de mão de obra e nesse tópico foram analisados os métodos de 
recrutamento da empresa que são internos e externos, mostrando que a empresa está aberta a 
proporcionar aos colaboradores oportunidade de crescimento dentro da empresa, assim como 
disponibiliza as vagas em site próprio e em agencias virtuais de recrutamento,tendo também 
projetos para captação para vagas específicas como é o caso do “programa jovem veterinário” 
que é destinado aos estudantes do curso de veterinária, e no caso dos métodos de seleção foi 
possível perceber que a empresa utiliza vários deles, como as entrevistas on-line, dinâmicas em 
grupo e testes específicos, mostrando que a Nestlé está focada e atualizada afim de atrair e reter 
os melhores candidatos. 
Em Desenvolvimento de Recursos Humanos foi mostrado o organograma da empresa, 
que foi desenvolvido usando a Estrutura Funcional onde se agrupam as pessoas de acordo com 
a função que exercem e mostrando como funciona, onde a empresa tem várias unidades de 
negócios que estão ligadas à presidência, modelo que traz mais agilidade na tomada de decisão. 
Ainda nessa matéria foram desenvolvidas ideias para tornar o Recursos Humanos mais 
estratégico e atuante como a formação de parcerias com empresas especializadas que podem 
trazer mais economia para a empresa, como a parceria com empresas que trabalhem com 
impressoras onde elas podem ser alugadas e ter a disposição um contato rápido que possa 
atender no caso de problemas técnicos. 
Na matéria de Dinâmica das Relações Interpessoais foi analisado qual o tipo de 
liderança utilizada pela Nestlé que é a democrática, onde os líderes são como modelos para a 
equipe, assim como foi mostrado que a Nestlé foi reconhecida como empresa de destaque no 
mercado e apareceu em quarto lugar no ranking Brasil entre as melhores companhias para 
liderança, fator que mostra que a companhia está engajada com a necessidade de focar no seu 
capital humano, mostrando entendimento de que as pessoas são a alma da organização e 
liderança tem um papel fundamental. 
 
16 
 
6. REFERÊNCIAS 
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