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GST1133 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS Aula 04 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 ROTATIVIDADE DE PESSOAL O termo rotatividade de recursos humanos ou turnover é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. Em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e saem da organização (CHIAVENATO, 2009) RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL O cálculo do índice de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas e de saídas de pessoal em relação ao efetivo disponível em certa área ou unidade da organização, dentro de certo período de tempo e em termos percentuais. 1) Quando se trata de medir o índice de rotatividade de pessoal para efeito de planejamento de RH, utiliza-se a seguinte equação: Índice de rotatividade de pessoal = A + D 2 X 100 EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL Em que: A = admissões de pessoal na área considerada dentro do período de tempo considerado (entradas) D = desligamentos de pessoal na área considerada dentro do período de tempo considerado (saídas) EM = efetivo médio calculado pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período e dividida por dois. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL 2) Quando se trata de analisar apenas as perdas de pessoal e suas causas, não se consideram as admissões (entradas) no cômputo do índice de rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organização ou dos funcionários: Índice de rotatividade de pessoal = D X 100 EM Em que: D = desligamentos EM = efetivo médio RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL 3) Quando se trata de analisar as perdas de pessoal para verificar os motivos que levaram as pessoas a deixarem a organização, consideram-se apenas os desligamentos por iniciativa dos funcionários, desprezando-se os desligamentos provocados pela organização: Índice de rotatividade de pessoal = Em que: D = demissões espontâneas a serem substituídas EM = efetivo médio D X 100 N₁ + N₂ (...) a N₁ + N₂ (...) = somatória dos números de funcionários no início de cada mês. a = números de meses do período de tempo considerado RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL 4) Quando se trata de avaliar a rotatividade de pessoal por departamentos ou seções, tomados como subsistemas de um sistema maior, que é a organização, cada subsistema deve ter um cálculo próprio do índice de rotatividade de pessoal através da equação: Índice de rotatividade de pessoal = Em que: R = recebimento de pessoal por transferência de outras áreas ou unidades da organização T = transferências de pessoal para outras áreas ou unidades da organização A + D EM 2 + R + T X 100 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 ROTATIVIDADE DE PESSOAL A rotatividade de pessoal é expressa por meio de uma relação pessoal entre admissões e desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização no decorrer de certo período de tempo. (CHIAVENATO, 2009) Existem dois tipos de rotatividade: Rotatividade provocada pelas pessoas: quando os desligamentos ocorrem por decisão e iniciativa das pessoas; Rotatividade provocada pela organização: quando os desligamentos são provocados pela organização para fazer substituições no sentido de melhorar o potencial humano existente ou para reduzir o efetivo de pessoal para redução de operações ou redução de custos. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO Constitui um dos meios principais de controlar e medir os resultados da política de RH desenvolvida pela organização. Costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal (CHIAVENETO, 2009) Em geral as entrevistas de desligamento é efetuada no último momento da permanência do funcionário e deve abranger os seguintes aspectos: Motivo do desligamento; Opinião do funcionário sobre a empresa; Opinião do funcionário sobre o seu chefe direto; Opinião do funcionário sobre seu horário de trabalho; Opinião do funcionário sobre condições físicas ambientais no trabalho; Opinião do funcionário sobre benefícios sociais da organização; Opinião do funcionário sobre seu salário; Opinião do funcionário sobre oportunidade de progresso na organização; Opinião do funcionário sobre o clima organizacional; Opinião do funcionário sobre as oportunidades no mercado de trabalho. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO Chiavenato-Recursos humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2008. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 ABSENTEÍSMO Absenteísmo – também denominado absentismo ou ausentismo – é uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos funcionários ao trabalho. Num sentido mais amplo representa a soma dos períodos em que os funcionários da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou em virtude de algum motivo interveniente. O absenteísmo refere-se à ausências em momentos que os funcionários deveriam estar trabalhando normalmente. (CHIAVENATO, 2009) RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 ABSENTEÍSMO PRINCIPAIS CAUSAS DO ABSENTEÍSMO Doença do empregado efetivamente comprovada; Doença do empregado não comprovada; Razões diversas de caráter familiar; Atrasos involuntários por motivos de força maior; Faltas voluntárias por motivos pessoais; Dificuldades e problemas financeiros; Problemas de transporte; Baixa motivação para trabalhar; Supervisão precária da chefia ou gerência; Políticas inadequadas da organização. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO O índice de absenteísmo reflete a porcentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de atividade esperada ou planejada. Nesses termos, o índice poderia ser calculado da seguinte forma: Índice de absenteísmo = N° de homens/dia perdidos por ausência ao trabalho Efetivo médio X N° de dias de trabalho X 100 Muitas organizações procuram refinar e sofisticar o cálculo do absenteísmo, incluindo atrasos e meias faltas, substituindo dias por horas: Índice de absenteísmo = X 100 Total de homens / horas perdidas Total de homens / horas trabalhadas RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 Teste seus conhecimentos Dentre os modelos de planejamento de pessoal, o modelo vegetativo e conservador, adequada para organizações estáveis e sem planos de expansão, capaz de predizer as consequências de contingências, como a política de promoções da organização, aumento da rotatividade, entre outros, é o modelo: baseado na procura estimada do produto ou serviço; de planejamento integrado; baseado no fluxo de pessoal; de substituição de postos-chaves; baseado em segmentos de cargos. RESPOSTA: “C” RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS AULA 04 VAMOS AOS PRÓXIMOS PASSOS? Cargo e descrição de cargo Apresentar o conceito de cargo; Demonstrar como se realiza uma descrição de cargo; Apresentar o CBO como suporte para a descrição de cargo. Produção Textual AULA 02: O que é "texto".
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