PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES REVISÃO 6A 10

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Psicologia nas Organizações
Ana Maria Carvalho
Aula de Revisão
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Um agente de seleção, num processo seletivo, é naturalmente motivado a aprovar e reprovar pessoas para as vagas a serem preenchidas. Além das características do perfil profissiográfico apresentado (traços avaliados como necessários para o bom desempenho de um cargo), podem ocorrer interferências no modo de o examinador preencher as vagas, especialmente se algum candidato possui alguma condição que ganhe o seu favoritismo. Assim, não há imparcialidade no processo seletivo.               
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Bergamini - percepção - um meio pelo qual interpretam-se sensações, em que são usados conhecimentos prévios, de tal forma que as experiências se transformam em algo significativo para nós. As experiências equivalem ao aspecto subjetivo da percepção, não sendo, portanto, compartilhado pelas pessoas. Um filme pode ser excelente para uma pessoa e chato para outra, exatamente por disposições internas que justificam tais diferenças perceptivas.               
A Percepção nos Processos de Seleção e Treinamento
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Robbins afirma que o mundo, aquele observado pelas pessoas, é o que é verdadeiramente importante: a percepção das pessoas está sujeita a uma série de distorções e ilusões.             
A Percepção nos Processos de Seleção e Treinamento
As redes sociais constituem, em tempos atuais, um meio temerário de fabricação de realidades das quais as pessoas compartilham, muitas vezes, sem o conhecimento de que as situações apresentadas realmente existem. 
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   Efeito de halo - quando atribuímos uma característica boa ou ruim a alguém e tendemos a percebê-la nos baseando somente na primeira característica observada. Ex.: Se alguém é um excelente comunicador, podemos inferir que seja excelente em todos os outros aspectos.          
A Percepção nos Processos de Seleção e Treinamento
Há situações em que a percepção é enormemente distorcida pela idealização (condição em que projetamos nas coisas e/ou pessoas o nosso desejo).              
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   Percepção seletiva - quando uma característica é atribuída a alguém, aumentando a probabilidade de que este seja percebido. Notoriedade. Este ator lhe passaria despercebido?          
A Percepção nos Processos de Seleção e Treinamento
Projeção – quando atribuímos às pessoas características próprias, distorcendo o que de fato são. A base da projeção é a idealização. Percebemos nos outros, muitas vezes, uma imagem própria refletida.        
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   Efeito Contraste – Bergamini observa que não se avalia alguém de forma isolada, o que “significa que a percepção pode ser influenciada por outras pessoas anteriormente percebidas”.
“Na seleção de candidatos, por exemplo, contamina-se a apreciação feita sobre o candidato anterior com as características da pessoa seguinte”.
A Percepção nos Processos de Seleção e Treinamento
   Nas entrevistas, comparamos muito os candidatos entre si, o que nem sempre é bom. Pode haver distorções. 
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Ainda Bergamini (2005) e Robbins (2005), ambos são consensuais ao observarem que não existe “objetividade nos processos de avaliação de desempenho de pessoas”, o que pode incluir seleção e treinamento. “O ser humano é essencialmente um ser subjetivo, emocional antes de racional e deixará sempre a sua marca pessoal em tudo o que faz”.
(BERGAMINI, 2005)
A Percepção nos Processos de Seleção e Treinamento
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Quando o assunto é, especificamente, treinamento, Robbins observa grandes vantagens:
•A promoção de aperfeiçoamento;
•Melhora da autoeficácia - da estima do colaborador.
Os métodos de aprendizagem utilizados neste tipo de programa, para obtenção de êxito, devem privilegiar as diferenças dos colaboradores, passando pela percepção do agente responsável.
A Percepção nos Processos de Seleção e Treinamento
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Antes da execução de um treinamento, é sempre uma boa ideia, antes mesmo de programá-lo, pesquisar com os colaboradores quanto ao compartilhamento da necessidade de realização do mesmo e se os métodos de ensino previstos estabelecem adequação aos seus limites e à sua rotina de trabalho. A apresentação deste interesse inicial pelo colaborador já funciona como parte do convite à adesão satisfatória para a capacitação que se planeja.
A Percepção nos Processos de Seleção e Treinamento
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Na prática.... A PERCEPÇÃO NA SELEÇÃO E NO TREINAMENTO / PERFIL PROFISSIOGRÁFICO
Pergunta
Nos processos seletivos, pretende-se encontrar os melhores candidatos para as vagas em aberto. Para tanto, precisamos conhecer qual o perfilprofissiográficopara o referido cargo. Face a essa premissa, conceitue o que é o perfilprofissiográfico?
Resposta
É o perfil que reúne a qualificação mínima exigida para o desempenho de funções profissionais, mais as habilidades específicas e os traços de personalidade.
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Regato - a aprendizagem é um processo que acompanha o Homem por toda a sua vida, nem sempre em processos planejados ou voluntários.
No início do desenvolvimento, aprendemos condutas que possibilitam a sobrevivência pela satisfação das necessidades.
Por ex. a comunicação e a marcha desempenham importante papel neste quesito. 
Aula 7 A Aprendizagem nas Organizações de Trabalho
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Robbins defende os programas de treinamento como meios viáveis de aprendizado no ambiente corporativo, acrescentando, ainda, que estes, além de aperfeiçoar, promovem melhoras da condição de estima dos colaboradores e mantêm aprendizados adquiridos nas resoluções de problemas.                         
A Aprendizagem nas Organizações de Trabalho
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Isto é um princípio válido também para os programas de treinamento que devem oportunizar que as pessoas pratiquem o aprendido de tal forma que possa garantir a sua retenção. Programar aprendizados, para não serem efetivamente utilizados, pode representar desmotivação para futuros treinamentos. O colaborador não credita validade aos mesmos.                     
A Aprendizagem nas Organizações de Trabalho
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Estudiosos do processo de aprendizagem defendem duas formas básicas para que as mesmas aconteçam:
 aprender por condicionamento
 aprender por observação
                 
A Aprendizagem nas Organizações de Trabalho
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Ressaltando o fato de o treinamento constituir um processo de curto prazo, este precisa ser planejado conforme as necessidades organizacionais apontadas, segundo Chiavenato, que afirma que o treinamento pode promover quatro tipos de mudanças e/ou aprendizagens, a saber:           
A Aprendizagem nas Organizações de Trabalho
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1. Aquisição de informações específicas – constitui o elemento essencial de muitos treinamentos. Demanda prática dos colaboradores para retenção dos aprendizados em memória.           
A Aprendizagem nas Organizações de Trabalho
2. Desenvolvimento de habilidades – destrezas e conhecimentos relacionados à função exercida são aperfeiçoados com a oferta de novas técnicas e/ou informações para melhor desempenhá-la.
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3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes – envolve situações de aprendizado que demandam novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a clientes e/ou usuários atendidos pelos colaboradores. É o caso, por exemplo, de desenvolvimento de técnicas de venda, habilidades gerenciais, abordagens no atendimento aos clientes e etc.              
A Aprendizagem nas Organizações de Trabalho
4. Desenvolvimento de conceitos – treinamento que foca o desenvolvimento de filosofias para facilitar a aquisição de conceitos, por exemplo, na área administrativa. 
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   Um programa de treinamento assume objetivos variados:
 
Executar tarefas a curto prazo
Viabilizar oportunidades de educação continuada (desenvolvimento de colaboradores)
Ressocializar pessoas     
A Aprendizagem nas Organizações de Trabalho
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Em relação a aprendizagem nas organizações de trabalho, observamos que Chiavenato (2000) afirma que o treinamento pode promover quatro tipos de mudanças e/ou aprendizagens. Assinale a seguir, qual alternativa NÃO demonstra nenhum desses tipos.( ) Aquisição de material crítico
( ) Aquisição de informações específicas
( ) Desenvolvimento ou modificação de atitudes
( ) Desenvolvimento de habilidades
( ) Desenvolvimento de conceitos          
Na prática..... A APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO / TREINAMENTO 
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Fiorelli (2003) observa que a motivação, no ambiente de trabalho, é desenvolvida por aprendizados condicionados ou por deficiências. Nesta segunda ideia existe a proposição de que o homem se move de modo a completar o que lhe falta “motivação por deficiências”.
Aula 8 A Motivação e suas implicações no mundo corporativo
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No trabalho, o principal desafio de gestores é a motivação de colaboradores, admitindo ainda a possibilidade de que estes estejam sempre empenhados nas aprendizagens que podem realizar no espaço organizacional.
Sempre aproveitamos ao máximo as viabilidades de aperfeiçoamento oportunizadas pela organização?
Somos naturalmente motivados a aprender?                 
A Motivação e suas implicações no mundo corporativo
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Minicucci (2010) conceitua motivação como um processo que leva as pessoas a agirem em direção a objetivos pretendidos. Observa ainda que a persistência de uma ação tende a ser proporcional ao alcance progressivo de resultados.                      
A Motivação e suas implicações no mundo corporativo
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Existem teorias motivacionais variadas para explicar motivos, empenho, desmotivação e alcance progressivo de metas. Umas privilegiam a satisfação de necessidades (a produção da conduta para a resolução de deficiências) e outras privilegiam aprendizados e condições de reforço (premiação X punição).           
A Motivação e suas implicações no mundo corporativo
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Maslow teoriza a motivação enquanto a produção contínua de comportamento para a resolução de necessidades específicas. Dispôs as mesmas, por ordem hierárquica, numa pirâmide. # Necessidades de:            
A Motivação e suas implicações no mundo corporativo
Auto-realização
Auto-estima
Sociais
De segurança
Fisiológicas
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Isto envolve motivação. A promoção de um ambiente desafiador para os trabalhadores demanda trabalho árduo por parte dos gestores, que, segundo Tucker (2002), requer:
Ajudar as pessoas a identificar e medir seus talentos;
Associar tarefas com talentos específicos;
Criar canais de escuta que favoreçam aos colaboradores exporem dificuldades;
Reforçar condutas positivas - reconhecimento e recompensas.
A Motivação e suas implicações no mundo corporativo
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Pergunta
Em Fiorelli (2003), observamos que a motivação, no ambiente de trabalho, é desenvolvida por aprendizados condicionados ou por deficiências. Explique como é esse aprendizado por deficiências.          
Na prática..... A MOTIVAÇÃO E SUAS IMPLICAÇÕES NO CONTEXTO DO TRABALHO / MOTIVAÇÃO POR DEFICIÊNCIAS
Resposta
Se refere ao fato de que o homem se move de modo a completar o que lhe falta ..... motivação por deficiências.
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Fiorelli 2003 observa que um colaborador, quando adentra o espaço organizacional, passa por muitos estágios, a começar pelo batismo. O batismo demanda apreender um pouco do comportamento de demanda, da cultura e da missão organizacionais.
Tais aspectos podem ser passados por via de treinamento e/ou por colaboradores veteranos ao próprio meio.
Aula 9 Administração e Comportamento Organizacional
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Robbins (2002) define: “é um campo de estudo que enfoca três níveis de comportamento nas organizações. Um nível individual... outro nível é o do grupo e o terceiro nível é o da estrutura... ilustrado por todos os funcionários de uma empresa.”           
Comportamento Organizacional
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Como sabemos, o comportamento organizacional constitui uma área de  atuação para psicólogos organizacionais dentro das empresas, por investigar o impacto que indivíduos, grupos e estrutura global tem sobre o meio organizacional.           
Comportamento Organizacional
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Tópicos básicos para o estudo de COR:
 ▪ Motivação;
 ▪ Comportamento e poder de liderança;
 ▪ Comunicação interpessoal;
 ▪ Estrutura e processos de grupo;
 ▪ Aprendizado;
 ▪ Desenvolvimento de atitudes e percepção;
 ▪ Planejamento do trabalho;
 ▪ Estresse no trabalho.          
Comportamento Organizacional
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Sabemos que as pessoas se reúnem em grupos por questões, tais como: necessidade de segurança; status; autoestima; necessidade de afiliação; poder e alcance de metas.
A inclusão em um grupo específico pode atender a uma necessidade ou a uma conjugação de várias. 
Estrutura e processos de grupos
Robbins (2002) classifica os grupos em formais (grupo de trabalho definido pela estrutura da organização) ou informais (surgem por necessidade de contato social) e os define conforme a sua estrutura. 
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Conforme a estrutura, os grupos podem ser:
De comando – envolve chefe e subordinados;
De tarefa – trabalho conjunto para conclusão de tarefa;
De interesse – pessoas que se reúnem para atingir interesse comum a todos;
De amizade – interação por compartilhamento de afinidades.
Estrutura e processos de grupos
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Ainda sobre a dinâmica de grupos, Robbins (2002) tem a acrescentar um modelo de 5 estágios  para desenvolvimento de grupos, sendo:
1.Formação – os membros adentram, testando o “terreno”;
2.Tormenta – aceitam-se os limites do grupo, mas mostra-se resistência;
3.Normalização – a estrutura é solidificada e existe assimilação das demandas de cobrança;
4.Desempenho – mantêm-se comportamento funcional;
5.Interrupção – o grupo se prepara para sua dissolução.
Estrutura e processos de grupos
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Chiavenato (2002) define clima organizacional como aspecto intimamente relacionado à motivação das pessoas em seus grupos de trabalho e aponta que os climas mais satisfatórios para a produção de trabalho são aqueles que evidenciam alta motivação.                
Clima e Missão Organizacional
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Chamamos missão organizacional à demanda primeira do meio organizacional para o qual se trabalha, o que pode envolver valores e metas organizacionais.
Em tempos de mudança, estas missões tendem a mudar, bem como o clima, o que faz aumentar a carga de estresse de colaboradores como um todo. Principalmente os que oferecem maior resistência às mudanças.         
Missão Organizacional
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Fatores que contribuem para o estresse no meio organizacional
Mudanças excessivas em métodos e processos de trabalho, gerando sobrecarga de informação,
Resistencia individual as mudanças de processos e métodos,
Dificuldades de administrar condições que suscitem mudanças,
Fatores econômicos,
Medo do desconhecido,
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Pergunta
Robbins (2002) define o Comportamento Organizacional como sendo um campo de estudo que enfoca três níveis de comportamento, dentro das organizações. Que níveis são esses?
Resposta
São os níveis individual, grupal e estrutural (ilustrado por todos os funcionários de uma empresa).
Na prática..... ADMINISTRAÇÃO E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL / NÍVEIS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
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O que e Ética?
Diferencia-se da moral, pois enquanto esta se fundamenta na obediência a normas, tabus, costumes ou mandamentos culturais, hierárquicos ou religiosos recebidos, a ética, ao contrário, busca fundamentar o bom modo de viver pelo pensamento humano.
Aula 10 Ética e Comportamento Organizacional
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Podemos inferir ética nas relações interpessoais (admitindo que as pessoas têm seus limites e tentam não extrapolá-los), organizacionais (respeitando normas e cultura da empresa para a qual trabalhamos) e de grupos específicos (códigos de ética dos médicos, dos psicólogos, dos advogados etc.).                                               
Ética e Comportamento Organizacional
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O meio organizacional não raro expõe seus colaboradores a situações que podem levar à falta de ética, promovendo esforços de crescimento, estipulando metas e, muitas vezes, fomentando a competitividade entre os membros de uma equipe.       
Ética e Comportamento Organizacional42
O poder (quando exercido por pessoa despreparada) pode acarretar: 
• assédio moral
• abusos físicos (no caso de exigirem cargas mais elevadas do que os colaboradores suportam).
• constrangimentos
• insegurança e desestímulo
Vários aspectos podem depor contra a ética na rotina das organizações (tanto do ponto de vista individual, como do coletivo). Vamos citar alguns:
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Pergunta
Quando estamos falando sobre Ética, devemos refletir sobre o fato de que existem vários aspectos que podem agir contra essa ética, durante a rotina das organizações. Isso pode ocorrer tanto do ponto de vista individual, quanto do ponto de vista do coletivo. Com base nessa premissa, cite alguns desses aspectos. Cite pelo menos 3 aspectos.
Resposta
O poder (quando exercido por pessoa despreparada) pode acarretar: Relações interpessoais conflitantes, Falta de informação e Falta de autocensura.          
Na prática..... ÉTICA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL / ASPECTOS CONTRA A ÉTICA
Ana Maria Carvalho
Doutorado em Gestão pela UTAD - Universidade de Trás os Montes e Alto D’Ouro, Vila Real - Portugal - 2014. Pós Graduação em Educação a Distância pela UniSeb - 2015. Mestrado em Educação - 2005 pela UNESA, Mestrado em Desenvolvimento Humano - 2000 pela Universidade Estácio de Sá – Rio de Janeiro; Especialização em Consultoria de Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) - 1997; Pós Graduação em Metodologia do Ensino Superior pela UNIGRANRIO - 1991; Graduação em Administração pela UNESA - 2011. Graduação em Psicologia pela UFF - 1988; Consultora Especialista, Palestrante e Conferencista na área de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Pessoas no Brasil e em Portugal; Membro da APG (Portugal), FORGES (Portugal) e ABRH (RJ); Palestrante sobre o tema Resiliência; Experiência em Consultoria e Treinamento para empresas e instituições de grande, médio e pequeno porte (SADA, Transportes Souza Araújo, Defelippe, Essencis (Soluções Ambientais), Hotel Luxor Continental, Hotel Debret, Restaurante À Mineira, Manserv (SP), Prefeitura do Rio de Janeiro, Quaker Alimentos, etc.); Experiência Didática, Conteudista e Instrutoria em Instituições de Ensino Superior (Pós-Graduação e Graduação - presencial e EAD) - Universidade Estácio de Sá, Universidade Veiga de Almeida e Universidade do Grande Rio, SEBRAE, SENAC; Participação da Coordenação da Equipe de Treinadores do Senac para o PAN 2007.
Publicação do livro: Resiliência e Liderança. Administrando diante da adversidade. Outubro/2007. Rio de Janeiro.
https://wwws.cnpq.br/cvlattesweb/PKG_MENU.menu?f_cod=12517580C4102C4EBC1E10679ADE9871
Psicologia nas Organizações
Aula de Revisão
Obrigada!