05. GESTAO ESTRATEGICA DE PESSOAS AULA 5

Prévia do material em texto

GST1134 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
Os valores básicos de 
algumas organizações. 
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
Os pesquisadores sugerem que o alicerce de uma administração bem-sucedida está na 
persecução ativa e persistente de 12 valores: 
 
o Poder: a gestão bem-sucedida acredita no poder inerente de sua posição e que tem 
nas mãos o destino da organização. Ela adota o valor do poder: gestores devem 
administrar. 
o Recompensas: a gestão bem-sucedida identifica e recompensa o sucesso. Ela adota o 
valor da recompensa: o desempenho excelente deve ser recompensado. 
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 
RH DE HOJE: Os valores organizacionais. 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
 
o Eficácia: a gestão bem-sucedida focaliza recursos sobre as atividades que dão 
resultado. Ela adota o valor da eficácia: fazer as coisas certas. 
o Eficiência: a gestão bem-sucedida busca os melhores meios para fazer as 
coisas e constantemente se orgulha disso. Ela adota o valor da eficiência: 
fazer corretamente as coisas. 
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 
RH DE HOJE: Os valores organizacionais. 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
O QUE É ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL? 
1. É definida pelo nível institucional da organização, quase sempre, através da ampla 
participação de todos os demais níveis e negociação quanto aos interesses e 
objetivos envolvidos. 
2. É projetada a longo prazo e define os futuro e o destino da organização. Neste 
sentido, ela atende à missão, focaliza a visão organizacional e enfatiza os objetivos 
organizacionais de longo prazo. 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
O QUE É ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL? 
3. Envolve a empresa como uma totalidade para obtenção de efeitos sinergísticos. 
Isto significa que a estratégia é um mutirão de esforços convergentes, coordenados 
e integrados para proporcionar resultados alavancados. Na verdade, a estratégia 
organizacional não é a soma das táticas departamentais ou de suas operações. Ela é 
muito mais do que isso. Para obter sinergia, a estratégia precisa ser global e total e 
não um conjunto de ações isoladas e fragmentadas. 
4. É um mecanismo de aprendizagem organizacional, através do qual a empresa 
aprende com a retroação decorrente dos erros e acertos nas suas decisões e ações 
globais. Obviamente, não é a organização que aprende, mas as pessoas que dela 
participam e que utilizam sua bagagem de conhecimentos. 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 
Missão
Visão
Objetivos
Organizacionais
Análise Ambiental Análise Organizacional
O que há no
ambiente?
Estratégia Organizacional
O que temos
na empresa?
Quais as oportunidades
e ameaças que existem
no ambiente?
Quais as forças e
fraquezas que temos
na organização?
O que 
devemos fazer?
Para onde
queremos ir?
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
OS DESDOBRAMENTOS DA ESTRATÉGIA EMPRESARIAL 
Condições
Ambientais
e Tendências
Escolha de Produtos
e Mercados
Recursos da
Empresa
Oportunidades
e Riscos
Competências
Diferenciais
Econômicas
Tecnológicas
Sociais
Políticas
Culturais
Consideração
de todas as
combinações
Para ampliar ou
restringir
oportunidades
Identificação de
pontos fortes e
fracos
Programas para
aumento de
capacidade
Estratégia empresarial
Identificação
Pesquisa
Avaliação dos
riscos
Capacidade:
Financeira
Gerencial
Organizacional
Conhecimentos
Avaliação para determinar
a melhor adequação entre
oportunidades e recursos
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
AS TRÊS ORIENTAÇÕES DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
Planejamento 
para a 
estabilidade
Manutenção
Planejamento 
para a 
melhoria 
Inovação
Planejamento 
para a 
contingência
Futuro
Ambiente
previsível
e estável
Ambiente
dinâmico
e incerto
Ambiente
mais 
dinâmico
e incerto
Assegurar
continuidade
do sucesso
Assegurar
reação adequada
às frequentes
mudanças
Antecipar a
eventos que 
podem ocorrer e
identificar ações
apropriadas
Planejamento
Conservador
e Defensivo
Planejamento
Otimizante
e Analítico
Planejamento
Prospectivo
e Ofensivo
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
OS PASSOS NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH 
Objetivos e Estratégias
Organizacionais
Objetivos e Estratégias
de RH
ComparaçãoEtapa 1: Avaliar os atuais
recursos humanos
Etapa 2: 
Prever as necessidades 
de recursos humanos
Etapa 3: Desenvolver e
implementar planos 
de recursos humanos
Corrigir / evitar
falta de pessoal
Corrigir / evitar
excesso de pessoal
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
COMPARAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH 
Fluxos de
Trabalho
Área Estratégica
de RH
* Inovação
* Flexibilidade
* Classes amplas de cargos
* Planejamento vago do cargo
* Produção eficiente
* Ênfase no controle
* Descrições de cargos explíticas
* Planejamento detalhado do cargo
Estratégia Prospectiva 
e Ofensiva
Estratégia Conservadora 
e Defensiva
* Recrutamento interno
* DRH decide sobre seleção 
* Ênfase nas qualificações técnicas
* Processo formal de admissão e
de socialização
* Demissões voluntárias
* Congelamento de admissões
* Apoio continuado aos demitidos
* Política de preferência à readmissão
* Padronização da avaliação
* Avaliação como meio de controle
* Foco estreito
* Dependência exclusiva do superior
* Treinamento individual
* Treinamento no cargo
* Treinamento específico
* Comprar habilidades
Recompensas
* Salário Fixo
* Salário baseado no cargo
* Salário baseado na antiguidade
* Decisões centralizadas sobre salário
* Salário variável
* Salário baseado no indivíduo
* Salário baseado no desempenho
* Decisões descentralizadas
* Treinamento em equipe
* Treinamento externo
* Treinamento genérico p/ flexibilidade
* Construir habilidades
* Avaliação customizada
* Avaliação como desenvolvimento
* Avaliação multiproposital
* Múltiplas entradas para avaliação
* Dispensas
* Recrutamento quando necessário
* Demitidos sem apoio
* Nenhum tratamento preferencial
* Recrutamento externo
* Gerente decide sobre seleção
* Adequação da pessoa à cultura
* Processo informal de admissão e
de socialização
Avaliação do 
Desempenho
Treinamento
Desligamentos
de Funcionários
Admissão
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
COMPARAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH 
Demanda de
 Produção
Mercado Externo
 de Trabalho
Mercado Interno
 de Trabalho
 Nível de
Produtividade
1. A demanda de trabalho excede a oferta de trabalho ( < pessoal)
* Treinamento ou retreinamento
* Planejamento de sucessões internas
* Promoções de dentro da companhia
* Recrutamento externo
* Subcontratação de autônomos
* Utilização de pessoal temporário ou em tempo-parcial
* Utilização de horas extras
2. A oferta de trabalho excede a demanda de trabalho (> pessoal)
* Cortes de salários
* Horários reduzidos de trabalho
* Compartilhamento de trabalho
* Demissões voluntárias
* Desligamentos
3. A demanda de trabalho é igual à oferta de trabalho: 
* Recolocação de desligados de dentrou ou fóra da companhia
* Transferências internas ou redeployment
Demanda de Trabalho Oferta de Trabalho
Condições e Respostas Adequadas:
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05Planejamento
Adaptativo
Planejamento
Autônomo e Isolado
Planejamento
Integrado
O foco se concentra no
planejamento empresa-
rial, sendo as práticas
de RH consideradas
como uma reflexão
posterior.
As discussões cabem 
aos gerentes de linha, 
com envolvimento
tangencial de 
profissionais de RH.
O resultado é uma
síntese das práticas de
RH necessárias para a
realização dos planos
empresariais.
O foco se concentra em
uma síntese entre o
planejamento 
empresarial e o
planejamento de RH.
Os gerentes de linha e
os profissionais de RH
trabalham como 
parceiros para garantir 
a ocorrência de um 
processo integrado de
planejamento de RH.
O resultado é um plano
que destaca as práticas
de RH prioritárias para
a obtenção de 
resultados empresariais.
O foco se concentra 
nas práticas de RH e na 
forma como a função
de RH pode adicionar
valor à empresa.
Os profissionais de RH
trabalham no plano e 
o apresentam aos 
gerentes de linha.
O resultado é um plano
para a função de RH,
incluindo práticas
prioritárias.
ALTERNATIVAS DE FUSÃO ENTRE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
E DE RH 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
ALTERNATIVAS DE FUSÃO ENTRE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
E DE RH 
Missão da Organização
Objetivos Organizacionais
Requisitos dos Recursos Humanos
Planejamento de Recursos Humanos
Expansão:
Novas
Admissões
Ajustamento:
Adequação
ao Mercado
Enxugamento:
Redução de
Pessoal
Mudança:
Inovação e
Criatividade
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO 
Análise do Suprimento
Análise do Suprimento
Análise da Demanda
Análise da Demanda
Interno Externo
Condições
Organizacionais:
Planos Financeiros
Planos de Marketing
Planos de Produção
Previsão de
Disponibilidade
Interna
Quantidade
Capacidade
Diversidade
Custos
Mudanças nas
Atividades dos
Funcionários
Remuneração
Treinamento
Desenho de Cargos
Comunicação
Atração de
Candidatos
Seleção e
Admissão
Mudanças na
Quantidade de
Funcionários
Promoções
Desligamentos
Demissões
Transferências
Aposentadorias
Analise da
Força de 
Trabalho Atual
Previsão de 
Demanda
Quantidade
Capacidade
Diversidade
Custos
Previsão de
Suprimento
Externo
Quantidade
Capacidade
Diversidade
Custos
Reconciliação Através de Decisões
Comparar
com
+
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
MODELO DE PLANEJAMENTO DE RH INTEGRADO 
Força de
Trabalho
de uma
Unidade 
Organizacional
Admissões
Afastamentos
Transferências e
Promoções para
outras unidades
Retornos de
Afastamentos
Transferências e
Promoções de
outras unidades
Aposentadorias
Desligamentos
Entradas Saídas
Ausências
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
PROCESSO DE PLANEJAMENTO E ABORDAGEM DE DIAGNÓSTICO 
Como fizemos?
Onde estamos
agora?
Como sair daquí
e chegar lá?
Onde queremos
chegar?
Onde estamos
agora?
Definir a estratégia de RH, escolhendo as 
atividades necessárias e definindo os
recursos necessários para levá-la adiante
Definir a visão e formular os objetivos de
RH baseados na eficiência e eqüidade, 
de acordo com as dimensões básicas 
dos parceiros envolvidos
Analisar as condições externas e as
condições organizacionais, bem como
as características dos funcionários
Questões de PlanejamentoQuestões de Planejamento
Analisar os resultados pela avaliação das
novas condições de acordo com os objetivos 
definidos e reiniciar o processo novamente
Abordagem de DiagnósticoAbordagem de Diagnóstico
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
Teste seus conhecimentos 
1. O desempenho organizacional é influenciado por um conjunto de 
práticas de gestão de pessoas e isso tem a capacidade de aumentar a 
vantagem competitividade organizacional. Essa descrição corresponde 
aos pressupostos que sustentam a 
 
a. política de indicadores de pessoas. 
b. assessoria de RH. 
c. gestão de performance organizacional. 
d. gestão estratégica de pessoas. 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 05 
Teste seus conhecimentos 
1. O desempenho organizacional é influenciado por um conjunto de 
práticas de gestão de pessoas e isso tem a capacidade de aumentar a 
vantagem competitividade organizacional. Essa descrição corresponde 
aos pressupostos que sustentam a 
 
a. política de indicadores de pessoas. 
b. assessoria de RH. 
c. gestão de performance organizacional. 
d. gestão estratégica de pessoas. 
PRÓXIMA AULA 
 
A Inovação e uma nova 
conceituação de empresa. 
O downsizing nas empresas 
 
Objetivos: 
• Compreender a inovação nos modelos de 
negócios que tem ocorrido dentro das 
empresas. 
• Entender que o modelo mecanicístico e 
hierarquizado tende a desaparecer 
ao longo do tempo