REVISÃO DE DIREITO DO TRABALHO I

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REVISÃO DE DIREITO DO 
TRABALHO I 
AV1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 – Significado da palavra “Trabalho”. 
A palavra trabalho traduz-se por tripallium (instrumento de 
tortura). 
Significado gramatical: Qualquer dispêndio de força física 
é um trabalho gramatical. 
Significado jurídico: O trabalhador vende a sua força de 
trabalho. Ele não pode se dar de forma gratuita, ou seja, é uma 
obrigação onerosa. 
 
2 – Significado de Direito do Trabalho. 
É o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à 
relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando 
assegurar melhores condições de trabalho aos trabalhadores, de 
acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas. 
Obs: O “Direito” com letra maiúscula é a norma ou os 
princípios. O “direito” com letra minúscula é o que não se vincula com 
o meio jurídico, como por exemplo, “eu tenho o direito de mexer o 
dedo”. 
 
3 – Objetivo do Direito do Trabalho. 
Aumentar a vida útil do trabalhador, estabelecendo 
requisitos mínimos para assegurar este prolongamento. 
 
4 – Natureza jurídica do Direito do Trabalho. 
Direito privado, pois o Estado pode interferir na vontade 
das partes, mas resta um espaço para negociação. 
Autores modernos acreditam que é um direito misto, pois 
possui um viés de cada parte. 
 
5 – Fontes do Direito do Trabalho. 
Fonte material: são os fatores reais que irão influenciar na 
criação da norma jurídica, isto é, sociais, psicológicos, econômicos 
etc. É aquela que decorre das pressões da sociedade. 
Fonte social: são as fontes derivadas da vontade do Estado 
(heterônomas) e as fontes provenientes da vontade dos próprios 
agentes sociais (autônomas). 
As fontes heterônomas também se dividem em diretas 
(imediatas) que são as que possuem a força necessária para gerar a 
norma jurídica, como as leis e os costumes; e em indireta (mediata) que 
atuam na base justificativa e interpretativa do texto legal e na fonte 
supletiva das deficiências e omissões da lei, como a doutrina e a 
jurisprudência. 
 Autônomas: 
a) Acordo coletivo de trabalho – são ajustes sobre 
condições de trabalho celebrados entre empresa ou grupo de 
empresas e determinado sindicato da categoria profissional. EMPRESA 
– SINDICATO. 
b) Convenção coletiva de trabalho – acordo de caráter 
normativo sobre condições de trabalho, celebrado entre sindicatos 
obreiro e patronal, ou seja, dos empregados e empregados. 
SINDICATO – SINDICATO. 
 
 Heterônomas de ordem pública: 
a) Constituição federal; 
b) Leis: normas emanadas do Poder Legislativo para regular 
condutas e impor sanções. A CLT é o principal diploma legal na esfera 
laboral. 
c) Decretos executivos: normas regulamentadoras de lei 
expedidas pelo Presidente da República. 
d) Sentenças normativas: é editada pelo judiciário 
trabalhista ao julgar dissídio coletivo de determinada categoria 
econômica. 
e) Tratados internacionais: são as convenções e 
recomendações da OIT. 
f) Contrato de trabalho: estipulam direitos e deveres do 
empregado e empregador. 
 
6 – Princípios do Direito do Trabalho. 
 
 O princípio que rege o Direito do Trabalho é a 
irrenunciabilidade dos direitos. Os direitos trabalhistas não são 
renunciáveis, uma vez que, permitida livremente a renúncia, a 
posição econômicade sujeição do trabalhador ao empregador o 
levaria a abrir mão de seus direitos, aos quais livremente não 
abdicaria. Fundamentos: 
a) Indisponibilidade: os direitos do empregado são 
indisponíveis em razão da sua condição de necessitado e 
economicamente fraco, não podendo abrir mão deles em favor do 
empregador. 
b) Imperatividade das normas: normas que contem um 
mandamento e dirigem tal comando ao próprio estado. 
c) Caráter de ordem pública: suas normas são 
indispensáveis a organização da vida social. 
d) Limitação da autonomia da vontade: evita-se o abuso da 
autonomia da vontade em nome dos interesses superiores do bem 
comum (artigo 444 do CLT). 
e) Princípio da continuidade: O contrato de trabalho se 
presume por prazo indeterminado. 
 
 Princípio protetor: Este princípio justifica a existência 
do Direito do Trabalho. O seu escopo é atenuar as desigualdades 
entre o trabalhador e o empregador. Se divide em: 
 
a) IN DUBIO PRO OPERÁRIO/MISERO 
Propõem que a decisão do operador jurídico deveria dirigir-
se em benefício do trabalhador em caso de dúvida no exame de 
situações concretas. 
Não se aplica integralmente ao Processo do Trabalho, pois 
havendo dúvida, à primeira vista não se poderia decidir a favor do 
trabalhador, mas verificar quem tem o ônus da prova, de acordo com 
o artigo 333 do CPC e 818 da CLT. 
 
b) NORMA MAIS FAVORÁVEL 
Quando houver duas ou mais normas jurídicas trabalhistas 
relacionadas à mesma temática, por inferência lógica, aplica-se a que 
seja mais benéfica a trabalhador, independentemente da sua posição 
hierárquica. 
 
c) CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
Neste, há apenas 1 norma mas que pode ser interpretada 
de várias maneiras, sendo a mais benéfica a aplicável ao trabalhador. 
Determina que toda circunstância mais vantajosa em que o 
empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a situação 
anterior. 
Artigo 468 da CLT – Uma condição de trabalho inserida no 
universo da contratação não pode ser substituída por outra menos 
vantajosa, na mesma relação de emprego. 
ATENÇÃO: Este princípio protetor não é absoluto. A CF 
em seu artigo 7º, VI, admite acordos coletivos de redução salarial, o 
que também se verifica por força da legislação infraconstitucional, na 
desinvestidura de excedentes de cargo de confiança e etc, 
perspectiva segundo a qual o princípio protetor não é mais 
importante que o da razoabilidade, de modo que este é o princípio 
básico, e não aquele. Não é viável proteger o trabalhador quando a 
proteção não se mostrar viável. 
 
d) PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE/ INDISPONIBILIDADE. 
Os direitos trabalhistas não são renunciáveis, uma vez que, 
permitida livremente a renúncia, a posição econômica de sujeição do 
trabalhador ao empregador o levaria a abrir mão de seus direitos, aos 
quais livremente não abdicaria. 
A doutrina faz distinção para fins de aferição da 
disponibilidade, quanto a fonte do direito pronunciado: 
I. Se a origem for de dispositivo legal, o direito é irrenunciável, 
expresso por autorização expressa em lei. 
II. No caso de norma oriunda de trato consensual, pode haver a 
transação, desde que não haja proibição legal para tal, vício de 
consentimento ou prejuízo para o empregado (artigo 468 da CLT). 
 
e) PRINCIPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
Pelo princípio da primazia da realidade (ou contrato-realidade), 
no caso de discordância entre o que ocorre de fato e o que está nos 
documentos trabalhistas, haverá a prevalência do sucedido no plano 
dos fatos. 
A prática habitual altera o contrato, gerando direitos e obrigações 
novas para as partes contratantes. Assim, o contrato incorpora amplamente 
todos os matizes lançados no cotidiano da prestação dos serviços, não 
apenas o constante no contrato escrito. 
 
f) PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE 
Deve partir do pressuposto de que o ser humano, em suas 
relações trabalhistas, procede conforme a razão do homem comum, 
atuando segundo determinados padrões de conduta que são frequentes e 
lógicos. 
Exemplo 1: Como o salário é necessário para a subsistência do 
ser humano, não é razoável que um empregado, sem motivo algum, 
abandone o emprego. Assim, o abandono de emprego deve estar bem 
evidenciada para ser acolhida. Sumula 212 do TST. 
Exemplo 2: Não é razoável crer queum trabalhador deixe a sua 
condição de empregado e no dia seguinte passe a ser considerado 
cooperado, recebendo por hora e sem qualquer tipo de garantia de direitos 
trabalhistas. 
 
g) PRINCÍPIO DA BOA-FÉ 
Consiste na afirmação de que as partes na relação de emprego 
devem agir com lealdade, cumprindo honestamente as obrigações 
assumidas. 
 
h) PRINCÍPIO DA IGUALDADE 
Todos devem ser tratados igualmente. 
 
7 – Aplicação subsidiária no Direito do Trabalho. 
Em regra, usa-se a CLT. 
O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, 
como a Constituição Federal ou leis esparsas (artigo 8º da CLT). 
 
8 – Relação de Trabalho x Relação de Emprego. 
Relação de Trabalho é o vínculo que se estabelece entre a 
pessoa que executa o labor (trabalhador) e o beneficiário deste labor 
(empregador). 
São seus elementos: onerosidade, pessoalidade, subordinação, 
continuidade. 
Relação de emprego é um contrato cujo conteúdo mínimo é a 
lei, possuindo como sujeitos, de um lado, o empregado que presta serviços, 
e do outro lado, o empregador, em função de quem os serviços são 
prestados de forma subsidiária, habitual e mediante salário. 
Distinção: A relação de trabalho é o gênero, sendo a relação de 
emprego uma de suas espécies. 
9 – Requisitos de formação do contrato de trabalho. 
 
 Pessoalidade: A relação é pessoal, visto que o empregado 
não pode se fazer substituir por outra pessoa durante a prestação dos 
serviços. Observação: não implica exclusividade de possuir um único 
tomador de seus serviços, uma vez que o empregado pode ter vários 
empregadores na medida em que tenha tempo e de acordo com as 
peculiaridades de cada relação. 
Não é personalíssima porque esta é uma obrigação que só pode 
ser realizada pelo contratado e mais ninguém e, portanto, extingue-se o 
contrato por não poder ser executado por outro. 
A pessoalidade é comprovada pela repetição no tempo dos 
serviços por um mesmo trabalhador, ou pela intenção expressa das partes 
no contrato. 
 
 
 Subordinação: É subordinado na medida em que o 
empregado coloca a sua força de trabalho à disposição do empregador, que 
o admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
O empregador é dotado do poder de direção por comandar, 
escolher e controlar os fatores de produção da empresa. Se desdobra em: 
a) Poder diretivo: se constitui na capacidade do empregador em 
dar conteúdo concreto à atividade do trabalhador, visando os objetivos da 
empresa. 
b) Poder disciplinar: é o poder que tem o patrão de impor 
punições aos empregados, quando este descumprir o contrato de forma a 
abalar a relação entre empregado e empregado. São elas: 
I. Advertência: pode ser oral ou escrita; para faltas leves; não é 
previsto pela lei. 
II. Suspensão: para faltas mais graves; não pode ser superior a 
30 dias consecutivos sob pena de rompimento do contrato sem justa causa; 
durante este período, o empregado não recebe salário (suspensão 
contratual). 
III. Justa causa: Só deve ser aplicada quando o empregado 
praticar uma falta muito grave, descumprindo grosseiramente o contrato ou 
nos casos em que a lei permitir. Artigos: 482, 240, 158 § único, 433 III, 
artigo 15 da Lei 7783/89 e etc. 
Requisitos para a aplicação da justa causa: 
i. Imediatidade ou atualidade: a punição tem que ser 
atual, pois o transcurso do tempo entre a falta e a penalidade acarreta a 
presença de perdão ou do direito de punir. 
ii. Proporcionalidade entre a falta e a punição: Para faltas 
leves devem ser aplicadas penas leves, e para graves, penas graves. A 
justa causa é a pena máxima e por isso não pode ser aplicada 
levianamente, deve ser robustamente provada a justa causa. PS: Não há 
necessidade de o empregador observar qualquer gradação entre as penas 
para aplicar a justa causa, se a falta do empregado for digna de uma justa 
causa, ela pode ser dada imediatamente, independentemente de pena mais 
leve anterior. 
iii. Non bis in idem ou singularidade da punição: Não 
se pode punir duas vezes pela mesma falta, sob pena da ultima ser elidida. 
iv. Não discriminação ou tratamento igual: Não pode o 
empregador punir de forma diversa os empregados que praticarem a 
mesma falta – “mesma falta” significa que houve apenas um ato faltoso 
praticado em coautoria, como por exemplo, duas pessoas roubam um caixa 
juntos. 
v. Gravidade da falta e apreciação da gravidade: A falta que 
enseja a aplicação da pena máxima da justa causa tem que ser tão grave a 
ponto de se tornar insuportável a continuação da relação de emprego. 
vi. Teoria da vinculação dos fatos ou dos motivos 
determinantes da punição (nexo causal: O empregador devecomunicar 
com precisão o motivo da extinção do contrato por justa causa e as causas 
que motivaram tal penalidade, para que o empregado tenha o direito de 
conhece-las e para ter a garantia de que o empregador não irá substitui-las 
por outras posteriormente. 
 
 Continuidade ou não eventual: É aquele que presta serviços 
de modo repetitivo para um mesmo empregador, visualiza-se o seu cunho 
de trato sucessivo (tem que trabalhar mês a mês). 
Trabalho habitual: É de necessidade permanente para o 
tomador dos serviços, como por exemplo, um caixa de supermercado. 
Exemplo 1: Jorge trabalha 5 vezes ao mês durante 4 anos como 
caixa em um supermercado – Trabalhador não eventual e habitual. 
Exemplo 2: Maria trabalha quinzenalmente como auxiliar de 
limpeza em uma escola – Trabalhador não eventual e não habitual. 
Exemplo 3: José trabalha de 2 em 2 meses como professor em 
uma universidade – Trabalhador eventual e habitual. 
 
 Onerosidade: Como se trata de uma relação que envolve 
vantagens e ônus de forma recíproca, temos que é onerosa. 
 
10 – Sujeitos do contrato de emprego. 
 Empregado é a pessoa natural que presta serviços de natureza 
não eventual ao empregador e sob a dependência deste, mediante salário 
(artigo 3º, caput da CLT). 
 Empregador: considera-se empregador a empresa, individual 
ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2º, caput da CLT). 
 
11 – Empregado doméstico: 
Doméstico é quem exerce atividade contínua para pessoa ou 
família, mediante salário, de forma subordinada e para o âmbito residencial 
(artigo 1º da Lei 5.859/72). É considerado doméstico não só quem trabalha 
nas delimitações espaciais da residência, como também os que atuam de 
forma externa para a pessoa ou a família. É o caso do motorista que leva a 
esposa em seus afazeres domésticos, as crianças para e escola etc. 
Quando os serviços são prestados dentro ou fora do âmbito 
residencial, em atividades comerciais ou industriais, deixa de haver 
o trabalhador doméstico. É o caso de faxineira que limpa o consultório do 
patrão, será empregada nos moldes da CLT; a cozinheira que frita salgados 
para a patroa vender e etc. 
Direitos: Salário mínimo, Jornada de no máximo 44 horas 
semanais, hora extra, adicional noturno, FGTS, Seguro Desemprego pelo 
máximo de três meses, salário família, auxílio creche e pré-escola. 
 
12 – Empregado rural: 
Empregado rural é toda pessoa natural que em propriedade rural 
ou prédio rústico presta serviços de natureza não eventual à empregador 
rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou 
não, que explore atividade agro econômica em caráter temporário, ou 
permanente, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de 
empregados. 
Logo: 
a) O empregado só será rural se o seu empregador for rural. 
Exemplo: Trabalhador que trabalhena horta de um banco, será bancário. 
b) O conceito geográfico é irrelevante, pode ser rural trabalhando 
em pleno centro do Rio de Janeiro. 
c) Se houver qualquer processo de industrialização que 
transforme a matéria in natura (forma que vem da natureza), será 
uma empresa urbana. Exemplo: Trabalhador que trabalha para 
empregador rural em alambique (transforma a cana em cachaça) será 
urbano. 
 
13 – Trabalhador temporário: 
Lei 6019/74 – É aquele que é prestado por pessoa física a uma 
empresa para atender à necessidade transitória de substituição de 
seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de 
serviços. Exemplo: aumento de produção em uma fábrica durante a 
Páscoa; vendas em lojas no fim de ano. 
É uma terceirização atípica, pois não importará se é 
atividade meio ou fim. É necessário contratar pela terceirizada, havendo 
um contrato escrito entre ela e o empregado. 
Requisitos: 
a) Deve ser por meio de empresa terceirizada de trabalho 
temporário (artigo 4º). 
b) O contrato tem que ser expresso (artigo 11). 
c) O contrato não poderá exceder 3 meses, salvo autorização 
do Ministério do Trabalho, que poderá prorrogar uma única vez por 
um período de até 3 meses (artigo 10). 
 
 
14 - Trabalhador autônomo. 
 
É o que não se submete ao poder de direção de quem 
contrata os seus serviços. Suas características são: 
 
a) exerce livremente a sua aatividade, estabelecendo quando e 
como os seus serviços serão realizados. 
 
b) assume os riscos da sua atividade. 
 
c) é comum que os serviços prestados estejam vinculados a um 
determinado resultado do trabalho. 
 
d) o resultado do trabalho deveser obtido de forma individual pelo 
próprio trabalhador autônomo ou com o auxílio de outros trabalhadores por 
ele remunerados.