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Origem e evolução do direito do trabalho 
abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista européia, passaram a exigir medidas de proteção legal; até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas jurídicas sobre sindicato são do início do século XX; o CC de 1916 dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior; na década de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil. 
Conceito de direito do trabalho 
a) objetivo: o que importa é a relação que une os sujeitos (o que), definindo o Direito do Trabalho como sendo um conjunto de normas e princípios que coordenam a prestação do trabalho subordinado (relação empregatícia).
b) subjetivo: o que definirá o Direito do Trabalho são os sujeitos envolvidos (quem), ou seja, seria o ramo jurídico que cuidaria das relações entre aqueles economicamente mais fracos em face dos mais fortes.
c) misto: como o próprio nome já sugere, mescla os dois anteriores, definindo o Direito do Trabalho como sendo um arcabouço de normas e princípios que regulam as relações empregatícias de trabalho e outras normativamente especificadas.
obs: este último critério é o mais adotado pela doutrina brasileira.
Natureza Juridica
as normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado (as referentes ao contrato de trabalho) e ao direito público (as referentes ao processo trabalhista), ou seja, o entendimento predominante da doutrina é de que o Direito do Trabalho possui natureza jurídica de Direito Privado, onde as partes são livres para celebrarem o que desejarem, desde que respeitem as normas mínimas de proteção ao trabalhador. No entanto, alguns doutrinadores entendem que o Direito do Trabalho tem natureza jurídica de Direito público, pois algumas normas do Direito do Trabalho são de ordem pública.
1ª corrente: direito publico, ou seja, o estado determina as regras minimas do contrato, é intervencionista e considera nulo qualquer ato que vise desvirtuar a aplicação da legislação de trabalho.
2ª corrente: direito privado, apesar de sua natureza privada é um direito regulamentado por lei, isto é, com clausulas legais minimas, porem isto nao o descaracteriza como de natureza privada.
ex: planos medicos, seguros etc.
3ª corrente: direito social, se presta amparar a parte mais fraca (hipossuficiente) de maneira de garantir maior proteção social, nao se limitando a mero interesse privado, mas tambem nao fomentando o intervencionismo publico.
ex: direito previdenciario, do consumidor, de familia, constitucional etc.
divisao no direito do trabalho
a) direito individual do trabalho: tem como finalidade a compreensão e a análise dos contratos individuais de trabalho.
b) direito coletivo do trabalho: trata das negociações coletivas, ou seja, das negociações que visam regular um grupo de trabalhadores, como as convenções e os acordos coletivos, com o intuito de buscar soluções para eventuais conflitos e melhorias para os trabalhadores como um todo. 
Caracteristicas do direito do trabalho
 - proteção do trabalhador;
 - seu principal conteudo é o empregado e o empregador;
 - busca de soluções e na pacificação dos conflitos coletivos do trabalho (conflitos on going);
 - interferencia estatal para a busca da isonomia;
 - modificação das estruturas sociais;
 - incentivo à auto regulamentação;
 - tendencia expansiva da proteção da relação de emprego para outras formas de trabalho.
Principios do direito do trabalho
São proposições sobre determinada situaçao juridica cuja orientação da norma a partir de tal preposição serve para compreende-la e orienta-la a partir da integração, interpretação ou normatização de regra.
* funçoes do principios 
a) integrativa: a consituição tem valores economicos, sociais, politicos e culturais que devem ser compreendidos como um todo, de forma coletiva, pois constituem a realidade existencial do Estado. Tambem deve ser compreendida como um bloco, na busca de uma unidade e harmonia de sentido.
b) interpretativa: auxiliar diretamente os aplicadores do direito e a magistratura no momento de tomar decisões em relação aos processos da justiça do trabalho.
c) normativa: servem para preencher uma suposta lacuna em situação que não está prevista em lei.
* principios especificos do direito do trabalho
a) P. da proteção -> garante proteção à parte hipossuficiente da relação de trabalho, ou seja, ao trabalhador. Para tanto, ela se subdivide em outros três subprincípios: 
 - norma mais favorável: Neste subprincípio fica garantido que, independente de lei específica, será sempre aplicada a norma mais favorável ao empregado. A norma mais favorável significa que, mesmo que haja uma lei específica sobre o assunto trabalhista em questão, se outra norma em qualquer âmbito for mais vantajosa para o trabalhador, esta será aplicada.
 - Condição mais benefica: De acordo com a Súmula 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), havendo mudanças em cláusulas regulares por parte da empresa, as mesmas só passarão a valer para empregados que forem admitidos após essas mudanças. Diz ainda que, havendo dois regulamentos dentro da mesma empresa, fica a cargo do trabalhador escolher em qual irá se encaixar.
 - in dubio pro misero: Quando houver dúvida em relação à interpretação de uma norma ou quanto à validade de uma decisão, deve-se sempre pender para o lado hipossuficiente.
b) P. da primazia da realidade -> Segundo esse princípio, os fatos prevalecem sobre os ajustes formais. Este é um princípio de grande importância, pois visa coibir a coação dentro do ambiente trabalhista. Em outras palavras: a realidade vale mais do que os documentos.
 ex: empregado recebe R$ 1.300,00 mensais. Todavia, de seus contra cheques consta apenas o valor do salario minimo, sendo a diferença paga "por fora". Se comprovar o valor do real salario pago, este fato prevalecera sobre os recibos salariais.
c) P. da continuidade da relação de emprego (sumula 212 TST) -> Em tese, todo contrato de trabalho deve ter prazo indeterminado, ou seja, ele só cessa quando existe um motivo expresso em lei para que isso ocorra.
 Temos, em alguns casos excepcionais, contratos por prazo determinado, como no período de experiência, que não deve, em nenhuma circunstância, exceder 90 dias. É vetado, claro, que o empregador recontrate o empregado em novo período de experiência após o vencimento deste período.
d) P. da inalterabilidade contratual in pejus 
 - São vedadas alterações contratuais que resultem em prejuízo ao trabalhador.
 - as partes nao podem livremente alterar suas clausulas por estarem obrigadas a cumprir o contrato;
 - a livre manifestação de vontade é mitigada, pois a autonomia, ao ajustarem as clausulas contratuais, esta vinculada aos limites da lei.
 - as partes podem pactuar clausulas iguais ou melhores (para o empregado) que a lei, mas nunca contra a lei ou as normas coletivas vigentes.
e) P. da indisponibilidade
 - as partes nao podem dispor conteudo da norma juridica trabalhista, em razao da necessidade de proteção à direito fundamental.
f) vedação ao retrocesso social
 - nao permite a redução de direitos sociais por se tratarem de conquista da sociedade ao longo do tempo. 
Fontes do direito do trabalho
São os meios pelos quais se formam ou se estabelecem as normas jurídicas. É tudo o que dá origem, que produz o direito.
* Classificação quanto a origem:
 a) As fontes diretas sao aquelas que nao necessitam de outras fontes para introduzir os seus efeitos juridicos, basta existir. Ex: lei
 b) As fontes indiretas são aquelas que necessitam de outra fonte para a produção dos seus efeitos. ex: jurisprudencia.
* Classificação quanto ao momento:
 a) as fontes materiais podem ser definidas como o "esforço" dostrabalhadores em busca de melhores condições de trabalho. Ex: a greve.
 b) as fontes formais são o momento posterior, é o meio de exteriorização do conteudo juridico da norma. Ex: leis, decretos, a doutrina, os costumes.
 As fontes formais podem ser divididas em:
 fonte formal autonoma -> são aquelas que sao formadas, estruturadas pelos proprios destinatarios da norma. ex: contrato de trabalho.
 Fonte formal heteronoma -> sao aquelas em que um sujeito elabora a norma atingindo outros sujeitos. Ex: a lei.
* Classificação quanto a especie art. 8º CLT 
é um rol enumerativo. 
* Caracteristicas da lei como fonte 
se aplica a todas as situações, a lei é hiperativa, permanente, abstrata e universal.
 I - doutrina: é a analise cientifica dos institutos juridicos relacionados a ciencia trabalhista.
II - Lei: "é norma emanada do poder publico com o carater cogente." Miguel Reale;
III - Contratos: é o negocio juridico celebrado entre dois sujeitos de direito para atingimento afim comum correspondente a relação juridica de direito material do trabalho. Ex: contrato individual, convenção coletiva, acordo coletivo de trabalho;
IV - jurisprudencia: é a relação do direito atraves da sucessao de decisoes judiciais com o mesmo entendimento;
 V - costumes: são habitos e tradições ocorrido no ambito da sociedade criando normas juridicas. Ex: lei do rural.
 - secundum legem -> ocorre quando a lei se refere ao costume para indica-lo como modo de comportamento a ser respeitado. Tem função de integrar a lei, completando-a. Ex: lei do rural.
 - praeter legem -> quando a lei nao disciplina toda a materia e o costume desempenha função supletiva e a regula, preenchendo a lacuna existente. Ex: o pagamento de gorjetas nao é obrigatorio, mas, por demonstrar um costume, todos sentem obrigados a paga-la. Apesar de espontanea, tem consequencias juridicas (integra a remuneração do empregado).
 - contra legem -> é o costume contrario a lei. Não se admite revogação de lei pelo o costume, mas quando a lei está em desuso, pode o costume prevalecer sobre ela.
 VI - tratados e convenções internacionais -> é o negocio juridico escrito entre dois ou mais sujeitos de direito internacional com a finalidade de criar, modificar ou extinguir direitos.
 corrente monista: entende que os tratados nao possuem fronteiras.
 corrente dualista: os ordenamentos juridicos de cada estado possui e respeita a sua soberania.
obs: o Brasil adota a corrente dualista.
 VII - sentença normativa -> negociação coletiva quando dá certo se torna uma norma coletiva, quando se frusta se torna um desidio coletivo (ação judicial).
 VIII - sentença arbitral -> a arbitragem é regulada pela lei 9307/96.
Direitos disponiveis devem existir para se submeter a arbitragem.
Direito do trabalho individual nao pode usar arbitragem porque é indisponivel.
 Direito do trabalho -> individual (indisponivel)
 -> coletivo (disponivel + arbitragem) 
Relação de emprego x Relação de trabalho 
 a) relação de emprego: A relação de emprego ocorre quando estão presentes os requisitos do art. 3º da CLT, ou seja, temos uma relação de emprego quando há a prestação de serviços de natureza não eventual (de forma cotidiana) a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
 Ex: operador de máquinas, que trabalha 5 dias por semana, 40 (quarenta) horas, sob ordens e dependência de seu empregador, além de receber salário para efetuar seus serviços e tirar sua subsistência a partir do mesmo.
 b) relação de trabalho: A relação de trabalho ocorre quando algum dos requisitos do art. 3º da CLT não são preenchidos, ou seja, basta que um, e apenas um, daqueles critérios não seja suprido para que tenhamos uma relação de trabalho. Geralmente, a relação de trabalho decorre de uma obrigação de fazer, em outras palavras, quando as partes estabelecem uma relação de trabalho, estipula-se, em mesmo nível de direitos e deveres, o que será prestado, sem que nenhuma parte tenha preferência sobre a outra, ou seja, estão equiparadas.
 Ex: Desenhista cria logotipo para empresa. 
 Esse profissional participa de uma relação de trabalho, visto que não preenche os requisitos do art. 3º da CLT, ou seja, sua prestação de serviços será eventual, não ficará sob dependência do empregador e não receberá um salário, mas sim uma contraprestação em dinheiro equivalente à criação do logotipo.
c) servidor público: Consiste em um vínculo de serviço com o Estado, os servidores que tem vínculo profissional com o Estado. É um tipo de serviço cada vez mais visado pelos jovens do país, especialmente entre os universitários do curso de direito. Ingressam no serviço público pela aprovação em concurso público, além de adquirirem estabilidade, depois de 2 anos (no caso de cargos vitalícios) e 3 anos (no caso de cargos efetivos), o tempo do estágio probatório.
Os servidores públicos são regidos pelo estatuto, por isso são chamados de estatutários, não se aplicando a CLT a eles.
* Requisitos da relação de emprego 
 1º pessoalidade -> trabalha para o empregador não podendo se fazer substituir por terceiros, ou seja, aquela pessoa física contratada terá, ela mesma, que prestar o serviço. Dessa forma, temos que a prestação do serviço será intuitu personae.
 obs: é necessário para a relação de emprego que a prestação do serviço, pela pessoa física, tenha caráter de infungibilidade.
 2º onerosidade -> Deve-se ter em mente que a relação de emprego é essencialmente econômica, ou seja, a pessoa se submete as regras da relação de emprego, emprega grande parte de seu dia, de sua força para poder receber a contraprestação pelo serviço.
 ex: pagamento em dinheiro, utilidades, parcelas fixas ou variáveis, etc.
 3º subordinação -> o empregado comanda a prestação de serviço.
 4º habitualidade -> A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo que por um pequeno espaço de tempo, não podendo trabalhar de forma eventual, na hora que desejar. Deve ter dias certos, hora certa de prestação de trabalho.
 obs: a não-eventualidade é diferente de trabalho prestado diariamente. No caso, por exemplo, de bares, restaurantes que não costumam abrir todos os dias (por vezes abrem apenas nos finais de semana), apesar de não haver uma prestação diária de serviço, há uma prestação de caráter permanente, ou seja, que se prolonga no tempo para o mesmo empregador, com hora e dia para que o serviço seja prestado.
 5º alteridade -> o risco do trabalho deverá ser sempre transferido para o empregador.
* Especies de trabalhadores sem vinculo de emprego
a) Trabalho autonomo
O autônomo é um tipo de trabalhador que presta o serviço por conta própria, para vários tomadores de serviço, mas sem estar presente a subordinação. Como diz o próprio nome, é autônomo. Um profissional que aceita os riscos da atividade econômica, e a desempenha por com sua própria autonomia.
 - não possui subordinação 
 - assume o risco da atividade 
b) Trabalho avulso
Trabalha sem a característica da continuidade e da subordinação, eles prestam serviços para vários tomadores de serviço e de forma eventual, logo, não possui vinculo de emprego. O trabalhador avulso, é definido por lei como a pessoa que presta, a diversas empresas, sem vínculo de emprego com nenhuma, serviços de natureza urbana ou rural, que são definidos por regulamento. 
 - não possu subordinação
 - não se prende a um tomador
Ou seja, o tomador de serviços não contrata o trabalhador diretamente, a relação é com o sindicato. O trabalhador não é subordinado nem ao sindicato nem ao tomador de serviços. 
 Trabalhador avulso ===> Sindicato ===> Tomador de serviço
 O pagamento ao trabalhador avulso é feito pelo OGMO em no máximo 24 horas após o termino do serviço.
c) Trabalho voluntario 
é gratuito, ou seja, não há contraprestação para quem presta o serviço, ele não é remunerado. Em razão disso, apenas podem ser tomadores de trabalho voluntárioas entidades públicas e instituições privadas sem fins lucrativos. 
o Art. 3 da Lei 9.608/98 permite que o voluntário seja ressarcido por despesas que COMPROVADAMENTE realizou no desempenho das atividades voluntárias, quando estas estiverem autorizadas pela entidade tomadora do serviço.
 - nao onerosidade
 - sujeitos -> prestador (pessoa natural)
 -> tomador (entes publicos) - qualquer um
 (entes privados) - desde que seja sem fins lucrativos
ex: ONG gera lucro somente para a ONG e nao para a pessoa.
d) Estagio (lei 11.788/08)
Considera-se estagiario o estudante que, sem vinculo de emprego, presta serviços a uma pessoa juridica, que lhe oferece um procedimento didatico-profissional, que envolve atividades sociais, profissionais e culturais, atraves da participação em situações reais de vida e de trabalho, sob a coordenação da instituição de ensino, estagio curricular.
- requisitos para a validade do estagio
 I - matricula e frequencia na respectiva instituição de ensino;
 II - celebração de termo de compromisso;
III - compatibilidade da atividade prevista no termo
- tipos de estagio
 obrigatorio -> é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horaria é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
 não obrigatorio -> é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horaria regular e obrigatoria.
- jornada de trabalho do estagiario
 4 horas diarias ou 20 horas semanais (se ele for do ensino fundamental)
 6 horas diarias ou 30 horas semanais (se ele for de ensino de outros niveis
- prazo maximo do estagio
2 anos (exceto portador de deficiencia)
- remuneração (art. 12)
 estagio obrigatorio -> remuneração facultativa
 estagio nao obrigatorio -> remuneração compulsoria
- recesso 
 30 dias por cada ano de estagio -> remunerado 
 no estagio nao obrigatorio -> será obrigatorio caso o contrato disponha.
Sujeitos na relação de emprego (empregado)
a) empregado urbano art. 3º CLT: toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.
b) empregado rural art. 2º da lei 5889/73: é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não-eventual a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, sob a dependência deste e mediante salário, e presta serviço ao empregador que explora a agropecuaria com intuito empresarial.
 Trabalhador rural por pequeno prazo: 
provisoriedade (maximo 2 meses a cada 1 ano). ex: limpeza do pasto, vacinação de gado etc.
Não é aplicavel para pessoas juridicas, ou seja, o empregador tem que ser pessoa natural.
c) empregado domestico art.1º da lei 5859/72: aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 3 dias por semana.
requisitos gerais:
 - pessoalidade (empregado e empregador) - subordinado
 - onerosidade - alteridade
requisitos especificos ou especiais
 - trabalho nao lucrativo para o empregador (finalidade)
 - trabalho prestado em ambito presidencial (para pessoa ou familia)
 - continuidade (curto periodo de tempo descaracteriza a permancencia, logo nao terá a continuidade.
ex: professor que vai na casa do 3 vezes na semana. Será que ele vai querer ficar permanente ou só por um tempo?
obs: menos que 3 dias é considerado diarista.
ex: babás, cozinheiras, jardineiros, passadeiras, lavadeiras, caseiros, cuidadores de idosos, motoristas, piloto particular de avião, faxineiro etc.
Sujeitos na relação de emprego (empregador)
* empregador -> qualquer pessoa que aproveita a mao de obra do empregado art. 2º CLT
 |> empresa art. 2º, §2º CLT -> individual ou coletiva, admite, assalaria e conduz a prestação de serviço.
 |> Empregador por Equiparação art. 2º, § 1º da CLT -> profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas e instituições sem fins lucrativos.
obs: Como a CLT considera que empregador é a Empresa, este conceito prende-se muito a atividade econômica, que visa lucro, sem excluir outras atividades, elencadas aqui no parágrafo primeiro. É o caso, por exemplo, do condomínio e do sindicato.
* grupo de empresas (economico)
Éa figura resultante da vinculação trabalhista que se forma entre dois ou mais favorecidos, direto ou indiretamente pelo o mesmo contrato de trabalho em virtude de laços de direção ou coordenação.
 requisitos para a formação do grupo
- direção hierarquica de um sobre os demais - grupo economico vertical
-mera coligação
 caracteristicas:
- participantes: empresas;
- Autonomia dos participantes: personalidade jurídica própria;
- Relação entre os participantes: dominação, controle ou direção da empresa principal sobre as filiadas – forma comum: holding (empresa mãe e empresas-filhas); acionistas comuns; empregados comuns; diretores comuns;
- Natureza da atividade: entes que se caracterizam por uma atuação econômica: industrial, comercial ou econômica – estão fora os empregadores por equiparação, empregador doméstico.
* sucessao trabalhista
É a mudança total ou parcial (filial, agência, seção) na propriedade ou titularidade da empresa, havendo aquisição por um novo titular, podendo não haver mudança na empresa (princípio da despersonalização do empregador).
 caracteristicas:
Assunção das atividades da empresa sucedida, com o aproveitamento total ou parcial da estrutura empresarial anterior, ou seja, funcionários, equipamentos, clientela, ponto comercial, etc.
obs: Note-se que os artigos 10 e 448 da CLT pressupõem, para que se configure a sucessão, mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa sucedida. Não basta a simples ocupação do espaço físico ou do local onde a outra empresa realizava as atividades, nem mesmo a realização de atividades afins. A sucessão trabalhista pressupõe “um mínimo” de continuidade da atividade entre a empresa sucessora e sucedida.
 requisitos da sucessao:
 transferencia da unidade juridica trabalhista
 solução de continuidade da atividade especifica.
 efeitos:
sucessor: responsavel pela obrigação trabalhista (responsaveis por todas as obrigações) -> exceção: lei de falencias, que passa o sucessor a ser isento e o sucedido responsavel.
sucedido: isentos de toda a responsabilidade (regra geral)
obs: Nos termos dos art. 10 e 448 da CLT, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos empregados e nem os direitos por eles adquiridos. Os referidos dispositivos legais garantem a intangibilidade dos contratos de trabalho, protegendo os direitos adquiridos dos trabalhadores diante da transmissão de acervo patrimonial do empregador. Daí decorre a responsabilidade da sucessora pelas obrigações trabalhistas referentes aos contratos de trabalho que lhe foram transferidos com a sucessão independentemente de os trabalhadores terem lhe prestado serviços ou não, por outro lado, caso a empresa tenha sido arrematada em processo de recuperação judicial não há que se falar em sucessão trabalhista.
 sujeitos:
sucessor: quem compra, quem recebe a unidade juridica trabalhista.
sucedido: quem entrega a unidade juridica trabalhista.
* consorcio de empregadores 
é um instituto que tem por finalidade unir, associar ou ligar várias pessoas físicas ou jurídicas para um fim comum.
 natureza juridica:
conforme §1º do art. 278 da Lei 6.404/76, estabelece que o consórcio não tem personalidade jurídica e as consorciadas somente se obrigam nas condições previstas no respectivo contrato, respondendo cada uma por suas obrigações, sem presunção de solidariedade.
* poderes do empregador
são as prerrogrativas conferidas ao empregador, pela ordem jurídica, para serem exercitadosno contexto das relações de emprego.
a) poder empregaticio: é o conjunto de prerrogativas nas maos dos empregadores para o exercicio da relação de emprego de maneira a haver a melhor direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da prestação de serviços.
b) poder de direção (diretivo): permite ao empregador definir e organizar a estrutura interna da empresa, como o processo de trabalho e as rotinas e fluxos das atividades desempenhadas pelo(s) empregado(s). É, portanto, o poder de estabelecer regras que devem ser observadas no decorrer da prestação de serviços decorrente do vínculo jurídico laboral.
c) poder de regulamentação (regulamentar): São as ordens de serviço (verbais e escritas); regulamentos internos; as circulares e os memorandos, entre outros expedientes, que têm por finalidade estruturar (organizar) as atividades desenvolvidas.
d) poder de fiscalização (fiscalizatorio): prerrogativa conferida ao empregador de acompanhar e exercer vigilância no âmbito interno do espaço empresarial.
ex: verificação de frequência e horários; o controle de acessos a determinadas áreas; as revistas; o circuito interno de televisão etc.
e) poder disciplinar: É o direito conferido ao empregador de impôr sanções aos empregados em caso de descumprimento de suas obrigações contratuais.
contrato individual de trabalho
É o negocio juridico tacito ou expresso pelo qual uma pessoa natural se obriga mediante outrem (pessoa natural, juridica ou ente despersonalizado), de forma voluntaria para a prestação pessoa, onerosa, subordinada, habitual e alheia de serviços com as devidas limitações impostas pelo o ordenamento.
art. 442 da CLT
 "..... é o acordo tacito ou expresso..." = natureza contratualista (vontade) -> direito privado
 "..... correspondente a relaçao de emprego." = anticontratualista ou natureza institucionalista (intervenção do estado) -> direito publico.
 obs: contrato individual do trabalho tem um carater hibrido
 hibrido (está ligado a autonomia limitada da vontade).
* caracteristicas do contrato de trabalho
a) direito privado -> em razao da presença de agentes privados ou tipico interesse privado.
b) de ação positiva -> exige o cumprimento de sua finalidade social para empregado e tambem para o empregador;
c) bilateral ou sinalagmatico -> existencia de relações reciprocas entre o empregado e o empregador;
d) onerosidade -> vantagem economica a favor do empregado;
e) comutativo -> nao basta que as obrigações sejam reciprocas, elas tem que ser reciprocas e equilibradas;
f) consensual -> se forma a partir da presença dos requisitos da relação de emprego, ou seja, se forma do mero consentimento entre as partes, dispensa qualquer formalidade;
g) de trato sucessivo -> razao da natureza alimentar das parcelas salarial;
h) personalissimo -> (ao empregado)
i) de natureza complexa -> permite outras formas de contrato anexos ou aderidos ao contrato de trabalho.
obs: formou os requisitos para a relação de emprego, automaticamente forma o contrato.
* Responsabilidade do contrato
A responsabilidade contratual trata-se da reparação dos danos causados pelo descumprimento do pactuado em um contrato.
 - pré: dever de assistencia e o dever de cooperação;
 - durante: boa fé objetiva
 - pós: advém da aplicação do princípio da boa-fé objetiva, que deve reger não só a execução do contrato (a fase contratual), mas também a conclusão do contrato (a fase pós-contratual). 
 Enfim, diante de todas estas conceituações e exemplos, conclui-se que a responsabilidade pós-contratual é acarretada pela subsistência do vínculo entre as partes, mesmo após o fim do contrato, em virtude do princípio da boa-fé objetiva, que determina que as partes devem manter um comportamento ético e probo uma em relação à outra não apenas nas fases pré-contratual e contratual, mas também depois do seu término, pois o real objetivo do negócio realizado não pode ser frustrado sob a desculpa de que a obrigação tenha formalmente se extinguido, haja vista que o negócio jurídico não pode se tornar uma mera operação formal, sob pena de perder a sua essência.
Elementos do Contrato (morfologia do contrato)
* elementos naturais -> são efeitos decorrentes do negócio jurídico, sem que seja necessário qualquer menção expressa a seu respeito, visto que a própria norma jurídica já determina quais são essas conseqüência jurídicas, ou seja, deveres de conduta. ex: boa fé, honestidade
obs: sempre tem que estar presente no contrato.
* elementos acidentais -> São cláusulas inseridas num negócio jurídico com o objetivo de modificar uma ou algumas de suas conseqüências naturais, e podem ou não ser incluídos no contrato. São: 
 - condição (evento futuro incerto): não está presente no contrato.
 - termo (evento futuro certo): pode ter, mas como exceção.
 - encargo (ônus): nunca poderá estar vinculado a contrato de natureza onerosa, só de natureza gratuita. ex: doação. 
 obs: não está presente no contrato de trabalho.
* elementos essencias:
 - capacidade das partes (agente): é a aptidão para o exercício de atos da vida laborativa.
 Empregador é a pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado que seja capaz de assumir direitos e obrigações trabalhistas (basta aproveitar a mao de obra do empregado);
 Para ser empregado, o sujeito deverá se enquadrar em algumas características. Primeiramente, ele deverá ter idade entre + 16 e - 18 anos (relativamente capaz), salvo na condição de aprendiz, que poderá ter 14 anos.
 + 18 anos = (plenamente capaz);
 + 16 anos e - 18 anos = (relativamente capaz), ou seja, podem ou nao precisar de assistencia;
 + 14 anos (aprendiz) e - 16 anos = (absolutamente incapaz), ou seja, precisam de representação;
 O trabalhador jovem possui capacidade relativa para praticar alguns atos laborais, sendo que para outros atos irá necessitar da assistência de seu responsável legal.
 O trabalhador menor de 18 anos não está autorizado a praticar todos os atos trabalhistas. A lei vai vedar alguns desses atos. O menor de 18 anos não poderá trabalhar em período noturno ou em circunstancias perigosas ou insalubres. Tais proibições estão estabelecidas na Constituição Federal.
 Sem assistencia: prestar trabalho, assinar recibo de pagamento. 
 Com assistencia: requerimento para expedição de CTPS, celebração contratual, assinatura de termo de rescisão do contrato de trabalho (art. 17, §1 e art. 439 da CLT).
 - licitude do objeto 
 Para ser válido, o objeto do contrato deve ser lícito. No direito do trabalho, um contrato será valido quando seu objeto seja um trabalho lícito.
 Trabalho proibido (normas de carater civil) -> consiste no desrespeito a uma norma proibitiva do Estado. Ex: trabalho executado por menores em período noturno.
 Ex: cirurgião que opera sem ter credencial para tal, tem um trabalho irregular, mas não ilícito, uma vez que o seu trabalho não é ilegal, ser médico. 
 Trabalho ilicito (normas de carater penal) -> consiste em um tipo legal penal ou concorre diretamente para ele.
 Obs: em qualquer um dos casos, tanto em trabalho ilicito quanto em trabalho proibido, o contrato deverá ser extinguindo caso nao seja possivel a correção do vicio que macula o contrato.
Duração do contrato de trabalho (especies de contrato determinado)
 Em regra geral os contratos tem prazo indeterminado, com exceção do contrato a termo.
 A contratação por prazo determinado com previsão no artigo 443 da CLT estabelece três hipóteses: 
 a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: um exemplo muito comum é o contrato para atender a elevação de vendas no período natalino, substituição de empregado permanente em gozo de férias ou licença previdenciária.
 b) atividades empresariais de caráter transitório: o que conta é a transitoriedade da própria empresa, por exemplo, quando ela é constituída para confeccionar ovos de chocolate no período em que antecede a Páscoa.
Nas alternativasA e B o prazo máximo do contrato deverá ser de 02 anos, podendo ser prorrogado uma única vez no período, sob pena de passar a vigorar por prazo determinado, conforme previsto no artigo 451 da CLT.
São assegurados todos os direitos trabalhistas previstos na CLT para esses trabalhadores com exceção do aviso prévio, vez que, já existe uma data pré-determinada do fim do contrato, sendo que, ocorrendo a rescisão do contrato PELO EMPREGADOR, sem justo motivo, antes da data estipulada será devido ao empregado, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termino do contrato.
Em contrapartida também há previsão na CLT DO EMPREGADO ter que indenizar o empregador caso rompa com o contrato de forma antecipada sem justa causa, o que não poderá exceder à indenização que teria direito o empregado em situação idêntica.
 c) contrato de experiência: é a mais comum no dia a dia das empresas. O empregado é contratado pelo período de experiência de no máximo de 90 (noventa) dias, para que as partes tenham mútuo conhecimento, testando se o empregado pode exercer a atividade que lhe é confiada, bem como para o empregado verificar sua adaptação ao ambiente de trabalho.
* contratos especificos 
 a) contrato por aprendizagem: como um contrato especial de trabalho, ajustado por escrito e por prazo determinado, não superior a 2 anos em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
 b) contrato de safra: é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. A jornada de trabalho do safrista é a mesma aplicada aos demais empregados, ou seja, 44 horas semanais, não podendo ultrapassar a 08 horas diárias.