DIREITO DO TRABALHO 1 TRT/TST

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EBOOK JURÍDICO 
 
Direito do Trabalho 
Apostila 1 
Teoria direcionada e 
esquematizada 
 
Sumário 
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ........................... 3 
 
2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ................... 06 
 
3. DIREITOS CONSTITUCIONAIS .................................... 14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ATENÇÃO! Esta apostila está protegida contra grupos de 
rateios e piratarias, nos termos da Lei 9.610/98, que garante 
os direitos autorais. 
 
 
 
 
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Professores: Pedro Barretto – Mestre em Direito, Advogado, Professional e Self Coach; 
Alex Guilherme – Advogado, Especialista em Direito Público e Professional e Self Coach; 
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TEORIA DIRECIONADA 
 
 
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
Em provas, são cobradas as fontes tradicionais, que 
podem ser: 
 
- fontes materiais 
 
- fontes formais 
 
É muito importante diferenciar essas duas formas: 
Fontes materiais: 
 
- São acontecimentos pré-jurídicos (fatores 
econômicos, políticos, sociológicos e filosóficos) 
que possibilitam o surgimento da regra de direito. 
 
- Exemplos: reivindicações dos trabalhadores; 
pressão dos empregadores contra o Estado. 
 
 
 
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Fontes formais: 
 
- São acontecimentos jurídicos que exteriorizam 
as normas jurídicas. 
 
- Podem ser dividas em: 
 
Fontes Heterônomas e Fontes Autônomas: 
 
- Fontes Formais Heterônomas: são impostas 
por um terceiro (Estado), sem participação dos 
destinatários da norma (trabalhadores e 
empregadores); 
Exemplos: Constituição, leis, medidas 
provisórias, decretos, sentença normativa, 
sentença arbitral coletiva, portarias. 
 
- Fontes Formais Autônomas: não há 
imposição da regra pelo Estado, e sim há 
participação direta dos destinatários, quanto à 
produção do regramento (“imposição da regra 
por um terceiro”); 
Exemplos: costume, convenção coletiva de 
trabalho e acordo coletivo de trabalho. 
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QUADRO ESQUEMÁTICO PARA FIXAR O ASSUNTO: 
 
FONTES NO 
DIREITO DO 
TRABALHO 
 
FONTES 
MATERIAIS 
 
FONTES 
FORMAIS 
Origem momento pré-
jurídico 
momento jurídico 
Exemplo Fato social 
(reinvindicações 
dos trabalhadores) 
direito positivo 
 
 
 
Subdivisão 
 
 
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- Autônomas: 
exemplo – 
convenção e 
acordo coletivo; 
- Heterônomas: 
exemplo – 
leis em geral 
 
 
 
 
 
 
 
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2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
- Aspectos Gerais: 
 
I) Conceito: 
 
Os princípios estão ligados aos valores que o 
Direito visa realizar. Servem como fundamento e 
são responsáveis pela gênese de grande parte das 
regras que, por consequência, deverão ter sua 
interpretação e aplicação condicionadas por aqueles 
princípios, dos quais se originaram.1 
 
II) Funções: 
 
a) Função informativa ou construtiva: Os 
princípios, quanta a essa função, são 
considerados fontes materiais, porquanto 
inspiram o legislador. 
 
b) Função interpretativa: os princípios tem a 
função de facilitar a interpretação do sentido da 
norma. 
 
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 Resende, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado, p. 18, 2016. 
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c) Função normativa: os princípios podem ser 
utilizados para resolver determinado caso 
concreto de forma direta ou indireta. 
 
 
 
ESQUEMA PARA FIXAR O ASSUNTO: 
 
 
 
FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS – Direito do Trabalho 
 
 Função informativa 
 
SÃO TRÊS FUNÇÕES: Função interpretativa 
 
 Função normativa 
 
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PRINCIPAIS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
- O FOCO será nos princípios mais cobrados em provas! 
 
 
Princípio da Proteção 
 
- Pode-se dizer que o princípio da proteção consiste na 
aplicação, ao Direito do Trabalho, do princípio da igualdade 
em seu aspecto substancial, segundo o qual igualdade é 
tratar de forma igual os iguais e de forma desigual os 
desiguais, na medida de suas desigualdades2. 
 
 
- O princípio da proteção possui três subprincípios: 
 
 Princípio da norma mais favorável 
 
 
 Princípio da condição mais benéfica 
 
 
 Princípio in dubio pro operário 
 
 
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 Resende, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado, p. 24, 2016. 
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1) Princípio da norma mais favorável 
 
 Deve-se aplicar no caso concreto a norma mais 
favorável ao empregado (REGRA GERAL). Exceções (Não se aplica o princípio): 
 
1) art. 7º, VI, XIII e XIV, da CRFB – fazer a leitura! 
 
2) arts. 476-A; 58, § 3º; 71, §5º da CLT - fazer a leitura! 
 
3) Lei 9.601/1998: Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado 
 
4) empregado contratado por empresa estrangeira (não 
sediada no Brasil) para laborar no exterior 
 
 
2) Princípio da condição mais benéfica 
 
 Deve-se aplicar na relação laboral a cláusula 
contratual mais vantajosa ao trabalhador. 
 
 Aplicação do princípio: Súmula 51, TST; OJ 413 da 
SDI-1; OJ 420 da SDI-1. Fazer a leitura! 
 
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3) Princípio in dubio pro operário: 
 
 Deve-se aplicar a interpretação mais favorável ao 
empregado, se a norma jurídica possuir duas ou mais 
interpretações. 
 
 
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao 
obreiro 
 
- Segundo a doutrina, são, em regra, vedadas as alterações 
do contrato de trabalho que tragam prejuízo ao empregado. 
Ao contrário, as alterações favoráveis ao empregado são 
permitidas e inclusive incentivadas pela legislação3. 
 
- Exemplo: CLT – art. 468. 
 
- Exceções ao princípio: 
 
 jus variandi (alteração unilateral do contrato de 
trabalho em prejuízo ao trabalhador): 
- exemplos: 
a) reversão – art. 468, parágrafo único, da CLT; 
b) transferência de localidade – art. 469 da CLT; 
 
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 Resende, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado, p. 32, 2016. 
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c) horas extras para atender necessidade imperiosa – 
art. 61 da CLT. 
 
 
Princípio da continuidade da relação de emprego 
 
- Pelo princípio em tela, verifica-se uma presunção de que a 
relação laboral tenha sido estabelecida por prazo 
indeterminado, em razão do caráter de subsistência do 
contrato de trabalho para o empregado. 
 
- Reforçando o entendimento, a doutrina ensina que “é 
característica morfológica do contrato de trabalho ser de 
trato sucessivo, isto é, não se esgotar na realização 
instantânea de determinado ato, se prolongando no tempo. 
Desta forma, a regra é que o empregado passe a integrar a 
estrutura da empresa de forma permanente. As garantias 
de emprego (v.g., a garantia de emprego conferida à 
gestante, ao acidentado, ao cipeiro), de certa forma, atuam 
no sentido de manter a ideia de continuidade do contrato 
de trabalho”4. 
 
- Exemplo: Súmula 212 do TST 
 
 
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 Resende, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado, p. 31, 2016. 
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Princípio da intangibilidade salarial 
 
- Segundo o princípio em tela, devem-se respeitar as 
garantias legais e constitucionais de proteção do salário. 
 
- Conforme informa a boa doutrina, “a lei assegura ao 
trabalhador o montante e a disponibilidade do salário, 
utilizando-se, para tanto, de mecanismos específicos, dos 
quais podemos mencionar, exemplificativamente, os 
seguintes: 
 
a) irredutibilidade salarial, salvo o disposto em 
convenção ou acordo coletivo, conforme previsto no 
art. 7º, VI, da CRFB; 
 
b) prazo para pagamento dos salários (art. 459 e 466 da 
CLT); 
 
c) modo e local para pagamento dos salários (art. 465 da 
CLT); 
 
d) vedação a descontos indevidos (art. 462 da CLT); 
 
e) impenhorabilidade dos salários como regra (art. 833, 
IV, do CPC/2015); 
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f) preferência dos créditos trabalhistas no caso de 
falência do empregador (Lei 11.101/2005)”5. 
 
 
Princípio da primazia da realidade sobre a forma 
 
- O referido princípio estabelece que os fatos (verdade real) 
devem prevalecer sobre o pacto formal (verdade formal), a 
fim de evitar técnicas fraudulentas e ilícitas que tentam 
mascarar a realidade do vínculo trabalhista (art. 9º da 
CLT). 
 
- Exemplo: 
 
a) art. 456 da CLT; 
 
b) Súmula 12 do TST; 
 
c) Súmula 437, IV, do TST. 
 
 
 
 
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3. DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS 
TRABALHADORES 
 
 
▪ Aplicabilidade da Constituição: 
 
- A Constituição se aplica para os trabalhadores que 
fazem parte da relação de emprego: subordinados 
(empregado, rural, avulso, doméstico e servidor público). 
 
OBSERVAÇÃO: 
 
“a Constituição é aplicável ao empregado e aos demais 
trabalhadores nela expressamente indicados, e nos termos 
que o fez; ao rural, ao avulso, ao doméstico e ao servidor 
público. Não mencionando outros trabalhadores, como o 
eventual, o autônomo e o temporário, os direitos destes 
ficam dependentes de alteração da lei ordinária, à qual se 
restringem”6. 
 
 
 
 
 
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▪ Direitos assegurados aos trabalhadores pela 
Constituição de 1988: 
 
- Art. 7º da CRFB: 
 
 Relação de emprego protegida contra despedida 
arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementarque preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos: 
 
 Apesar de não existir a lei complementar, o dispositivo 
possui eficácia a partir da aplicação do art. 10 do 
ADCT da CRFB/88: 
 
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a 
que se refere o art. 7º, I, da Constituição: 
 
I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, 
para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 
6º, caput e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro 
de 1966 (multa compensatória do FGTS: 40% sobre 
os depósitos da conta vinculada do trabalhador 
efetuados durante o contrato de trabalho). 
 
 
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OBSERVAÇÃO: QUESTAO DE PROVA! 
 
“Enquanto não houver lei complementar disciplinando a 
proteção para a relação de emprego contra despedidas 
arbitrárias ou injustas, prevalecem as normas contidas no 
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que 
regula, também, as estabilidades provisórias das gestantes 
e dos membros de comissão interna de prevenção de 
acidentes” (Analista, TRT da 9ª Região – CESPE 2007-
GABARITO: CORRETO). 
 
 
 Seguro-desemprego, em caso de desemprego 
involuntário 
 
 Direito concedido nos casos de dispensa sem justa 
causa. 
 
 
OBSERVAÇÃO 1: 
 
- Lei Complementar nº 150/2015 (regulamentação do 
seguro-desemprego do empregado doméstico):Art. 26. O 
empregado doméstico que for dispensado sem justa 
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causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, na 
forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor 
(fixo) de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo 
de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada. 
 
OBSERVAÇÃO 2: 
 
- Lei Complementar nº 150/2015 (hipóteses de 
cancelamento do seguro-desemprego devido ao 
empregado doméstico): 
 
Art. 26, § 2º O benefício do seguro-desemprego será 
cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais 
cabíveis: 
I – pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de 
outro emprego condizente com 
sua qualificação registrada ou declarada e com sua 
remuneração anterior; 
II – por comprovação de falsidade na prestação das 
informações necessárias à habilitação; 
III – por comprovação de fraude visando à percepção 
indevida do benefício do seguro desemprego; ou 
IV – por morte do segurado. 
 
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OBSERVAÇÃO 3: Obrigatoriedade do fornecimento da guia 
do seguro-desemprego 
 
Súmula. 389. Seguro-desemprego. Competência da Justiça 
do Trabalho. Direito à indenização por não liberação de 
guias. Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. 
I – Inscreve-se na competência material da Justiça do 
Trabalho a lide entre empregado e empregador tendo por 
objeto indenização pelo não fornecimento das guias do 
seguro-desemprego. II – O não fornecimento pelo 
empregador da guia necessária para o recebimento do 
seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização. 
 
 
 Fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS) 
 
 
 Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente 
unificado, capaz de atender às necessidades 
vitais básicas do trabalhador e às de sua família 
com moradia, alimentação, educação, saúde, 
lazer, vestuário, higiene, transporte e 
previdência social, com reajustes periódicos que 
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lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada 
sua vinculação para qualquer fim. 
 
 
 Piso salarial proporcional à extensão e à 
complexidade do trabalho 
 
 valor do salário: superior ao do salário mínimo 
nacional 
 competência: acordo coletivo de trabalho ou 
convenção coletiva de trabalho; sentença normativa; 
lei(salários profissionais). 
 
OBSERVAÇÃO: QUESTÃO DE PROVA! 
 
-pisos salariais próprios: 
 
O salário mínimo é fixado por lei federal, em caráter 
nacional e unificado, podendo haver, em cada estado e no 
Distrito Federal, pisos salariais próprios, desde que 
observada a fixação federal como parâmetro mínimo para a 
remuneração dos trabalhadores”. Analista – TRT da 9ª 
Região – CESPE – 2007 – GABARITO: CORRETO) 
 
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 Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em 
convenção ou acordo coletivo 
 
 É importante conhecer a regra e a exceção, quanto à 
irredutibilidade salarial: 
 
Regra: irredutibilidade do salário nominal (valor). 
Cuidado que redução não se refere ao salário real 
(poder aquisitivo). 
 
Exceção: negociação coletiva (razão: preservação da 
empresa e dos empregos). 
 
 
OBSERVAÇÃO 1: A redução dos salários por negociação 
coletiva deve observar a garantia do salário mínimo. 
 
 
OBSERVAÇÃO 2: Lei nº 13.189/2015 - Programa de 
Proteção ao Emprego – PPE (estabelece a redução salarial 
com redução proporcional da jornada). 
 
 
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 Garantia do salário, nunca inferior ao mínimo, 
para os que percebem remuneração variável 
 
 Cuidado para não confundir salário fixo (empregado 
que cumpre a jornada de trabalho completa) de 
salário variável (empregado que trabalho por 
comissões, por exemplo). 
 
 
 Décimo terceiro salário com base na 
remuneração integral ou no valor da 
Aposentadoria 
 
 Beneficiários:a) empregados urbanos 
b) rurais 
c) domésticos 
d) trabalhadores avulsos. 
 
 
 Remuneração do trabalho noturno superior à do 
diurno 
 
 
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 Proteção do salário na forma da lei, constituindo 
crime sua retenção dolosa 
 
 
 Participação nos lucros, ou resultados, 
desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da 
empresa, conforme definido em lei 
 
 A participação em alguma parcela no lucro não tem 
natureza salarial. 
 
 
 Salário-família pago em razão do dependente do 
trabalhador de baixa renda nos termos da lei 
 
 
 Duração do trabalho normal não superior a oito 
horas diárias e quarenta e quatro semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução 
da jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho: 
 
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 O trabalho superior a oito horas diárias é considerado 
extraordinário, exceto se existir compensação de 
horários. 
 
OBSERVAÇÃO: 
 
- Lei Complementar nº 150/2016: compensação do 
horário de trabalho do doméstico pode ser por acordo 
individual escrito. 
 
 
 
 Jornada de seis horas para o trabalho realizado 
em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva 
 
 Se houver negociação coletiva, a jornada pode ser 
ampliada até oito horas (Ver Súmula 423 do TST). 
 
 
 Repouso semanal remunerado, 
preferencialmente aos domingos 
 
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 Remuneração do serviço extraordinário superior, 
no mínimo, em cinquenta por cento à do normal 
 
 
 Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo 
menos, um terço a mais do que o salário normal 
 
 
 Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e 
do salário, com duração de cento e vinte dias 
 
 Essa licença é período de interrupção contratual 
(quem paga o salário-maternidade é a Previdência 
Social). 
 
 CUIDADO! Lei nº 11.770/2008: a licença-
maternidade pode ser ampliada até 60 dias 
(concessão de incentivos fiscais para a empresa). 
 
OBSERVAÇÃO: 
 
A Adotante também possui direito a licença-maternidade 
(art. 392-A da CLT). 
 
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 Licença-paternidade, nos termos fixados em lei 
 
OBSERVAÇÃO: 
 
- Lei nº 13.257/2016: ampliação do prazo da licença-
paternidade em 15 (quinze) dias, ficando o total de 
20 dias (5 + 15) 
 
- O direito de extensão do prazo é para o trabalhador da 
empresa que aderir ao Programa Empresa Cidadã. 
 
 
 Proteção do mercado de trabalho da mulher, 
mediante incentivos específicos, nos termos da 
lei 
 
 
 Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, 
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da 
lei 
 
 
 Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por 
meio de normas de saúde, higiene e segurança 
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 Adicional de remuneração para atividades 
penosas, insalubres ou perigosas, na forma da 
lei 
 
 
 Aposentadoria 
 
 
 Assistência gratuita aos filhos e dependentes, 
desde o nascimento até cinco anos de idade, em 
creches e pré-escolas 
 
 
 Reconhecimento das convenções e acordos 
coletivos de trabalho 
 
 
 Proteção em face da automação, na forma da lei 
 
 
 Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do 
empregador, sem excluir a indenização a que 
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este está obrigado, quando incorrer em dolo ou 
culpa 
 
 
 Ação, quanto aos créditos resultantes das 
relações de trabalho, com prazo prescricional de 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e 
rurais, até o limite de dois anos após a extinção 
do contrato de trabalho 
 
 
 
OBSERVAÇÃO: 
 
- O prazo prescricional trabalhista também se aplica: 
 
1- empregados domésticos (art. 43 da Lei Complementar 
nº 150/2015) 
 
2- FGTS (STF - ARE 709.212, j. 13.11.2014) – Ver Súmula 
362 do TST. 
 
 
 
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 Proibição de diferença de salários, de exercício 
de funções e de critério de admissão por motivo 
de sexo, idade, cor ou estado civil 
 
 
 Proibição de qualquer discriminação no tocante a 
salário e critérios de admissão do trabalhador 
portador de deficiência 
 
OBSERVAÇÃO: Estatuto da Pessoa com Deficiência, 
instituído pela Lei nº 13.146/2015 – proteção de vários 
direitos trabalhistas. 
 
 
 Proibição de distinção entre trabalho manual, 
técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos 
 
 
 Proibição de trabalho noturno, perigoso ou 
insalubre a menores de dezoito e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos 
 
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 Igualdade de direitos entre o trabalhador com 
vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso 
 
OBSERVAÇÃO: 
 
- Jurisprudência recente e atualizada: 
 
Trabalhador portuário avulso. Férias em dobro. 
Indevidas. A igualdade de direitos entre o trabalhador 
com vínculo empregatício permanente e o trabalhador 
avulso, prevista no art. 7º, XXXIV, da CF/88, restringe-se à 
existência dos mesmos direitos (no caso, as férias), mas 
não à forma de sua concessão. (TST, 6ª Turma, RR-
139000-65.2006.5.09.0022, Rel. Min. Augusto César Leite 
de Carvalho, DEJT 26.09.2014; (TST, 5ªTurma, AIRR e RR-
163100-76.2009.5.09.0411, Rel. Min. Guilherme Augusto 
Caputo Bastos, j.24.02.2016, DEJT 22.03.2016). 
 
 
 
 
 
 
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 Direitos estendidos ao doméstico pela EC nº 
72/2013 
 
 São assegurados à categoria dos trabalhadores 
domésticos os direitos previstos nos incisos (art. 7º, 
CRFB): IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, 
XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, 
atendidas as condições estabelecidas em lei e 
observada a simplificação do cumprimento das 
obrigações tributárias, principais e acessórias, 
decorrentes da relação de trabalho e suas 
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, 
XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à 
previdência social. 
 
 Regulamentação pela Lei Complementar nº150/2015 
 
 Direitos estendidos APÓS A EMENDA 
CONSTITUCIONAL: 
 
- Salário mínimo para remuneração variável 
 
- Proteção do salário, constituindo crime sua retenção 
dolosa Jornada de trabalho de até 8 h diárias e 44 h 
semanais Horas extras de, no mínimo, 50% 
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- Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de 
normas de saúde, higiene e segurança 
 
- Reconhecimento dos ACT e CCT 
 
- Proibição de diferença de salários, de exercício de funções 
e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou 
estado civil 
 
- Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e 
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência 
 
- Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de 18 anos, e de qualquer trabalho a menores de 
16 anos 
 
- Proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa 
 
- Seguro-desemprego 
 
- FGTS 
 
- Adicional noturno 
 
- Salário-família 
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- Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o 
nascimento até cinco anos de idade em creches ou pré-
escolas 
 
- Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do 
empregador, sem excluir a indenização a que este está 
obrigado quando incorrer com dolo ou culpa 
 
 
 Direito à livre associação sindical: 
 
 “ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se 
filiado a sindicato” (art. 8º, V, CRFB). 
 
 
 Direitos relevantes dos empregados 
sindicalizados: 
 
a) o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado 
nas organizações sindicais (inciso VII); 
 
b) é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a 
partir do registro da candidatura a cargo de direção 
ou representação sindical e, se eleito, ainda que 
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suplente, até um ano após o final do mandato, salvo 
se cometer falta grave nos termos da lei (inciso VIII). 
 
 
 Direito de greve 
 
 Considerado um direito individual fundamental; 
 
 Art. 9º, da CRFB: 
 
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo 
aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele 
defender. 
 
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades 
essenciais e disporá sobre o atendimento das 
necessidades inadiáveis da comunidade. 
 
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis 
às penas da lei. 
 
 
 
 
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 Participação dos trabalhadores nos órgãos 
colegiados de seu interesse 
 
 Art. 10 da CRFB: 
 
“é assegurada a participação dos trabalhadores e 
empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em 
que seus interesses profissionais ou previdenciários 
sejam objeto de discussão e deliberação”. 
 
 
 Eleição de representante dos empregados em 
grandes empresas: 
 
 
 Art. 11 da CRFB: 
 
“nas empresas de mais de duzentos empregados, é 
assegurada a eleição de um representante destes com 
a finalidade exclusiva de promover-lhes o 
entendimento direto com os empregadores”. 
 
 
FOCO, FORÇA E FÉ!