Aula Levantamento das necessidades de treinamento

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LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
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	1
Levantamento de
Necessidades de
 Treinamento a
Serem Satisfeitas
 2
 Desenho do
Programa de
Treinamento
 3
Aplicação do
Programa de
Treinamento
 4
Avaliação dos
Resultados do
 Treinamento
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 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori).
 
Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previsíveis, como:
 
 Expansão da empresa e admissão de novos empregados.
 Redução do número de empregados.
 Mudança de métodos e processos de trabalho.
 Substituições ou movimentação de pessoal.
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INDICADORES A PRIORI
 Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal.
 Mudanças nos programas de trabalho ou de operação.
 Mudanças nos programas de trabalho ou de produção.
 Modernização dos equipamentos e novas tecnologias.
 Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
 Introdução de novas tecnologias.
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 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
 
Problemas de produção
 
 Baixa qualidade de produção.
 Baixa produtividade.
 Avarias freqüentes em equipamentos e instalações.
 Comunicações deficientes.
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 INDICADORES A POSTERIORI – PROBLEMAS DE PRODUÇÃO
 
Problemas de produção
 
 Tempo de aprendizagem e de integração muito prolongado.
 Despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos.
 Elevado número de acidentes no trabalho.
 Excesso de erros e de desperdício.
 Pouca adaptabilidade ou versatilidade dos funcionários.
 Mau aproveitamento do espaço disponível.
 
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 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
 
Problemas de pessoal
 Relações deficientes entre o pessoal.
 Número excessivo de queixas.
 Mau atendimento ao cliente.
 Comunicações deficientes.
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 INDICADORES A POSTERIORI – PROBLEMAS DE PESSOAL
 
Problemas de pessoal
 Pouco interesse pelo trabalho.
 Falta de cooperação.
 Dificuldades na obtenção de talentos.
 Faltas e substituições em demasia.
 Tendência a atribuir falhas aos outros.
 Erros na execução de ordens. 
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 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Retroação
*
Necessidades 
 a Satisfazer
Avaliação dos
 Resultados
Condução do
 Treinamento
 Desenho do 
 Treinamento
* Objetivos da
 Organização
* Competências
 Necessárias
* Problemas de
 Produção
* Problemas de
 Pessoal
* Resultados da
 Avaliação do
 Desempenho
Diagnóstico 
da Situação
Avaliação 
e Controle
Implementação
 ou Ação
Decisão Quanto 
 à Estratégia
Programação do
treinamento: 
* Quem treinar
* Como treinar
* Em que treinar
* Onde treinar
* Quando treinar
* Monitoração 
 do Processo
* Avaliação e Medição de
 Resultados
* Comparação da
 Situação Atual
 com a Situação
 Anterior
* Análise do 
 custo/benefício
* Condução e
 aplicação do
 Programa de
 Treinamento
 através de:
 - Gerente de linha,
 - Assessoria de RH 
 - por ambos
 - por terceiros
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AS VÁRIAS ABORDAGENS SOBRE O TREINAMENTO
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Modelo
Órgão do empregado -Responsabilidade de linha
Órgão de treinamento -
Função de assessoria
Centralizado
Excessivamente centralizado
Nenhuma responsabilidade de linha
Levantamento de necessidades
Programação
Execução
Avaliação dos resultados
Levantamento das necessidades
Programação
Avaliação dos resultados
Equilibrado
Descentralizado
Excessivamente descentralizado
Levantamento das necessidades
Programação
Levantamento das necessidades
Nenhuma função de staff
Execução
Execução
Avaliação de resultados
Levantamento das necessidades
Programação
Execução e Avaliação
Programação
Execução
Avaliação
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OS PASSOS NO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO 
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 Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de treinamento
 Análise organizacional
 
 
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
 Análise do treinamento
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos 
objetivos estratégicos da organização
Cultura da organização
Ambiente organizacional
 
Determinação de quais os comportamentos,
atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos 
cargos, especificações e mudanças
nos cargos
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TÉCNICAS PARA O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
 Observação.
 Solicitações da gerência.
 Entrevistas.
 Conferências de grupo.
 Análise do cargos.
 Questionário de pesquisa.
 Testes ou exames.
 Avaliação de desempenho.
 Registros de pessoal.
 Relatórios da empresa ou de produção.
 Planejamento organizacional de longo prazo.
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MEIOS PARA LEVANTAR AS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
 Avaliação de desempenho.
 Observação.
 Questionários.
 Solicitação de supervisores e gerentes.
 Entrevistas com supervisores e gerentes.
 Reuniões interdepartamentais.
 Testes de conhecimento.
 Mudanças no trabalho.
 Entrevista de saída.
 Análise e descrição de cargos.
 Relatórios periódicos.
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ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS COMO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO: O SISTEMA DE TREINAMENTO
Para Berrien, Hinrichs a análise dos recursos humanos é feita ao nível do departamento de treinamento, através de 5 papéis ou objetivos:
 Determinar as necessidades de treinamento.
 Identificar ou selecionar as pessoas que devem participar do programa de treinamento.
 Projetar e programar o treinamento necessário.
 Conduzir os programas de treinamento.
 Avaliar o programa de treinamento e a combinação das técnicas específicas aos programas.
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ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS COMO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO: O SISTEMA DE TREINAMENTO
Para Pontual, a análise dos recursos humanos deve ser feita por meio do exame dos seguintes dados para cada cargo:
 Número de empregados na classificação do cargo.
 Número de emprega necessários na classificação dos cargos.
 Idade de cada empregado na classificação do cargo.
 Nível de qualificação requerido pelo trabalho de cada empregado.
 Nível de conhecimento requerido pelo trabalho de cada empregado.
 Atitude de cada empregado em relação ao trabalho e à empresa.
 Nível de desempenho quantitativo e qualitativo de cada empregado.
 Nível de habilidade de conhecimentos de cada empregado para outros trabalho.
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ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS COMO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO: O SISTEMA DE TREINAMENTO
Para Pontual, a análise dos recursos humanos deve ser feita por meio do exame dos seguintes dados para cada cargo:
 Potencialidades do recrutamento interno.
 Potencialidades do recrutamento externo.
 Tempo de treinamento necessário para candidatos recrutáveis.
 Tempo de treinamento para novos candidatos.
 Índice de absenteísmo da organização.
 Índice de turnover.
 Descrição do cargo.
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ANÁLISE DAS OPERAÇÕES E TAREFAS: O SISTEMA DE AQUISIÇÃO DE HABILIDADES
Análise feita ao nível do cargo ou das competências individuais requeridas pela organização
 Padrões de desempenho para a tarefa ou cargo.
 Identificação das tarefas que compõem o cargo.
 Como cada tarefa deverá ser desempenhada para atender aos padrões de desempenho.
 Habilidades, conhecimentos
e atitudes básicas para o desempenho de cada tarefa da maneira requerida.