Rubens aula dia 16 09 GESTAO DE CARREIRA

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PÓS GRADUAÇÃO - GESTÃO DE PESSOAS E PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL
MÓDULO: GESTÃO DE CARREIRA E DESEMPENHO (30 H/A)
PROF. MS. RUBENS J. F. PARLADORE
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Como você reagiria diante das supostas situações......
1- Em razão de seu “tempo de casa” você foi convidado a mudar de cargo, deixando de ser gerente de marketing para gerente de recursos humanos na mesma empresa.
2- Em razão da “crise” você foi demitido após vários anos na mesma empresa e função.
3- Embora tenha experiência em gestão de pessoas você foi convidado a tornar-se sócio de um novo negócio de fast-food.
4- Por tua experiência em gestão empresarial, você foi convidado a tornar-se professor em uma escola técnica de negócios. 
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CARREIRA
Sentido: o desenvolvimento pessoal dentro de uma sucessão de degraus de complexidade, incorporando novas atribuições e responsabilidades.
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CONCEITOS DE CARREIRA
“Carreira consiste na sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida profissional de uma pessoa., considerando que o entendimento e a avaliação das experiências profissionais fazem parte da perspectiva do indivíduo.”
LONDON, M.; STUMPH, S. (1982)
Para HALL, D. T. (2002) existem 4 conotações distintas nas quais o termo é usado:
1- Carreira como avanço:
2- Carreira como profissão:
3- Carreira como uma sequência de trabalhos durante a vida:
4- Carreira como a sequência de experiências relativas a funções ao longo da vida:
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GESTÃO PESSOAL DE CARREIRA – CARREIRA PROTEANA - Donald Hall (1996)
“Na era contemporânea, a imagem de segurança aparece atrelada a empregabilidade em vez de estar garantida por um emprego. Os indivíduos são incitados a acumular conhecimento e gerenciar suas carreiras para conseguir mobilidade no mercado de trabalho. 
PEIPERL E ARTHUR (2000).
É preciso considerar, entre outros fatores, a necessidade de autoconhecimento para que a pessoa desenvolva um referencial próprio nas escolhas profissionais, pois, sem tal referencial o indivíduo tende a se perder na impessoalidade dos parâmetros externos, reduzindo suas chances de autorealização. 
MARTINS, H.T. Gerenciamento da carreira proteana. (2006)
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CARACTERÍSTICAS DA CARREIRA PROTEANA
1- A carreira é gerenciada pela pessoa e não pela organização.
2- A carreira é uma série de experiências ao longo da vida: qualificações, aprendizados, transições....( a idade da carreira conta e não a idade cronológica).
3- O desenvolvimento é: obtido através do aprendizado contínuo, autodirecionado, relacional, encontrado em desafios de trabalho.
4- O desenvolvimento não é necessariamente: treinamento formal, retreinamento, mobilidade para cima.
5- Os ingredientes para o sucesso vem mudando: de know-how para learning-how, de segurança no emprego para empregabilidade, de carreiras organizacionais para careiras proteanas.
6- A organização provê: tarefas desafiadoras, desenvolvimento de relações, informações.
7- O objetivo da carreira é o sucesso psicológico.
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ESTUDOS DE EDGAR SCHEIN: Âncoras de Carreira (Regiões de Preferência Profissional)
Buscamos realizar coisas que nos agradam, que gostamos, que nos proporcionam satisfação, dentro e fora de organizações.
Características individuais:
Competência técnica funcional;
Competência de gerência geral;
Autonomia e independência;
Segurança e estabilidade;
Criatividade empreendedora; 
Dedicação a uma causa;
Desafio puro;
Estilo de vida.
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ESTUDOS DE EDGAR SCHEIN: Âncoras de Carreira (Regiões de Preferência Profissional)
REFLEXÕES:
 Temos diferentes preferências profissionais;
 Olhar nossa carreira com nossos próprios olhos;
 Visões diferentes de oportunidades;
 Habilidades naturais como escolha das profissões;
 Pensar nosso desenvolvimento a partir de nossos pontos fortes. 
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BUSCA DA “IDENTIDADE” NA CARREIRA 
Estratégias de carreira
1- Ampliar área na atual empresa e ocupação;
2- Mudar de ocupação na empresa atual;
3- Mudar de empresa na ocupação atual;
4- Mudar de empresa e ocupação.
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BUSCA DA “IDENTIDADE” NA CARREIRA 
ARMADILHAS PROFISSIONAIS E A REALIDADE BRASILEIRA:
1- Visão restrita de oportunidades;
2- Falta de “foco”;
3- Resistência por acreditar que o sucesso profissional depende de terceiros e não de si próprio;
4- Tomar um caminho errado;
5- Desgaste da imagem......
 
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PLANEJAMENTO PESSOAL DE CARREIRA 
Etapas:
1- Autoconhecimento (o saber-se, o conhecer-se, o olhar-se em suas próprias competências);
2- Conhecimento do mercado (opções, tendências, limitações e alternativas de desenvolvimento profissional);
3- Objetivos de carreira (centrado na própria pessoa: ex.: como posso estar mais feliz profissionalmente daqui a cinco anos?);
4- Estratégias de carreira;
5- Plano de ação;
6- Acompanhamento do plano, avaliação dos resultados de carreira.
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PLANEJAMENTO PESSOAL DE CARREIRA 
1- Autoconhecimento
 Quais são minhas potencialidades e fragilidades profissionais....
 Valores
 Vontades
 Características intelectuais
 Qualificação social e emocional
 Comportamentos
 Qualificação educacional
 Habilidades e talentos específicos
 Que competências possuo 
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PLANEJAMENTO PESSOAL DE CARREIRA 
1- Autoconhecimento
 No que me realizo? Quais minhas habilidades naturais?
Exercício: Técnica dos pontos fortes (8 a 10 realizações)
 
Quais minhas regiões de preferência (âncoras de carreira)?
Teste: http://www.psicorh.com.br/2014/08/teste-ancoras-de-carreira-v10.html
Quais são minhas estruturas de personalidade?
Teste: www.16personalities.com/br
http://www.mundointerpessoal.com/2013/05/os-10-melhores-testes-de-personalidade.html#.VgMxEt9Vikp
Quais são minhas competências gerenciais?
https://www.posgrado.net.br/competencias-gerenciais.html 
Exercício: Técnica do diagnóstico de competências
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PLANEJAMENTO PESSOAL DE CARREIRA 
2- Conhecimento de Mercado
Quais as oportunidades de desenvolvimento profissional que o mercado apresenta para a área de gestão de pessoas?
Bases de análise:
 Forças macro-ambientais 
 Profissão
 Função organizacional
 A empresa
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PLANEJAMENTO PESSOAL DE CARREIRA 
3- Estabelecimento dos Objetivos de Carreira
Como posso ESTAR MAIS FELIZ PROFISSIONALMENTE daqui a cinco anos?
Quais competências preciso desenvolver? 
Obs* Recomenda-se ainda pensar em objetivos em 
todas as dimensões relevantes, tais como: familiar, pessoal, 
social, econômico/financeiro, etc.. 
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PLANEJAMENTO PESSOAL DE CARREIRA 
4- Estratégias de Carreira
As estratégias profissionais exercem papel fundamental no
gerenciamento da carreira, pois estão relacionadas a ações 
concretas que envolvem o desenvolvimento pessoal e profissional. 
Destaca-se portanto:
 Buscar formas de crescer profissionalmente, dentro ou fora da 
empresa que a pessoa trabalha.
 Procurar diversificar as próprias atividades e buscar novas responsabilidades.
 Estudar e/ou fazer cursos que contribuam com o crescimento pessoal
e com o alcance de novas oportunidades de trabalho. 
 Buscar aprender constantemente coisas que possam valorizar a 
pessoa como profissional.
 Trabalhar, por iniciativa própria, em atividades que ajudem a pessoa 
a aprender constantemente.
 Buscar aprender coisas novas para tentar descobrir o que a pessoa
gosta de fazer. 
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PLANEJAMENTO PESSOAL DE CARREIRA 
4- Estratégias de Carreira
 Avaliar a qualificação, o tempo e o dinheiro necessários para chegar onde a pessoa quer profissionalmente.
 Procurar estudar e exercer atividades que ajudem a pessoa a trocar de emprego quando quiser ou precisar.
 
 Manter contatos que possam ajudar a pessoa caso precise trocar de emprego (networks). 
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PLANEJAMENTO PESSOAL DE CARREIRA 
5- Plano de ação
Deve conter metas de curto prazo, indicadores de sucesso, fatores críticos para o sucesso e uma avaliação dos recursos de tempo, dinheiro
e educacionais necessários. 
 
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PLANEJAMENTO PESSOAL DE CARREIRA 
6- Acompanhamento do plano e avaliação dos resultados
Este deve ser um processo contínuo e para tanto, os 
Objetivos estabelecidos representam um padrão
de mensuração. É importante avaliar a consistência
Das ações e dos próprios objetivos quanto a:
 valores e interesses pessoais,
 demandas da empresa e da ocupação,
 demandas do ambiente,
 praticidade,
 disponibilidade de informações e recursos,
 compatibilidade com a vida familiar, lazer e nível
 de riscos envolvidos.
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ORGANIZAÇÕES E PLANOS DE CARREIRAS 
Nota-se uma crescente prática na utilização de Planos de Carreira Organizacionais focados no alinhamento entre as Competências definidas para o Negócio em si e o alinhamento das competências previamente definidas para os cargos e seus ocupantes.
Esta tem sido uma das melhores alternativas para negócios expostos a altos níveis de competição e que têm, por consequência, necessidade de rever seus processos de negócios e, consequentemente, suas competências. 
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ORGANIZAÇÕES E PLANOS DE CARREIRAS 
No campo organizacional, encontramos basicamente três categorias distintas de carreiras profissionais:
 As carreiras operacionais: relacionadas às atividades finais de produção, onde o trabalho desenvolvido é muito mais corporal do que intelectual e normalmente não há possibilidade de ascender no cargo.
 As carreiras profissionais: estão vinculadas a algum tipo de função ou atividade e geralmente necessitam de profissionais com nível técnico ou graduação superior sendo definidas pelos processos essenciais na empresa.
 As carreiras gerenciais: estão associadas às atividades de gerência e as pessoas que ocupam este cargo podem ser oriundas das carreiras profissionais, onde desenvolveram suas habilidades apresentando vocação para ser gestores dentro da organização. 
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PRÉ-REQUISITOS PARA A IMPLEMENTAÇÃO DO PLANO DE CARREIRA ORGANIZACIONAL
 Ter políticas internas de gestão de pessoas direcionadas para o planejamento de carreiras
 Ter práticas de gerenciamento de pessoas orientada para o crescimento mútuo
 Ter um sistema de gerenciamento de carreiras 
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ESTRUTURAS DE CARREIRA ORGANIZACIONAL
Estruturas de carreira são resultantes do planejamento e do mapeamento dos cargos e de suas respectivas competências, assim como seu alinhamento com a estrutura de salários e demais compensações. 
Reflete uma postura e um posicionamento estratégico de uma organização, que REALMENTE considera PESSOAS seu maior diferencial competitivo.
Este mapeamento pode se dar em três tipos básicos:
 Estruturas em linha
 Estruturas em rede
 Estruturas paralelas (em “Y”)
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ESTRUTURAS DE CARREIRA ORGANIZACIONAL
Estrutura em Linha
Trata-se da proposta de oferecer crescimento vertical ao indivíduo na organização.
São muito conhecidas (populares) e facilmente visualizadas.
O ponto crucial deste tipo é que a sucessão de carreira não possibilita alternativas às pessoas. 
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ESTRUTURAS DE CARREIRA ORGANIZACIONAL
Estrutura em Rede
Consiste em dispor alternativas de careira às pessoas da organização em relação as posições que deverão ser ocupadas por elas. 
É importante destacar que os critérios relativos a tais posições são previamente estabelecidos pela organização, sendo a escolha das pessoas limitada. 
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ESTRUTURAS DE CARREIRA ORGANIZACIONAL
Estrutura Paralelas
Modalidade mais atual e que serve para auxiliar profissionais de áreas mais técnicas que se interessam por gestão.
Consiste no posicionamento de duas estruturas em linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de forma paralela. 
Contudo, permite que o indivíduo movimente-se horizontalmente, migrando do cargo técnico para a gestão. 
Ficou mais conhecida como carreira em “Y”, ou seja, a base é única, representando o início da carreira tecnológica por exemplo, mas após experiência adquirida pode-se optar por dois caminhos: partir para a gestão ou continuar na área técnica.
(vídeo ilustrativo) 
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TRILHAS DE CARREIRA
CARACTERÍSTICAS DAS TRILHAS DE CARREIRA
 Proporciona uma visão clara para o colaborador das possibilidades de ascensão profissional na empresa;
 Incentiva o desenvolvimento técnico dos colaboradores (instrução, conhecimento, habilidades);
 Encoraja os trabalhadores a descobrir e explorar seus potenciais;
 prioriza a utilização de pessoal interno no preenchimento de vagas disponíveis;
Propicia a definição de planos de sucessão para cargos críticos (preparação de substitutos via carreira).
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TRILHAS DE CARREIRA
Trilhas de carreira: são as trajetórias possíveis das carreiras existentes na empresa
Trajetória: sucessão e cargos que exigem requisitos crescentes
Trajetória de carreira especializada: sucessão de cargos de uma mesma família (de mesma natureza) que exigem requisitos crescentes
Trajetória de carreira generalista: sucessão de cargos de famílias diferentes que exigem requisitos crescentes
Trajetória de carreira hierárquica: sucessão de cargos executivos (de gestão) que exigem requisitos crescentes
Trajetória de carreira em Y: sucessão de cargos técnicos especializados com complexidade similar aos cargos executivos. 
 
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TRILHAS DE CARREIRA
TITULAÇÃO DOS CARGOS
Na titulação dos cargos com vários níveis de complexidade, mas de mesma família, podem ser utilizados numerais
 Menor
Complexidade
 Maior 
complexidade
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EXEMPLO DE TRAJETÓRIA DE CARREIRA 
(ESPECIALISTA)
REQUISITOS DE ACESSO
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EXEMPLO DE TRAJETÓRIA DE CARREIRA 
(GENERALISTA)
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CARREIRA EM “Y”
Análise de vídeo: http://g1.globo.com/globo-news/conta-corrente/videos/t/todos-os-videos/v/saiba-como-crescer-na-carreira-sem-ocupar-cargo-de-chefia/5774994/
 
Não limita o crescimento salarial em carreiras puramente técnicas críticas para a organização. MESMOS salários e benefícios.
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TRANSIÇÃO DE CARREIRA
O termo “transição de carreira” consiste no período durante o qual um indivíduo está mudando e redirecionando suas funções, papéis profissionais ou orientações. Neste processo ele necessita de um tempo para digerir estes novos conhecimentos e habilidades, construir uma nova rede de relacionamentos e, principalmente, construir um novo conjunto de referências. 
Estudar este fenômeno é fundamental para ajudar as pessoas e as organizações a transpor com serenidade e dignidade as dificuldades do processo e tirar partido dele para o seu crescimento pessoal e profissional.
 
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Em suma.....
quando fazemos parte de determinada organização, não é inteligente de nossa parte nos iludir, pensando que nosso futuro e nossa carreira estão definidos, porque não estão. 
O que é aconselhável é trabalhar o NOSSO PLANO DE CARREIRA e desenvolvê-lo, de tal forma que ocorra tudo como o planejado. 
Portanto, o processo de desenvolvimento deve ESTAR LIGADO A VOCÊ. 
A organização estabelece as normas e VOCÊ TRATA DE ESTABELECER O MELHOR TRAJETO POSSÍVEL E SEGUIR EM FRENTE.
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ATIVIDADE FINAL DO MÓDULO:
(Aconselhamento profissional em grupo)
 Grupos com cinco integrantes;
 Cada indivíduo apresenta aos demais colegas os seus resultados dos testes de autoconhecimento, assim como os objetivos pessoais de carreira para os próximos quatro anos;
 A missão de cada integrante é de ouvir e aconselhar os demais colegas (coaching de carreira) na construção das Estratégias de Carreira e no apontamento de quais Competências deverão ser desenvolvidas neste período de tempo;
 Objetivo final é que cada integrante elabore um resumo do Plano de Careira Pessoal, incluindo as Estratégias de ação. 
 Todos deverão entregar seus planos individuais. 
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