52 Questões de provas anteriores - Técnica de Seleção

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Técnica de Seleção
	01. O processo de seleção pode ser considerado um processo de comparação entre duas variáveis, a fim de resguardar a objetividade e a precisão. Uma das variáveis são as especificações do cargo, a análise e descrição para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante, que comparamos com:
	 
	As características do candidato, o que ele oferece, suas condições pessoais para ocupar o cargo
	
	As técnicas mais seguras para levantar o perfil da vaga
	 
	Os requisitos principais, as competências técnicas e comportamentais de cada cargo
	
	Os requisitos principais solicitados na requisição de pessoal
	
	As avaliações de desempenho dos funcionários do setor solicitante
	02. A Seleção por Competências é baseada na criação de um perfil de competências para cada cargo. Levanta os indicadores de competências, as conceitua, define os comportamentos-chave e levanta qual o grau de maturidade que é necessário apresentar em determinada competência. Uma das vantagens em se utilizar a seleção comportamental com foco em competências é que ela é mais objetiva do que a tradicional. Responda o item que não aponta outra vantagem:
	
	Reduz influência de sentimentos e preconceitos
	
	Maior garantia de uma contratação de sucesso
	
	Maior adequação do profissional
	
	Facilidade na avaliação do desempenho futuro
	 
	Fornece dados focados na subjetividade
	03. A Seleção por Competências tem por objetivo fornecer aos gestores e profissionais de RH, algumas ferramentas que permitem mapear o Perfil de Competências. E, com base neste perfil, esta metodologia cria instrumentos para identificar entre os candidatos, aquele que possui o perfil mais apropriado para vaga em aberto. Diante deste contexto, quais as ferramentas mais utilizadas para este fim?
	
	Dinâmica de grupo
	
	Entrevista Comportamental e os Jogos
	
	Jogos e Dinâmicas com foco em Competências
	 
	Entrevista Comportamental e os Jogos/Dinâmicas com foco em Competências
	
	Entrevista de Triagem e os Jogos com foco em Competências
	04. Paulo estava bastante tenso ao entrar na sala da selecionadora do Banco Valor, mas estava confiante que esse emprego seria seu. Umas das respostas de Paulo foi em relação às suas habilidades em persuadir o interlocutor por meio de argumentos baseados nos aspectos relevantes ao resultado final. Para essa resposta qual foi a competência questionada pela selecionadora:
	
	Atenção
	
	Agilidade
	 
	Flexibilidade
	 
	Negociação
	
	Empatia
	05. Documento necessário para uma avaliação preliminar de possibilidade de emprego:
	 
	Currículo
	
	Entrevista
	
	Cartão de visita
	
	Desligamento
	
	Referências
	06. Os métodos de entrevista possuem características variadas. Estas se diferem quanto à quantidade da estrutura, ou controle exercido pelo entrevistador. Considerando o texto acima marque o que é correto aplicar:
	
	Entrevistas menos estruturadas onde o candidato desempenha o papel de estruturador.
	 
	Entrevistas altamente estruturadas onde o entrevistado determina o encaminhamento que a entrevista terá ao fazer cada pergunta.
	
	Entrevista menos estruturada onde o entrevistador utiliza questões comuns do cotidiano através de perguntas de nível baixo.
	 
	Entrevistas altamente estruturadas por possuírem questões científicas, características de análise e respostas complexas.
	
	Entrevistas altamente estruturada onde o candidato assume o papel amplo na determinação do curso da discussão.
	07. A primeira fonte de referências de um candidato experiente deve ser escolhida com cuidado. Em geral é:
	
	Sua família
	
	Seu clube
	
	Documento de identidade
	
	Seu médico e dentista
	 
	Seu chefe na empresa anterior
	08. A entrevista de seleção constitui a técnica mais utilizada e é um instrumento vital em matéria de seleção de pessoal por ser, esta, a técnica que mais influencia na decisão. Quanto à entrevista de seleção, é correto afirmar, exceto:
	
	A entrevista pessoal ou individual é o instrumento que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos e é amplamente utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas
	
	A entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes - o selecionador - está interessada em conhecer melhor a outra. E proporciona a este maior confiança nos resultados finais.
	
	Possibilita meios para analisar as características pessoais, as atitudes e o vigor físico para desempenhar as funções exigidas pelo cargo.
	 
	Existem dois modelos de entrevista, sendo que o mais eficaz é a entrevista não estruturada por deixar o candidato mais à vontade e ser possível extrair mais informações a seu respeito.
	
	É o único método direto para medir a rapidez de reação nas respostas, dotes de persuasão, a qualidade da expressão verbal e as reações ante às perguntas inesperadas.
	09. A entrevista por competências é do modelo estruturado e parte da premissa de que o comportamento passado prediz o comportamento futuro. Caracteriza-se por questões abertas e específicas, baseadas no perfil de competências para o cargo. Considerando as características descritas anteriormente, analise as questões que se seguem:
I. Conte-me uma situação em que você trouxe soluções criativas para alguns problemas difíceis de serem resolvidos. 
II. Cite um projeto em que você estava participando e faltaram recursos para dar continuidade a esse projeto. Quais as alternativas e soluções que você apresentou? 
III. Conte-me sobre um grande problema que ajudou a solucionar, no qual suas ideias foram bem aproveitadas e valorizadas. 
Podem ser consideradas como modelo de perguntas para explorar a competência e trazer solução quando faltam recursos:
	 
	Apenas a alternativa II
	
	As alternativas I e II
	
	Apenas a alternativa I
	
	As alternativas II e III
	
	As alternativas I e III
	10. Assinale a alternativa verdadeira referente à entrevista comportamental com foco em competências.
	
	Fundamenta-se no pressuposto de que comportamento presente prediz comportamento futuro 
	
	Suas perguntas são construídas objetivando respostas que relatem situação, ação e consequências
	
	Deve ser realizada por no mínimo dois entrevistadores 
	
	Deve perguntar sobre hipóteses de futuro, tais como: o que você faria se...? 
	
	Admite perguntas fechadas para colocar ponto final em um assunto 
	11. Provas de conhecimentos são:
	
	Instrumentos que servem para eliminar candidatos 
	
	Instrumentos que servem para avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos 
	
	Instrumentos que medem as características dos candidatos 
	
	Instrumentos que servem para definir o salário dos candidatos 
	12. O processo de seleção de pessoal comporta três modelos de comportamento. Existe um modelo que é bastante superior aos demais no que tange ao aproveitamento de candidatos, à eficiência do processo e à redução dos custos. A esse processo dá-se o nome de:
	
	Modelo de colocação 
	
	Modelo de decisão
	
	Modelo de classificação
	
	Modelo de seleção 
	
	Modelo de adequação
	13. Considere a dinâmica de grupo a seguir e responda, indicando quais competências ela permite avaliar: "Após colocar um tapete sobre o chão, solicita-se aos participantes que fiquem em cima do tapete, informando-lhes que se trata de uma ilha, sendo que, consequentemente, tudo em volta é mar. O que farão?"
	
	Capacidade de argumentação e comprometimento 
	
	Iniciativa, cooperação 
	
	Cooperação e facilidade de comunicação 
	
	Facilidade de trabalho em equipe e controle emocional 
	
	Capacidade empreendedora e facilidade para quebrar gelo 
	14. Jorge Saad foi contratado para o cargo de selecionadordo Grupo VLP, uma de suas primeiras preocupações foi analisar o roteiro de perguntas que utilizavam anteriormente nas entrevistas, pois ele prioriza a utilização da seleção por competências. Ele analisou um dos roteiros para entrevistar coordenadores de loja. Leia as perguntas a seguir e analise qual item abaixo podemos considerar como correto. 
I- Dê-me um exemplo de uma situação na qual você teve que usar muitos argumentos para chegar ao resultado esperado? 
II - Descreva uma decisão que você precisou tomar com certa urgência, mesmo não tendo todas as informações necessárias ou até mesmo sem esperar a aprovação da gerência. 
III- Que processos você utiliza para prevenir ou controlar atrasos em sua área de trabalho? 
	
	Nenhuma das perguntas possui verbos de ação no passado e não contemplam como aconteceu determinada ação 
	
	Na pergunta III, não permite a verificação das ações que realizou na vida profissional, portanto não avalia nenhuma competência 
	
	Todas as perguntas se enquadram em seleção por competências 
	
	Na pergunta I, não há investigação do comportamento passado ou avaliação de seus prováveis resultados no futuro relacionada à competência em questão 
	
	Todas as questões estimulam o entrevistado a trabalhar com hipóteses; favorecendo a subjetividade 
Descreva um exemplo específico. 
	15. Com foco voltado para a abordagem da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta:
	
	c) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como Casos e Simulações
	
	d) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como Motivacionais
	
	a) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como Dinâmica de Grupo.
	
	b) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como estudo de caso
	
	e) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como Recrutamento
	16. Pela peculiaridade da construção de uma Entrevista Comportamental com foco em Competências, pode-se dizer que:
	
	Usa como base as atribuições do cargo
	
	Investiga o comportamento do candidato baseada em experiências passadas
	
	O conjunto das alternativas propostas como resposta, atende plenamente o enunciado da questão 
	
	É personalizada para cada Perfil de Competência
	
	Possui um roteiro definido e preestabelecido
	17. NÃO é etapa do processo de seleção, segundo Ricardo Luz:
	
	Aplicação de testes de conhecimento, psicológicos e situacionais
	
	Solicitação de pessoal
	
	Triagem inicial, com base no requisito essencial 
	
	Exame médico
	
	Divulgação da vaga
	18. A primeira fonte de referências de um candidato experiente deve ser escolhida com cuidado. Em geral é:
	
	Sua família
	 
	Seu chefe na empresa anterior
	
	Seu médico e dentista
	
	Seu clube
	
	Documento de identidade
	19. O mercado de trabalho é constituído por organizações e as suas demandas por mão de obra, e pelos recursos humanos disponíveis para o preenchimento das vagas existentes nas empresas. Essa relação entre empresas e pessoas estabelece o conceito de mercado de trabalho que é pautado pela relação de oferta e procura. Temos observado que as organizações estão com dificuldades de encontrar profissionais em determinadas áreas para suprir as suas demandas. Das ações abaixo, qual tem sido a solução encontrada pelas empresas para obter o profissional com as competências e habilidades necessárias e alinhados com a cultura da organização?
	 
	Investir em qualificação e programas de estágio e trainees.
	
	Realizar o processo de recrutamento e seleção com menos exigências dos candidatos.
	
	Utilizar meios mais eficientes para divulgação da vaga e captação de candidatos.
	 
	Optar por mão-de-obra similar para atender as suas demandas.
	
	Realizar o processo de recrutamento e seleção com maiores exigências dos candidatos.
	20. Das afirmativas a seguir disponibilizadas, assinale aquela que explica com clareza, o significado da expressão “Facilitador” para o papel do Selecionador
	 
	O conjunto das alternativas propostas, atendem ao enunciado da questão
	
	Fornecer as informações importantes para a execução da atividade proposta
	
	Esclarecer e orientar sobre as tarefas da atividade
	
	Orientar os candidatos
	
	Fazer intervenções, tirando as dúvidas dos candidatos
	21. Assinale a alternativa que corresponde a uma pergunta que possui todas as características de uma pergunta comportamental com foco em competências.
	
	Se eu lhe pedisse que me vendesse um par de pernas, como você faria?
	
	Diga-me o que você faria se um cliente fosse mal educado com você?
	 
	Fale-me sobre uma situação em que você teve de assumir a liderança de um grupo
	
	Conte-me: você prefere trabalhar sozinho ou em grupo?
	
	O que você acha desta nossa forma de promover os novos produtos?
	22. O Sr. Walter, Gerente Financeiro da empresa Beta Ltda., depois de 15 anos de atuação no cargo, solicitou desligamento da organização. Walter iniciou no cargo juntamente com a inauguração da empresa. O RH precisa recrutar e selecionar um novo colaborador para a função. Para encontrar o profissional adequado e minimizar as chances de erro na contratação, o RH deve:
	
	Selecionar o candidato através da aplicação de testes de personalidade e psicotécnicos.
	
	Realizar entrevista e a técnica de grafologia.
	
	Realizar entrevista baseada nas competências do cargo.
	
	Utilizar técnicas de seleção que visem as competências organizacionais.
	 
	Selecionar o candidato, através de técnicas de seleção que busquem o alinhamento das competências organizacionais e das competências do cargo em questão.
	23. A seleção de pessoas defronta os profissionais de Recursos Humanos com o problema de tomar decisões a respeito de um ou mais candidatos. Cada decisão sobre o candidato envolve um determinado tratamento. E de acordo com o tratamento, podemos distinguir três modelos de decisão. Acerca dos três modelos de decisão, é correto afirmar, exceto:
	
	O modelo de classificação é o mais amplo e situacional, e se o candidato é reprovado para um cargo passa a ser comparado com os requisitos exigidos para outros cargos que se pretende preencher.
	
	No modelo de seleção há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida; cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo e há duas alternativas: aprovação ou rejeição.
	 
	No modelo de seleção existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo e existem duas alternativas: aprovação ou reprovação.
	
	No modelo de classificação existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Quando um candidato é reprovado para uma vaga, o seu perfil é comparado com as exigências de outra vaga que se pretende preencher.
	 
	No modelo de colocação há um só candidato e uma vaga a ser preenchida por aquele candidato; este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato.
	24. Para diversos referenciais teóricos, dentre os quais destaco Gramigna, Maria Rita (2007), as técnicas vivenciais exigem respostas a situações de modo que os candidatos interajam e participem ativamente delas e podem ser classificadas em provas situacionais que são relacionadas às tarefas do cargo e as dinâmicas de grupo que envolvem jogos de grupo com situações estruturadas, relacionadas ou não ao cargo, onde os integrantes interagem. Com base nessas informações, assinale as etapas principais da dinâmica de grupo:
	
	Elaboração, aquecimento, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	
	Preparação, Implementação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	
	Apresentação, preparação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	
	Elaboração, apresentação, aplicação (abertura,desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	 
	Elaboração, preparação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	25. São elementos que auxiliam a conhecer mais o candidato a emprego (TODOS, MENOS UM):
	
	Referências
	
	Ficha de pedido de emprego
	
	Provas
	
	Currículo
	 
	Clube de preferência
	26. Encontrar entre os candidatos aquele cujo perfil técnico e comportamental tem maior compatibilidade com o perfil do cargo, na visão de Chiavenato, é:
	
	Competência
	 
	Seleção
	
	Recrutamento
	
	Provimento de recursos Humanos
	
	Aplicação de recursos humanos
	27. Existem diversas definições para Seleção de Pessoas. Quanto à definição de Seleção de Pessoas é correto afirmar, exceto:
	
	A seleção de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização, aquelas que apresentam as características desejadas por esta.
	
	É o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as condições de mercado.
	 
	A seleção de recursos humanos visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização
	
	A seleção visa à adequação das competências individuais da pessoa às competências organizacionais desejadas pela empresa.
	 
	É o processo de obtenção e uso das informações a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.
	28. No seu primeiro dia de atuação como analista de seleção de uma organização, imagine que solicitaram a você fornecer um prognóstico dos candidatos a vagas de contador, em entrevistas e testes agendados para esse dia. Em outras palavras, solicitaram:
	
	A aplicação de testes específicos quanto ao raciocínio espacial
	
	Algo que não é possível no primeiro dia, pois você não tem conhecimentos suficientes
	 
	A aplicação de testes específicos quanto ao raciocínio lógico
	
	Que você consultasse os resultados médicos de testes aplicados nos candidatos a contador
	 
	Uma análise do perfil e projeção desses candidatos, visualizando a atuação no futuro
	29. O processo de seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha, através do qual determinados padrões são adotados como critérios extraídos de informações sobre o cargo a ser preenchido, e sobre os candidatos que se apresentam. Uma das maneiras de realizar a coleta destas informações baseia-se na _________________, adequando-se às novas demandas do mercado. O método que preenche acima é
	
	e) hipótese de trabalho
	
	b) técnica dos incidentes críticos
	
	a) descrição e análise do cargo
	 
	c) requisição de pessoal
	 
	d) análise do cargo no mercado
	30. Considerando o desenvolvimento do processo de recrutamento e seleção por diversos atores ¿ a área requisitante, a equipe de recursos humanos e consultorias especializadas. A responsabilidade pela decisão final de uma contratação é da área requisitante. PORQUE A chefia imediata conhece a função e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional. A respeito dessa afirmação, assinale a opção correta:
	 
	As duas asserções são proposições verdadeiras e a segunda é uma justificativa correta da primeira.
	
	As duas asserções são proposições verdadeiras, mas a segunda não é uma justificativa correta da primeira.
	
	A primeira asserção é uma proposição verdadeira, e a segunda é falsa.
	
	Ambas as asserções são proposições falsas.
	
	A primeira asserção é uma proposição falsa, e a segunda é verdadeira.
31. A seleção de pessoal como um processo de decisão comporta três modelos
1 - Colocação
2 - Seleção
3 - Classificação
(  ) Não inclui a categoria de rejeição. Só há um candidato e só uma vaga.
(  ) Existem vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida.
(  ) Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.
Marque a sequência correta.
	 
	a) 1,2,3
	
	d) 1,3,2
	
	c) 2,1,3
	
	e) 2,3,1
	 
	b) 3,2,1
	32. Como vimos ao longo do curso, a entrevista de seleção é de fundamental importância no processo de decisão da contratação de um ou outro candidato. Para se garantir maior eficácia, a entrevista deve ser estruturada através de um roteiro que norteará a ação do entrevistador. Pode ser considerado constelações que compõem um roteiro de entrevista, exceto:
	
	Constelação familiar
	
	Constelação educacional
	 
	Autojulgamento
	
	Constelação profissional
	 
	Constelação vivencial
	33. Uma das técnicas mais utilizadas para investigar o comportamento dos candidatos em uma seleção é a entrevista, nem sempre empregada de forma eficaz. Em um processo seletivo no contexto atual, assinale nas alternativas a seguir, qual a razão que serve de base para a utilização da Entrevista Comportamental com foco em Competências?
	
	Diminuir erros de contratações
	 
	O conjunto das alternativas propostas como resposta, atende plenamente o enunciado da questão
	 
	Gerar um perfil mais assertivo diante das necessidades da Empresa
	
	Aumentar o índice de rotatividade
	
	Reduzir o índice de rotatividade (turnover)
	34. Entre as competências comportamentais avaliadas na dinâmica 'abrigo subterrâneo' estão:
	
	b) Atenção
	 
	a) Tomada de decisão em grupo
	
	c) Agilidade
	
	d) Organização
	
	e) Comprometimento
	35. Tem em vista identificar características de personalidade do candidato:
	
	Carta de referências
	 
	Testes psicológicos
	
	Carta de pedido de emprego
	
	Artigos publicados
	
	Ficha curricular
	36. Para que uma entrevista de seleção alcance os objetivos esperados, torna-se necessário uma adequada preparação do entrevistador e alguns cuidados preliminares que podem melhorar a sua eficiência e eficácia. Quanto ao processo de elaboração e condução de uma entrevista, é correto afirmar, exceto:
	 
	O entrevistador deve permitir que a pessoa exponha os fatos a seu modo e ajude-a a preencher as ¿omissões¿. Permita liberdade de expressão.
	 
	O entrevistador deve assimilar e clarificar todas as informações e nenhum fato ou curiosidade deve ficar sem ser verificado.
	
	O entrevistador deve empregar a entrevista como meio de observação. Fazer perguntas de longa resposta, que lhe dê oportunidade de observar e avaliar o interlocutor.
	
	O entrevistador deve conhecer bem o cargo ou posição que se pretende preencher, assim como conhecer profundamente a organização e seus pontos fortes e fracos.
	
	O entrevistador deve encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego e evitar emitir opiniões pessoais.
	37. Nelson Camargo é um prestigiado consultor de RH do Estado de São Paulo. Foi contratado para implantar o setor de Recrutamento e Seleção na empresa Nunes Teles, pois suas contratações eram feitas à base de indicações, sem que houvesse avaliação dos candidatos. Ele apresentou à diretoria uma proposta mencionando os objetivos de um processo de seleção eficaz e eficiente. Indique nas alternativas abaixo o que não pode ser considerado como tais objetivos: 
	
	Maior probabilidade de adequação profissional 
	
	Rapidez no ajustamento do profissional à empresa 
	
	Melhoria do potencial humano 
	
	Gastos mais expressivos com seleção 
	
	Maior estabilidade dos colaboradores 
	38. Assinale a alternativa correta:
	
	Nas dinâmicas de grupo existem três papéis: Observador, Selecionador e os Participantes. 
	
	As dinâmicas de grupo devem durar de 5 a 7 horas, ter de 6 a 15 participantes e possuir tarefas que serão propostas ao grupo sejam efetivamente capazes de expressar as competências que se pretende observar. 
	
	O Observador deve conduzir as atividades da dinâmicade grupo. 
	
	As dinâmicas de grupo devem durar de 3 a 4 horas, ter de 6 a 12 participantes e possuir tarefas que serão propostas ao grupo sejam efetivamente capazes de expressar as competências que se pretende observar. 
	
	O Facilitador atua observando as competências apresentadas pelos candidatos durante as atividades. 
	
39. Quanto às ações próprias das diversas etapas da entrevista de seleção, é correto afirmar:
	
	Na fase de preparação é preciso avisar que serão feitas anotações 
	
	Antes de iniciar a entrevista, é importante observar o comportamento não verbal do candidato 
	
	É importante formular perguntas situacionais durante a entrevista 
	
	Durante a entrevista é muito importante organizar o local onde a entrevista está sendo realizada 
	
	É fundamental ter em mãos o perfil atualizado do cargo, quando do encerramento da entrevista 
40. A responsabilidade pela admissão é:
	
	Do gerente da área de RH.
	 
	Do requisitante da vaga após entrevista com os possíveis admissíveis;
	
	Da área responsável pelo Recrutamento;
	
	Do Serviço Médico que aprova o candidato na última etapa do processo de seleção;
	 
	Da área responsável pela Seleção;
Questões Abertas
01. Os selecionadores devem preparar-se para realizar as entrevistas, descreva quais são estes preparos.
Gabarito: Antes: definir as competências necessárias; elaborar guia de entrevista; propiciar um ambiente confortável e privado ¿ físico; propiciar um clima de harmonia; elaborar guia de entrevista contendo todas as perguntas relacionadas às competências necessárias ao cargo; elaborar, no mínimo, duas perguntas relacionadas a cada competência. Durante: controlar o tempo; chamar o candidato pelo nome o tempo todo; colocar o candidato à vontade; evitar situações que embaracem o candidato; evitar interromper o candidato enquanto ele fala; ouvir com atenção demonstrando interesse; intervir delicadamente quando o candidato fugir do assunto, fazendo-o retornar ao pensamento anterior; usar linguagem adequada ao nível do candidato; usar a entrevista como oportunidade de observação; registrar os pontos mais importantes; manter um clima de confiança; tranquilidade e profissionalismo e manter a autoestima do candidato. Fechamento: anunciar um pouco antes, dizendo: ¿... antes de terminarmos, gostaria que me falasse sobre...; perguntar o candidato se ainda restam dúvidas ou se gostaria de dizer algo que não foi perguntado; encerrar a entrevista com naturalidade; agradecer ao candidato sobre sua disponibilidade e participação; esclarecer eventuais dúvidas e estabelecer, de comum acordo, um prazo para dar o resultado da entrevista ou outra etapa do processo de seleção.
02. Explique a parte grifada a seguir. Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho.
Gabarito: Em sua resposta o aluno deve indicar que competência é um equilíbrio entre conhecimento, habilidade e atitude. Conhecimento e habilidade são competências técnicas e atitude são competências comportamentais.
O conhecimento diz respeito a formação, aos cursos. As habilidades referem-se a prática, a experiência. As atitudes dizem respeito a ação do indivíduo. 
03. O profissional com talento consegue transformar seu conhecimento em resultado. Ao comentar sobre seus projetos mostra que "põe a mão na massa", não fica esperando a coisa acontecer. Talento é o profissional que faz um bom trabalho, independentemente do tempo de experiência, apresenta resultados em curto espaço de tempo e é procurado pelo emprego e não o contrário, além de possuir análise crítica das situações e buscar desafios. O talento é o profissional que tem uma inquietação interna. 
Explique o conceito de competências a partir do conceito de talentos:
Gabarito: Em relação à resposta do aluno, ela deve indicar que talentos diz respeito aos repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras. Pessoas talentosas equilibram os conhecimentos, as habilidades e as atitudes. Conhecimento: saber o que tem que fazer; habilidade: saber como fazer o que tem que fazer; atitude: querer ou gostar de fazer o que tem de fazer. Importante equilíbrio entre as competências, porém hoje tem-se um grande foco nas competências comportamentais.
04. As técnicas de simulação são utilizadas para se perceber certas características do comportamento grupal dos candidatos a alguma vaga aberta onde as competências sociais, de negociação e de liderança sejam especialmente valorizadas. Liste duas das principais técnicas e indique suas características principais. 
Gabarito: O aluno deverá apontar as características dos Psicodramas ou Role-Playing Games
05. Pasquali (2001) destaca que os testes servem para formar informações sobre os indivíduos, a partir das quais alguém deve tomar alguma decisão com respeito a estes. Eles visam fornecer dados confiáveis para alguma intervenção. Como o comportamento humano ocorre nas mais variadas situações de vida, e por razões e objetivos também os mais diferentes, é possível prever que os testes, que procuram avaliar estes comportamentos, deverão ter objetivos diferenciados, tanto assim que um mesmo teste pode ser útil e adequado em uma situação e menos apropriado em outra. Considerando o contexto acima, faça o que se pede a seguir. Descreva os passos para elaboração de um teste situacional.
Gabarito: Clareza quanto ao objetivo da contratação, ao perfil do cargo, aos resultados esperados. Identificação das situações mais comuns do trabalho a serem realizadas, sua repercussão para os resultados da empresa ou da área, o contexto empresarial e local, a tecnologia envolvida, a essencialidade e a abrangência das tarefas a serem enfocadas na simulação. Definição com o requisitante da tarefa a ser desenvolvida e a forma de avaliação e orientação sobre a forma de elaboração do teste e definição de quem fará a aplicação e avaliação que, em geral, é mais qualitativa.
06. O profissional com talento consegue transformar seu conhecimento em resultado. Ao comentar sobre seus projetos mostra que "põe a mão na massa", não fica esperando a coisa acontecer. Talento é o profissional que faz um bom trabalho, independentemente do tempo de experiência, apresenta resultados em curto espaço de tempo e é procurado 
pelo emprego e não o contrário, além depossuir análise crítica das situações e buscar desafios. O talento é o profissional que tem uma inquietação interna.
Explique o conceito de competências a partir do conceito de talentos:
Resposta: O talento nasce com algumas pessoas.Essas pessoas tem : conhecimento,habilidade e atitude. A pessoa talentosa sabe o que tem que fazer, como fazer o que tem que fazer e gosta de fazer o que tem que fazer.As organizações hoje estejam procurando pessoas com competencias e habilidades voltadas para a cultura da organização.
Gabarito:Em relação à resposta do aluno, ela deve indicar que talentos diz respeito aos repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras. Pessoas talentosas equilibram os conhecimentos, as habilidades e as atitudes. Conhecimento: saber o que tem que fazer; habilidade: saber como fazer o que tem que fazer; atitude: querer ou gostar de fazer o que tem de fazer. Importante equilíbrio entre as competências, porém hoje tem-se um grande foco nas competências comportamentais.
07. Um concurso para vagas de varredores de rua numa empresa pública era composto de uma prova de conhecimentos gerais para o nível de educação fundamental, de uma prova física e de uma prova prática. Estes elementos de seleção de candidatos são agrupados numa modalidade específica de instrumentos de seleção. Apresente que classe de instrumento eles pertencem.
Gabarito: O aluno deverá em sua resposta indicar que pertencem à classe das provas de capacidade ou conhecimentos específicos.
08. Jorge, apesar de apresentar um perfil profissional bastante interessante, não parava de falar na entrevistade emprego. Essa característica de ser prolixo estava atrapalhando o andamento e deixando a entrevistadora preocupada com o horário e o controle da situação. Ela sabia que deveria fazer algo, justamente para pôr um ponto final no assunto e iniciar outro. Ela então o interrompeu com uma pergunta: Nesse caso, você atingiu seus objetivos? Em relação à atitude dela: Ela agiu corretamente ( ). Ela agiu incorretamente ( ). Justifique:
Gabarito: O aluno deverá escolher Corretamente. Em sua justificativa deve, no mínimo, indicar que para manter o controle da situação no caso de candidatos prolixos, devemos fazer perguntas fechadas a respeito do tema que o candidato estava falando, para encerrarmos e darmos início a um novo tema. Sem corrermos o risco de sermos deselegantes.
09. Jorge, apesar de apresentar um perfil profissional bastante interessante, não parava de falar na entrevista de emprego. Essa característica de ser prolixo estava atrapalhando o andamento e deixando a entrevistadora preocupada com o horário e o controle da situação. Ela sabia que deveria fazer algo, justamente para pôr um ponto final no assunto e iniciar outro. Ela então o interrompeu com uma pergunta: Nesse caso, você atingiu seus objetivos? Em relação à atitude dela: Ela agiu corretamente ( ). Ela agiu incorretamente ( ). Justifique:
Resposta: Ela agiu corretamente. Mas lembrando que a selecionadora não deve perder o foco da entrevista, não deixando esse caso acontecer. O selecionador deve fazer perguntas objetivas e tendo como resposta objetivas também.
Gabarito: O aluno deverá escolher Corretamente. Em sua justificativa deve, no mínimo, indicar que para manter o controle da situação no caso de candidatos prolixos, devemos fazer perguntas fechadas a respeito do tema que o candidato estava falando, para encerrarmos e darmos inicio a um novo tema. Sem corrermos o risco de sermos deselegantes.
10. Há um conjunto de teste de traços de personalidade que assumem as ideias de que as pessoas projetam os seus traços negativos em situações em que seus mecanismos de defesa são ativados. Como são denominados estes testes? 
Gabarito: O aluno deverá em sua resposta identificar que são Testes projetivos de personalidade. 
11. Numa conversa entre profissionais de RH envolvidos com seleção de pessoal, eles argumentavam sobre as 'matrizes progressivas de Raven' e os testes de fatores V e W. Sobre o que estes profissionais estavam conversando?
Gabarito: O alunos em suas respostas devem identificar estas expressões como nomes para alguns teste psicológicos de aptidões. 
12. Segundo MILITÃO (2000), toda atividade que se desenvolve com um grupo, que objetiva integrar, desinibir, quebrar o gelo, divertir, refletir, aprender, apresentar, promover o conhecimento, incitar à aprendizagem pode ser considerada Dinâmica de Grupo. E a cada dia, esta técnica tem sido mais amplamente utilizada em seleção de pessoas. Durante o curso você teve a oportunidade de vivenciá-la na prática. A partir dessa experiência, apresente a sua opinião sobre a validade ou não de tal técnica nos processos seletivos. O seu texto deve ser de cunho dissertativo-argumentativo (não deve, portanto, ser escrito em forma de poema, de narração etc.) e o seu ponto de vista deve estar apoiado em pelo menos dois argumentos. O seu texto deverá ter no mínimo 5 e no máximo 10 linhas.
Resposta: Na minha opinião a dinâmica de grupo hoje em dia é essencial dentro de uma organização, pois é através dela que o selecionador irá observar o comportamento dos candidatos dentro do trabalho em grupo. Irá observar suas características, como agilidade, atenção, participação, seu desempenho em ligar com outras pessoas. Jogos, simulações, e várias outras técnicas são utilizadas dentro da dinâmica de grupo para se observar suas competências também, bem como seu espírito competitivo. É através dessa técnica que muitas empresas vêm utilizando e garantindo seu potencial como uma organização bem sucedida.
Gabarito: Resposta: Através da dinâmica de grupo é possível se observar o profissional em uma situação similar à que ele encontrará na empresa. Assim, é possível se prever quais serão seus comportamentos/reações diante de tais situações. Também se pode avaliar a escala de valores do profissional, o que possibilita a comparação com os valores da organização e melhor verificação de adequação entre o profissional e a cultura da empresa. Na dinâmica de grupo fica mais fácil avaliar características pessoais, tais como: iniciativa, liderança, capacidade para o trabalho em equipe, respeito às idéias do outro, capacidade para vender uma idéia dele, etc. Portanto, consideramos a dinâmica de grupo uma ferramenta fundamental em um processo de seleção, principalmente quando conta com a participação do gestor da vaga.