Desafio 4

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Universidade Anhanguera – Uniderp
Curso de tecnologia em Recursos Humanos
polo: xxxxxxx
Nome do Acadêmico e RA:
XXXXX - XXXXXX
	
desafio profissional
TUTOR (A) DISTÂNCIA: xxxxxx
SÃO PAULO
2017�
Nome do Acadêmico e RA:
XXXXXX - XXXXX
	
desafio profissional
Desafio profissional do Curso Tecnologia em Recursos Humanos da Uniderp, como requisito parcial à obtenção de notas das disciplinas de Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de desempenho, Administração de Cargos, salários e benefícios, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento. Orientadora: Tutor (a) a Distância: XXXXXX.
SÃO PAULO
2017�
RESUMO
Este estudo objetivou o auxilio ao Sr. Alexandre empresa de Metalúrgica chamada Metalforça na construção conjunta de um modelo estratégico que vise oportunidades de aumento de produtividade e melhorias no processo de gestão de pessoas. Descrever os subsistemas de recursos humanos abordando seus principais assuntos para apresentar a sua importância para a administração das organizações. Ele foi produzido através de revisão bibliográfica com o estudo de diversos autores. As teorias foram comparadas e selecionadas para sintetizar um raciocínio sobre a importância da gestão de pessoas por competência. A inovação na área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas competências (como por exemplo o treinamento básico ao novo colaborador em sua entrada na empresa), desenvolve aspectos novos em seus empregados, faz a transmissão de informações do nível estratégico ao operacional, atua com pesquisas de clima e demais métodos relativos a área. A gestão do desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas de comparar os resultados alcançados com os esperados. No trabalho estão descritos os subsistemas de provisão, aplicação, manutenção e controle de recursos humanos com as suas principais teorias que fornecem subsídios aos gestores para tomadas de decisões e ações para a organização, planejamento, direção e controle de pessoas. O estudo apresenta a conclusão que o conhecimento sobre os processos dos subsistemas de recursos humanos podem contribuir para a administração eficaz das organizações, pois, os mesmos passaram por processos de experimentação no decorrer de seus desenvolvimentos. Afirma que é necessário conhecer suas aplicações para saber filtrar o que serve ou não para cada tipo de negócio ou situação. E também que existem outras teorias que se diferem e completam às apresentadas neste trabalho.
SUMÁRIO
�INTRODUÇÃO	4
1. PASSO 1 - diagnostico	5
2. PASSO 2 - SUBSISTEMAS dos Recursos Humanos	5
3. PASSO 3: Intervenções na Metalurgica	10
considerações finais	13
REFERÊNCIAS	14
�
INTRODUÇÃO
Neste desafio profissional será abordado as disciplinas de Administração de Cargos, Salários e Benefícios; Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento e Desempenho; Treinamento e Desenvolvimento. Visto que o proprietário entende que é sempre necessário antecipar mudanças, reinventar-se, pois quem assim não procede a tendência ao fracasso aumenta consideravelmente.
Sr. Alexandre é o diretor de uma grande empresa de metalúrgica. Nas últimas reuniões têm sido levantadas algumas questões referentes à área de Gestão de Pessoas. Os coordenadores identificaram que muitos colaboradores estão apresentando baixa motivação e falhas nos procedimentos de fabricação. As queixas são as mais variadas: pouco comprometimento, baixa produtividade, desmotivação, competição entre os funcionários, conflitos, etc. Além disso, nos últimos meses, muitos colaboradores solicitaram desligamento por não haver consolidado um plano de carreira na organização.
Foram pesquisados assuntos sobre os subsistemas de suprimento, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de recursos humanos. Eles formam a base dos processos da Administração de Recursos Humanos e dão suporte às organizações para atuar de forma profissional e científica em relação às atividades que envolvem pessoas. Apesar do benefício da utilização das ferramentas e conhecimentos oferecidos pelos subsistemas, muitas organizações por falta de interesse ou por falta de gestores capacitados, ainda continuam trabalhando de forma empírica, conduta que evita a maximização do desempenho.
PASSO 1 – DIAGNOSTICO
	
	Dificuldades Encontradas
	Gestão por Competências, ao programa de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na empresa
	Falta de treinamentos específicos para os funcionários de todos os setores. Encontra no fato de um empregado antigo transmitir conhecimentos para os novos funcionários. Não possui um sistema de contratação efetivo de forma que capacite profissionais que se tornem altamente qualificado. 
	
Política de Cargos, Salários e Benefícios.
	Não existe Benefícios aos colaboradores como: Vale-fraldas, vale-aniversário, prêmio casamento e funcionário do mês. Falta de uma política de salários, visando o salário justo para todos os níveis hierárquicos da empresa e a descrevê-las de forma justa. E existe conflitos de cargos. 
	
Planejamento de Carreiras
	Não tem Participação e motivação de seus colaboradores. Rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros, objetivando a correção de desvios para dar continuidade ao caminho certo da empresa. A empresa deve ter foco na melhoria contínua; a avaliação do indivíduo e a gestão do desenvolvimento pessoal.
	
Programa de Remuneração Estratégica
	A dificuldade encontrada é que não há o salário por competências, voltado para cargos administrativos e de liderança; previdência complementar e remuneração variável por resultados.
	
Implantação do Projeto de Educação Corporativa
	Não há treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra. A empresa pode aperfeiçoar seus funcionários e novos colaboradores mesmo que seja primeiro emprego, com cursos que qualificam a mão de obra.
2. PASSO 2 - SUBSISTEMAS dos Recursos Humanos
Em meio à crise e com o mercado cada vez mais competitivo, o setor de Recursos Humanos se torna ainda mais essencial para as empresas. Digo isso porque hoje este assumiu uma posição mais estratégica e todas as suas ações influenciam, diretamente, nos resultados das organizações.
Como tal, é necessário investir continuamente em melhorias nesta área para que todos os subsistemas de RH consigam funcionar plenamente e gerar ações que colaborem para o desenvolvimento organizacional. 
A administração é uma atividade que se faz presente em todas as organizações. Ela pode acontecer de forma empírica ou cientifica dependendo das pessoas que fazem parte das organizações. Ela está presente independentemente do tamanho, tipo ou área de atuação. Na visão de Chiavenato (2002, p. 127), “a administração é a maneira de fazer com que as coisas sejam feitas da melhor forma possível, através dos recursos disponíveis, a fim de atingir os objetivos. ”
O termo sistema é definido como o conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência (SANDRONI, 1996). Nos subsistemas, tem-se um conjunto menor de partes que, no caso específico, formam Administração de Recursos Humanos (ARH) – que é um sistema integrado. 
O sistema de ARH tem, por meio de seus cinco subsistemas, as ações de atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar talentos. Seus subsistemas são: 
1. Subsistema de provisão de recursos humanos; 
2. Subsistema de aplicação de recursos humanos; 
3. Subsistema de manutenção de recursos humanos; 
4. Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos: 
5. Subsistema de monitoração de recursos humanos. 
2.1 Provisão de Recursos Humanos – Este subsistema diz respeito ao importante processo de recrutamento, seleção e contratação, interna ou externa, dos colaboradores. Inclui pesquisas de mercadoe a definição de quem irá trabalhar na empresa.
O processo do subsistema de provisão atua com atividades sobre suprimento de recursos humanos para as organizações. Esses processos envolvem todas as atividades relacionadas com mercado de recursos humanos, recrutamento e seleção de pessoas com o objetivo de fornecer às organizações talentos para o aumento do capital humano, (CHIAVENATO, 2002).
O processo de recrutamento consiste em a empresa divulgar no mercado de recursos humanos oportunidades de emprego, oferecendo vagas para pessoas que possuam determinadas características e qualificações, com o objetivo de ajustar candidatos que atendam às exigências do cargo.
A Metalúrgica não possui um sistema de contratação efetivo de forma que capacite profissionais que se tornem altamente qualificado. Com isso tendo que contratar profissionais de forma externa e não aproveitando os colaboradores e parceiros que estão atuando no dia a dia da empresa.
Com isso a empresa de após ser realizado o processo de recrutamento de pessoal, a seleção é a próxima atividade para aquisição de capital humano para as organizações. Enquanto o recrutamento tem como objetivo atrair com seletividade candidatos que possuam os requisitos mínimos ao cargo a ser preenchido, a tarefa da seleção é de classificar dentre os candidatos recrutados aquele que possui o perfil mais adequado a ajustar-se ao cargo disponível.
2.2 Aplicação de Pessoas - O subsistema de aplicação de recursos humanos estuda processos que levam ao conhecimento sobre os cargos das organizações e também sobre o desempenho das pessoas. Os principais itens do subsistema são a avaliação de desempenho, e a descrição e análise de cargos.
Os cargos de uma organização não existem ao acaso, trata-se de uma composição de todas as atividades existentes e desempenhadas por uma pessoa. Analisar, descrever e entender as atividades que envolvem cada cargo em uma organização é importante tarefa dos gestores de recursos humanos. 
A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõe a natureza de um cargo e o torna diferente dos demais cargos existentes na organização (OLIVEIRA, 2007).
A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõe a natureza de um cargo e o torna diferente dos demais cargos existentes na organização (OLIVEIRA, 2007).
O objetivo da avaliação do desempenho é identificar entre os integrantes da organização os pontos fortes bem como os pontos que merecem ser trabalhados e aprimorados, e utilizá-los como feedback para o planejamento das ações, visando melhorar o desempenho individual de cada colaborador e consequentemente da organização como um todo.
2.3 Manutenção de Pessoas – Este subsistema, um dos mais importantes, diz respeito às ações que serão aplicadas visando à retenção e motivação dos colaboradores. Aqui entram fatores como: remuneração, pacote de benefícios, salubridade do ambiente, respeito às relações de trabalho (horários e leis previstas na CLT e nos acordos sindicais).
O subsistema atua com atividades sobre administração de salários, planos de benefícios, e de higiene e segurança do trabalho. Suas descrições vêm a seguir. (CHIAVENATO, 2002).
Não existe Benefícios aos colaboradores como: Vale-fraldas, vale-aniversário, prêmio casamento e funcionário do mês. Falta de uma política de salários, visando o salário justo para todos os níveis hierárquicos da empresa e a descrevê-las de forma justa. E existe conflitos de cargos.
Administração de salários é um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização, proporcionando o equilíbrio interno, bem como salários competitivos em relação ao mercado proporcionando o equilíbrio externo (CHIAVENATO, 2002). As recompensas são os retornos que os colaboradores recebem em troca dos serviços prestados à organização.
Planos de benefícios sociais são aspectos importantes no pacote de remuneração, proporcionando vantagens indiretas e complementando a remuneração dos colaboradores, promovendo a satisfação e motivação dos mesmos e consequentemente fortalecendo a organização no mercado. O autor Lacombe (2005), ressalta que as empresas que oferecem benefícios conseguem ganhar competitividade no mercado de trabalho atraindo e retendo pessoal de melhor nível.
A política de relações trabalhistas trata da relação entre a organização e seus membros, envolvendo questões ligadas ao trabalho de maneira geral e as negociações e acordos tratados com os sindicatos. Dentre os meios de ações sindicais utilizados como mecanismo de se conquistar as reivindicações da categoria, a greve é o meio mais conhecido seguido das formas ilícitas de pressão sindical.
2.4 Desenvolvimento de Pessoas – Diz respeito aos planejamentos e investimentos da empresa em Treinamento e Desenvolvimento, ou seja, nos cursos, palestras, workshops e treinamentos de capacitação que serão oferecidos aos seus profissionais visando expandir suas habilidades técnicas, emocionais e comportamentais e investir em educação corporativa.
Em meio a tantos recursos existentes em uma organização as pessoas são consideradas, os recursos mais preciosos, sendo os únicos dotados de inteligência e com capacidade e potencial de desenvolvimento.
Falta de treinamentos específicos para os funcionários de todos os setores. Encontra no fato de um empregado antigo transmitir conhecimentos para os novos funcionários. As pessoas têm enorme capacidade de adquirir novos conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar comportamentos e, portanto, as organizações criam mecanismos para agregar valores e potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as atividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional
Lacombe (2005), define treinamento como qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentando sua capacidade ou preparando-a para exercer novas funções ou atividades.
O desenvolvimento organizacional busca integrar o desenvolvimento juntamente ao treinamento, aprimorando as habilidades das pessoas, aproximando-as dos negócios, aumentando a sua participação, integração e aprimorando as carreiras às responsabilidades e competências.
2.5 Monitoração de Pessoas – Consiste no banco de dados do setor de Recursos Humanos, onde ficam armazenadas todas as informações pertinentes relativas aos seus colaboradores (currículos, contratos de trabalho, documentos e cópias de diplomas, por exemplo). Isso ajuda a fazer a gestão do conhecimento, a direcionar melhor os treinamentos e realocar profissionais para áreas mais condizentes com suas habilidades, por exemplo.
Chiavenato (2002), explica que o controle é a ação que ajusta as operações aos padrões predeterminados e sua base de ação é o feedback, visando assegurar se tudo ocorre conforme o planejamento adotado e os objetivos preestabelecidos, apontando erros e falhas para retificá-los e evitar sua reincidência
Os sistemas de informação de uma empresa e seu banco de dados são considerados ferramentas fundamentais para um eficiente controle dos recursos humanos e organizacionais. Do ponto de vista gerencial o sistema de informação ocupa um papel importante no desempenho dos gerentes, principalmente nas tarefas de planejamento e controle.
A auditoria de recursos humanos busca analisar de forma detalhada, políticas e práticas de pessoal baseada em padrões de comparação, entre resultados e desempenho, com vistas a obter um eficiente sistema de avaliação e controle.
O propósito principal da auditoria de recursos humanos é mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou, ainda, práticas e condições que devam ser acrescentadas (CHIAVENATO, 2002,p. 585).
O mesmo autor enfatiza que, a auditoria é um sistema de controle e se baseia na determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo ao passo em que esses padrões permitem a avaliação e controle através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar.
3. PASSO 3: Intervenções na Metalurgica
A Metalúrgica deverá investir no treinamento que é normalmente associado à superação de problemas de desempenho de funcionários, ou à preparação para novas funções específicas no trabalho. Desenvolvimento, por sua vez, é um processo mais abrangente e que se refere a um conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem, proporcionados pela organização, que possibilitam o crescimento pessoal do funcionário. 
Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, tem-se que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. Ao se realizar um levantamento de necessidade, deve-se tomar cuidado para não cair na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários
Resultados esperados em situações que demandam Treinamento & Desenvolvimento:
Para a pessoa:
– Melhora no desempenho e resultado individual;
– Preparação para assumir nova função;
– Melhora na satisfação e motivação;
Para a equipe:
– Melhora no desempenho e resultados da equipe;
– Alinhamento nas ações;
– Maior sinergia na equipe;
Para a empresa:
– Aumento dos resultados;
– Aumento dos índices de satisfação no trabalho;
– Aumento da eficiência e eficácia dos profissionais;
– Atendimento das necessidades mapeadas.
Foco na melhoria contínua; a avaliação do indivíduo e a gestão do desenvolvimento pessoal, com isso o termo “gestão do conhecimento” provém “knowledge management”. A empresa que aplica essa gestão, entende que toda experiência e informação gerada pelo ser humano serve como conhecimento, nas ocasiões em que estas são trabalhadas corretamente, gerando bons resultados que visam favorecer a organização por meio de suas próprias experiências, que podem ser colhidas tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo.
 A gestão do conhecimento deve passar a fazer parte da cultura organizacional e sempre tendo algum objetivo em foco, para que as informações apresentadas sejam relevantes e leve o capital humano a uma evolução contínua de seu intelecto.
Em suma, podemos afirmar que a gestão do conhecimento bem praticada, produz estímulos para seus colaboradores estarem mais motivados no dia-a-dia, pois de fato, nos dias de hoje, um emprego que pode proporcionar grande crescimento intelectual desperta maior interesse nos candidatos, do que empregos em empresas que não sabem o valor desse conceito.
O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou sustentar as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização. Esse plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais.
A valorização do trabalhador depende dos objetivos e visões da organização, além de aspectos referentes à escolaridade, experiência, iniciativa pessoal, pro atividade, responsabilidade, horários, condições e riscos de trabalho.
Pode-se concluir que no planejamento e administração de cargos e salários, deve-se dar importância à elementos, como função, cargo, descrição do cargo, requisitos, valor relativo e absoluto, estrutura de cargos e mercado de trabalho, para que se possa estabelecer de forma coerente a especificidade de cada cargo/função.
Uma plano de cargos e salários eficiente e eficaz, transmite maior confiabilidade aos funcionários, além da confiabilidade para investimento e obtenção de lucro ao alcançar o objetivo planejado.
A implantação de um Plano de Cargos e Salários possibilita um sentimento de justiça perante os funcionários, já que há clareza e transparência para administrar a definição das faixas salariais de cada cargo e a concessão dos aumentos salariais, eliminando fatores subjetivos. Também se espera, em longo prazo, a diminuição dos gastos com a folha de pagamento já que os salários dos novos funcionários são definidos de acordo com a nova política implantada.
A Educação Corporativa é Inovar com os treinamentos online que é a interatividade, a flexibilidade, o engajamento, a produtividade e também a variedade de recursos é um diferencial competitivo.
Ao trabalhar com educação online, a melhor opção é a escolha por uma plataforma EAD já que é um sistema voltado para o aprendizado à distância e possui diversas ferramentas para gestão de conhecimento e de alunos, tais como vídeo aulas gravadas, chats, biblioteca virtual e muitos outros recursos.
A Gestão do Conhecimento São processos sistemáticos que visam à identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos estratégicos para as organizações. Eles auxiliam na administração do capital intelectual e ativos de conhecimento, permitindo assim que a empresa utilize todo seu potencial de saber.
Estes procedimentos são articulados, intencionais e visam à promoção de um desempenho global da organização, através da criação e disseminação contínua do conhecimento.
O Programa de Gestão do Conhecimento pode ser aplicado no todo da empresa ou em partes, com o propósito de melhorar seus processos internos e tornar-se mais eficiente. Além disso, a transformação do conhecimento tácito em explicito torna possível que a empresa retenha conhecimentos mesmo com a movimentação de funcionários. Programa de Gestão do Conhecimento estimula os colaboradores a produzir conhecimento que é o principal diferencial competitivo das organizações no mercado atual.
Resultados Esperados:
– Melhor aproveitamento do conhecimento já existente;
– Produção de conhecimento;
– Agilidade na tomada de decisões;
– Otimização de processos;
– Redução de custos;
– Aumento da receita;
– Sobrevivência sustentável da empresa;
– Maior competitividade no mercado;
– Inovação;
– Identificação e disseminação do conhecimento.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O desafio proposto foi de forma de instrução para o Sr. Alexandre que visa sempre a melhoria continua de seu empreendimento, com isso a área de Cargos, Salários e Benefícios, pode influenciar direta e indiretamente as organizações, no momento de seleção de pessoas e para manter seus prodígios na mesma. Está área, para efetivo sucesso da empresa irá depender da cooperação de todos os líderes, coordenadores, gestores no levantamento dos pontos a serem analisados e com isso obter uma melhor produtividade e participação de seus profissionais.
Ao analisar a revisão literária é possível compreender a importância dos subsistemas para a gestão de pessoas de forma científica. A aplicação das técnicas corretas, das teorias de recursos humanos faz parte do que é conhecido atualmente como gestão por competência. As organizações que trabalham de forma empírica deixam de aplicar estes conhecimentos, e por tanto, não exploram todo o seu potencial. Os subsistemas auxiliam o gestor em suas atividades para a condução de forma organizada, consistente e já experimentada das ações administrativas com relação às pessoas envolvidas no processo organizacional.
A Gestão do Conhecimento e a Educação Corporativa vêm a ser, como um sistema de aprendizagem, no qual deve oferecer recursos ao desenvolvimento de seus talentos humanos mediante levantamento interno de suas competências organizacionais e estratégias de negócios, e do outro lado, temos os profissionais em busca de seu desenvolvimento profissional.
Estimular o conhecimento no grupo envolvido é o primeiro passo para a gestão de conhecimento, implantar a política que todos têm algo a oferecer, seja o domínio de ferramentas e linguagem, até as experiências em diferentes áreas.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: Ed. compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
LACOMBE,F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
OLIVEIRA, A. de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007
Quais os Subsistemas. Disponível em: http://www.jrmcoaching.com.br/blog/quais-sao-os-subsistemas-de-rh/. Acesso em 08 de Out. de 2017.
Subsistemas Recursos Humanos. Disponível em: https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/recursos-humanos/subsistemas-da-administracao-de-recursos-humanos/45044. Acesso em 08 de Out. de 2017.