A função do órgão de Gestão de Pessoas atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais Parte III

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Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS 
Aulas: 01 A 06 
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GESTÃO DE PESSOAS 
 
Existem diversas definições da área de Gestão de Pessoas (ou R.H), a principal delas é 
apresentada por Chiavenato: 
 
“Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias para 
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos 
humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de 
desempenho." 
 
A seguir, uma definição mais simples: 
 
“É a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos 
empregados" 
 
Desta forma, estes são os principais objetivos da área de Gestão de Pessoas: 
 
 
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão 
 
Proporcionar competitividade à organização 
 
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados 
 
Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho 
 
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 
 
Administrar e impulsionar a mudança 
 
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável 
 
Com relação às subáreas da Gestão de Pessoas, além do recrutamento, seleção, 
treinamento, recompensas e avaliação de desempenho, também podemos englobar a 
qualidade de vida no trabalho (QVT), a segurança no trabalho, a comunicação e o 
atendimento ao público. 
 
 
 
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Para Chiavenato, essas subáreas podem ser agrupadas em 6 processos, conforme o quadro 
abaixo: 
 
Outro ponto muito explorado por várias bancas refere-se à diferença entre a Tradicional e a 
Moderna Gestão de Pessoas, Ilustrada no quadro abaixo: 
 
 
 
Um grupo, na sua mais simplória descrição, é um aglomerado de pessoas, as atividades das 
pessoas de um grupo não são complementares, não apresentam, na maioria das vezes, um 
objetivo específico em comum e não existe relação de interdependência entre eles. Além 
disso, a comunicação compartilham informações apenas quando necessários, não 
apresentam sinergia e as responsabilidades do grupo são individuais. 
 
 
 
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Uma equipe, por sua vez, não deixa de ser um grupo de pessoas. No entanto, para ser 
"promovido" a equipe, esse grupo necessita apresentar alguns requisitos. 
 
Ou seja, uma equipe poderá ser considerada como tal se apresentar as seguintes 
características: 
Atividades Complementares: Os membros da equipe focam em um objetivo coletivo e o 
alcance deste objetivo pressupões a convergência dos esforços, ou seja, é necessário que 
exista sinergia positiva na equipe. Além disso, as tarefas desempenhadas não são, 
necessariamente, sequenciais, podendo ser agrupadas, recíprocas ou de equipe. 
Objetivo específico comum a todos os membros: As metas devem ser conhecidas e 
realizadas por todos da equipe e, enquanto no grupo as responsabilidades são individuais e 
isoladas, na equipe as responsabilidades podem ser individuais, porém correlacionadas, ou 
são coletivas. 
Relações de interação e interdependência dinâmicas e complexas: Os membros da equipe 
necessitam um dos outros. Essa dependência pode estar relacionada tanto à tarefa (a 
atividade de um depende do outro) quanto ao resultado (o resultado de um depende do 
resultado do outro). 
Habilidades correlacionadas: Enquanto as habilidades dos membros do grupo são variadas e 
não são correlacionadas, as habilidades de membros de uma equipe são correlacionados e 
complementares. 
Identificação como integrantes da equipe: Os integrantes da organização começam a 
identificar determinadas pessoas como membros de uma equipe, construindo a sua 
identidade e suas características. 
Resumindo, se um grupo de pessoas apresentar as características acima, trata-se de uma 
equipe e não apenas de um grupo! 
 
Abaixo segue um pequenos esquema sobre as diferenças entre Grupos e Equipes 
 
 
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TEORIAS DA MOTIVAÇÃO - MASLOW 
Apesar de serem encontradas em um vasto repertório teórico, conhecer as diversas teorias 
da motivação é obrigatório aos candidatos inscritos em certames que apresentem o tema 
Gestão de Pessoas em seu edital. 
O primeiro ponto a ser considerado, pensando na construção de um esquema de conceitos 
sobre este tema, é a classificação sugerida por Tribett e Rush (1984), onde as teorias da 
motivação são classificadas em dois grupos, as Teorias de Conteúdos e as Teorias de 
Processo. 
 
Teorias de Conteúdo 
 
Partem da determinação das necessidades humanas para explicar os fenômenos 
motivacionais. As teorias deste grupo caracterizam-se por identificar tanto os diferentes 
 
 
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tipos de necessidades quanto os métodos utilizados na sua satisfação. Essas teorias 
descrevem o que motiva e as razões e os desejos relacionados a este motivação. 
 
Teoria de Processo 
 
Focalizam as etapas do processo motivacional, nas percepções e perspectivas do indivíduo 
no estabelecimento de metas e objetivos pessoais e, principalmente, nos mecanismos de 
tomada de decisões. Estas teorias são cientificamente mais definidas do que as do grupo 
anterior. Por ser mais acadêmico, sua repercussão no ambiente do trabalho é ainda limitada. 
Essas teorias definem os processos que influenciam o comportamento. 
 
Abaixo apresentamos um pequeno esquema sobre essa classificação 
 
 
 
Esclarecendo este ponto, vamos ao ponto principal deste post, a primeira teoria de 
motivação que trataremos neste blog, a Teoria da Hierarquia de Maslow. 
 
Maslow propõe um modelo onde as necessidades humanas estão arranjadas em uma 
pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano. 
 
 
 
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Para o autor, as necessidades dos indivíduos obedecem uma hierarquia, uma escalade 
valores que se sobrepõem. Esta hierarquia determina que as necessidades de nível mais 
baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. 
 
As necessidades do indivíduo e a sua hierarquia são representados por uma pirâmide: 
 
 
Necessidades fisiológicas: Correspondem à finalidade de manter a homeostase do 
organismo, dizem respeito às necessidades inatas: fome, sede, sono, etc, sendo sua 
satisfação indispensável à sobrevivência do indivíduo . 
 
Necessidades de segurança: Compreendem o desejo de proteger-se contra o perigo, a 
ameaça e a privação (doenças, acidentes, catástrofes, instabilidade econômica...). Referem-
se à inexistência de perigo tanto para o indivíduo quanto para a sua família. 
 
Necessidades sociais: Está relacionada à ambição das pessoas de pertencerem a grupos, 
sendo aceito pelos outros, recebendo afeto e amizade. 
 
Necessidades de estima: São sentimentos que cada um tem por outras pessoas e pelos 
sentimentos que é capaz de provocar nelas a seu respeito. Todos precisam se sentir queridos 
 
 
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de alguma forma e este grupo de necessidades traduzem o desejo do indivíduo de destacar-
se no grupo do qual participa e de ser prestigiado pelos demais. 
 
Necessidades de auto-realização: São as necessidades que levam cada pessoa a tentar 
realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente ao longo da vida. Incluem o 
desejo de crescimento pessoal e profissional e de realizações, constituindo, assim, um 
desafio permanente na vida do indivíduo. 
 
Para finalizar, lembrem-se de 2 pontos importantes sobre a teoria na hora da prova: 
 
1º - Não se esqueçam da hierarquia das necessidades, elas estão hierarquicamente 
relacionadas e devem seguir essa ordem: Fisiológicas - Segurança - Sociais - Estima - Auto-
realização 
 
2° - Algumas questões podem misturar a teorias de Maslow e de Herzberg, neste caso, os 
fatores higiênicos referem-se às necessidades fisiológicas, de segurança e sociais, enquanto 
os fatores motivacionais referem-se às necessidades de estima e auto-realização. 
 
AS TEORIAS DA LIDERANÇA 
Existem diversos conceitos de liderança, mas todos os conceitos apresentados sobre 
lidernaça apresentam um ponto em comum, a capacidade de influênciar as pessoas para um 
determinado objetivo. 
 
A palavra liderar tem origem no verbo inglês to lead, que significa conduzir, dirigir, guiar, 
comandar, persuadir, encaminhar, encabeçar, entre outros. 
 
Podemos considerar os 3 conceitos abaixo como os mais adequados para as provas de 
concursos: 
"É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir 
aos objetivos identificados como sendo para o bem comum" (James C. Hunter) 
 
 
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" Capacidade de exercer influência sobre um indivíduo ou grupo para alcance de 
determinado objetivo em determinada situação" (Vergara) 
“É como uma influência interpessoal exercida em uma dadaSituação e dirigida pelo processo 
de comunicação humana para consecução de um ou mais objetivos específicos” 
(Chiavenato) 
No entanto, um tópico muito cobrado nos certames refere-se às teorias da liderança, são 
três: 
 
Teoria dos Traços - Seus primeiros vestígios da teoria dos traços é datada na década de 30, 
é encontrada até a década de 40. Para essa teoria, a liderança é prerrogativa das pessoas 
que detêm uma série de traços - características de personalidade - e o bom líder, ou o mais 
apto, seria aquele que apresentace mais características consideradas necessárias para 
liderar. A Teoria dos Traços define traços universais de personalidade, ou seja, inúmeras 
características que todos os líderes deveriam apresentar e considera que tais características 
são natas, nascem com o indivíduo. Resumindo, ou você nasce lider ou nunca será. 
 
Teorias Comportamentais (Estilos de Liderança) - Com origem no pós-guerra, vigorou entre 
as décadas de 40 e 60, esta teoria não considera mais as características inatas como 
predominante pois a ênfase está no comportamento do líder, a liderança pode ser 
aprendida, e o líder paresenta determinado estilo de liderança. Os estudos sobre esses 
estilos de liderança consideram duas estruturas, uma orientada para as tarefas e outro 
centrado no empregado. A estrutura orientada para a tarefa – autoritária ou de iniciação – 
visa a direção e a produção. O outro, centrado no empregado – democrático ou participativo 
- apoia as necessidades destes e as necessidades de manutenção do grupo. 
 
 Teoria Situacional (Contingencial) - Surge a partir da década de 60 e chama atenção para a 
importância das contingências (ambiente). Sua principal contribuição para a teoria sobre 
liderança está no reconhecimento de que esta é contingencial, ou seja, depende de cada 
situação e o líder deve adaptar suas características às demandas grupais ou situacionais. O 
líder deve se comportar de acordo com as necessidades do grupo, a maturidade dos 
funcionários e as necessidades da produção, entre outros. 
 
 
 
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Atualmente a teoria dos traços é considerada obsoleta, sendo as teorias comportamentais 
e, principalmente, as teorias contingenciais as mais estudadas atualmente. 
 
Abaixo segue um pequeno esquema para memorizar as diferenças entre cada uma das 
teorias: 
 
 
 
A LIDERANÇA PARA LIKERT 
 
O grande paradigma da Liderança, muito cobrado em Gestão de Pessoas, é a relação 
Pessoas-Tarefas, onde o líder muitas vezes tem que escolher entre dar foco nas pessoas que 
formam a sua equipe ou nas tarefas a serem realizadas. 
 
Desta forma, a maioria das teorias sobre a liderança tem foco nessa dicotomia, representada 
na tabela abaixo: 
 
 
 
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Uma dos teóricos que apresentou a relação Tarefa x Pessoas foi Likert, que definiu quatro 
perfis (Sistemas) organizacionais de liderança, considerando variáveis como processo 
decisório, sistema de comunicações, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas 
e punições. 
 
 
Os Sistemas Organizacionais de Likert evidenciam que a organização pode funcionar em 
qualquer ponto de um contínuo de quatro sistemas: 
Sistema I - Autoritário-Forte: O gestor administra com mão-de-ferro e as decisões são 
tomadas na cúpula da hierarquia, não se fazendo uso de qualquer tipo de feedback. 
Sistema II - Autoritário-Benevolente: O gerente apresenta-se mais sensível às necessidades 
dos subordinados. Nesse sistema o líder toma as decisões, mas permite que os subordinados 
tenham alguma liberdade e flexibilidade para execução de suas tarefas. O processo de 
decisão ainda é centralizado, mas existe já alguma delegação deautoridade. 
Sistema III - Consultivo: A cúpula ainda mantém o controle, mas pratica a consulta aos 
níveis inferiores da hierarquia. Neste sistema, o líder consulta os subordinados para 
estabelecer os objetivos, metas e diretrizes da área, além de tomar as decisões baseadas 
nessa consulta. 
Sistema IV - Participativo: É considerado o sistema ideal por incrementar no grupo um 
sentido de responsabilidade e motivação, tornando a equipe mais produtiva. Os 
subordinados têm participação total no processo de definição de metas e objetivos e na 
 
 
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tomada de decisão. No entanto, para implementar esse tipo de liderança é necessário que e 
equipe apresente muita maturidade. 
 
Likert ainda divide os 4 sistemas em duas vertentes. Os sistemas I e II são considerados 
autoritários, e voltados para a tarefa, já os sistemas III e IV são considerados participativos, 
voltados para as pessoas. 
 
PROCESSO DE TREINAMENTO 
Quando falamos do processo de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) é 
necessário ter em mente não apenas os conceitos que envolvem cada fase do processo, mas 
também como cada processo se relaciona. 
 
Esse relacionamento é muito cobrado pelas bancas, mas há divergências entre os autores, 
não apenas sobre os conceitos, mas principalmente sobre a sequência que o Processo de 
TD&E deve seguir. 
 
O processo mais comum e mais utilizado pelas bancas (principalmente pelo CESPE) pode ser 
encontrado no livro Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e 
Trabalho, de Abbad, Borges-Andrade e Mourão, esquematizado a seguir: 
 
 
 
 
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Agora vamos detalhar cada fase: 
 
Diagnóstico: 
Também podemos encontrar essa fase com o nome de Levantamento de Necessidades de 
Treinamento (LNT). Nesta fase todas as necessidades de treinamento são levantadas e 
diversos elementos disponível na organização podem ser utilizados. Para tanto, é necessário 
fazer uma análise dos três níveis da organização, a Análise Organizacional, a Análise de 
Tarefas, e a Análise do Desempenho do Indivíduo. 
 
Planejamento: 
Nessa fase o Plano Instrucional (ou desenho instrucional), geralmente redigido anualmente, 
é elaborado. O plano instrucional é elaborado com a redação dos objetivos, escolha das 
modalidades, estabelecimento da sequência e escolha dos procedimentos de capacitação, 
definição dos critérios de avaliação e teste do desenho. 
 
Execução: 
Essa fase é simples, todas as ações de treinamento que foram planejadas são executadas! 
 
Avaliação: 
A avaliação planejada para cada treinamento é executada, e o seu resultado retroage e se 
torna mais um insumo para o próximo planejamento de treinamento. 
 
Quando falamos em Gestão do Conhecimento nas organizações não podemos deixar de falar 
sobre a Espiral do Conhecimento, pois é um tema recorrente nos concursos que apresentam 
tópicos de treinamento, desenvolvimento e educação corporativa no seu edital 
 
A Espiral do Conhecimento foi descrita por NONAKA & TAKEUCHI (1997) como um processo 
que necessita ser implantado para que a organização se transforme em uma empresa que 
gera conhecimento. Para isso, a organização deve completar uma espiral que vai do tácito 
para tácito, do explícito ao explícito, do tácito ao explícito, e finalmente, do explícito ao 
 
 
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tácito. Sendo assim, o conhecimento deve ser articulado e internalizado para tornar-se parte 
da base de conhecimento de cada pessoa. 
 
O Conhecimento Tácito é aquele que indivíduo adquiriu ao longo da sua vida, é difícil de ser 
formalizado ou explicado a outra pessoa, é subjetivo e inerente as habilidades de um 
funcionário. 
 
O Conhecimento Explícito é aquele formal e claro, fácil de ser comunicado. Geralmente 
encontra-se em forma de textos, diagramas, manuais, documentos, instruções, artigos, 
revistas e tudo aquilo que formalize, explique ou declare determinado conhecimento. 
 
Os quatro passos para completar a Espiral do Conhecimento estão descritas a seguir: 
 
1º Passo - Socialização (tácito para tácito): Refere-se ao compartilhamento do conhecimento 
tácito, por meio da observação, imitação ou prática, 
 
2º Passo - Externalização (tácito para explícito): Ocorre a conversão do conhecimento tácito 
em explícito e sua comunicação ao grupo por meio da escrita, fala ou desenho. 
 
3º Passo - Combinação (explícito para explícito): Caracteriza-se pela padronização do 
conhecimento, chama-se combinação por juntar dois tipos de conhecimentos explícitos, tais 
quais um manual, um guia de trabalho, uma publicação, um livro, etc. 
 
4º Passo - Internalização (explícito para tácito): Ocorre quando os novos conhecimentos 
explícitos são compartilhados na organização, desta forma, outras pessoas começam a 
internalizá-los e o utilizam para incrementar, estender, assimilar e reorganizar seu próprio 
conhecimento tácito. 
 
EXERCICIOS LISTA 01 
 
1) CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa 
 
 
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A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação, aprendizado, 
comportamento e resultados — e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento, 
havendo grande correlação entre eles. 
 
2) CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Administrador 
A avaliação dos procedimentos instrucionais de um planejamento de treinamento é exemplo 
de aplicação da avaliação de reação antes da execução de um programa de treinamento e 
desenvolvimento nas organizações. 
 
3) CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Administrador 
A avaliação de resultados de programas de treinamento tende a mensurar, no mínimo, as 
variáveis relativas a aprendizagem, impacto, mudança e valor final. 
 
4) CESPE - 2011 - TRE-ES - Analista - Psicologia 
A avaliação da reação ao treinamento é uma medida de resultado cujo objetivo é identificar 
como os treinandos perceberam o evento de aprendizagem. 
 
5) CESPE - 2010 - ABIN - Oficial Técnico de Inteligência – Psicologia 
A avaliação de treinamento em relação ao nível de organização ou valor final diz respeito à 
satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições de sua execução. 
 
6) CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo 
Na avaliação de um programa de treinamento no nível organizacional, deve-se verificar a 
elevação dos conhecimentos dos servidores. 
 
7) CESPE - 2010 - MPU - Analista Administrativo 
A avaliação de impacto de treinamento implica a mensuração da aquisição de conteúdos 
ministrados em ações de aprendizagem no trabalho. 
 
8) FCC - 2007 - TRF-2R - Analista Judiciário - Área AdministrativaDe acordo com o modelo de Hamblin de níveis de avaliação no treinamento, quando o 
treinando, após participar de um processo de treinamento que gostou e demonstra ter 
 
 
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aprendido, embora continue a executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo 
método utilizado antes do treinamento, retrata o nível de avaliação de 
 
a) avaliação de resultados finais. 
b) aprendizado. 
c) avaliação de valores. 
d) reação. 
e) comportamento. 
 
 
E agora o Gabarito Comentado! 
 
1) Errado 
Os quatro níveis de avaliação estão corretos, são os níveis sugeridos por Kirkpatrick, e todas 
as quatro avaliações medem, de certa forma, o sucesso do trinamento. No entanto não se 
pode afirmar que existe correlação entre essas avaliações, um treinamento que apresente 
bons resultados na avaliação de reação não receberá, necessariamente, boas notas nos 
demais níveis de avaliação ( Comportamento, Resultado e Aprendizagem). 
 
2) Errado 
A avaliação dos procedimentos instrucionais do planejamento de treinamento é chamado 
de teste do desenho instrucional e a avaliação de reação, por medir a opinião dos 
participantes sobre diversos aspectos do treinamento, ocorre sempre após a execução de 
cada ação de capacitação. 
 
3) Certo 
A Avaliação de resultado mede o alcance dos objetivos organizacionais, que, na perspectiva 
do sistema de capacitação, está relacionado diretamente com o aprendizado dos treinandos, 
o impacto do treinamento na sua rotina de trabalho, as mudanças organizacionais e o valor 
final de todos os treinamentos do programa. 
 
4) Errado 
 
 
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A avaliação de reação não é uma medida de resultado, o resultado do treinamento começa 
a ser avaliado a partir da avaliação de aprendizagem. 
 
5) Errado 
A satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições de sua execução 
refere-se à avaliação de reação, enquanto a avaliação no nível da organização mede o 
alcance dos objetivos organizacionais com as mudanças ocorridas na empresa após a 
capacitação. 
 
6) Errado 
Segundo Chiavenato, a elevação dos conhecimentos dos servidores ou funcionários é 
avaliada no nível de Recursos Humanos, e não no nível organizacional. Seguem os 3 níveis 
de acordo com Chiavenato: 
 
 
Avaliação no nível organizacional: Melhoria da imagem da empresa; melhoria no clima 
organizacional ; melhor relacionamento entre empresa e funcionários; melhor atendimento 
ao cliente; facilidade de mudanças e inovação; aumento da eficiência; e envolvimento dos 
gerentes nas práticas de treinamento. 
Avalização no nível de recursos humanos: Redução da rotatividade e absenteísmo de 
pessoal; aumento da eficácia individual e grupal dos empregados; elevação dos 
conhecimentos das pessoas; mudança de atitudes e comportamentos das pessoas; aumento 
das competências das pessoas ; e melhoria da qualidade de vida no trabalho. 
Avalização no nível dos cargos: Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos; 
melhoria do espírito de grupo e da cooperação; aumento da produtividade; melhoria da 
qualidade; redução do índice de acidentes no trabalho; redução do índice de manutenção 
de máquinas e equipamentos. 
 
7) Errado 
A avaliação que mensura a aquisição de conteúdos ministrados em ações de aprendizagem 
no trabalho é a avaliação de aprendizagem. A avaliação de impacto, mais conhecida como 
 
 
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avaliação de comportamento, verifica a aplicação, no ambiente de trabalho, do que foi 
aprendido na capacitação. 
 
8) Letra - E 
Demonstrar que gostou do treinamento refere-se à avaliação de reação, demonstrar que 
aprendeu o que foi ministrado refere-se à avaliação de aprendizagem. A questão afirma que 
o treinando gostou e aprendeu o que foi ministrado mas não aplicou, e esse nível de 
avaliação refere-se à avaliação de comportamento. A avaliação de comportamento, ou de 
impacto, avalia se o que foi aprendido está sendo aplicado no ambiente de trabalho. 
 
EXERCICIOS LISTA 02 
 
1) CESPE - 2010 - ANEEL - Analista Administrativo 
Ao criar um programa de capacitação embasado em educação a distância, o gerente de RH 
tem dificuldades em levantar modelos, pois é um advento recente próprio da era dos 
computadores em rede. 
 
2) CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa 
Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas 
atividades laborais compõem parte do capital tangível de uma organização. 
 
3) CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa 
As universidades corporativas são responsáveis pelo estabelecimento do processo de 
desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e às 
competências essenciais da organização. 
 
4) CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo 
A avaliação de treinamento pode ser definida como uma coleta sistemática de informações 
descritivas e valorativas necessárias para tornar eficazes as decisões relacionadas à seleção, 
à adoção, à valorização e à modificação de várias atividades instrucionais. 
 
 
 
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5) CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo 
Dentro de uma organização, a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício de suas 
funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a situações formais de instrução 
ou treinamento. 
 
6) CESPE - 2006 - ANCINE - Analista Administrativo 
Os passos preliminares para a preparação de um programa de treinamento e 
desenvolvimento são: avaliação das necessidades, definição dos objetivos do treinamento, 
seleção dos princípios de aprendizagem, delimitação do conteúdo do programa. 
 
7) FCC - 2012 - MPE-AP - Analista Ministerial - Administração 
Um fator indicativo de resultados de um módulo de treinamento é: 
a) material didático. 
 
b) horas do instrutor. 
 
c) despesas com pessoal. 
 
d) inteligência emocional. 
 
e) aumento da produtividade. 
 
8) CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Psicologia 
A programação de treinamento requer um planejamento que envolve alguns 
procedimentos, tais como: 
 
I. uma abordagem ampla que envolva todas as necessidades diagnosticadas. 
 
II. a divisão do trabalho em módulos ou ciclos. 
 
III. a definição dos objetivos gerais da empresa. 
 
 
 
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Aulas: 01 A 06 
É correto apenas o que seafirma em 
 
a) I. 
 
b) II. 
 
c) III. 
 
d) I e II. 
 
9) CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Psicologia 
A execução do treinamento pode ser feita em diferentes locais. A esse respeito considere os 
itens a seguir: 
 
I. No próprio local de trabalho do colaborador. O treinamento é executado onde o 
funcionário trabalha e enquanto trabalha. 
 
II. Na empresa, mas fora do local do trabalho. 
 
III. Fora da empresa. O treinamento é executado numa instituição externa. 
 
Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que 
 
a) apenas o item I está correto. 
 
b) apenas o item II está correto. 
 
c) todos os itens estão corretos. 
 
d) apenas o item III está correto. 
 
10) FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia 
 
 
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Aulas: 01 A 06 
O levantamento de necessidades de treinamento representa 
 
a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi 
definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos 
colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer. 
 
b) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na 
empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de 
trabalho. 
 
c) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho 
oferecidos pelo mercado e do clima organizacional. 
 
d) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos 
aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal. 
 
e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem 
alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho. 
 
1) Errado Além de não ser recente, pois a modalidade de ensino à distância é utilizada desde 
o século passado, também é possível utilizar videos, fitas-cassetes, educação por rádio e 
vários outros mecanismos, não se restringindo ao uso do computador 
 
2) Errado - Apesar dos conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas 
atividades serem passíveis de mensuração em algumas ocasiões, tratam-se de capital 
intangível, e não tangível. 
 
3) Certo - As universidades corporativas funcionam como um guarda-chuva organizacional, 
todos os processos de TD&E ficam sob sua tutela. Da mesma forma, um de seus objetivos 
está relacionado com o estabelecimento de processos alinhados à estratégia da empresa. 
 
 
 
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4) Certo - Correta definição de avaliação do treinamento, lembrando que tal avaliação tem 
a capacidade de retroagir, avaliando a seleção, a adoção, a valorização e a modificação de 
várias atividades instrucionais. 
 
5) Errado-A aprendizagem das práticas também podem ocorrer informalmente. 
 
6) Certo-Como o processo de treinamento é composto por Diagnóstico - Planejamento - 
Execução - Avaliação, a questão demonstra alguns passos até a fase de planejamento, a 
avaliação das necessidades, que compões a fase de diagnóstico, a definição dos objetivos do 
treinamento, a seleção dos princípios de aprendizagem, e a delimitação do conteúdo do 
programa, que referem-se a etapas do planejamento. 
 
7) E - O aumento de produtividade é o único que, dentre as demais alternativas, apresenta 
componente da avaliação de resultados, não sendo possível avaliar resultados com os 
demais itens apresentados. 
 
8) B 
I. uma abordagem ampla que envolva todas as necessidades diagnosticadas. - Errado, 
podemos dar prioridade a algumas necessidades prioritárias. 
 
II. a divisão do trabalho em módulos ou ciclos. - Certo, a divisão pode, e em alguns casos 
deve, ocorrer em ciclos e módulos. 
 
III. a definição dos objetivos gerais da empresa. Errado, no momento do planejamento da 
capacitação, os objetivos da empresa já estão definidos, os objetivos da capacitação é que 
deverão ser levantados 
 
9) C 
um treinamento pode ser executado no próprio local de trabalho, na empresa mas fora do 
local de trabalho ou fora da empresa, o tipo de capacitação é que irá direcionar qual a melhor 
opção de local para sua realização. 
 
 
 
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10) D 
a) Refere-se à avaliação de desempenho 
b) Refere-se ao apoio organizacional 
c) Podemos até considerar que o levantamento de Necessidade de Treinamento utiliza o 
clima organizacional como item a ser considerado, mas os recursos de trabalho oferecidos 
pelo mercado não é utilizado pelo LNT . 
d) Todos os itens listados podem servir de referência para o diagnóstico 
e) O LNT é etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem 
alcançados com a implantação dos processos capacitação, e não de avaliação de 
desempenho.