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Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 1 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Professor: TATIANI CARVALHO Aulas: 01 A 06 Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 2 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 GESTÃO DE PESSOAS Existem diversas definições da área de Gestão de Pessoas (ou R.H), a principal delas é apresentada por Chiavenato: “Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho." A seguir, uma definição mais simples: “É a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados" Desta forma, estes são os principais objetivos da área de Gestão de Pessoas: Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão Proporcionar competitividade à organização Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; Administrar e impulsionar a mudança Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável Com relação às subáreas da Gestão de Pessoas, além do recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho, também podemos englobar a qualidade de vida no trabalho (QVT), a segurança no trabalho, a comunicação e o atendimento ao público. Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 3 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 Para Chiavenato, essas subáreas podem ser agrupadas em 6 processos, conforme o quadro abaixo: Outro ponto muito explorado por várias bancas refere-se à diferença entre a Tradicional e a Moderna Gestão de Pessoas, Ilustrada no quadro abaixo: Um grupo, na sua mais simplória descrição, é um aglomerado de pessoas, as atividades das pessoas de um grupo não são complementares, não apresentam, na maioria das vezes, um objetivo específico em comum e não existe relação de interdependência entre eles. Além disso, a comunicação compartilham informações apenas quando necessários, não apresentam sinergia e as responsabilidades do grupo são individuais. Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 4 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 Uma equipe, por sua vez, não deixa de ser um grupo de pessoas. No entanto, para ser "promovido" a equipe, esse grupo necessita apresentar alguns requisitos. Ou seja, uma equipe poderá ser considerada como tal se apresentar as seguintes características: Atividades Complementares: Os membros da equipe focam em um objetivo coletivo e o alcance deste objetivo pressupões a convergência dos esforços, ou seja, é necessário que exista sinergia positiva na equipe. Além disso, as tarefas desempenhadas não são, necessariamente, sequenciais, podendo ser agrupadas, recíprocas ou de equipe. Objetivo específico comum a todos os membros: As metas devem ser conhecidas e realizadas por todos da equipe e, enquanto no grupo as responsabilidades são individuais e isoladas, na equipe as responsabilidades podem ser individuais, porém correlacionadas, ou são coletivas. Relações de interação e interdependência dinâmicas e complexas: Os membros da equipe necessitam um dos outros. Essa dependência pode estar relacionada tanto à tarefa (a atividade de um depende do outro) quanto ao resultado (o resultado de um depende do resultado do outro). Habilidades correlacionadas: Enquanto as habilidades dos membros do grupo são variadas e não são correlacionadas, as habilidades de membros de uma equipe são correlacionados e complementares. Identificação como integrantes da equipe: Os integrantes da organização começam a identificar determinadas pessoas como membros de uma equipe, construindo a sua identidade e suas características. Resumindo, se um grupo de pessoas apresentar as características acima, trata-se de uma equipe e não apenas de um grupo! Abaixo segue um pequenos esquema sobre as diferenças entre Grupos e Equipes Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 5 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO - MASLOW Apesar de serem encontradas em um vasto repertório teórico, conhecer as diversas teorias da motivação é obrigatório aos candidatos inscritos em certames que apresentem o tema Gestão de Pessoas em seu edital. O primeiro ponto a ser considerado, pensando na construção de um esquema de conceitos sobre este tema, é a classificação sugerida por Tribett e Rush (1984), onde as teorias da motivação são classificadas em dois grupos, as Teorias de Conteúdos e as Teorias de Processo. Teorias de Conteúdo Partem da determinação das necessidades humanas para explicar os fenômenos motivacionais. As teorias deste grupo caracterizam-se por identificar tanto os diferentes Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 6 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 tipos de necessidades quanto os métodos utilizados na sua satisfação. Essas teorias descrevem o que motiva e as razões e os desejos relacionados a este motivação. Teoria de Processo Focalizam as etapas do processo motivacional, nas percepções e perspectivas do indivíduo no estabelecimento de metas e objetivos pessoais e, principalmente, nos mecanismos de tomada de decisões. Estas teorias são cientificamente mais definidas do que as do grupo anterior. Por ser mais acadêmico, sua repercussão no ambiente do trabalho é ainda limitada. Essas teorias definem os processos que influenciam o comportamento. Abaixo apresentamos um pequeno esquema sobre essa classificação Esclarecendo este ponto, vamos ao ponto principal deste post, a primeira teoria de motivação que trataremos neste blog, a Teoria da Hierarquia de Maslow. Maslow propõe um modelo onde as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano. Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 7 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 Para o autor, as necessidades dos indivíduos obedecem uma hierarquia, uma escalade valores que se sobrepõem. Esta hierarquia determina que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. As necessidades do indivíduo e a sua hierarquia são representados por uma pirâmide: Necessidades fisiológicas: Correspondem à finalidade de manter a homeostase do organismo, dizem respeito às necessidades inatas: fome, sede, sono, etc, sendo sua satisfação indispensável à sobrevivência do indivíduo . Necessidades de segurança: Compreendem o desejo de proteger-se contra o perigo, a ameaça e a privação (doenças, acidentes, catástrofes, instabilidade econômica...). Referem- se à inexistência de perigo tanto para o indivíduo quanto para a sua família. Necessidades sociais: Está relacionada à ambição das pessoas de pertencerem a grupos, sendo aceito pelos outros, recebendo afeto e amizade. Necessidades de estima: São sentimentos que cada um tem por outras pessoas e pelos sentimentos que é capaz de provocar nelas a seu respeito. Todos precisam se sentir queridos Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 8 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 de alguma forma e este grupo de necessidades traduzem o desejo do indivíduo de destacar- se no grupo do qual participa e de ser prestigiado pelos demais. Necessidades de auto-realização: São as necessidades que levam cada pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente ao longo da vida. Incluem o desejo de crescimento pessoal e profissional e de realizações, constituindo, assim, um desafio permanente na vida do indivíduo. Para finalizar, lembrem-se de 2 pontos importantes sobre a teoria na hora da prova: 1º - Não se esqueçam da hierarquia das necessidades, elas estão hierarquicamente relacionadas e devem seguir essa ordem: Fisiológicas - Segurança - Sociais - Estima - Auto- realização 2° - Algumas questões podem misturar a teorias de Maslow e de Herzberg, neste caso, os fatores higiênicos referem-se às necessidades fisiológicas, de segurança e sociais, enquanto os fatores motivacionais referem-se às necessidades de estima e auto-realização. AS TEORIAS DA LIDERANÇA Existem diversos conceitos de liderança, mas todos os conceitos apresentados sobre lidernaça apresentam um ponto em comum, a capacidade de influênciar as pessoas para um determinado objetivo. A palavra liderar tem origem no verbo inglês to lead, que significa conduzir, dirigir, guiar, comandar, persuadir, encaminhar, encabeçar, entre outros. Podemos considerar os 3 conceitos abaixo como os mais adequados para as provas de concursos: "É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum" (James C. Hunter) Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 9 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 " Capacidade de exercer influência sobre um indivíduo ou grupo para alcance de determinado objetivo em determinada situação" (Vergara) “É como uma influência interpessoal exercida em uma dadaSituação e dirigida pelo processo de comunicação humana para consecução de um ou mais objetivos específicos” (Chiavenato) No entanto, um tópico muito cobrado nos certames refere-se às teorias da liderança, são três: Teoria dos Traços - Seus primeiros vestígios da teoria dos traços é datada na década de 30, é encontrada até a década de 40. Para essa teoria, a liderança é prerrogativa das pessoas que detêm uma série de traços - características de personalidade - e o bom líder, ou o mais apto, seria aquele que apresentace mais características consideradas necessárias para liderar. A Teoria dos Traços define traços universais de personalidade, ou seja, inúmeras características que todos os líderes deveriam apresentar e considera que tais características são natas, nascem com o indivíduo. Resumindo, ou você nasce lider ou nunca será. Teorias Comportamentais (Estilos de Liderança) - Com origem no pós-guerra, vigorou entre as décadas de 40 e 60, esta teoria não considera mais as características inatas como predominante pois a ênfase está no comportamento do líder, a liderança pode ser aprendida, e o líder paresenta determinado estilo de liderança. Os estudos sobre esses estilos de liderança consideram duas estruturas, uma orientada para as tarefas e outro centrado no empregado. A estrutura orientada para a tarefa – autoritária ou de iniciação – visa a direção e a produção. O outro, centrado no empregado – democrático ou participativo - apoia as necessidades destes e as necessidades de manutenção do grupo. Teoria Situacional (Contingencial) - Surge a partir da década de 60 e chama atenção para a importância das contingências (ambiente). Sua principal contribuição para a teoria sobre liderança está no reconhecimento de que esta é contingencial, ou seja, depende de cada situação e o líder deve adaptar suas características às demandas grupais ou situacionais. O líder deve se comportar de acordo com as necessidades do grupo, a maturidade dos funcionários e as necessidades da produção, entre outros. Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 10 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 Atualmente a teoria dos traços é considerada obsoleta, sendo as teorias comportamentais e, principalmente, as teorias contingenciais as mais estudadas atualmente. Abaixo segue um pequeno esquema para memorizar as diferenças entre cada uma das teorias: A LIDERANÇA PARA LIKERT O grande paradigma da Liderança, muito cobrado em Gestão de Pessoas, é a relação Pessoas-Tarefas, onde o líder muitas vezes tem que escolher entre dar foco nas pessoas que formam a sua equipe ou nas tarefas a serem realizadas. Desta forma, a maioria das teorias sobre a liderança tem foco nessa dicotomia, representada na tabela abaixo: Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 11 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 Uma dos teóricos que apresentou a relação Tarefa x Pessoas foi Likert, que definiu quatro perfis (Sistemas) organizacionais de liderança, considerando variáveis como processo decisório, sistema de comunicações, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas e punições. Os Sistemas Organizacionais de Likert evidenciam que a organização pode funcionar em qualquer ponto de um contínuo de quatro sistemas: Sistema I - Autoritário-Forte: O gestor administra com mão-de-ferro e as decisões são tomadas na cúpula da hierarquia, não se fazendo uso de qualquer tipo de feedback. Sistema II - Autoritário-Benevolente: O gerente apresenta-se mais sensível às necessidades dos subordinados. Nesse sistema o líder toma as decisões, mas permite que os subordinados tenham alguma liberdade e flexibilidade para execução de suas tarefas. O processo de decisão ainda é centralizado, mas existe já alguma delegação deautoridade. Sistema III - Consultivo: A cúpula ainda mantém o controle, mas pratica a consulta aos níveis inferiores da hierarquia. Neste sistema, o líder consulta os subordinados para estabelecer os objetivos, metas e diretrizes da área, além de tomar as decisões baseadas nessa consulta. Sistema IV - Participativo: É considerado o sistema ideal por incrementar no grupo um sentido de responsabilidade e motivação, tornando a equipe mais produtiva. Os subordinados têm participação total no processo de definição de metas e objetivos e na Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 12 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 tomada de decisão. No entanto, para implementar esse tipo de liderança é necessário que e equipe apresente muita maturidade. Likert ainda divide os 4 sistemas em duas vertentes. Os sistemas I e II são considerados autoritários, e voltados para a tarefa, já os sistemas III e IV são considerados participativos, voltados para as pessoas. PROCESSO DE TREINAMENTO Quando falamos do processo de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) é necessário ter em mente não apenas os conceitos que envolvem cada fase do processo, mas também como cada processo se relaciona. Esse relacionamento é muito cobrado pelas bancas, mas há divergências entre os autores, não apenas sobre os conceitos, mas principalmente sobre a sequência que o Processo de TD&E deve seguir. O processo mais comum e mais utilizado pelas bancas (principalmente pelo CESPE) pode ser encontrado no livro Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho, de Abbad, Borges-Andrade e Mourão, esquematizado a seguir: Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 13 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 Agora vamos detalhar cada fase: Diagnóstico: Também podemos encontrar essa fase com o nome de Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT). Nesta fase todas as necessidades de treinamento são levantadas e diversos elementos disponível na organização podem ser utilizados. Para tanto, é necessário fazer uma análise dos três níveis da organização, a Análise Organizacional, a Análise de Tarefas, e a Análise do Desempenho do Indivíduo. Planejamento: Nessa fase o Plano Instrucional (ou desenho instrucional), geralmente redigido anualmente, é elaborado. O plano instrucional é elaborado com a redação dos objetivos, escolha das modalidades, estabelecimento da sequência e escolha dos procedimentos de capacitação, definição dos critérios de avaliação e teste do desenho. Execução: Essa fase é simples, todas as ações de treinamento que foram planejadas são executadas! Avaliação: A avaliação planejada para cada treinamento é executada, e o seu resultado retroage e se torna mais um insumo para o próximo planejamento de treinamento. Quando falamos em Gestão do Conhecimento nas organizações não podemos deixar de falar sobre a Espiral do Conhecimento, pois é um tema recorrente nos concursos que apresentam tópicos de treinamento, desenvolvimento e educação corporativa no seu edital A Espiral do Conhecimento foi descrita por NONAKA & TAKEUCHI (1997) como um processo que necessita ser implantado para que a organização se transforme em uma empresa que gera conhecimento. Para isso, a organização deve completar uma espiral que vai do tácito para tácito, do explícito ao explícito, do tácito ao explícito, e finalmente, do explícito ao Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 14 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 tácito. Sendo assim, o conhecimento deve ser articulado e internalizado para tornar-se parte da base de conhecimento de cada pessoa. O Conhecimento Tácito é aquele que indivíduo adquiriu ao longo da sua vida, é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, é subjetivo e inerente as habilidades de um funcionário. O Conhecimento Explícito é aquele formal e claro, fácil de ser comunicado. Geralmente encontra-se em forma de textos, diagramas, manuais, documentos, instruções, artigos, revistas e tudo aquilo que formalize, explique ou declare determinado conhecimento. Os quatro passos para completar a Espiral do Conhecimento estão descritas a seguir: 1º Passo - Socialização (tácito para tácito): Refere-se ao compartilhamento do conhecimento tácito, por meio da observação, imitação ou prática, 2º Passo - Externalização (tácito para explícito): Ocorre a conversão do conhecimento tácito em explícito e sua comunicação ao grupo por meio da escrita, fala ou desenho. 3º Passo - Combinação (explícito para explícito): Caracteriza-se pela padronização do conhecimento, chama-se combinação por juntar dois tipos de conhecimentos explícitos, tais quais um manual, um guia de trabalho, uma publicação, um livro, etc. 4º Passo - Internalização (explícito para tácito): Ocorre quando os novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização, desta forma, outras pessoas começam a internalizá-los e o utilizam para incrementar, estender, assimilar e reorganizar seu próprio conhecimento tácito. EXERCICIOS LISTA 01 1) CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 15 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação, aprendizado, comportamento e resultados — e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento, havendo grande correlação entre eles. 2) CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Administrador A avaliação dos procedimentos instrucionais de um planejamento de treinamento é exemplo de aplicação da avaliação de reação antes da execução de um programa de treinamento e desenvolvimento nas organizações. 3) CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Administrador A avaliação de resultados de programas de treinamento tende a mensurar, no mínimo, as variáveis relativas a aprendizagem, impacto, mudança e valor final. 4) CESPE - 2011 - TRE-ES - Analista - Psicologia A avaliação da reação ao treinamento é uma medida de resultado cujo objetivo é identificar como os treinandos perceberam o evento de aprendizagem. 5) CESPE - 2010 - ABIN - Oficial Técnico de Inteligência – Psicologia A avaliação de treinamento em relação ao nível de organização ou valor final diz respeito à satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições de sua execução. 6) CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo Na avaliação de um programa de treinamento no nível organizacional, deve-se verificar a elevação dos conhecimentos dos servidores. 7) CESPE - 2010 - MPU - Analista Administrativo A avaliação de impacto de treinamento implica a mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em ações de aprendizagem no trabalho. 8) FCC - 2007 - TRF-2R - Analista Judiciário - Área AdministrativaDe acordo com o modelo de Hamblin de níveis de avaliação no treinamento, quando o treinando, após participar de um processo de treinamento que gostou e demonstra ter Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 16 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 aprendido, embora continue a executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo método utilizado antes do treinamento, retrata o nível de avaliação de a) avaliação de resultados finais. b) aprendizado. c) avaliação de valores. d) reação. e) comportamento. E agora o Gabarito Comentado! 1) Errado Os quatro níveis de avaliação estão corretos, são os níveis sugeridos por Kirkpatrick, e todas as quatro avaliações medem, de certa forma, o sucesso do trinamento. No entanto não se pode afirmar que existe correlação entre essas avaliações, um treinamento que apresente bons resultados na avaliação de reação não receberá, necessariamente, boas notas nos demais níveis de avaliação ( Comportamento, Resultado e Aprendizagem). 2) Errado A avaliação dos procedimentos instrucionais do planejamento de treinamento é chamado de teste do desenho instrucional e a avaliação de reação, por medir a opinião dos participantes sobre diversos aspectos do treinamento, ocorre sempre após a execução de cada ação de capacitação. 3) Certo A Avaliação de resultado mede o alcance dos objetivos organizacionais, que, na perspectiva do sistema de capacitação, está relacionado diretamente com o aprendizado dos treinandos, o impacto do treinamento na sua rotina de trabalho, as mudanças organizacionais e o valor final de todos os treinamentos do programa. 4) Errado Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 17 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 A avaliação de reação não é uma medida de resultado, o resultado do treinamento começa a ser avaliado a partir da avaliação de aprendizagem. 5) Errado A satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições de sua execução refere-se à avaliação de reação, enquanto a avaliação no nível da organização mede o alcance dos objetivos organizacionais com as mudanças ocorridas na empresa após a capacitação. 6) Errado Segundo Chiavenato, a elevação dos conhecimentos dos servidores ou funcionários é avaliada no nível de Recursos Humanos, e não no nível organizacional. Seguem os 3 níveis de acordo com Chiavenato: Avaliação no nível organizacional: Melhoria da imagem da empresa; melhoria no clima organizacional ; melhor relacionamento entre empresa e funcionários; melhor atendimento ao cliente; facilidade de mudanças e inovação; aumento da eficiência; e envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento. Avalização no nível de recursos humanos: Redução da rotatividade e absenteísmo de pessoal; aumento da eficácia individual e grupal dos empregados; elevação dos conhecimentos das pessoas; mudança de atitudes e comportamentos das pessoas; aumento das competências das pessoas ; e melhoria da qualidade de vida no trabalho. Avalização no nível dos cargos: Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos; melhoria do espírito de grupo e da cooperação; aumento da produtividade; melhoria da qualidade; redução do índice de acidentes no trabalho; redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos. 7) Errado A avaliação que mensura a aquisição de conteúdos ministrados em ações de aprendizagem no trabalho é a avaliação de aprendizagem. A avaliação de impacto, mais conhecida como Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 18 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 avaliação de comportamento, verifica a aplicação, no ambiente de trabalho, do que foi aprendido na capacitação. 8) Letra - E Demonstrar que gostou do treinamento refere-se à avaliação de reação, demonstrar que aprendeu o que foi ministrado refere-se à avaliação de aprendizagem. A questão afirma que o treinando gostou e aprendeu o que foi ministrado mas não aplicou, e esse nível de avaliação refere-se à avaliação de comportamento. A avaliação de comportamento, ou de impacto, avalia se o que foi aprendido está sendo aplicado no ambiente de trabalho. EXERCICIOS LISTA 02 1) CESPE - 2010 - ANEEL - Analista Administrativo Ao criar um programa de capacitação embasado em educação a distância, o gerente de RH tem dificuldades em levantar modelos, pois é um advento recente próprio da era dos computadores em rede. 2) CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais compõem parte do capital tangível de uma organização. 3) CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa As universidades corporativas são responsáveis pelo estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e às competências essenciais da organização. 4) CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo A avaliação de treinamento pode ser definida como uma coleta sistemática de informações descritivas e valorativas necessárias para tornar eficazes as decisões relacionadas à seleção, à adoção, à valorização e à modificação de várias atividades instrucionais. Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 19 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 5) CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo Dentro de uma organização, a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a situações formais de instrução ou treinamento. 6) CESPE - 2006 - ANCINE - Analista Administrativo Os passos preliminares para a preparação de um programa de treinamento e desenvolvimento são: avaliação das necessidades, definição dos objetivos do treinamento, seleção dos princípios de aprendizagem, delimitação do conteúdo do programa. 7) FCC - 2012 - MPE-AP - Analista Ministerial - Administração Um fator indicativo de resultados de um módulo de treinamento é: a) material didático. b) horas do instrutor. c) despesas com pessoal. d) inteligência emocional. e) aumento da produtividade. 8) CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Psicologia A programação de treinamento requer um planejamento que envolve alguns procedimentos, tais como: I. uma abordagem ampla que envolva todas as necessidades diagnosticadas. II. a divisão do trabalho em módulos ou ciclos. III. a definição dos objetivos gerais da empresa. Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 20 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 É correto apenas o que seafirma em a) I. b) II. c) III. d) I e II. 9) CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Psicologia A execução do treinamento pode ser feita em diferentes locais. A esse respeito considere os itens a seguir: I. No próprio local de trabalho do colaborador. O treinamento é executado onde o funcionário trabalha e enquanto trabalha. II. Na empresa, mas fora do local do trabalho. III. Fora da empresa. O treinamento é executado numa instituição externa. Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que a) apenas o item I está correto. b) apenas o item II está correto. c) todos os itens estão corretos. d) apenas o item III está correto. 10) FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 21 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 O levantamento de necessidades de treinamento representa a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer. b) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho. c) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional. d) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal. e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho. 1) Errado Além de não ser recente, pois a modalidade de ensino à distância é utilizada desde o século passado, também é possível utilizar videos, fitas-cassetes, educação por rádio e vários outros mecanismos, não se restringindo ao uso do computador 2) Errado - Apesar dos conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades serem passíveis de mensuração em algumas ocasiões, tratam-se de capital intangível, e não tangível. 3) Certo - As universidades corporativas funcionam como um guarda-chuva organizacional, todos os processos de TD&E ficam sob sua tutela. Da mesma forma, um de seus objetivos está relacionado com o estabelecimento de processos alinhados à estratégia da empresa. Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 22 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 4) Certo - Correta definição de avaliação do treinamento, lembrando que tal avaliação tem a capacidade de retroagir, avaliando a seleção, a adoção, a valorização e a modificação de várias atividades instrucionais. 5) Errado-A aprendizagem das práticas também podem ocorrer informalmente. 6) Certo-Como o processo de treinamento é composto por Diagnóstico - Planejamento - Execução - Avaliação, a questão demonstra alguns passos até a fase de planejamento, a avaliação das necessidades, que compões a fase de diagnóstico, a definição dos objetivos do treinamento, a seleção dos princípios de aprendizagem, e a delimitação do conteúdo do programa, que referem-se a etapas do planejamento. 7) E - O aumento de produtividade é o único que, dentre as demais alternativas, apresenta componente da avaliação de resultados, não sendo possível avaliar resultados com os demais itens apresentados. 8) B I. uma abordagem ampla que envolva todas as necessidades diagnosticadas. - Errado, podemos dar prioridade a algumas necessidades prioritárias. II. a divisão do trabalho em módulos ou ciclos. - Certo, a divisão pode, e em alguns casos deve, ocorrer em ciclos e módulos. III. a definição dos objetivos gerais da empresa. Errado, no momento do planejamento da capacitação, os objetivos da empresa já estão definidos, os objetivos da capacitação é que deverão ser levantados 9) C um treinamento pode ser executado no próprio local de trabalho, na empresa mas fora do local de trabalho ou fora da empresa, o tipo de capacitação é que irá direcionar qual a melhor opção de local para sua realização. Prof. TATIANI CARVALHO www.aprovaconcursos.com.br Página 23 de 23 Prof. TATIANI CARVALHO Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Aulas: 01 A 06 10) D a) Refere-se à avaliação de desempenho b) Refere-se ao apoio organizacional c) Podemos até considerar que o levantamento de Necessidade de Treinamento utiliza o clima organizacional como item a ser considerado, mas os recursos de trabalho oferecidos pelo mercado não é utilizado pelo LNT . d) Todos os itens listados podem servir de referência para o diagnóstico e) O LNT é etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos capacitação, e não de avaliação de desempenho.
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