Gestão Integrada De RH aulas 1 a 10

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Gestão Integrada De RH
Aula 1 – Conceitos introdutórios
Introdução
A área de RH constitui um ramo especializado da Administração voltado para a gestão de pessoas, com o objetivo de integrar o trabalhador ao contexto da organização, aumentando sua produtividade. Esta visão é recente, fruto de sucessivas atualizações no campo de administração de empresas. Vamos saber como se deu este processo?
Para atender aos objetivos expressos na definição que você acabou de estudar, a área de RH precisa desenvolver uma série de atividades na organização. Veja, a seguir, quais são elas: 
Do que trata a área de RH de uma organização?
Do recrutamento
Da seleção
Da avaliação dos funcionários
Da manutenção
Do controle
Do treinamento e desenvolvimento
Conclusão a que chegou Chiavenato (1981).
“Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.”
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. Veja os principais:
A utilização, com eficiência e eficácia, dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais) da organização.
O constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos.
A boa interação com os clientes.
Os recursos das organizações e as especialidades da administração
Qualquer breve reflexão a respeito dos fatores determinantes do sucesso das organizações, que acabamos de citar, nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as responsáveis por tais fatores, sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização.
Diante dessa constatação, verificamos a importância das organizações investirem nas pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente em determinadas ações. Veja quais são:
Os recursos das organizações e as especialidades da administração
Hoje em dia, chamamos essas ações de estratégia de recursos humanos.
Evolução histórica 
Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremos os períodos de tempo propostos por Gil (2004).
De 1890 a 1930 – 
Nesse período, a maioria da população brasileira era rural. Logo, a representatividade do proletariado era muito baixa. Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista. 
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador.  Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
De 1930 a 1950 –
Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho).
A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT). Nesse período é criada a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de Pessoal – responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
De 1950 a 1964 –
Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores.
Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários. 
De 1964 a 1978 – 
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. 
No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.
De 1978 a 1989 – 
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. 
No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.
Anos 1990 – 
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. 
A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país.  A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática.
Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial.
Apresentamos, a seguir, os principais aspectos relativos às três eras organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam das organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato (2004).
As três Eras Organizacionais
Era da Industrialização Clássica - 
• A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador.
• O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa.
• As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.
Era da Industrialização Neoclássica - 
A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas. 
Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação.
Era da Informação - 
• Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas.
• A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações.
• O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades.
• O conhecimento passou a ser o recurso mais importante.
• A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização.
	ADMINISTRAÇÃO DE PESSOALADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
	
	RADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Essas três denominações se referem a uma mesma área de atuação? Têm o mesmo significado em uma organização?
Pense um pouco nessas questões antes de seguir adiante.
Evolução na nomenclatura da área de pessoas nas organizações
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na indústria. Na administração das organizações também. 
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais. 
O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas.
Com alguns anos de atraso, estas ideias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas. 
Funcionário
Colaboradores
Gente
Empregado
Talentos 
A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas.
Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades.
RECURSOS HUMANOS – Afinal, este é um termo adequado?
RECURSOS HUMANOS – Afinal, este é um termo adequado?
Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as pessoas nas organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta aula, ao trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de Recursos Humanos).
Influência e participação dos stakeholders na Gestão de Pessoas 
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: 
• cultura organizacional, 
• o negócio da organização, 
• os processos internos, 
• a tecnologia utilizada etc. 
Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders da organização:
Observamos que cada parceiro (stakeholder) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição. 
As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Como? Por meio de seus resultados. 
Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa. No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo. 
A quem cabe a responsabilidade pela Gestão de Pessoas em uma organização?
Considerando a importância das pessoas para a organização, gerir pessoas passou a ser uma atividade estratégica.
E por que a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica? 
Antigamente, a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas, com as mudanças, foi transferida para o capital humano (pessoas).
Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade. Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da máquina ou mero recurso organizacional. 
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras ?
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência de diferentes fatores.
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e receberam severas críticas. 
Conheça as implicações de tratar pessoas como recursos ou como parceiras.
Pessoas como potencializadoras de recursos
Antigamente, a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro.
Você concorda com esse diagnóstico?
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho. 
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. 
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas. 
Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são:
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
Proporcionar competitividade à organização.
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
Administrar a mudança. 
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
O modelo conservador e tradicional da área de ARH
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões.
Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um conjunto de processos interligados.
Entenda o conceito atual da ARH
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete.  Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica.  Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau. Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.
Aula 2 – A administração de RH no contexto organizacional.
A importância da Administração de Recursos Humanos nas Empresas
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer o ARH?
Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades.Saiba mais
Para descobrir que dificuldades são essas, clique aqui para ler o texto Dificuldades da Administração de Recursos Humanos.
Gestão de Pessoas
A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, já que é a área que administra e soluciona impasses comuns a todos. 
Entenda porque analisando um exemplo:
Um impasse orgarnizacional » Dependência de recursos (da ciência política)
Contribuição da ARH na solução desse impasse » As práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
Observe outros impasses enfrentados pela organização e as soluções proporcionadas pelas práticas de ARH.
Para aprofundar o estudo deste tema, escreva a sua definição para Administração de Recursos Humanos, e depois compare com as definições apresentadas na resposta.
Duas definições de ARH:
1.ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
2.ARH significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável; representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustraram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas quelevam as pessoas a desejar permanecer na organização; considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento. Veja quais são essas áreas.
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização, como a aspectos externos ou ambientais.
Observe, no quadro, as técnicas aplicadas na Gestão de Pessoas.
Algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, basicamente, decisões tomadas sobre todas. O quadro mostra exemplos dessas técnicas. Observe.
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional. 
A ARH depende:
» Do ambiente organizacional 
» Da tecnologia empregada na organização 
» Das políticas e diretrizes vigentes na organização 
» Da concepção existente na organização acerca do homem 
» Da quantidade e qualidade de recursos humanos disponíveis na organização. 
» Da filosofia administrativa preponderante na organização 
Por que?
À medida em que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato de que, tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais.
À medida em que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato de que, tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais.
Principais objetivos da ARH
Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização.
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos dos objetivos individuais.
Alcançar eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos disponíveis.
Missão
Analisando a missão desta organização:
“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável”.
Pense no que a organização pretende expressar nessa mensagem.
Agora, conheça as características dessa e de qualquer outra missão organizacional
Negócio
Observe o quadro descrevendo a visão que determinadas empresas têm dos seus negócios. Procure perceber as diferenças entre os dois tipos de visão.
Entenda o significado e a importância da maneira como as pessoas definem seus negócios.
Visão
Observe o quadro descrevendo a visão que a Empresa X tem dos seus negócios no presente e no futuro. Procure compreender o significado dessa visão para a organização.
Entenda o significado e a importância da visão que as empresas têm de si mesmas no cumprimento da missão e no desenvolvimento dos negócios.
• É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.
• Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.
• A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
• A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
• É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.
• Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.
• A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
• A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
Objetivos Organizacionais
Analise o objetivo definido por uma organização.
“Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos.”
Pense no que a organização pretende expressar com esse objetivo.
Agora, conheça as características dos objetivos organizacionais.
Estratégia Organizacional
A sequência de perguntas e respostas a seguir são fundamentais para você compreender a importância e a função da Estratégia Organizacional.
Pense, responda e confira.
1. Estratégia Organizacional é um meio. Para quê?
2. A partir de que é construída a Estratégia Organizacional?
3. Como definir Estratégia Organizacional?
4. O que a Estratégia Organizacional representa?
5. Qual a influência da Estratégia Organizacional nos colaboradores?
Análise do ambiente 
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
Análise Organizacional 
É o processo de identificação de forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
Para completar seus conhecimentos, conheça as definições de Análise do Ambiente e Análise Organizacional.
Aula 3 – Subsistemas da ARH e seus principais objetivos.
É possível determinar os comportamentos que as pessoas de uma organização precisam adotar?
As pessoas devem: 
A arte de Relacionar-se
Frequentemente, queremos aprimorar a nossa comunicação, desejando melhorar os relacionamentos com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a filmes e ... 
...nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil.
Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se. Veja alguns deles, a seguir:
As organizações e a necessidade de administração
Esses dois tipos de organizações são instituições que compõem a sociedade moderna. 
O homem passa a maior parte do tempo dentro de organizações, com as quais cria uma relação de dependência para suprir suas necessidades básicas, sociais e emocionais. 
Exemplo: receber salário para custear moradia, alimentação e educação, receber assistência médica, adquirir produtos e serviços que promovam o seu bem-estar.
Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si para atingir objetivos comuns.
A importância das organizações
Sabemos da importância das organizações para a sociedade e os indivíduos. Não deve ser difícil para você reconhecer e justificar esse fato.
Observe, a seguir, quatro funções que demonstram essa importância.
Servem à sociedade 
As organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos.
Realizam objetivos 
As organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas.
Proporcionam carreiras 
As organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.
Preservam o conhecimento 
As organizações, como as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.
Veja como algunsespecialistas definiram a Administração ao longo dos anos.
Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas 
Os conceitos de Administração que você acabou de estudar deram maior consistência à nossa análise do universo das organizações. No entanto, já temos claro que a existência e o funcionamento das organizações vincula-se, essencialmente, às pessoas que dela participam e, por esse motivo, precisamos incluir nesse contexto a reflexão acerca de questões fundamentais da Gestão de Pessoas.
São três tópicos que sustentam essa gestão:
Conheça alguns conceitos e definições que o ajudarão a entender mais facilmente as implicações da Gestão de Pessoas.
Termos para definir as pessoas que trabalham nas organizações:
Depois de conhecer conceitos e ver exemplos sobre a ARH, você é capaz de definir a Gestão de Pessoas?
É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
E qual é o papel da Gestão de Pessoas/ARH?
Objetivos da Gestão de Pessoas/ARH
Serviços básicos prestados pela ARH:
Os Subsistemas da ARH e seus principais objetivos
Em função da racionalidade, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas, ou seja, as regras estabelecidas para governar funções e assegurar que estas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados.
Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. Conheça os objetivos de cada uma delas.
Políticas de Provisão de Recursos Humanos
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização. 
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização. 
• Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
Políticas de Aplicação de Recursos Humanos
• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização.  
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
Políticas de Manutenção de Recursos Humanos
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho). 
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho). 
• Como manter uma força de trabalho motivada. 
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas. 
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos
• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem. 
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano. 
• Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
Políticas de Controle de Recursos Humanos
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização.  
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
Aula 4 – Recrutamento e Seleção.
Práticas de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento e Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. 
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento e Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
Outras atribuições do setor Recrutamento e Seleção:
Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações. 
Localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivo do Recrutamento/Seleção de Pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
Para atender a esse objetivo geral do Recrutamento/Seleção é preciso alcançar uma série de objetivos específicos, essenciais para garantir o sucesso de todo o processo.
Conheça os objetivos específicos do Recrutamento/Seleção:
CONCEITO
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa.
Veja os itens que deverão constar deste formulário:
Requisitos Pessoais:
Algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.). 
Requisitos Profissionais:
Conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
Nível de Escolaridade:
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir. 
Informações sobre o Cargo:
1 - atividades específicas a serem desempenhadas;
2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
4 - verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e chefia.
Estudo de Mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
OCUPADO
Os candidatos em potencial já se encontram empregados.
DISPONÍVEL
Os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. 
FIXO 
Há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
CÍCLICO 
A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos.
LIMITADO/ILIMITADO 
Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado. 
ABUNDANTE
Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa.
SUFICIENTE 
Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra.
EXÍGUO 
Oferta limitada de candidatos para certas vagas
Tipos de Recrutamentos
Recrutamento Interno
O que é?
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Como é feito?
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédiodo remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto?
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Vantagens
Estas são algumas das vantagens apresentadas pela utilização do Recrutamento Interno como forma de preenchimento de uma vaga na organização. Existem muitas outras.
Conheça outras vantagens do Recrutamento Interno:
Motivação e valorização dos empregados
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação. 
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. 
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
Melhor desempenho e potencial de conhecimento
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis.  
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros. Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
Processo mais rápido e econômico
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
Estímulo ao auto aperfeiçoamento
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam auto aperfeiçoamento e auto avaliação visando melhoria no seu desempenho. Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
Desvantagens
Além dessas, o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens. Veja quais são:
Recursos Humanos insuficientes
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
Avaliação superficial
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção. 
Conflito de interesses
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.  
Exigências acima da realidade
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
Adaptação aos problemas da empresa e perda de criatividade
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo. 
Elevação dos investimentos em treinamento
O candidato é promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa  investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
Competições nocivas entre funcionários
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
Principais meios do Recrutamento Interno 
Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência.
Banco de recursos humanos internos da empresa.
Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.
Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa. 
Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento Externo
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento
Conheça as vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo.
Vantagens: 
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Reciclagem de Quadro de Empregados 
O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
Renovação de Pessoal 
Sangue novo renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato  
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. 
Economia em investimentos de treinamento
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo. 
Desvantagens:
Processo Demorado 
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
Mais caro 
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Frustrações internas
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Afeta a política salarial da empresa
Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbriodo mercado de recursos humanos.
Principais meios do Recrutamento Externo
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do meio externo depende de uma série de fatores, entre os quais se destacam:
Apresentação espontânea
O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, sempre que possível, fazer uma rápida entrevista com o candidato.
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional. A eficiência deste sistema depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas.
Recrutamento por meio de funcionários
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo processo de recrutamento. As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dos empregados, sem custos para as empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário deixar bem claro que o candidato participará do processo de seleção. Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis ao recomendar amigos ou conhecidos. 
Intercâmbio com outras empresas 
Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre elas. Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento.  O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
Anúncios em jornais, revistas e sites
O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais, revistas e sites que atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno. Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são os meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas. Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação. 
Agências de Emprego
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional. Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos: 
• tradicional, 
• consultorias para empresas, e 
• consultorias para empregados. 
Outras formas
Além das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo. Conheça.
Anúncios em outras mídias
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os resultados não justificam as despesas. Nestes casos, pode ser observado critério semelhante, para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas. 
Recrutamento em escolas
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
Recrutamento Universitário
Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível superior. No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico.  
Recrutamento de Estagiário
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE)Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com essas instituições.
Casa aberta
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego.
Internet
Criação, no site da empresa, de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são recebidos, constantemente, currículos. Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos relacionados com a área selecionada. A empresa deve configurar o seu site pela maneira como deseja receber as informações dos candidatos.
Feira de Empregos
Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como uma escola ou associação de empresas.  Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego; o ideal é que seja feita em um único dia.
Recrutamento em Entidades Governamentais
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de recrutamento.
Contatos com Sindicatos e Associações de Classe
Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.).
Recrutamento em Congressos e Convenções
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, destinada ao recrutamento de profissionais técnicos. Consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los.
Conferências e Palestras em Universidades e Escolas
No sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides etc.).
Recrutamento em outras localidades
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer o recrutamento em outras localidades, por meio de viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções locais por rádio e imprensa. Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de experiência.  
Recrutamento Misto
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Conheça as alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado.
Seleção de Pessoal
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Também, uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem certo para o lugar certo. Todavia, no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao melhor.
Analise O Caso da Contratação de um Veterinário para compreender melhor o funcionamento do processo de seleção de pessoal.
Habilidades do Selecionador 
Selecionar as pessoas certas para oslugares certos habilidades e competências específicas de quem executa essa tarefa. Para exercitar sua compreensão, selecione na lista as alternativas que indicam, na sua opinião, habilidades necessárias ao selecionador. Clique OK quando terminar.
Sensibilidade em relação ao que o mercado quer.
Conhecer bem a cultura da organização. 
Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo.
Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.
Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência.
Poder de decisão. 
Atuar como consultor.
Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato.
Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças.
Gabarito
Todas as opções devem ser selecionadas pois estão corretas.
O recrutador e o selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados e não o simples preenchimento da vaga disponível.
Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e a seleção contratando empresas prestadoras desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o processo de seleção, o monitoramento das atividades, o atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o ambiente e a cultura da empresa.
Formas de Seleção
O setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários, mesmo não sendo o único setor a decidir.
Para auxiliar na definição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir:
COLOCAÇÃO   SELEÇÃO    CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAL  
Técnicas de Seleção
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de definir o candidato ideal para o cargo procurado. Veja quais são:
Aula 5 – O Processo de Integração das Pessoas na Organização.
O papel do RH
Uma função importante no que diz respeito á gestão de pessoas é o seu processo de socialização.
O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores.
Uma parte desse processo, geralmente, é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade de seus gestores imediatos.
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma utilizar um  vídeo institucional que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa.
Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. Essa é uma questão importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores. 
É importante que eles não cultivem e pratiquem hábitos que possam conflitar com os valores da empresa. 
Na ambientação, o RH destaca, por meio de algum profissional do Setor de Segurança no Trabalho, os cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador, assim como as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho, evitando os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais.
Nas ambientações, o RH também destaca uma série de questões que precisam ser explicadas ao novo colaborador:
Direitos e deveres dos novos empregados (tarefa que costuma ser realizada pelo responsável pelo Setor de Administração de Pessoal/Departamento de Pessoal. 
Aspectos disciplinares da empresa. 
O Regulamento de Pessoal. 
Atrasos, faltas ao trabalho, descontos no pagamento, procedimentos para pagamentos de horas-extras. 
Outro aspecto também muito interessante nesse tipo de integração é quanto à divulgação dos benefícios oferecidos pela empresa. 
Essa parte da ambientação, geralmente é feita por algum representante do Setor de Administração de Benefícios.
Que perguntas o novo colaborador quer ver respondidas sobre os benefícios?
Na ambientação dos novos colaboradores é importante, também, apresentá-los àqueles locais da empresa que poderão frequentar livremente.
O papel dos Gestores
Agora vamos abordar o tratamento que os gestores devem dispensar ao novo colaborador, em seus primeiros dias de trabalho.
Após contratado, o novo colaborador é colocado sob a responsabilidade do superior imediato, a quem compete apresenta-lo aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho, bem como às instalações da organização.
Esses primeiros dias são muito importantes para a adaptação do novo empregado à organização. Afinal, trata-se de uma nova empresa, um novo chefe, um novo trabalho, novos colegas e um ambiente de trabalho diferente.Saiba mais
Leia o texto O Papel dos Gestores na Integração para entender como eles devem atuar nesse processo.
A integração dos colaboradores antigos
É importante abordar aqui três formas de atuação da área de RH:
• A promoção da integração social.
• A promoção da integração funcional.
• A promoção da integração de todos os colaboradores. 
Aula 6 – Treinamento e Desenvolvimento.
Educação
O processo educacional está presente em sua vida permanentemente.
Já tentou criar sua própria definição para Educação?
Definições para educação:
É toda influência que ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se ás normas e aos valores sociais vigentes.
É o preparo para a vida e pela vida e pela vida.
Pressupõe o desenvolvimento global da pessoa, social, intelectual e fisicamente.
Pode ser:
Institucionalizada, organizada e sistemática (escolas, igreja);
Assistemática – escola da “vida” (no lar, nos grupos sociais, nas ruas).
Tipos de educação
Veja, a seguir, como a educação atua nas seguintes áreas:
Treinamento
Prepara para uma tarefa ou cargo.
Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.
Institucionalizado ou não.
Sistemáticos ou não.
Objetivos imediatos e mais restritos.
Desenvolvimento Profissional
Prepara para uma carreira
Objetivos mais longos.
Formação profissional
Prepara para uma profissão.
Objetivos amplos e imediatos.
Realizada nas escolas e empresas.
Métodos de treinamento
Veja alguns dos métodos de treinamento utilizados pelas organizações:
EXPOSITIVO - Um instrutor passa informações a um grupo que interage fazendo perguntas. Sua vantagem é atingir um grande número de participantes. Não há, ou há muito pouca, atividade prática.
DEMONSTRAÇÃO - É o método utilizado pelo instrutor para mostrar ao treinando como fazer determinada operação, tarefa, ou como funciona determinado equipamento.
ESTUDO DE CASO- O objetivo é fazer o treinando alcançar a competência por meio de análise e discussão de situações concretas. Fazer que ele entenda que sempre existe mais de uma alternativa de solução.
TREINAMENTO NO TRABALHO - Método indicado para pequenos grupos, entre 6 e 8 treinandos. É baseado na discussão e decisão sobre problemas de formação ligados ao trabalho dos funcionários, onde o grupo indica um integrante para ser líder e coordenar a equipe.
REPRESENTAÇÃO DE PAPÉ
REPRESENTAÇÃO DE PAPÉIS - É uma sessão de treinamento em que o facilitador, com um ou mais assistentes, monta o cenário onde participantes serão escolhidos para desempenhar papéis distintos, que serão semelhantes a possíveis situações confrontadas pelos participantes no trabalho de campo.
INSTRUÇÃO PROGRAMADA - É um método de treinamento individualizado, utilizado especialmente na aquisição de conhecimentos básicos e limitados.
E-LEARNING - O treinando adquire instrução por meio de conteúdos disponíveis em ambientes virtuais de aprendizagem (via internet). Não há professor (ou tutor) presencial. Toda a comunicação ocorre por canais online.
COACHING - É um método individualizado de treinamento/desenvolvimento, onde o gestor imediato do treinando assume o papel de orientador, tutor, durante o período instrucional.
JOB ROTATION - É um método de treinamento individualizado. O rodízio consistenuma sequência de estágios em atividades diferentes, é utilizado tanto no treinamento operacional como no administrativo.
JOGO DE NEGÓCIOS - É uma técnica que utiliza um modelo simulado das situações de trabalho.
CONFERÊNCIA - Esta técnica é mais formal que a palestra. Esta técnica deve ser utilizada quando o número de treinandos for muito grande, quando é introduzido em novo método ou técnica de treinamento e quando se deseja vender a ideia de inovação nos métodos e técnicas de trabalho.
Outros métodos de treinamento utilizados:
Classificação dos métodos de treinamento
Efeito multiplicador
O QUE É – É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes dos treinamentos, para outros funcionários da empresa. É uma forma de compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento.
QUE MEIOS SÃO UTILIZADOS – A transferência de conhecimentos normalmente é feita por meio da realização de Palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas.
SEUS OBJETIVOS – Compartilhar conhecimentos e reduzir custos de treinamento.
TIPOS DE TREINAMENTO APLICADOS - Treinamento introdutório, treinamento operacional, treinamento administrativo, treinamento de chefias, treinamento X educação corporativa.
Aula 7: Relações Trabalhistas e sindicais
Relações Trabalhistas
O que são?
São as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado.
Sindicalismo
É a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal.
Pressupõe a sua organização, ideologia, ações e pretensões.
Origem do movimento sindical
Surgiu no século XVIII com o advento do capitalismo, do trabalho assalariado, dos primeiros inventos industriais.
Origem na Trade Union, da Inglaterra.
Sindicato - É uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses.
No Brasil são 18.000.
Funções dos Sindicatos
A função de negociação juntos aos empregados, exercida pelos sindicatos, é uma das mais valorizadas.
Categoria Econômica e Profissional
Econômica – representa os empresários. Profissional – representa os trabalhadores.
Unicidade Sindical
É a que prevalece no Brasil.
ATENÇÃO
Em uma determinada base territorial (município) só pode haver um sindicato representativo de cada categoria.
Pluralidade Sindical
É a existência de vários sindicatos, em um município, representando uma determinada categoria.
E porque prevalece a unicidade sindical no Brasil?
A unicidade propõe a união dos trabalhadores de uma mesma categoria, de uma determinada base territorial, em um único sindicato visando ao fortalecimento de suas lutas.
Na unicidade sindical, o sindicato representa toda a categoria, independentemente de filiação, ao passo que na pluralidade ele representa unicamente os seus associados, o que rompe a unidade orgânica e política dos trabalhadores, contribuindo para o enfraquecimento de suas lutas e a desagregação do movimento sindical.
Por outro lado, a pluralidade propõe a desagregação e a fragmentação da sua unidade, ao estimular a proliferação de entidades sindicais. Nesse sentido, há contradição entre o fato de se dar ao sindicato o direito de representar e defender o interesse profissional e a liberdade concedida aos membros de uma profissão de organizar sindicatos antagônicos, para cada um deles defender, individualmente, seu interesse profissional.
Estrutura Sindical Brasileira
Greve
É um direito dos trabalhadores.
É a paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, com a intenção de pressionar os empresários, a fim de que suas reivindicações sejam atendidas.
Lockout – É a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a sim de frustar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações. É utilizado para defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos negócios. Vedado pela legislação brasileira.
Postura das empresas diante dos sindicatos dos trabalhadores
A reação de determinados patrões pode ser, além de hostil, imprevisível.
Estratégias de prevenção dos problemas trabalhistas
Estratégias de solução dos problemas trabalhistas
Cláusulas negociadas normalmente entre os sindicatos.
CLÁUSULAS ECONÔMICAS
Para administrar uma situação de greve, um Plano de Contingência é fundamental.
Para implementar uma greve, o Piquete é um instrumento indispensável.
Aula 8: Administração de Cargos e Salários.
A Administração de Cargos e Salários visa alcançar objetivos específicos. Veja quais são:
Nomes
Vários são os nomes empregados para se referir ao pagamento efetuado àqueles que prestam determinados serviços.
E você, recebe Salário ou Remuneração?
Conheça um pouco mais sobre as características da remuneração nos sistemas tradicional e moderno:
O sistema moderno tende a transformar a remuneração em custo variável. Visa a incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa.
Modalidades de remuneração variável
A remuneração variável vincula a recompensa/premiação ao resultado alcançado. Os tipos mais comuns nas organizações são:
PPR - Programa de Participação nos Resultados.
PL - Participação nos Lucros.
Participação Acionária.
Saiba Mais
Clique aqui para assistir ao vídeo que explica sobre outras formas de remuneração variável e como as empresas lidam com essa prática legalmente.
Descubra a importância dos salários para os diferentes segmentos envolvidos:
Os salários representam uma importante parcela dos custos da empresa, bem como a sua capacidade de atrair e fixar talentos.
Os salários representam a base do seu padrão de vida, do seu conforto, dos serviços e das reservas financeiras que ele proporciona para si e para toda a sua família. Representam ainda status (posição hierárquica: acesso a bens).
Representam uma parcela significativa do seu poder aquisitivo.
Etapas de um plano de cargos e salários
Agora você vai ver o roteiro para elaboração de um Plano de Cargos e Salários. Leia atentamente a descrição de cada etapa.
Aula 9: Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional.
Segurança do Trabalho
É o estudo e execução de medidas que visam à remoção das condições inseguras, dos atos e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e/ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.
ACIDENTE DE TRABALHO
É o acidente que decorre do exercício do trabalho, a serviço do empregador, ou no trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
DOENÇA PROFISSIONAL (OCUPACIONAL)
Equipara-se ao acidente de trabalho para fins legais e é classificada em: típica e atípica.
RISCOS AMBIENTAIS
Veja quais são os agentes causadores dos riscos ambientais:
Riscos físicos
RUÍDO – TEMPERATURA – VIBRAÇÃO – RADIAÇÃO - PRESSÃO
Riscos químicos
ELEMENTOS GASOSOS, LÍQUIDOS OU SÓLIDOS QUE, SE ABSORVIDOS PELAS VIAS RESPIRATÓRIAS, CUTÂNEAS OU DIGESTIVAS, PROVOCAM REAÇÕES TÓXICAS.
RISCOS ERGONÔMICOS
A Ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. Procura adaptar o trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes conforto, segurança e desempenho eficiente, e evitando o desgaste prematuro de suas potencialidades profissionais.
A Ergonomia estuda os seguintes aspectos das condições de trabalho:
• Levantamento, transporte e descarga de materiais; 
• mobiliário; equipamentos; 
• condições ambientais do posto de trabalho; 
• organização do trabalho. 
RISCOS BIOLÓGICOS
Os agentes causadores desses riscos são os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos,parasitas, entre outros) presentes nos ambientes de trabalho.
RISCOS DE ACIDENTES
Os acidentes tem como agentes causadores:
• Arranjo Físico Deficiente;
• Máquinas e Equipamentos sem Proteção;
• Ferramentas Inadequadas ou Defeituosas;
• Iluminação Inadequada;
• Armazenamento Inadequado;
• Outras situações que possam gerar acidentes.
Causas Básicas do Acidente de Trabalho
Ato inseguro
É o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou as de terceiros. O próprio funcionário é quem causa o acidente de trabalho.
Exemplos:
• Correria; 
• Não uso de EPIs; 
• Preconceito; 
• Gosto pelo risco; 
• Desrespeito às normas de segurança; 
• Imprudência; 
• Negligência; 
• Imperícia; 
• Distração; 
• Pressa;
• Indisciplina etc.
Condição insegura
São irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho. 
Exemplos:
• Ferramentas defeituosas; 
• Pisos escorregadios; 
• Exalação de gases tóxicos; 
• Falta de EPIs; 
• Instalações inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação inadequada, falta de limpeza, sanitários deficientes); 
• Horário excessivo de trabalho; 
• Máquinas mal protegidas e mal mantidas.
NRs – NORMAS REGULAMENTADORAS
São normas que regulamentam as condições de trabalho, no tocante à segurança e medicina no trabalho.
Responsabilidade
A criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério do Trabalho.
Saiba mais
27 de julho é o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Sabe por que?
O início da década de 1970 era um período de fragilidade no tocante à segurança dos trabalhadores no Brasil. O número de acidentes de trabalho era tamanho que começaram a surgir pressões exigindo políticas de prevenção, inclusive com ameaças do Banco Mundial de retirar empréstimos do país caso o quadro continuasse. Foi nesse contexto que o Brasil tornou-se o primeiro país a ter um serviço obrigatório de segurança e medicina do trabalho em empresas com mais de 100 funcionários. Este passo foi dado no dia 27 de julho de 1972, por iniciativa do então ministro do trabalho Júlio Barata, que publicou as portarias 3.236 e 3.237, que regulamentavam a formação técnica em Segurança e Medicina do Trabalho e atualizavam o artigo 164 da CLT. Por isto, a data foi escolhida para ser o dia nacional de prevenção de acidentes de trabalho.
ALGUMAS ESTRATÉGIAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE DOENÇAS OCUPACIONAIS
	CIPA
	COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE – CIPA
É uma comissão formada por representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa (indicados por ela) que tem por objetivos:
• Observar e relatar as condições de risco;
• Recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos;
• Investigar as causas dos acidentes; 
• Discutir os acidentes;
• Inspecionar as instalações da empresa; 
• Orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes;
• Divulgar normas de prevenção de acidentes. 
Mandato:
Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição. 
Estabilidade:
Os representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano após o término do mandato.
	SESMT
	SESMT – SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM MEDICINA DO TRABALHO
Objetivos:
Aplicar conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho, a fim de eliminar ou reduzir os riscos do ambiente de trabalho. 
Equipe:
• Médico de Trabalho; 
• Enfermeiro de Trabalho;
• Auxiliar de Enfermagem do Trabalho;
• Engenheiro de Segurança do Trabalho;
• Técnico de Segurança do Trabalho.
	SIPAT
	SIPAT  - SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO 
Objetivos:
Promover, divulgar as questões relativas à segurança do trabalho, a fim de conscientizar os trabalhadores.  
Exemplos de Programação:
• Palestras; 
• Exibição de filmes;
• Exibição e demonstração dos EPIs;
• Debates sobre os acidentes ocorridos.
	PPRA
	PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS
Objetivos:
Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais. 
Obrigatoriedade:
• O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco.
• Deve ser renovado anualmente. 
	PCMSO
	PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E DE SAÚDE OCUPACIONAL 
Objetivos:
Promover e preservar a saúde dos trabalhadores.
Obrigatoriedade:
• O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco. 
• Renovado anualmente.   
Exames Obrigatórios:
• Admissional; 
• De retorno ao trabalho;
• Demissional;
• Periódico;
• De mudança de função. 
	MAPA DE RISCO
	MAPA DE RISCOS
Objetivos:
• Reunir informações necessárias para diagnosticar a situação de segurança e saúde no trabalho.
• Permitir a troca e a divulgação de informações, entre os trabalhadores, sobre os riscos a que estão sujeitos no ambiente de trabalho.
• Estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de prevenção.
Responsabilidade pela elaboração do Mapa de Riscos:  CIPA
Obrigatoriedade:
• O Mapa de Riscos deve ser afixado em cada setor de trabalho. Deve ser visível e de fácil acesso. 
	EPIs
	EPI – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
É todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde e a integridade física dos trabalhadores. 
	EPCs
	EPC - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA
É todo dispositivo de segurança que tem por objetivo proteger coletivamente os trabalhadores de um determinado setor ou empresa.
Observação:
• A empresa deve oferecer prioritariamente os EPCs – Equipamentos de Proteção Coletiva. 
Essas estratégias estão contidas nas diferentes NRs que regulamentam as condições de trabalho.
Aula 10: Administração de benefícios.
Benefícios
São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente, pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários.i
Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus funcionários e aos riscos a que estão sujeitos.
É preciso considerar alguns aspectos importante para entender melhor o cenário onde se inserem os benefícios que as organizações oferecem.
RISCO | RISCO SOCIAL | SEGURIDADE SOCIAL
Classificação dos benefícios
Quanto à NATUREZA
Monetários
São os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes.
Exemplo: Férias; 13º Salário;  Gratificações; Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença.
Não-monetários
São os benefícios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários.
Exemplo: Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Serviço social e aconselhamento; Transporte de casa para a empresa e vice-versa; Horário móvel ou flexível; Refeitório; Clube ou grêmio etc.
Quanto aos OBJETIVOS
Assistenciais
Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos casos imprevistos ou de emergência.
Exemplo: Seguro de Vida; Assistência Médico-Hospitalar; Remuneração por tempo não trabalhado; Auxilio Funeral; Creche para os filhos de funcionários.
Recreativos
Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário.
Exemplo: Excursões; Colônia de Férias; Convênio com videolocadoras; Bibliotecas etc. Música Ambiente; Atividades esportivas.
Supletivos (de apoio)
Visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida.
Exemplo: Transporte; Restaurante; Estacionamento; Posto Bancário; Venda de Produtos da Empresa.
Horário Móvel de Trabalho.
Como o setor de benefícios está posicionado nasOrganizações?
Observe o organograma.
Quem financia a concessão dos benefícios?
As fontes de custeio são:
Quais são as formas de concessão dos benefícios?
As fontes de custeio são:
	Por mera liberalidade
	Seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica. 
	Por força de Lei
	Vale-transporte, 13º salário. 
	
	
	
	
Modelos de Gestão de Benefícios
Fatores de avaliação de um plano de benefícios
É a personalização, a customização dos benefícios, dentre aqueles oferecidos pela empresa. 
Veja o exemplo:
	
	Creche: reembolso, convênio ou mãe crecheira. 
	X 
	Carro: escolha de marca ou modelo. 
	X 
	Vale Refeição. 
	
	Seguro de vida (para os jovens). 
	X 
	Seguro saúde (quando o cônjuge já possui). 
	
	Cesta básica (escolha dos alimentos). 
	X 
	Cesta básica (substituída pelo Vale Alimentação). 
É a personalização, a customização dos benefícios, dentre aqueles oferecidos pela empresa. 
Veja o exemplo:
	
	Creche: reembolso, convênio ou mãe crecheira. 
	X 
	Carro: escolha de marca ou modelo. 
	X 
	Vale Refeição. 
	
	Seguro de vida (para os jovens). 
	X 
	Seguro saúde (quando o cônjuge já possui). 
	
	Cesta básica (escolha dos alimentos). 
	X 
	Cesta básica (substituída pelo Vale Alimentação).