TRABALHO DE GESTÃO DE PESSOAS

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CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE SANTA CATARINA
CAMILA DE SOUZA LAPA
KARINE BOLDRINI DOS SANTOS
KAROLYNE BALTA CHERMONT CORTES LOPES
PRISCILA FANTINI
ALTOQI -TECNOLOGIA APLICADA À ENGENHARIA
SÃO JOSÉ
2017
CAMILA DE SOUZA LAPA
KARINE BOLDRINI DOS SANTOS
KAROLYNE BALTA CHERMONT CORTES LOPES
PRISCILA FANTINI
ALTOQI - TECNOLOGIA APLICADA À ENGENHARIA
Trabalho da disciplinaGestão Estratégica de Pessoas apresentado ao curso de Administração, do Centro Universitário Estácio de Santa Catarina.
Orientador (a): Prof.ª Janine Pacheco da Luz.
SÃO JOSÉ
2017
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	4
1. GESTÃO DEPESSOAS	5
1.1. Os subsistemas de gestão de pessoas	6
2. A EMPRESA	7
2.1. Gestão de pessoas na AltoQi.	10
2.1.1. Recrutamento	10
2.1.2. Seleção	12
2.1.3. Socialização	14
2.1.4. Oferta e Pagamento de Benefícios	15
2.1.5. Plano de Carreira, Cargos e Salários(PCCS)	16
2.1.6. Avaliação de Desempenho	17
CONCLUSÃO	18
INTRODUÇÃO
Este estudo tem como objetivo mapear o processo de comunicação interna adotado pela empresa AltoQi – Tecnologia Aplicada à Engenharia.
Há 28 anos, a AltoQi trabalha nacriação desoftwaresque facilitam o desenvolvimento de projetos da área da construção civil. Ao desenvolver, comercializar, prestar suporte e fornecer conhecimento (cursos de capacitação), a empresa tornou-se líder nacional no segmento em que está inserida e busca trabalhar tendo como objetivo gerar resultados a sociedade da construção civil de maneira sustentável. A organização conta com duzentos e cinquenta colaboradores e, com esta colaboração, a AltoQi atingiu a marca de mais quarenta e seis mil clientes.
Com uma grande diversidade de conhecimento, área de atuação, formação e maneiras diferentes para atingir o mesmo resultado, o grande desafio na AltoQi é repassar dados que possam interessar a todos, e informações que detém um número de indivíduos que deveram envolver-se. Sendo assim, a proposta é aprimorar os meios já existentes e apresentar novos caminhos para uma comunicação clara e objetiva.
Palavras chaves: Comunicação Interna, Comunicação Corporativa, Motivação.
1. GESTÃO DE PESSOAS
SegundoChiavenato(1999), as definições para a Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
ParaFisher e Fleury(1998), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. Aexpressão gestão de pessoas surgiu em substituição da administração de recursos humanos, que é o termo mais comum usado para definir as maneiras de relacionar‐se com as pessoas nas organizações.
Ainda para definir Gestão de PessoasGil(2001, p. 13), define a Administração de Recursos humanos como sendo: A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento desua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.
1.1. Os subsistemas de gestão de pessoas
A Administração de Recursos Humanos (ARH) é como um sistema integrado, ou seja, um conjunto de partes relacionadas entre si. Essas partes, segundo Chiavenato, chamamos de Subsistemas de Recursos Humanos.Elas têm como objetivo avaliar o grupo de trabalho como ferramenta para se obter a realização dosobjetivos organizacionais, e o indivíduo como um importante parceiro dessa engrenagem do processo produtivo e social. Os processos são:
Provisão de Recursos Humanos – Este subsistema diz respeito ao importante processo de recrutamento, seleção e contratação, interna ou externa, dos colaboradores. Inclui pesquisas de mercado e a definição de quem irá trabalhar na empresa.
Aplicação de Pessoas – Neste sistema é definido onde os profissionais contratados irão trabalhar. Para isso, são feitas análises de cargose salários de modo que estes estejam adequados às funções desempenhadas. Compreende ainda a integração (apresentação da empresa e das funções ao colaborador) e a realização de análises de desempenho.
Manutenção de Pessoas – Este subsistema, um dos mais importantes, diz respeito às ações que serão aplicadas visando à retenção e motivação dos colaboradores. Aqui entram fatores como: remuneração, pacote de benefícios, salubridade do ambiente, respeito às relações de trabalho (horários e leis previstas na CLTe nos acordos sindicais).
Desenvolvimento de Pessoas – Diz respeito aos planejamentos e investimentos da empresa em Treinamento e Desenvolvimento, ou seja, noscursos, palestras, workshops e treinamentos de capacitação que serão oferecidos aos seus profissionais visando expandir suas habilidades técnicas, emocionais e comportamentais e investir em educação corporativa.
Monitoração de Pessoas – Consiste no banco de dados do setor de Recursos Humanos, onde ficam armazenadas todas as informações pertinentes relativas aos seus colaboradores (currículos, contratos de trabalho, documentos e cópias de diplomas, por exemplo). Isso ajuda a fazer a gestão do conhecimento, adirecionarmelhor os treinamentos e realocar profissionais para áreas mais condizentes com suas habilidades, por exemplo.
Como podemos perceber os cinco subsistemas de Recursos Humanos descritos, por Adalberto Chiavenato, são formas assertivas deorganizar todas as funções e demandas deste importante departamento. Assim, podemos concluir que, quanto mais organizado, coeso e efetivo for o RH, melhores também serão os resultados dos profissionais e das empresas.
2. A EMPRESA
Fundada em 1989, aAltoQi - Tecnologia Aplicada à Engenhariaatravés do acompanhamento de um trabalho de cálculo e detalhamento de vigas de um edifício em concreto armado e a partir da união e troca de conhecimento de profissionais formados pela UFSC (Universidade Federal deSanta Catarina) em Análise de Sistemas e Engenharia Civil, a informática proporcionou o desenvolvimento de um software que chegou à liderança nacional dos sistemas para projetos de estrutura.
Hoje, 28 anos, a empresa vem desempenhando o trabalho de criação desoftwaresque facilitam o desenvolvimento de projetos da área da construção civil. Com foco emdesenvolver, comercializar, prestar suporte e fornecer conhecimento (cursos de capacitação), a empresa tornou-se líder nacional no segmento em que está inserida e busca trabalhar tendo como objetivo gerar resultados a sociedade da construção civil de maneira sustentável.
A AltoQi conta com a colaboração de 250 colaboradores divididos em dois endereços:
Matriz
Rod. SC 401, km 01 -nº 600 - Edifício Alfama, 4º andar - Parque Tecnópolis - Bairro João Paulo - Florianópolis/SC.
Filial
Praça XV de Novembro, nº 312 -Edifício Otília Eliza, 4º e 5º andar - Centro - Florianópolis/SC.
A AltoQi tem como missão, visão e valores:
Missão:
Somos uma empresa de tecnologia aplicada à engenharia;
Criamos, desenvolvemos e comercializamos software;
Trabalhamos para gerar resultados para os acionistas, colaboradores, clientes e a sociedade, sempre de forma sustentável.
Visão:
Ser líder no mercado em que atua;
Ser reconhecida como uma empresa inovadora no seu modelo de negócio e pela qualidade de seus produtos e serviços; e
Ser formadora de talentos.
Valores:
Competência técnica:Tenha capacidade de realizar suas tarefas e buscar sempre o crescimento profissional, paraque assim possa atender nossos clientes de maneira eficaz e competente. Utilize sua experiência e conhecimento no setor onde atua para transformar a informação técnica em produtose serviços de valor.
Respeito com as pessoas:Respeitem as diferenças individuais independentemente de raça, gênero, condição socioeconômica, idade, descendência, nacionalidade, estado civil, orientação sexual, estilo de trabalho, deficiências e condições de saúde, bem como de opiniões. Evite brincadeiras de cunho pessoal e trateas pessoas como você gostaria de ser tratado.
Inovação:Seja criativo, possua iniciativa e sempre compartilhe suas ideias, pois isso é essencial para o seu crescimento e o da empresa. Tenha obstinação pela busca de soluções inovadoras que gerem valor.
Foco em resultado:Garanta o alcance dos objetivos da empresa, tendo em vista que a atividade de cada colaborador é um reflexo da empresa de forma sistêmica.
O foco está voltado inteiramente para profissionais das áreas da Engenharia Civil, Elétrica e Hidrossanitário, e atendendo também Arquitetos e Técnicos em Edificações que atuem com desenvolvimento de projetos estruturais.
A premissa da empresa é facilitar as atividades dos profissionais de engenharia, trazendo comodidade ao desenvolver projetos de estruturas.
Além de trazer comodidade para seus clientes no desenvolvimento de projetos através de seus softwares, a AltoQi busca atender aos chamados de seus colaboradores, apresentando materiais e estruturas adequadas para que possa trabalhar diariamente.Estar inserida no mundo da tecnologia requer que tenha atenção quanto às novidades de infraestrutura e melhorias tecnológicas.
Seus principais fornecedores são:
	Infraestrutura:
A. Daros Informática LTDA;
TEC Master Informática;
Solo Network Brasil S/A.
	Infra – móveis:
Everaldo Bettiol EIRELI – ME;
GS Mobiliário Empresarial LTDA EPP.
	Material de escritório, copa, limpeza e higiene:
Fabesul Comércio de Suprimentos LTDA;
Kuerten distribuidora de produtos de limpeza LTDA;
TAF distribuidora LTDA.
	Material deProdução:
C.R. dos Santos & AMP; CIA. LTDA - ME;
Safeprint Indústria e Comércio de Embalagens EIRELLI – EPP;
Marca Gráfica Editora LTDA ME – NATAL;
Safenet Tecnologia em Informática LTDA.
2.1. Gestão de pessoasna AltoQi.
Estar inserida no campo da construção civil e atuando com tecnologia, faz com que a AltoQi passe a quebrar paradigmas, pois seu público-alvo são profissionais que no início de suas carreiras tiveram de adaptar-se ao lápis e papel para desenvolver seus projetos. Hoje, após a revolução tecnológica que se iniciou no final do século passado, os profissionais em geral tendem a adaptar seu modo de trabalho, passando a utilizar meios comosoftwarespara gerenciar, desenvolver e controlar suas atividades - independente do ramo/área em que atua.
E não é diferente para o RH da organização. O meio o qual a organização está inserida faz com que seu RH também adote umprocesso prático para realizar a captação, seleção e, retenção de novos colaboradores e dos quais farão parte do quadro funcional da empresa.
Atuar de forma sistêmica requer que o cliente interno da organização entenda, como umtodo, quaissão os objetivos da organização. Para isso, o RH da AltoQi adota o seguinte processos de captar, selecionar e reter seus talentos:
2.1.1. Recrutamento
Toda nova oportunidade que é ofertada pela empresa requer uma breve avaliação inicial, que é feita pelo Gestor e seu Gerente,para que possam definir a necessidade de uma nova contratação ou substituição de pessoal. Sendo assim, é de responsabilidade do Gestor da área - à qual requer uma nova contratação ou substituição - repassar ao RH o perfil do candidato. O processo de Recrutamento inicia com o seguinte passo a passo:
Definição de Vaga:
Trabalhando com um quadro funcional que é composto deprofissionais de diversas áreas, é preciso deixar claro qual o nível em que o profissional a ser selecionadofará parte;
Solicitação de abertura de vaga:
Através do sistema TopRH, onde é feito o controle de vagas e informações internas,o Gestor irá registrar a vaga à qual deseja preencher;
Aprovação da vaga:
Cabe ao RH analisar a solicitação registrada pelo Gestor e encaminhar a aprovação da vaga para a Diretoria Administrativa;
Anúncio da Vaga:
Após receber o parecer final da diretora, sobre a aprovação da vaga, o RH irá, a partir do perfil já pré-alinhado juntamente com o Gestor, utilizar dos meios de captação de novos candidatos para a vaga.
Por atuar com uma grande hegemonia de cargos, o RH utiliza de meios já pré-determinados para anúncios de vaga, através de sua especificidade. Visto que para um cargo de Estagiário, por exemplo, é de grande eficácia contatar Coordenadores e Professores de instituições de ensino médio e/ou superior, para realizar a divulgação da vaga em aberto.
É importante ressaltar que o anúncio de vaga poderá se dar de diversas formaspara uma mesma vaga. Para o processo de captação de currículos para estágio, a AltoQi utiliza meios eletrônicos (e-mails, anúncios em sites de recrutamento e redes sociais) paraapresentar sua oportunidade em aberto.
Figura 1 - Anúncio de vaga de Estágio.
2.1.2. Seleção
Uma vez que os currículos são recebidos pelo RH, seja por e-mail ou pelo banco de dados de candidatos, iniciasse o processo de seleção de candidatos, que acontece em cinco etapas:
Análise de currículos:
É realizado o processo de verificação da vaga em questão, avaliando cada candidato inscrito sobre os requisitos da vaga;
Avaliação do Gestor:
Currículos pré-selecionados pelo RH são, também, pré-avaliados pelo gestor da vaga, que irá dar seu parecersobre as competências inicialmente identificadas nas informações apresentadas pelos candidatos;
Aplicação de Testes:
Os testes iniciais são determinados pela área a qual está sendo realizado o processo deseleção. Para candidato de Estágio em Engenharia Civil, por exemplo, o candidato pré-selecionado irá realizar dois testes iniciais, onde serão medidos os conhecimentos básicos (raciocínio lógico, interpretação e compreensão de texto) e conhecimentos técnicos (conhecimento teórico e prático referente à sua área de formação). Já cargos administrativos em geral, requerem que seja aplicado apenas um teste, o de conhecimentos básicos;
Entrevista:
Após a correção dos testes (salvo teste de conhecimento técnico,que é corrigido pelo gestor), é programada a etapa de entrevista com candidatos que foram aprovados na etapa anterior. A entrevista é realizada pelo Gestor e pelo RH.
Os candidatos que não são selecionados para entrevista recebemfeedbackde sua participação e lhes é informado que seus dados poderão ser validados para um futuro processo de seleção, seja em sua área de formação ou para vaga à qual apresentar interesse em participar;
Comunicado de Aprovação:
Após a etapa de entrevista, o RH e o gestor davaga, realizam um resumo das entrevistas e definem qual candidato será aprovado para ocupar a vaga à qual se candidatou.
O candidato é comunicado através de contato telefônico e e-mail sobre sua aprovação e érepassadaa lista de documentos que deverão ser entregues ao RH. No caso de vagas de estágio, a AltoQi atua em conjunto de umAgente Integrado que realiza o registro e emissão do contrato de estágio, intermediando o contato entre graduando, instituição de ensino e empresa concedente do estágio.
Jáo processo de contratação de um novo colaboradorefetivo é feito de forma distinta a descrita para estágio, após a realização dos testes iniciais, o candidato atingindo o resultado médio esperado para a vaga, este é paraAvaliação Psicológica, que irá identificar pontos relevantes que devam ser priorizados, posteriormente, no momento da entrevista.
O candidato sendo aprovado nas etapas de testes iniciais, avaliação psicológica e entrevista, este receberá o comunicado de contratação através de contato portelefone e e-mail, também.
2.1.3. Socialização
A socialização de novos colaboradores dependerá efetivamente do setor/departamento onde o novo colaborador irá atuar. A empresa é dividida setorialmente da seguinte forma:
Comercial:
Equipes:
VendPré I,II e III;VendCli I, II;
VendNova;
Corporativo;
NIC (Núcleo de Inteligência Comercial);
Desenvolvimento;
Produtos e Serviços;
Marketing;
SAC;
Departamento de TI;
Financeiro;
Recursos Humanos;
Administração.
Todavia, o processo de socialização de um novocolaborador inicia com a apresentação das políticas internas da AltoQi, sua cultura, é apresentada toda a disposição de salas e setores da empresa e então é apresentado o processo de suas atividades e para quem este deverá se reportar em caso de dúvidas.Normalmente, asupervisão é também o padrinho/madrinha deste novo colaborador, já que os processos de atividade são explicados pela supervisão.
	
2.1.4. Oferta e Pagamento de Benefícios
Por atuar com um gama de profissionais, especialidades e diferentesconhecimentos e necessidades, a empresa dispõe de horário de trabalho flexibilizado, para que possam atender a determinações da Lei, mas também possam trazer comodidade para seus colaboradores.
Em suas responsabilidades legais é deixado claro para todos os seus clientes internos que:
O salário é pago no 5º dia do dia útil (não conta domingo e feriado), do mês subsequente ao mês trabalhado;
13º salário cumpre as determinações da lei;
1ª parcela: até o dia 30 de novembro;
2ª parcela: até o dia 20 de dezembro(essa parcela geralmente é menor que a anterior, pois nela são descontados os encargos, assim como se tem no salário).
As férias também atendem às disposições da lei, ressaltando que menores de 18 anos e maiores de 50 deverão gozar detrintadias de férias corridos;
A remuneração de férias é o adiantamento de salário do mês vigente, com acréscimo de 1/3 do valor (abono). Tal remuneração deverá ser paga atédoisdias antes do início das férias. Conforme citado inicialmente, o colaborador recebe umadiantamento de salário anterior ao gozo, logo, no mês subsequente receberá apenas os dias trabalhados no mês anterior.
Exemplo: Colaborador gozouquinzedias de férias no mês de outubro, de 15/10a30/10. No mês de Novembro, o mesmo receberá o salário correspondente apenas de 01/10a15/10, pois os outrosquinzedias já foram adiantados antes do gozo das férias.
Assim que o contrato de trabalho é efetivado e o colaborador faz parte do quadro funcional da empresa, este recebe o Vale Alimentação ou Refeição. O benefício é pago em cartão magnético e recebe carga mensal no primeiro dia útil do mês.
O vale transporte é um direito garantido por lei. O empregador o antecipa ao colaborador, estagiário e menor aprendiz para queutilizem, efetivamentee exclusivamente, no deslocamentodo percurso de sua residência ao local de trabalho.
Após o término do contrato de experiência, fica livre para o colaborador solicitar ao RH/DP informações sobre a planilha de preços e planos disponíveis referente a Assistência Médica ou Odontológica. Odesconto do convênio adota é feito em folha, bem como as coparticipações, caso opte por um dos planos disponíveis.
2.1.5. Plano de Carreira, Cargos e Salários (PCCS)
Uma de suas premissas é da AltoQi é
Inovação: Seja criativo, possua iniciativa esempre compartilhe suas ideias, pois isso é essencial para o seu crescimento e o da empresa. Tenha obstinação pela busca de soluções inovadoras que gerem valor.
É estimulado que o colaborador busque o crescimento profissional. Contudo, em todos osprofissionais possuem perfil para ocupar o cargo que vem a seguir do seu, segundo o organograma, mas é neste momento que uma carreira baseada no formato “Y”, faz com que um Especialista no que desenvolvem pode ter, também, benefícios e remunerações compatíveis a colegas que ocupam outro cargo, como Analista, Supervisor, Gerente ou Diretor.
Figura 2 - Carreira em “Y”
2.1.6. Avaliação de Desempenho
A empresa possui duas modalidades de avaliação de desempenho. A primeira é realizada nos primeiros 90 dias(período de experiência) e a segunda anualmente, de acordo com o cronograma estipulado pela Diretoria. Ambas são compostas pelas seguintes avaliações:
Auto avaliação, avaliação do Gestor e avaliação de dois pares (escolhidos pelo Gestor).
Ao final das avaliações, os dados obtidos são calculados gerando uma média; a média gera um conceito (A, B, C ou D).
Após o levantamento dos conceitos, os casos em que o colaborador obter classificação C ou D, este deverá ser avaliado por seu gestor que, a partir do pontos destacados na avaliação, irá criar um plano para desenvolver as habilidades do colaborador em questão.
CONCLUSÃO
O presente trabalho trata-se do mapeamento do processo de comunicação interno da empresa AltoQi, ao visitar a empresa foi observado juntamente com a documentação  apresentada que existe certa preocupação da organização em trazer o melhor para dentro da empresa. Desde seu início a organização tinha como ideia um modelo de empresa altamente qualificada e com a preocupação com seus funcionários. Tendo em vista que as características  apresentadas foram extremamente voltadaàárea de Gestão de Pessoas, quando se fala em valores, inovação e foco em resultado se vê uma empresa voltada ao crescimento profissional num todo, não somente no crescimento da organização, mastambém no dos funcionários que lhe prestam serviço. 
E para que tudo isso aconteça um processo seletivo é de suma importância tendo em vista que é desta maneira que se pode avaliar quem este apto a desenvolver e prestar o melhor serviço. Começando com o recrutamento e seus processos internos e externos, utilizando-se de toda uma metodologia prática mas sistêmica para uma escolha acertada. O RH da AutoQi é tão bem estruturado e desenvolvido como o resto da empresa, e é tido como partefundamental para o sucesso da mesma.
REFERÊNCIAS
GIL, Antonio Carlos.Gestão de pessoas:enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas. 2001.
CAMPOS VILANOVA E SILVA, Alessandri.Processos de Gestão de Pessoas. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/processos-de-gestao-de-pessoas/33239/>. Acesso em: 24 de Outubro, 2017.
ROBERTO MARQUES, José.Quais são os subsistemas de RH?Disponível em: <http://www.jrmcoaching.com.br/blog/quais-sao-os-subsistemas-de-rh/>. Acesso em: 24 de Outubro, 2017.
DOS SANTOS BARBOSA, Ricardo; CARLOS ESTENDER, Antonio.A Gestão Estratégica de Pessoas– uma Ferramenta Necessária a Toda Companhia. Disponível em: <https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/18720144.pdf>.Acessoem: 24 de Outubro, 2017.
AMOROSO CRUZ, Daniela et al.Gestão de Pessoas:Mudanças e Exigências de Mercado e sua Influência sobre o Colaborador dentro da Organização. Disponível em: <http://www.opet.com.br/faculdade/revista-cc-adm/pdf/n3/GESTAO-DE-PESSOAS_-MUDANCAS-E-EXIGENCIAS-DE-MERCADO-E-SUA-INFLUENCIA-SOBRE-O-COLABORADOR-DENTRO-DA-ORGANIZACAO.pdf>. Acesso em: 24 de Outubro, 2017.