Desafio Profissional (1)

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Faculdade Anhanguera de Porto Alegre
Curso Ciências Contabéis
Anderson Lima - RA 7785806476
Lilia 			- RA 8798019284
Lisiane		- RA 7080793542
Valéria		- RA 2600717410
Faculdade Anhanguera de Porto Alegre
DESAFIO PROFISSIONAL
Este Desafio Profissional, inclui as seguintes disciplinas:
	Técnicas em Negociação
	Gestão do Conhecimento
	Desenvolvimento Pessoal e Profissional
Tutor(a) à distância: Solange Buosi
Porto Alegre
2017
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	6
DESENVOLVIMENTO	7
ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO	13
CONCLUSÃO	14
INTRODUÇÃO
A Indústria de Calçados DuPé devido à retração do mercado consumidor, certo da atual situação de crise do país. Diagnosticada primeiramente pela sua Diretoria, apresenta parte de sua capacidade de produção ociosa.
Baseado em estudos das disciplinas de Gestão do Conhecimento, Técnicas de Negociação e Desenvolvimento Pessoal e Profissional, apresentaremos uma proposta de adequação a diversas mudanças, através de um planejamento eficaz e bem estruturado, buscando mudar a visão e o comportamento de seu quadro funcional, por meio da criação de um programa de incentivo a novas idéias, para que a DuPé se restabeleça e seja bem sucedida.
DESENVOLVIMENTO
2.1Conjunto missão, visão e valores
Missão, visão e valores são conceitos utilizados atualmente no ambiente organizacional, para expor a estratégia de uma empresa, e são específicos de cada empresa, são utilizados com o intuito de aproximar as estratégias da empresa a um grupo de funcionários, facilitando assim o alcance de seus objetivos. Para a DuPé recriamos esse trio.
MISSÃO
Desenvolver, produzir e comercializar calçados modernos e confortáveis, garantindo a qualidade e sofisticação exigida pelo mercado, cuidando e preservando o meio ambiente.
VISÃO
Ser referência no ramo de produção de calçados até 2020, buscando o aperfeiçoamento tecnológico, aprimoramento contínuo e inovando sempre.
VALORES
Integridade 
Assumimos um conduta transparente, honesta, coerente e responsável.
Inovação 
Objetivo de criar valores nas diversas áreas que atuamos: como no uso da energia de produção limpa e tratamento específico de efluentes que produzimos pois exigimos excelência em tudo que fazemos. 
Confiança 
Dos acionistas, colaboradores, clientes, fornecedores e demais parceiros assegurando uma governança participativa, competente e íntegra.
Excelência em Produtos 
Oferecer soluções em produtos aos públicos de interesse atendendo as necessidades e expectativas.
Sustentabilidade Social e Ambiental
Atuar para contribuir para o desenvolvimento da sociedade e para a preservação do meio ambiente.
2.2 Programa de Treinamento e Desenvolvimento 
2.2.1Proposta de programa 
Primeiramente nosso objetivo seria a implantação de um sistema de Trainee, ou “em treinamento”, na tradução para o português. O programa visa aproveitar jovens profissionais que tenham até 2 anos de formado em um curso de graduação. O que também tornaria o processo de treinamento moroso, pois esse treinamento dentro das empresas tem a duração de 1 a 3 anos.
Através de um levantamento e pesquisa no quadro de funcionários da DuPé, onde estabelecemos algumas medidas:
	Atualização de Dados Cadastrais dos Funcionários - visando obter uma visão geral e mais atualizada do quadro de funcionários;
	Mapeamento de Atividades Diárias - Visa mapear todas as atividades da empresa que contribuam para a realização das operações diárias e ao mesmo tempo transmitir para as pessoas essas atividades por meio de sua representação gráfica (fluxogramas) da rotina de cada processo. Essa é uma metodologia de qualidade que direciona as pessoas para aquilo que deve ser feito para obter, manter e melhorar cada vez mais os resultados tornando a DuPé uma empresa mais competitiva e uma melhoria continua com focos nos resultados, padronização do trabalho e tratamento de anomalias.
Nesses levantamentos obtemos uma visão que a grande maioria do quadro de funcionários, não segue uma graduação superior, conforme Gráfico 1, por isso a implementação do programa de trainee, se torna inviável no momento, o que nos fez criar um programa específico para a DuPé. Um programa de treinamento e desenvolvimento de líderes nos setores da empresa. 
Este programa tem o objetivo de desenvolver o espírito e o potencial de liderança, orientando a vocação natural e a visão empreendedora de cada indivíduo, de reconhecimento de sua realidade local, conhecer as suas próprias potencialidades e, assim, compreender o próximo, visando trazer à tona líderes que façam a diferença onde quer que estejam. 
Também objetiva formar colaboradores comprometidos com o desenvolvimento social, que aproveitam as oportunidades criadas pelo programa, para que possam implementar e vivenciar suas idéias aperfeiçoando suas habilidades e direcionando-as para o bem coletivo.
Incluímos então entre as atividades de treinamento de formação, aulas teóricas-práticas sobre comunicação, técnicas de negociação, trabalho em equipe, planejamento, valorização (auto estima, motivação, liderança), valorização do estudo, responsabilidade individual e raciocínio crítico. 
O Projeto possui um programa de treinamento de 6(seis) meses, onde ao final, obteremos alguns destaques, que em projeto de valorização serão líderes entre os demais atuando em chefias que multiplicarão essas idéias. 
2.2.2 Identificação de características de pessoas empreendedoras 
Os segredos do empreendedorismo, diz Sergio Diniz, consultor do Sebrae-SP “podem ser descobertos por qualquer pessoa e de qualquer idade, já não basta ter uma boa idéia, é preciso entender o mercado e atualizar-se, para que um negócio encontre chances de crescimento”.
O empreendedorismo é um conjunto de comportamentos e hábitos. Imaginava-se que um grande empreendedor já nascia empreendedor, hoje sabe-se que pode tornar-se com a capacitação adequada.
Como exemplo usaremos a figura do Sr. João Carlos, colaborador de uma linha de produção da indústria DuPé, através de observações da operação do setor de produção de uma linha específica da DuPé, notamos alguns fatores que demonstraram o perfil empreendedor do Sr. João.
Ao parar umas das máquinas de costura da linha de produção, o colaborador que operava o equipamento demonstrou nervosismo e inquietação, ao tempo de todos os colaboradores do setor se olharem mais continuarem a produção, porém Sr. João foi o único que teve a iniciativa e se dirigiu a auxiliar o colega, após algumas tentativas manteve a perseverança e conseguindo retomar o uso do equipamento.
Arriscar-se faz parte do ato de empreender. Diniz ressalta que correr riscos é diferente de correr perigo. O Sr. João teve uma certa coragem para correr riscos, pois em certo período da produção duas máquinas pararam, ao ser questionado ele nos disse: - "Já errei algumas vezes também e criei uma experiência nestas ocasiões, pois minha produção estava adiantada e decidi auxiliar o colega, no final era só colocar a linha na posição certa", só nesta frase já vimos que o Sr. João, aprendeu com seus erros teve frente a tomar decisões, e analisou os riscos, de certa forma planejou, temos assim a capacidade de planejamento, pois teve a visão de onde está, onde quer chegar e o que é preciso fazer. Criou um plano de ação monitorou, corrigiu e reviu. Isso pressupõe que avaliou as melhores alternativas para alcançar seus objetivos estabelecidos durante esse breve planejamento.
Ao retomar suas atividades foi reconhecido pelos colegas pela atitude, e explanou: "Vamos retomar nosso ritmo", concluímos que ele de certa forma possui também os contatos estabelecidos com os demais, além de ter figura de motivador e líder.
2.2.3 Objetivo de propor um programa que vise desenvolver ou otimizar essas características nos profissionais da empresa
Sabe-se que o verdadeiro diferencial competitivo de uma empresa está na qualidade do seu capital
humano. Profissionais competentes e equipes de alto desempenho, são fundamentais para o sucesso dos negócios. Assim, é preciso contar com práticas eficientes de gestão de pessoas, e ao desenvolvimento dos colaboradores, ao incentivo ao aprendizado e aos índices de motivação e de engajamento, sempre com a finalidade de formar times multidisciplinares, mais fortes e comprometidos com os objetivos corporativos. Isto torna este programas de treinamento uma das prioridades dentro do nosso planejamento estratégico. 
Por quê investir em treinamentos? Treinamentos são agentes transformadores nas organizações, levam equipes e gestores a um outro patamar de atuação por meio da especialização e da experiência.
Profissionais treinados são capazes de conquistar altos índices de desempenho e produtividade, e são responsáveis pela evolução de indicadores importantes como qualidade dos produtos e das entregas, atendimento aos prazos, satisfação dos clientes, volume de vendas, participação no mercado entre outros.
Também é possível formar times mais analíticos e inovadores, capazes de identificar oportunidades de melhoria e encontrar soluções práticas para problemas do dia a dia, como desvios, atrasos, falhas e ineficiências. Na verdade, o conhecimento tem o poder de ampliar os horizontes e de promover olhares mais críticos sobre as rotinas de trabalho. E, assim, surgem novas possibilidades para a otimização de processos e para a redução de custos e desperdícios.
Nossos índices provarão que colaboradores treinados por meio de um programa de desenvolvimento, são mais motivados e comprometidos com a empresa, pois esse tipo de iniciativa evidencia uma gestão que valoriza indivíduos e equipes, reconhecendo suas competências, ambições, expectativas e talentos. Desta forma, é possível fortalecer o engajamento e a relação de confiança entre líderes e liderados.
Por fim é bom lembrar que programas de treinamento permitem à empresa inserir elementos da cultura e filosofia corporativa ao cotidiano dos colaboradores, bem como para fomentar novos conceitos. Assim, esses programas garantem uma gestão assertiva do conhecimento interno, multiplicando informações e disseminando comportamentos positivos e produtivos.
O programa de treinamento foi estruturado para atender às reais necessidades da empresa, incluindo demandas técnicas, gerenciais, administrativas, operacionais e comportamentais. Questões que envolvam a chegada de novas tecnologias, aquisição de equipamentos e softwares, investimentos em novos projetos, exigências de caráter legal, adequação aos padrões de novos clientes ou mesmo as reciclagens obrigatórias exigem um cuidado especial, exatamente para evitar prejuízos e riscos desnecessários ao negócio.
Nossas pesquisas traçaram um perfil dos profissionais de modo a mapear as competências que precisam ser desenvolvidas (requeridas para o trabalho). Com todas essas informações, é possível definir as metas a serem obtidos após o treinamento.
Uma de nossas preocupações quanto a execução do programa de educação corporativa é o engajamento dos colaboradores. Trabalharemos para derrubar alguns paradigmas e superar a baixa receptividade inicial.  Muitos profissionais carregam memórias negativas, de cursos cansativos, dispensáveis e com conteúdo distante da realidade vivida pelas equipes. Portanto usaremos diferentes formatos, metodologias e dinâmicas, além de soluções tecnológicas. Além dos treinamentos presenciais usaremos plataformas de ensino, cursos online, vídeos, e aplicativos também podem ser explorados para oferecer diferentes formas de acesso aos treinados, pois o avanço da tecnologia não pode ser ignorado e essas facilidades precisam ser incorporadas no dia a dia das equipes. Palestras, vídeo aulas, documentários e e-books podem enriquecer os esforços em treinamento, garantindo dinamismo, diversidade e atratividade.
Possuiremos um cuidado especial quanto a agenda dos eventos e a convocação prévia para que os participantes possam se preparar e assim, obter melhor proveito das ações de treinamento.
É preciso salientar ainda, que treinamentos pontuais não bastam, por isso, o programa de treinamentos deve ser incorporado à cultura da corporação, fazendo do aprendizado, um hábito entre todos os profissionais. Por isso, é essencial que o planejamento conte com cronograma que atenda as demandas corporativas a curto, médio e longo prazos. Desta maneira, a empresa reforça a gestão do conhecimento, desenvolve novas competências e mantém as equipes atualizadas.
Para a avaliação da qualidade e efetividade do treinamento, usaremos a conhecida abordagem de Kirkpatrick, enquadrada em quatro níveis – que devem ser considerados na concepção, na execução e na mensuração dos resultados do programa.
O nível 1 mede a satisfação e a reação dos participantes à proposta do programa e também, o grau de atendimento as expectativas das equipes envolvidas.
O nível 2 mensura o progresso dos participantes quanto ao conteúdo apresentado através de testes, confirmando a aprendizagem quando os colaboradores ampliam seus conhecimentos ou aperfeiçoam suas habilidades.
O nível 3 mede a taxa de transferência do conteúdo aprendido para o ambiente de trabalho. Esse item avalia a mudança de comportamento produzida pela participação no treinamento.
O nível 4 mede o impacto do programa pela relação custo x benefício.  Ele mede qual o benefício gerado em relação ao investimento realizado.
Concluindo, nosso programa de treinamento visa trazer muitos benefícios, como a eliminação de lacunas ou monopólios de conhecimento, a capacitação antecipada das equipes para novos desafios, a redução de despesas com falhas internas, a diminuição das burocracias e a conquista de processos mais ágeis e otimizados. Trabalha além disso, competências comportamentais como liderança, negociação, a persuasão, inteligência emocional, trabalho em equipe, garantindo relações mais colaborativas e um ambiente de trabalho mais produtivo.
Programas de educação corporativa não devem, no entanto, carregar uma expectativa imediatista. Afinal, para ser estratégico, é preciso enxergar as demandas futuras, prever as necessidades e planejar a capacitação dos colaboradores a curto, médio e longo prazos visando proporcionar condições que garantam resultados extraordinários para a organização de forma contínua e sustentável.
2.3 Programa de incentivo à inovação 
De forma a incentivar nossos colaboradores à inovação, desenvolvemos um programa de incentivo a idéias inovadoras, criamos o LinhaDiretaDuPé, um programa onde todos colaboradores terão a oportunidade de interagir e conhecer mais sobre os projetos de gestão e receber informações gerais sobre as áreas da empresa, em conversa direta com gestores e a Direção.
Sem ruídos e interferência a DuPé estabelecerá uma linha direta de comunicação entre seus colaboradores, gerentes e direção. Todos os meses, na última semana do mês, todos terão a oportunidade de interagir e conhecer mais sobre os projetos da Dupé.
Os participantes da reunião serão definidos por sorteio, e será formado um grupo composto por 10 colaboradores, divididos entre os setores da empresa. Os nomes dos sorteados serão divulgados com antecedência em murais, terminais e por email.
Para a inscrição o colaborador deve procurar o setor de RH da empresa não sendo possível será disponibilizado um número de telefone e e-mail.
Os sorteados devem ceder lugar a outros colegas nos encontros seguintes e por esse motivo não podem realizar nova inscrição por até seis meses desta forma todos tem chance de participar.
Pessoas inscritas na edição anterior com interesse em participar do encontro aqueles que não foram sorteados devem fazer inscrição novamente.
Idéias, sugestões de melhoria serão bem vindas e analisadas uma a uma, se houver alguma idéia aproveitada o colaborador irá receber pontos extras no programa.
2.4 Implantação de Cultura Empreendedora 
2.4.1Identificar qual é o modelo de liderança ideal para a implantação de uma cultura empreendedora
na empresa
Levantamos os tipos de lideranças para verificar qual seria o ideal para implantação na empresa. Cada perfil influencia de modo distinto o ambiente de trabalho, o comportamento dos profissionais e o desenvolvimento das atividades profissionais.
	Liderança autocrática
Na liderança autocrática, o líder centraliza totalmente a autoridade e as decisões e os subordinados não têm nenhuma liberdade de escolha. A liderança autocrática enfatiza somente o líder.
O líder autocrático é:
	Dominador;
	Emite ordens e espera obediência plena e cega dos subordinados;
	Líder é temido pelo grupo, que só trabalha quando ele está presente.
Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentaram o maior volume de trabalho produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade.
	Liderança liberal
Neste modelo de liderança, o líder permite total liberdade para a tomada de decisões individuais ou em grupo, participando delas apenas quando solicitado. A liderança liberal enfatiza somente o grupo.
O comportamento do líder é evasivo e sem firmeza.
Os grupos submetidos à liderança liberal não se saíram bem quanto à quantidade nem quanto à qualidade do trabalho. E ainda apresentaram:
	Fortes sinais de individualismo;
	Desagregação;
	Insatisfação;
	Agressividade
	Pouco respeito ao líder, que é ignorado pelo grupo.
	Liderança democrática
Na liderança democrática, o líder:
	Interage bem com a equipe e com os indivíduos;
	Encoraja a participação das pessoas;
	Preocupa-se igualmente com o trabalho e com o grupo.
O líder atua como um facilitador para orientar o grupo, ajudando-o na definição dos problemas e nas soluções, coordenando atividades e sugerindo idéias. Os grupos submetidos à liderança democrática apresentaram boa quantidade e melhor qualidade de trabalho, acompanhadas de um clima de satisfação, integração, responsabilidade e comprometimento das pessoas.
Por fim na liderança autocrática, o líder centraliza o poder e mantém o controle de tudo e de todos em suas mãos. Na liberal, o líder omite-se e deixa a situação fluir à vontade, sem intervir ou tentar mudar o rumo dos acontecimentos e na democrática, o líder trabalha e toma decisões em conjunto com os subordinados, ouvindo, orientando e impulsionando os membros. Em cada um desses três estilos de liderança, a atuação do líder promove uma cadeia de comunicação no grupo.
Para dar continuidade no processo de reestruturação da empresa, decidimos escolher o tipo de liderança que mais se encaixa em nossos programas, decidimos optar então pela liderança Democrática, que se destacou pelos benefícios citados acima.
Com esse perfil de liderança as diretrizes serão debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios.
2.5 Análise Geral e Plano de Divulgação do Programa
No atual cenário competitivo e em constante transformação em que empresas vivenciam manter seus colaboradores atuantes, colaborativos e produtivos, nem sempre é uma tarefa fácil, sabemos que mesmo as pessoas muito criativas e produtivas não vem prontas, então é necessário treiná-las. Incentivar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas é uma ferramenta das organizações, esse investimento torna as empresas mais competitivas e propensas a atingir o sucesso e a satisfação dos seus clientes.
O treinamento nas organizações deve ser direcionado a todos os setores desde os altos cargos até o mais simples, pois o capital humano da organização é o maior diferencial que as empresas de sucesso podem ter.
Chiavenato. “Treinamento é um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas criativas e inovadoras a fim de contribuir melhor para os objetivos das organizações e se tornar cada vez mais valiosas”.
A divulgação dos cronogramas, datas e assuntos referentes aos treinamentos será via mural específico, que será construído na entrada principal da empresa, via cartazes de orientação. Os conceitos serão revistos nos treinamentos, para garantir que todos tenham acesso às mesmas informações usaremos ferramentas diversas para ampliar os canais de divulgação, como e-mail, intranet, TVs internas, banners. As lideranças devem conhecer e se envolver na programação dos treinamentos, antes de o RH enviar convocações ou convites, os gestores devem ser informados sobre os objetivos e a aplicabilidade dos treinamentos para, assim, incentivarem a participação de membros da equipe. Esse incentivo é fundamental para que os colaboradores se sintam confortáveis em participar e em se ausentar temporariamente de suas áreas.
Além disso, gestores e colaboradores devem se planejar para que a ausência temporária, que pode ser por algumas horas ou por alguns dias, seja suprida sem gerar prejuízos.
ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO
GRÁFICO
Segue abaixo o gráfico de percentual sobre a formação acadêmica do quadro funcional da DuPé, pesquisa realizada 02 de maio de 2017, responderam questionário 101 funcionários da DuPé Indústria Calçadista.
Gráfico 1 – Percentual sobre a formação acadêmica 
Fonte: Pesquisa realizada em consultoria em (2017)
CONCLUSÃO
A participação em treinamentos deve estar ligada ao desenvolvimento profissional e permitir que o colaborador possa progredir e planejar seu futuro com mais segurança. Aqueles que sabem aproveitar as oportunidades oferecidas, relacionadas à capacitação, devem ser valorizados pela empresa.
Segundo pesquisa realizada em 2014, 36% das pessoas consideram as “experiências aprendidas” como o maior fator de motivação no trabalho e 62% dos colaboradores afirmam serem motivados por novas aprendizagens. Promover treinamentos coerentes com o plano de carreira e valorizar a participação dos colaboradores, portanto, é uma estratégia essencial para engajá-los e atrai-los.
REFERÊNCIAS
SOBRENOME, Nome do autor. Título da obra. Edição. Cidade: Editora, Ano de Publicação. 
<https://www.significados.com.br/trainee/>
<http://www.projetolideres.com.br/>
<http://www.infoescola.com/administracao_/missao-visao-e-valores-os-principios-essenciais/+.>
<http://revistapegn.globo.com/Noticias/noticia/2014/07/principais-caracteristicas-de-um-empreendedor-de-sucesso.html>
<http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/gerenciamento-da-rotina-diaria/59547/>
<https://support.office.com/pt-pt/article/CONTAR-SE-fun%C3%A7%C3%A3o-CONTAR-SE-e0de10c6-f885-4e71-abb4-1f464816df34>
<https://www.youtube.com/watch?v=rKAazI0G-B0>
<http://www.crbasso.com.br/blog/como-fazer-o-treinamento-de-equipe-valer-pena/>
<https://www.sbcoaching.com.br/formacao-de-lideres>
< http://www.cpdec.com.br/como-engajar-e-atrair-colaboradores-aos-treinamentos-corporativos/>
<http://www.portal-administracao.com/2015/11/tipos-de-lideranca-estilos.html>
<http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI125303-16363,00-QUAL+E+O+MELHOR+ESTILO+DE+LIDERAR.html>
<https://m.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/tres-estilos-de-lideranca-e-os-impactos-junto-aos-colaboradores,1cdea5d3902e2410VgnVCM100000b272010aRCRD>
<https://pt.m.wikipedia.org/wiki/Lideran%C3%A7a>
< http://www.cpdec.com.br/como-engajar-e-atrair-colaboradores-aos-treinamentos-corporativos/>