Psicologia nas organizações

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Psicologia nas organizações
Aula 06 – a percepção nos processos de seleção e treinamento.
Um agente de seleção, durante um processo seletivo, é naturalmente motivado a aprovar e reprovar pessoas para as vagas a serem preenchidas.
Perfil profisiografico:reúne qualificação mínima exigida para o desempenho de profissionais mais habilidades especificas e traços de personalidade. As empresas costumam a ter “bonecos” montados conforme o perfil desejado para cada função.
Bowditch e buono, observam que a percepção social consitui um processo que viabiliza a ligação entre pessoas e situações e pessoas e pessoas.
A qualidade das interações estabelecidas entre os indivíduos depende da lente perceptiva que cada um faz do outro, da situação e até dos propios papeis desempenhados.
Bergamini acrescenta que o processo perceptivo é a porta de entrada que cada um possui e por onde passam necessariamente todas as informações do mundo exterior. Há muitos fatores, alguns de ordem interna e outros de ordem externa, que influenciam o modo como as pessoas veem o mundo que as cerca.
Ainda Bergamini (2005), admite ser a percepção um meio pelo qual interpretam-se sensações, em que são usados conhecimentos prévios, de tal forma que as experiências se transformam em algo significativo para nós.
As experiências equivalem ao aspecto subjetivo da percepção, não sendo, portanto, compartilhado pelas pessoas.
Um filme pode ser excelente para uma pessoa e chato para outra, exatamente por disposições internas que justificam tais diferenças perceptivas.
Rodrigues (2000) atenta para a percepção social como processo que define a qualidade das interações que estabelecemos no meio social.
Bergamini (2005) chama a atenção para o efeito dos estereótipos na percepção de pessoas e cita alguns processos decorrentes desse fenômeno.
Efeito de halo - quando atribuímos uma característica boa ou ruim a alguém e tendemos a percebê-la nos baseando somente na primeira característica observada.
Ex.: Se alguém é um excelente comunicador, podemos inferir que seja excelente em todos os outros aspectos.
Percepção seletiva - quando uma característica é atribuída a alguém, aumentando a probabilidade de que este seja percebido. Notoriedade.
Efeito de contraste – Bergamini observa que não se avalia ninguém de forma isolada, o que significa que a percepção pode ser influenciada por outras pessoas anteriormente percebidas.
Na seleção de candidatos, por exemplo, contamina-se a apreciação feita sobre o candidato anterior com as características da pessoa seguinte.
Nas entrevistas, comparamos muito os candidatos entre si, o que nem sempre é bom, admitindo-se a possibilidade de distorções.
Projeção – quando atribuímos às pessoas características próprias, distorcendo o que de fato são. A base da projeção é a idealização. 
Percebemos nos outros, muitas vezes, uma imagem própria refletida.
As interações estabelecidas entre as pessoas no social merecem nossa atenção,uma vez que: “supomos que a aparência de uma pessoa reflete seu estado emocional interior ou o seu sentimento”
Onde há suposição, portanto, pode haver distorção.
Outra condição importante no trato impessoal, que constitui fator de influencia, são os esteriótipos. Estes compreendem rótulos que são atribuídos as pessoas e que geralmente repercutem em distorções
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Aula 07 – a aprendizagem nas organizações de trabalho
Regato (2008) observa que a aprendizagem é um processo que acompanha o Homem por toda a sua vida, nem sempre em processos planejados ou voluntários.
No início do desenvolvimento, aprendemos condutas que possibilitam a sobrevivência pela satisfação das necessidades (a comunicação e a marcha desempenham importante papel neste quesito) e, a partir da extensão de nosso convívio social, a começar pelo ingresso na escola, começamos nossa formação que possibilitará a resolução de problemas e o alcance de necessidades de ordem superior.
Robbins (2005) defende os programas de treinamento como meios viáveis de aprendizado no ambiente corporativo, acrescentando, ainda, que estes, além de aperfeiçoar, promovem melhoras da condição de estima dos colaboradores e mantêm aprendizados adquiridos nas resoluções de problemas.
Ressaltando o fato de o treinamento constituir um processo de curto prazo, este precisa ser planejado conforme as necessidades organizacionais apontadas.
 
Chiavenato (2000) afirma que o treinamento pode promover quatro tipos de mudanças e/ou aprendizagens, a saber:
 Aquisição de informações especificas; desenvolvimento ou modificação de atitudes; desenvolvimento de habilidades; desenvolvimento de conceitos;
Aprendizagem: Um programa de treinamento assume objetivos variados, estando entre eles:
   
Executar tarefas a curto prazo;
Viabilizar oportunidades de educação continuada (desenvolvimento de colaboradores);
Ressocializar pessoas.
Os conflitos de tarefa envolvem o conteúdo e os objetivos do trabalho (um colaborador pode ser desviado de sua função original para cobrir outro setor e experimentar enorme desconforto).
Os conflitos de relacionamento constituem relações interpessoais insatisfatórias, tensas, negativas.
Os conflitos de processo representam a maneira como o trabalho é realizado. Um escritório de advocacia na demanda por novos clientes pode propor a seus advogados oferecer serviços a clientes de um escritório concorrente a preço mais baixo, o que pode desagradar, e muito, os colegas.
Os conflitos envolvem estágios variados, a saber:
• Oposição potencial ou incompatibilidade – “oferta” de condições para o surgimento do problema;
• Cognição e personalização – envolve a percepção do problema e o modo de senti-lo;
• Intenções - traduzem condutas mediante os conflitos, como competição, colaboração, evitação, acomodação e concessão;
• Comportamento – deflagra as declarações, ações e reações no processo de conflito;
• Consequências – As funcionais permitem ressocializações no sentido de suprimento de demandas e as disfuncionais resultam em dissolução de laços entre as pessoas.
Robbins (2002) aponta a negociação como técnica viável para a administração de conflitos organizacionais. Esta compreende da preparação e planejamento à oferta de barganha para a resolução de problemas e a formalização de acordos entre partes conflitantes (conclusão e implementação)
Robbins (2005) observa a existência de métodos distintos que podem ser empregados no treinamento.
• O informal – que, conforme o mesmo autor, representa 70% dos aprendizados realizados nas organizações;
• O formal – que programa atividades estruturadas para o alcance de objetivos específicos. Neste método são programadas situações de ensino-aprendizagem para cumprir objetivos diversos, além de: rodízio de tarefas, preparação de substitutos eventuais e programas formais de mentores.
Ainda Robbins observa que nos métodos formais de treinamento há uma ruptura no “ambiente de trabalho” e que a maior tendência atual é a promoção de programas que sejam desenvolvidos fora do ambiente. Os tipos mais comuns são:
• As palestras;
• Sessões de vídeo;
• Programas de autoaprendizado;
• Cursos pela Internet;
• Aulas transmitidas via satélite;
• Estudos de caso.
Aula 08
Motivação.
Fiorelli (2003) observa que a motivação, no ambiente de trabalho, é desenvolvida por aprendizados condicionados ou por deficiências. Nesta segunda ideia existe a proposição de que o homem se move de modo a completar o que lhe falta “motivação por deficiências”. 
A motivação dos processos psicológicos observados nas pessoas é de importância extrema, pois dela resultam a produção de comportamentos e, especificamente no meio corporativo, a produção de trabalho.
Quanto mais empenhado observamos alguém na realização de uma tarefa, maior a probabilidade de existência de alta motivação.
Minicucci (2010) conceitua motivação como um processo que leva as pessoas a agirem em direção a objetivos pretendidos. Observa ainda que a persistência de uma ação tende a ser proporcional ao alcance progressivode resultados.
Pirâmide de Maslow: teorizou a motivação enquanto a produção continua de comportamento para a resolução de necessidades especificas. Ele as organizou, por ordem hierárquica, numa pirâmide.
De autorrealização; 
De autoestima
Sociais
De segurança
Fisiológicas.
Myers (2006) e Dejours (1996) são consensuais em considerar o trabalho como maldição e bênção.
A bênção refere-se às pessoas cujo trabalho significa uma atividade animadora; já a maldição fica relacionada aos que percebem o mesmo unicamente como imposição de sacrifícios e excesso de obrigações. Para este segundo grupo, motivação é um tema não só relevante para os gestores como o mais complicado, admitindo-se que precisa existir motivação mínima para a produção.
Myers (2005) cita Murray (1938) para associar motivação e desempenho:    
“Pense em alguém que se empenha para ser bem-sucedido e que se excede em qualquer tarefa factível de avaliação e pense em alguém menos dedicado”. A primeira pessoa representa a necessidade de manifestar bom desempenho ou “motivação desempenho” que marca o desejo de realização pelo trabalho.
Pessoas com baixo desempenho no trabalho podem evidenciar sinais de insatisfação, ou não conseguem dimensionar o fato de trabalhar as viabilidades de realização.
Analisando-se histórias de vida de grandes cientistas, escritores, músicos e outros profissionais reconhecidamente bons em suas áreas, pode-se associar “satisfação com dedicação”.
Aula 09
 A rotina dos meios organizacionais é permeada de duvidas e wconflitos, muitas vezes, compartilhados pelos colaboradores como um todo, independentemente de que papel desempenhem dentro no nicho organizacional.
Fiorelli observa que um colaborador, quando adentra o espaço organizacional, passa por uma série de estágios, a começar pelo batismo, o batismo demanda aprender um pouco sobre o comportamento da demanda, da cultura e da missão organizacional.
Comportamento organizacional:
Robbins (2002) define Comportamento Organizacional como um campo de estudo que enfoca três níveis de comportamento nas organizações:
• Um nível individual;
• Outro nível que envolve o grupo; e 
• O terceiro nível referente à estrutura, ilustrado por todos os funcionários de uma empresa.
Como vimos, o comportamento organizacional constitui uma área de  atuação para psicólogos organizacionais dentro das empresas, por investigar o impacto que indivíduos, grupos e estrutura global têm sobre o meio organizacional.
Tópicos básicos para o estudo do Comportamento Organizacional:
• Motivação;
• Comportamento e poder de liderança;
• Comunicação interpessoal;
• Estrutura e processos de grupo;
• Aprendizado;
• Desenvolvimento de atitudes e percepção;
• Planejamento do trabalho;
• Estresse no trabalho.
Estrutura e processos de grupos
Sabemos que as pessoas se reúnem em grupos por questões como: 
• Necessidade de segurança; 
• Status; 
• Autoestima; 
• Necessidade de afiliação; 
• Poder; e 
• Alcance de metas.
Ainda sobre a dinâmica de grupos, Robbins (2002) acrescenta um modelo de 5 estágios  para desenvolvimento de grupos. Veja:
1) Formação – os membros adentram, testando o “terreno”;
2) Tormenta – aceitam-se os limites do grupo, mas mostra-se resistência;
3) Normalização – a estrutura é solidificada e existe assimilação das demandas de cobrança;
4) Desempenho – mantêm-se comportamento funcional;
5) Interrupção – o grupo se prepara para sua dissolução.
O relacionamento interpessoal – um dos aspectos que mais contribui para o êxito ou a falta dele nas relações entre as pessoas é a comunicação. Para que o ato de comunicar seja bem-sucedido, é preciso incluir a transferência e a compreensão da mensagem.
A comunicação pressupõe um modelo de 7 partes:        
1 – A fonte da comunicação;
2 – A codificação;
3 – A mensagem;
4 – O canal;
5 – A decodificação;
6 – O receptor;
7 – O feedback.
Podemos citar como barreiras importantes para a realização da comunicação eficaz:
● A filtragem (manipulação da mensagem por parte do emissor);
● A percepção seletiva – a escuta se limita ao que o receptor deseja ouvir;
● A sobrecarga da informação – a capacidade das pessoa em filtrarem informação é finita;       
 
● A defesa – escuta defensiva, sobretudo quando a mensagem é desinteressante para o ouvinte ou suscite a ideia de crítica;
● A linguagem – a linguagem exposta em mensagens deve ser sempre inteligível para o canal receptor.