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Treinamento e Desenvolvimento
Luciana Silva Fonseca
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Informação
Instrução
Treinamento
Desenvolvimento
Educação
Programas de média e longa duração (cursos técnicos profissionalizantes, graduação, especialização, etc.)
Ações educacionais de apoio a programas de qualidade de vida no trabalho, orientação profissional, autogestão de carreira e similares.
Ações educacionais de curta e média duração (cursos, oficinas, etc.).
Orientações baseadas em objetivos instrucionais, realizadas geralmente com apoio de manuais, cartilhas, etc.
Ações educacionais de curta duração. (aulas, manuais, roteiros, etc.)
Treinamento e desenvolvimento
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Treinamento e desenvolvimento
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Modelo Casual 
Esquema Randômico 
Atitude Reativa
Visão de Curto Prazo
Baseado na Imposição
Estabilidade
Conservação 
Permanente e definitivo
Modelo Planejado
Esquema Intencional
Atitude Proativa
Visão de Longo Prazo
Baseado no Consenso
Instabilidade e mudança
Inovação e criatividade
Provisório e mutável
 Processos
 	 de
 Desenvolver 
 Pessoas
0	1	 2	 3	 4	 5	 6	 7	 8	 9 10
:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:
Abordagem Tradicional
 Abordagem Moderna
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Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos.
 
Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos.
 
Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos.
 
Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor.
Treinamento e desenvolvimento
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Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
Objetivos do treinamento
 Transmitir informações – aumentando o conhecimento das pessoas
 Desenvolver habilidades – melhorando habilidades e destrezas
 Desenvolver atitudes – desenvolvendo / modificando comportamentos
 Desenvolver conceitos – elevando o nível de abstração (novas idéias e conceitos).
Treinamento e desenvolvimento
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Mudanças comportamentais através do treinamento
Treinamento e desenvolvimento
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O ciclo do Treinamento
Treinamento e desenvolvimento 
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O Processo de Treinamento
Treinamento e desenvolvimento
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Levantamento de Necessidades
Objetivo: identificar as necessidades de mudança e avaliar se estas podem ser sanadas através de treinamento.
Esta fase diagnóstica pode ser feita em vários níveis:
Treinamento e desenvolvimento
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 Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de treinamento
 Análise organizacional
 
 
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
 Análise do treinamento
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos 
objetivos estratégicos da organização
 
Determinação de quais os comportamentos,
atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos 
cargos, especificações e mudanças
nos cargos
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Levantamento de Necessidades
Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas.
Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
Redução do número de empregados;
Mudança de métodos e processos de trabalho;
Substituições ou movimentação de pessoal;
Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
Treinamento, desenvolvimento gerencial e organizacional
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Treinamento e Desenvolvimento
Levantamento de Necessidades
Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento que não foram atendidas. 
1. Problemas de produção
 
 Baixa qualidade de produção;
 Baixa produtividade;
 Avarias frequentes em equipamentos e
 instalações;
 Comunicações deficientes;
 Elevado número de acidentes no trabalho;
 Excesso de erros e de desperdício;
 Pouca versatilidade dos funcionários;
 Mau aproveitamento do espaço
 disponível. 
 2. Problemas de pessoal
 
 Relações deficientes entre o pessoal;
 Número excessivo de queixas;
 Mau atendimento ao cliente;
 Comunicações deficientes;
 Pouco interesse pelo trabalho;
 Falta de cooperação;
 Erros na execução de ordens. 
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Programação do Programa de Treinamento
Treinamento, desenvolvimento gerencial e organizacional
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Aplicação do Programa de Treinamento
Tecnologia de Treinamento: recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados:
1. Recursos audiovisuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas
ferramentas de comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD permitem gravar programas de treinamento para vários locais diferentes e em qualquer
ocasião.
2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.
3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre pessoas fisicamente distantes através do correio de voz dentro da rede de telefones de uma empresa.
4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite às pessoas comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de computadores ligados à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets).
5. Tecnologia de multimídia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e texto, codificados digitalmente e transportados por redes de fibras óticas.
6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento através da Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixíssimo.
Treinamento, desenvolvimento gerencial e organizacional
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Classificação da Tecnologia Educacional
Treinamento, desenvolvimento gerencial e organizacional
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Aplicação do Programa de Treinamento
Teoria da Aprendizagem
O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de programas formais e informais de treinamento.
 
 O treinando deve estar motivado para aprender.  
 O treinando deve estar capacitado para aprender.
 A aprendizagem requer retroação e reforço.  
 Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento. 
 O material de treinamento deve ser significativo.  
 O material deve ser comunicado com eficácia.  
 O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho.  
Treinamento, desenvolvimento gerencial e organizacional
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Os seis níveis de avaliação da eficácia do Treinamento
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Novas tendências do Treinamento
O papel das empresas no
aprendizado de seus funcionários está se ampliando cada vez mais. A educação corporativa põe o foco no desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter resultados nos negócios. É um modelo diferente do treinamento tradicional – feito para transmitir conhecimentos específicos do assunto em que a pessoa apresenta alguma deficiência – por trazer uma visão mais ampla e de longo prazo.
A responsabilidade da empresa no gerenciamento do conhecimento não significa um paradoxo em relação à iniciativa das pessoas para o seu autodesenvolvimento. As pessoas estão preocupadas com o futuro. E ele está na educação. As empresas estão criando suas próprias universidades corporativas. As “escolas em casa” geram lucros: pesquisa mostra que o retorno do investimento é o dobro do treinamento tradicional. Para cada US$ 1,00 aplicado, o retorno é de US$ 2,00 contra US$ 0,50. 
O direcionamento principal está na melhoria dos serviços oferecidos e, consequentemente, dos lucros da organização.
Treinamento
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Nos últimos anos o Brasil teve um crescimento de mais de 300% na EAD o que acaba possibilitando a inclusão de regiões desfavorecidas, favorecendo estímulos para mudanças sociais e consequentemente ao crescimento global e local. É inegável a crescente dominância da EaD e acredita-se que a tendência é a extinção do preconceito contra tal modalidade.
Em 2003, a EAD respondia por apenas 1,27% do total das matrículas de graduação no Brasil, o que totalizava quase 50 mil alunos. Já em 2012, essa taxa chegou a 15,2% e os cursos a distância já ultrapassavam a marca de 1,1 milhão de estudantes. Apesar de não contarem com incentivo do Fundo de Financiamento Estudantil (Fies), os cursos superiores a distância ofertados por instituições privadas são os que mais têm participação nesse fenômeno de crescimento.
Por que você não deveria ter preconceito contra o ensino a distancia
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De acordo com João Vianney (2014), membro do conselho da Associação Brasileira de Educação a Distância (Abed), tal crescimento só tem sido possível porque as instituições que atuam com cursos superiores a distância oferecem muita qualidade, porém, com mensalidades que chegam a ser até 50% mais baratas que as de graduações presenciais. Outra questão importante é que os polos de ensino chegaram rapidamente a pequenos e médios municípios, inclusive em regiões onde há poucas – ou nenhuma – instituições de nível superior.
De acordo com Voigt (2007) antes a EAD era vista com descrédito e sempre associada à opção de segunda categoria para os indivíduos excluídos do sistema tradicional de educação, atualmente a EAD aliada a tecnologia já é abordada como uma solução para uma nova sociedade.
Werneck (2014) se diz otimista com o futuro da modalidade. “O próprio Ministério da Educação se mostra interessado na expansão do Ead com as novas medidas, não está mais partindo apenas das próprias instituições. Existe a meta de se chegar a 2020 com 33% da população matriculada no nível superior, e o Ead desempenhará um grande papel na realização dessa meta, ajudando tanto na questão das distâncias, quanto na questão financeira dos alunos.” O mesmo aponta ainda como principal diferencial da modalidade EaD o fato de na grande maioria dos casos o aluno trabalhar ao mesmo tempo em que estuda, adquirindo também a prática, além da teoria.
Tatiane Fernandes 
Por que você não deveria ter preconceito contra o ensino a distancia
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Novas tendências em Treinamento e Desenvolvimento
 Organizações de Aprendizagem
EAD
 Universidades Corporativas
Treinamento e desenvolvimento
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Novas tendências em Treinamento e Desenvolvimento
 Organizações de Aprendizagem
 Universidades Corporativas
Treinamento e desenvolvimento 
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Avaliação do Programa de Treinamento
Principais medidas para avaliar o Treinamento:
Custo: qual o valor investido no programa de treinamento.
Qualidade: como o programa atendeu às expectativas.
Serviço: se o programa atendeu as necessidades dos participantes.
Rapidez: como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos.
Resultados: quais os resultados que o programa ofereceu.
Treinamento e desenvolvimento 
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Avaliação do Programa de Treinamento
Qual o objetivo do Programa de Treinamento?
Em que extensão esse objetivo foi alcançado?
Reação: é o “teste do sorriso”ou reação do participante.
Aprendizado: avalia se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos; se mudou atitudes e comportamento como resultado do treinamento.
Desempenho: impacto no trabalho através das novas habilidades aprendidas e atitudes adotadas que provocam mudanças no comportamento.
Resultado: medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio da organização.
Kirkpatrck
Retorno do investimento - ROI: significa o valor que o treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento feito.
Treinamento e desenvolvimento 
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Avaliação dos Resultados
Dados concretos:
 
• Economias de custo
• Melhoria da qualidade
• Economias de tempo
• Satisfação dos funcionários
2. Medidas de resultados:
• Clientes atendidos;
• Tarefas completadas;
• Produtividade;
• Processos completados;
 Dinheiro economizado.
3. Exemplos de economias
 de custo:
• Custos variáveis;
• Custos fixos;
• Projetos de redução de custos;
• Custos operacionais;
• Custos administrativos.
4. Exemplos de melhoria 
 de qualidade:
Índice de erros e de refugos;
Volume de retrabalho;
Percentagem de tarefas bem sucedidas;
Variância ao redor de
 padrões preestabelecidos.
5. Possibilidades de economias de tempo:
• Tempo para completar um projeto;
• Tempo de processamento;
• Tempo de supervisão;
• Tempo de treinamento;
• Eficiência;
• Dias de tempo perdido.
Treinamento e desenvolvimento 
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Avaliação dos Resultados
 Avaliação ao nível organizacional:
Aumento da eficácia organizacional;
Melhoria da imagem da empresa;
Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e
 funcionários;
Melhor atendimento ao cliente;
Facilidade de mudanças e inovação;
Aumento da eficiência.
Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
 Avaliação ao nível de recursos humanos
 Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;
 Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;
 Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas;
 Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;
 Melhoria da qualidade de vida no trabalho.
Treinamento e desenvolvimento 
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Avaliação dos Resultados
 Avaliação ao nível dos cargos:
 Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;
 Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
 Aumento da produtividade e melhoria da qualidade;
 Redução do índice de acidentes no trabalho;
 Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
 Avaliação ao nível de treinamento:
 Alcance dos objetivos do treinamento;
 Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.
Treinamento e desenvolvimento 
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O que um Programa de Treinamento pode proporcionar?
 Internamente:
1. Melhoria da eficiência dos serviços.
2. Aumento da eficácia nos resultados.
3. Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao
 mercado.
4. Melhor qualidade de vida no trabalho.
5. Qualidade e produtividade.
6. Melhor atendimento ao cliente.
 Externamente:
1. Maior competitividade organizacional.
2. Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa.
3. Melhoria da imagem da organização.
Treinamento e desenvolvimento 
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Bibliografia
CARVALHO, Antonio V. do Nascimento. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: 
 Thompson, 2004.
CHIAVENATO, I. – Recursos Humanos, São Paulo, Atlas, 2000.
CHIAVENATO, I. – Gestão de Pessoas: o novo papel de Recursos Humanos nas 
 Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2005.
CHIAVENATO, I. – Gestão de Pessoas: o novo papel
de Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
GIL, A. C. – Gestão de Pessoas, enfoque nos papeis organizacionais. São Paulo: Atlas, 2009. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
 estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
PONTES, Benedito R - Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, São Paulo, Ed. Ltr, 1988.
VERGARA, S. C. – Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2009.
 Hersey e Blanchard – Psicologia para Administradores – A Teoria e Prática da Liderança
 Situacional – EPU
Chiavenato. Comportamento Organizacional.
Rappaport, C R.(coord.) Temas Básicos de Psicologia Social. Vol 12: Krüger,H. 
 Introdução à Psicologia Social. São Paulo: EPU, 1986.
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Obrigada!
 Luciana 
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